劳动合同法修正案

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劳动合同法修正案范文第1篇

劳务派遣的超常发展已是不容否认的严峻现实，如何走出当前的困境、使扭曲的制度回归理性发展的轨道，是摆在面前的挑战。如前所述造成劳务派遣发展超常的原因是多方面的，由于劳务派遣的数量与适用范围直接相关，派遣范围立法的缺陷是遭到批评最多的。《劳动合同法》关于派遣岗位的“三性”规定过于模糊，被普遍认为是导致派遣泛滥的重要原因。因此，重塑劳务派遣适用范围的法律规则，特别是重新对“三性”作出科学界定，是治理劳务派遣的首要工作。1．对派遣范围管制的正当性之辩对劳务派遣是否应以立法管制的方式对适用范围作出限制，在学界存在争议。劳务派遣的发展超常是普遍认可的事实，应采取对策遏制其超常发展也是学界共识，但是对于究竟应采取怎样的路径达到这一目标却存在不同的认识。就派遣范围的管制而言，存在着两种针锋相对的观点:肯定说认为，对劳务派遣施加范围限制是必要的，不仅如此，还应当适度提升管制的力度;否定说认为，对劳务派遣的适用范围进行刻意管制是不合市场规律的，对于解决超常发展问题而言其仅能治标而不治本，应另辟蹊径，最根本的出路在于改革过于刚性的用工体制而非持续加严管制。肯定说为大多数学者所支持，且亦为立法采纳的官方立场，但因法律实施的效果不佳渐渐遭到质疑。《劳动合同法》第66条对劳务派遣的岗位作出了“临时性”、“替代性”和“辅”的限制，试图将劳务派遣规制在合理的范围内，作为传统用工方式的补充。然而，这部法律实施5年后的效果评估表明，劳务派遣的发展严重超常，背离了立法本意。《劳动合同法》是我国劳务派遣发展的一个拐点，其是劳务派遣被纳入法律调整的起点，同时也催生了新一波的疯狂增长。对于劳务派遣的逆袭式增长，有两种截然不同的解读:一种观点认为，这是因为法律管制的程度还不够严厉，突出体现在派遣范围的“三性”规定过于模糊宽泛，因此建议继续提升管制幅度;另一种观点则认为，客观现实证明了管制模式的失败，因此应当调转船头寻求其他的解决方案。围绕“三性”展开的争论可以概括为“完善说”和“否定说”，前者占据优势。否定说并非主流，但作为对立法的反思，提供了不一样的新鲜思路。质疑派遣范围管制的核心理由是，劳务派遣超常发展的真正根源是我国的用工体制刚性过强，因此解决问题的出路不在于“堵”而在于“疏”，即提高用工的弹性而不是简单依赖更严的管制刻意压制劳务派遣的发展。质疑者认为《劳动合同法》的管制升级，特别是无固定期限劳动合同的新规，催生了劳务派遣短期内的井喷现象。“三性”规定在一些学者看来，只是“源于书斋的制度假设”，没有抓住问题本质。只有改革刚性的用工体制，才能消除派遣泛滥的源动力［4］。另有学者认为，“三性”之所以遏制不住劳务派遣的扩张，是因为其本身就是个伪命题。按照这种观点，在劳动力市场背景下，选择哪种方式用工是用工者的自由，对劳务派遣得以适用的岗位进行人为限制本身就是不合理的［5］。2．评析关于派遣范围管制正当性的争论，折射出的是派遣立法两种思想的交锋、两条道路的抉择，即强化刚性抑或提升弹性。尽管立法强化管制的立场始终未曾改变，但并不意味着管制模式是理所当然唯一正确的路。正视质疑的声音，检视派遣立法是否在正确的方向上前进，是走出当前劳务派遣超常发展困境首要需进行的理论追问。否定说对劳务派遣发展异常的原因作了更深层次的挖掘，呼吁尊重用人单位对用工弹性的正当需求，主张从用工体制改革的本质层面解决问题，具有其积极意义。不过，放松或者放弃对派遣范围管制的观点，笔者认为值得商榷。在劳动法提供了多种备选用工方式的情况下，选择哪种用工方式，是否是用工者的绝对自由，笔者认为答案是否定的。客观上某些用工方式仅适合特定性质的工作岗位，对不属于该范围的岗位使用该种用工方式即属滥用。通常来讲，对于典型用工方式的范围立法不设限制，而对于特别的用工方式，立法常有特别的适用范围限制，因其在劳动者权益保护方面不及前者，此乃比较法上常见的立法例。对劳务派遣设置范围限制是正当的，也是必要的。劳务派遣本身的特点决定了其仅适合在小范围内使用。客观地讲，劳务派遣总体上是一种低水平就业———较传统的直接用工而言，从就业的稳定性、受劳动保障的程度等各个方面考量均是如此，即使是在法律良好规范下运作的适法劳务派遣亦如此。对于劳动者而言，劳务派遣是一种过渡性的就业，就长远来看并非理想的就业形态。正因如此，在法国法上，劳务派遣被称为“临时工作”［6］。这种临时性就业应当被控制在有限的范围内，以免威胁典型就业。派遣范围管制正当性之辩本质上是立法理念的自由与强制之争。从长远角度来看，劳务派遣作为一种市场化的用工与就业形式，最终将回归市场。正如有学者指出的，劳务派遣的未来是私法化，在自由中内生秩序［7］。不过，其前提条件是各方面条件的成熟，这将是一个相当长的过程，而在此之前管制是不可轻言放弃的手段。派遣范围的管制是遏制劳务派遣超常发展的第一道门槛，正当性不容置疑。

二、《劳动合同法修正案》关于派遣范围的规定评析

《劳动合同法修正案》带有明确的问题指向，即解决劳务派遣超常发展的问题。具体而言，修正案从四个方面强化了管制:一是提高了派遣机构准入的门槛，派遣机构设立由准则主义改为核准主义，注册资本从50万提高到200万;二是同工同酬原则被细化;三是完善了派遣适用范围的规定;四是加重了违法派遣的责任。这些提升管制的措施均有助于遏制劳务派遣的非正常发展，其中适用范围的规制对控制劳务派遣的“量”有着直接的影响。派遣范围的限制是对劳务派遣的入口管制，是遏制劳务派遣超常发展可供选择的最短路径。针对受到批评最多的派遣范围“三性”不明的问题，修正案重点作出了完善。《劳动合同法》第66条的修正案共3款，分别从三个层面强化了对劳务派遣适用范围的管制。这些新规使劳务派遣的适用范围更加明确化了，无疑将对于止住派遣扩张的势头发挥积极作用，不过仍有需继续完善之处。

1．劳务派遣适用范围的指导原则

《劳动合同法修正案》对派遣范围进行了重新的设计，从三个层次分别展开。首先明确了劳务派遣适用范围的基本原则。修正后的第66条第1款规定:“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”在典型劳动与非典型劳动并立的二元格局下，二者的关系如何定位是一个根本问题。传统的直接用工方式为主，劳务派遣和非全日制用工等非典型用工方式为辅，这是理论上对二者关系的一般定位，不过在立法上于该修正案之前却无明文。该款规定颇具特色的是，作为劳务派遣一章下对适用范围的规定，没有直接从劳务派遣入手，而是首先申明典型用工方式的主导地位，再引出劳务派遣的补充地位，具有强烈的对比意义。该款规定的价值在于宣示意义，确立了劳务派遣的指导原则与方向。在劳务派遣超常发展的现实背景下，修正案鲜明地表达了立场，维护直接用工方式的主导地位，劳务派遣未来无论如何发展都只能是补充，这是不可突破的底线。在该款规定中，“三性”表述被保留，不过与修正前的法律相比不同的是，对“三性”的限定词由“一般”变为“只能”。“一般”意味着非在“临时性、辅或者替代性”的岗位上实施的劳务派遣，并不当然违法。“只能”则将劳务派遣明确限定在“三性”之内，不符合“三性”的劳务派遣皆属违法。修正案66条第1款存在的一点问题值得探讨，在表述上其将劳动合同用工限定为是“企业”的基本用工形式，而我国的用人单位从性质上分不限于企业，还包括国家机关、事业单位、民法非企业单位、社会团体等等。这种表述可能滋生歧义，结合后面的规定，该款的意思可能被解释为只有在企业劳务派遣才必须屈居补充地位，在其他性质的用人单位劳务派遣可突破补充地位的限制。现实的背景是，国家机关和事业单位常常由于受编制限制而大量使用派遣工。这种特别的表述究竟是立法有意预留的弹性，抑或无意，仅是借企业之名概括宣示典型用工与派遣用工的主辅关系?这涉及法律的解释。从法条的体系解释角度，该款作为派遣范围的原则性规定是对后面两款具体规定的指导，如果将该款解释为主辅关系的定位仅适用于企业，那么后面两款规定对于企业之外其他性质的单位也都无法适用。关键在于政策考量上对该款作限缩解释还是扩张解释。笔者认为应作扩张解释，劳务派遣在用工体系中的“补充性”定位普适于各种性质的用人单位，立法仅是以企业为例宣示这种意义。

2．“三性”的界定

“三性”的界定模糊向来被认为是劳务派遣泛滥的罪魁，为此修正案对“三性”进行了具体的界定。根据第66条第2款:“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”事实上类似的规定在《劳动合同法实施条例(草案)》当中曾经出现过，不过最终并未被采纳。重新界定的“三性”较之前相比更加清晰，其中“临时性”的界定最为明确，采取的是量化的方法，其次为“替代性”，“辅”则仍存在一定的模糊性，何谓“为主营业务岗位提供服务”仍存在弹性的解释空间。在三性当中，“临时性”是最有效的限制手段。针对实践中劳务派遣长期化的现象，6个月派遣期限的刚性限制无疑是一剂猛药。对派遣期限进行限制是比较法上普遍存在的做法，具体的期限从几个月到几年不等，如巴西是3个月、瑞典是6个月、希腊是8个月、卢森堡和葡萄牙是1年、日本和意大利是3年。在有些国家，劳务派遣还可以续期，次数规定不一。另有一些国家对派遣期限不设限制，如美国、德国。在修正案出台之前，一些地方法规已经率先着手对劳务派遣期限作出了限制，从6个月到2年不等。比较来看，修正案最终确立的6个月派遣期限———且不可以延期，处于较高的管制水平。考虑到当前劳务派遣过度膨胀的现状，通过这种严格的管制为其瘦身具有合理性。长远来看，随着劳务派遣回归理性发展，由不成熟走向成熟，派遣期限的管制可以逐步放松。从日本和德国的经验来看，对劳务派遣的管制经历了由严到宽的演变，派遣法的数次修订渐次延长派遣期限，该经验值得我国借鉴。“临时性”还涉及劳务派遣能否续期的问题。各国对劳务派遣能否续期及续订的次数规定不一:有的不设限制，如美国、英国、丹麦、荷兰;有的禁止续期，如希腊、比利时;有的规定了续订的次数，如在法国只能续期1次;有的规定首次派遣期满间隔一定时间方可续期，如瑞典规定1年后才能续订。我国《劳动合同法修正案》对于劳务派遣能否续期未作明确规定，在法解释上应认为是禁止续期抑或可无限次续订易滋生歧义。实践当中的一种乱象恰恰是，用工单位通过反复续订合同长期使用派遣工，使劳务派遣的临时性被架空。从这个角度看，应当对法律作从严解释。根据66条第2款，6个月是针对“岗位”的限制，即该工作的存续客观上不能超过6个月，将该款解释为禁止续期更符合立法本意。为避免争议，未来立法应明确规定劳务派遣的续期问题。另外，6个月的派遣期限届满，用工单位继续使用劳动者的，在法律关系上如何定性?对此情形许多国家劳动法将其推定为用工单位与劳动者建立了直接用工的劳动关系。我国一些地方法规中也规定了类似由劳务派遣向直接用工的转化机制。《劳动合同法修正案》对此未作规定，实践中大量发生的超期用工现象如何处理缺乏明确的法律指引，姑且只能仰赖法律解释的手段解决。6个月的派遣期限既是法定的刚性限制，超过该期限即表明用工不再符合“临时性”要求，不能再以劳务派遣的名义使用劳动者，因此继续用工的行为应解释为劳务派遣转化为直接用工。不过，立法直接构建劳务派遣向直接用工的转换机制方为长远之计。需作特别讨论的是“三性”之间的关系，“临时性”、“替代性”、“辅”的要求需同时满足抑或满足其中之一即可，在地位上三者之间是完全等同的抑或有所侧重。若单纯按照法条的文义解释，“或”表明三性之间是并列选择关系，即只要具备其中之一就满足了实施劳务派遣的条件。从范围上来讲，三者可能存在着交叉重叠，某些临时性的岗位可能同时也符合替代性和辅的特征，不过有些岗位可能符合替代性或者辅却不符合临时性要求。同时具备三性的岗位一定是正当的适合派遣的岗位，不过只符合“一性”也被法律所认可。三性规定在文义解释上是不存在疑义的，不过在实施中却存在严重问题。由于三性管制的刚性不同，临时性要远强于替代性和辅，引发在劳务派遣内部由临时性向替代性和辅逃逸的风险。用人单位采纳劳务派遣必须寻求合法性的解释，现行法提供了三条可能的道路，在三性彼此间宽严有别的情况下，避严就宽是自然的选择。特别是“辅”，在重新界定后仍旧存在较大的模糊空间，主营业务与非主营业务岗位的区别标准是什么?何谓“为主营业务岗位提供服务”?在判别上仍存在相当大的弹性。可以想见，在新修法律施行后，远超6个月的长期派遣仍将存在，用工者可以援用“辅”的解释，持续10年甚至更长的派遣也是可能的，因为法律并不禁止。是否真正符合“辅”的判断相当困难，不符合“临时性”要求的派遣向“辅”派遣的逃逸可能大量发生。若是如此，则看似严格的6个月派遣期限管制将被架空，为遏制派遣泛滥所做的努力又将白费。派遣范围认定标准的多元化，在一定程度上造成了多元标准之间的混乱。从遏住劳务派遣超常发展势头的角度看，标准不是越多越好，而是越统一越好。三性的区分，并非基于统一的分类标准，而是各自基于不同的角度:临时性与长期性相对、辅与主营性相对、替代性与不可替代性相对。这种多元设置使遏制劳务派遣的力量发散乃至彼此间相互抵消。他国对劳务派遣期限的限制普遍长于我国规定的6个月，不过派遣范围标准在时间这一维度上具有唯一性，不存在例外，即无论何种派遣均需受该期限的限制。如此看来我国的派遣范围限制仍旧并不是真的严格。对派遣范围的限制，必须从劳务派遣的本质出发。三性与劳务派遣本质的接近程度恐怕是不同的，所应扮演的角色地位也应是有所区别的。在一些国家并不存在劳务派遣的概念，而是使用“临时就业”的表述。例如在美国劳动法的语境下，并不存在依汉语直译的labordis-patching，而是使用temporaryemployment，其大概相当于我国的劳务派遣。可见，劳务派遣一般被定位为一种临时性、过渡性的就业。作为一种低水平就业，劳务派遣本质上就不适合长期采用。在三性当中，临时性更接近劳务派遣的本质，应被作为限制派遣范围的核心标准。三性的内部关系应当重新定位，以临时性为主导，替代性和辅是对临时性的描述，即临时性岗位常常具体表现为替代性、辅的工作。这种重新定位很难依靠法律解释的路径实现———现行法对三性并列关系的规定不存在灵活解释的空间，只能仰赖立法完善。在《劳动合同法修正案》出台后，劳务派遣立法短期内难以再有新的进展。在此背景下，当前更加实际的是在实务中对替代性和辅作严格的解释，防止用人单位避开临时性而以辅或者替代性为大量长期使用派遣工辩护。

3．劳务派遣的比例限制

劳动合同法修正案范文第2篇

6月5日，国家烟草专卖局印发通知，决定在行业工商企业间开展卷烟包装箱循环利用工作。通知明确，到2014年，纸质卷烟包装箱循环利用工作要形成一套成熟、规范的工作制度和运行机制，同省（区、市）循环利用达到50%以上规模；到2015年，接壤省份纸质卷烟包装箱循环利用达到50%以上规模，电子标签（RFID）卷烟包装箱在行业批量投入使用；随之要加快全行业范围内卷烟包装箱跨省（区、市）循环利用。

同时，通知对下一步工作进行了部署，包括构建运行管理机制、科学制定工作方案、建立健全流程制度以及加快电子标签（RFID）卷烟包装箱的应用和推广四个方面。

劳动派遣转型成新劳动法焦点

7月1日，《劳动合同法修正案》正式实施。这是《劳动合同法》自2007年7月颁布以来的第一次修改。修正内容聚焦在劳务派遣，最大的亮点在于明确规定了“劳务派遣工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。据了解，劳务派遣与传统用工方式相比，具有较大灵活性，受到众多用工单位青睐。但原有的《劳动合同法》对劳务派遣的规定留有空白，使得这一方式存在滥用现象，造成派遣工稳定性差、受歧视、参加工会难等问题。

广东企业裁员20人以上需报批并给予补偿

7月1日，广东省人力资源和社会保障厅印发《关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》，明确规定企业转型升级过程中，裁员20人（含）需征得工会同意并报人社部门批准，同时给予工人补偿。

9月1日起将严查纸包装制品生产许可认证

根据《工业产品生产许可证管理条例》的规定，自9月1日起，质监部门将全面查处未获得食品用纸包装、容器等制品生产许可认证而在生产、销售或者使用纸制品的行为。据了解，我国目前的食品包装主要使用溶剂型油墨，此类油墨含有大量有害溶剂，容易引发癌症、血液系统疾病。此外，油墨中的重金属如汞、铅、砷等含量也对人体存在极大的危害。

当前世界上大多数国家提倡使用环保油墨、醇溶性油墨和水性油墨，尤其是水性油墨作为绿色环保油墨越来越多地被推广应用。在环保意识逐渐增强的今天，油墨环保化已是大势所趋。

文化部将32项体制改革措施纳入下半年工作重点

6月28日，文化部召开文化体制改革工作领导小组会，并出台了下半年文化体制改革重点工作实施方案。据了解，该方案涉及文化事业与产业工作共32项措施，其中包括实施国家动漫品牌建设和保护计划、培育优秀民族原创动漫创意品牌、规范文化产业园区建设、修订基地评选命名管理办法等。措施中提到要加大文化创业、创意人才和成长型企业扶持力度，大力开展文化志愿服务，积极组织文化志愿者基层服务工作。

劳动合同法修正案范文第3篇

关键词：醉酒驾驶 交通事故 刑罚处罚

一、 醉酒驾驶行为的现状

（一）醉酒驾驶行为的危害

世界卫生组织的调查显示，大约50%至60%的交通事故与酒后驾车有关。我国交警部门的调查也显示, 从1994年到2004的10余年间，全国因酒后驾车而导致的死亡人数占事故总死亡人数的2%上升到了4.4%。2009年全国查处酒后驾驶案件31．3万起，其中醉酒驾驶4．2万起。

（二）醉酒驾驶者的心理

既醉酒驾驶后果严重却屡禁不止，喝完酒后为什么敢于铤而走险驾驶汽车呢？最重要的原因是存在着侥幸心理，过年过节，工作宴请，朋友相聚，无酒不成席，可是喝完酒之后还得去工作或回家，于是有人便产生了侥幸心理，要么认为不会这么巧就被交警发现；要么认为就喝了一点，开车没问题，抓住顶多罚点款扣点分。

二、醉酒驾驶行为的认定标准

根据《道路交通安全法》，对饮酒与醉酒的处罚是有区别的，但是《道路交通安全法》未对饮酒与醉酒驾驶认定给予明确规定。交警部门执法时候一般是根据国家质量监督检验检疫总局、国家标委会2004年5月31日的《车辆驾驶人员血液、呼气酒精含量阈值与检验》文号：（GB19522-2004）。规定了车辆驾驶人员饮酒及醉酒驾车时血液、呼气中的酒精含量值和检验方法。饮酒驾车是指车辆驾驶人员血液中的酒精含量大于或者等于20mg/100mL，小于80mg/100mL的驾驶行为。醉酒驾车是指车辆驾驶人员血液中的酒精含量大于或者等于80mg/100mL的驾驶行为。

三、醉酒驾驶行为的刑罚处罚

（一）刑罚处罚的法律依据

最近颁布实施的《刑法修正案（八）》规定：在刑法第一百三十三条后增加一条，作为第一百三十三条之一：“在道路上驾驶机动车追逐竞驶，情节恶劣的，或者在道路上醉酒驾驶机动车的，处拘役，并处罚金。“有前款行为，同时构成其他犯罪的，依照处罚较重的规定定罪处罚。”这确立了醉酒驾驶行为本身就是犯罪，无论危及公共安全与否，都会受到刑罚处罚。

修改后的《道路交通安全法》第九十一条规定：醉酒驾驶机动车的，由公安机关交通管理部门约束至酒醒，吊销机动车驾驶证，依法追究刑事责任；五年内不得重新取得机动车驾驶证。醉酒驾驶营运机动车的，由公安机关交通管理部门约束至酒醒，吊销机动车驾驶证，依法追究刑事责任；十年内不得重新取得机动车驾驶证，重新取得机动车驾驶证后，不得驾驶营运机动车。饮酒后或者醉酒驾驶机动车发生重大交通事故，构成犯罪的，依法追究刑事责任，并由公安机关交通管理部门吊销机动车驾驶证，终生不得重新取得机动车驾驶证。

（二）刑罚处罚的类型

刑法修正案（八）规定：醉酒驾驶机动车的，处拘役，并处罚金。拘役的期限为一个月以上六个月以下，由公安机关就进执行。罚金可以在判决指定期限内一次或者分期缴纳，期满不缴纳的，强制缴纳。

（三）刑罚处罚的后果

被判处拘役并处罚金后，醉驾者将会短暂失去自由和产生经济损失。除此之外根据规定受到刑罚处罚的人会有犯罪记录，如果醉驾者是公职人员，其醉驾的后果不仅仅局限在拘役和罚金，而且面临被辞退的危险；对于像律师这样的职业，律师法规定除过失犯罪外，受刑罚处罚的不予颁发律师执业证，已颁发的也予以吊销。不仅如此，对于个人信贷购房、报考公务员、军校、警校、服兵役、入党政审都有影响，对于企业职工，劳动合同法规定劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，而且不用向劳动者支付经济补偿。

四、结语

对醉酒驾驶行为处罚的本意是震慑酒后驾驶行为，营造出一个良好的交通环境，保障人民群众的生命健康权利。对醉酒驾驶行为的查处主要是通过交警部门执法，但是交警部门力量毕竟是有限的，不可能每一个醉酒驾驶者都会被查处。所以“开车莫喝酒，喝酒莫开车”的道理每个驾驶者都应当牢记在心中，杜绝酒驾，珍惜自己和他人的生命，是一个公民最起码的道德底线。

参考文献:

[1]高铭暄，马克昌.刑法学[M]. 北京:北京大学出版社,2007..

劳动合同法修正案范文第4篇

一、专项检查的范围、内容和目标

专项检查范围包括使用农民工的各类用人单位，特别是招用农民工较多的国家工程、建筑工程以及曾经发生拖欠工资和生产经营有困难的企业等。

专项检查内容：用人单位按照工资支付有关规定支付农民工工资情况、遵守最低工资规定情况及依法支付加班工资情况；企业经营者拖欠农民工工资逃匿情况；用人单位与农民工签订劳动合同情况等。

检查主要目标：保证春节前涉及农民工工资案件基本结案，基本得到控制。

二、专项检查时间安排

专项检查时间为，分三个阶段进行：

（一）宣传自查阶段。采用多种形式，广泛宣传解决拖欠农民工工资问题的重要意义，普及《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》、《工资支付暂行规定》、《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》等法律法规知识，通过送法律知识上门、设立农民工维权告示牌、张贴相关宣传品等形式，提高广大农民工运用法律手段维护自身合法权益的意识和能力，营造维护农民工合法权益的法制环境。同时，用人单位要对年1月以来工资支付情况认真开展自查，主动纠正存在的问题。

（二）执法检查阶段。劳动、住建、公安、国资、工商、工会等部门要组成联合执法检查组，集中力量对用人单位进行检查，对重点行业、重点区域及发生过拖欠农民工工资问题的用人单位进行重点督查，对发现的问题，及时处理。对检查中发现的非法用工、限制人身自由、强迫劳动等严重违法行为，要依法及时查处。

（三）分析总结阶段。各地对专项检查中发现的问题要进行汇总分析，梳理存在的问题，提出解决问题的对策及政策建议，并及时将专项检查情况表及书面总结报区专项检查领导小组办公室。

三、工作要求

（一）高度重视，加强领导。劳动、住建、公安、国资、工商、工会组织要充分认识解决拖欠农民工工资问题的重要意义，认真贯彻国务院、省政府和市政府关于解决农民工工资问题文件精神，切实按照“政府主管、属地管理、行业归口”的原则，把预防和解决企业拖欠农民工工资问题作为当前一项重要而紧迫的任务抓紧抓细，高度重视，精心安排，切实组织好专项检查工作。各地要建立健全解决拖欠农民工工资问题的相关工作机制，并设专人负责此项工作，确保联络渠道畅通，积极应对和妥善处置因拖欠农民工工资引发的。

（二）密切配合，齐抓共管。区劳动、住建、公安、国资、工商、工会等部门要成立专项检查领导小组，加强对此项工作的检查督办，并结合实际明确检查方案，落实工作任务。劳动保障部门要加强对解决企业拖欠农民工工资问题的组织协调和督促检查，加大劳动保障监察执法和劳动争议调处力度；发改、监察、财政等部门和工会要按照职责分工，积极做好解决建设领域拖欠工程款及企业拖欠农民工工资相关工作；住建、交通、水利和铁路等行业主管部门要切实履行行业管理责任，监督企业落实工资支付保障金制度，并牵头处理本行业内因拖欠农民工工资引发的群体性突发事件；公安部门要负责调查处理涉嫌《中华人民共和国刑法修正案（八）》规定的拒不支付劳动报酬罪的行为，协助处理拖欠农民工工资引发的；工商行政管理部门要依照《劳动保障监察条例》的相关规定负责依法取缔检查发现的无照经营行为；国资部门要负责协助劳动保障等有关部门处理国有企业及国有控股企业发生的拖欠农民工工资的案件。

（三）认真执法，严肃处理。各地各有关部门要按照要求，认真组织专项检查，对发现的问题依法处理。对存在拖欠工资问题的用人单位，劳动和社会保障局要按照《劳动保障监察条例》有关规定，责令其改正，对拒不改正的，处以罚款；对符合《中华人民共和国刑法修正案（八）》规定的拒不支付劳动报酬罪情形的拖欠农民工工资案件，应依法及时向公安机关移交。对恶意拖欠、情节严重的，可依法责令停业整顿、降低或取消资质，直至吊销营业执照。对无故拖欠农民工工资数额大、时间长、性质恶劣的用人单位，在依法进行处理的同时，还要按照《劳动保障监察条例》有关规定向社会公布。

劳动合同法修正案范文第5篇

【关键词】农民工；讨薪；司法途径

中图分类号：D92 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）04-089-01

一、当前农民工追索劳动报酬的主要途径及存在的问题

当前农民工追索劳动报酬的主要途径：一是农民工向劳动保障部门进行举报和投诉，由劳动保障部门进行行政处理。二是由劳动调解委员会进行调解。第三是由劳动仲裁委员会仲裁。第四是向法院提起民事诉讼。

通过一些案件分析发现，造成部分农民工通过司法途径“讨薪”难的原因，主要包括六个方面：

1.解决渠道虽然多，但程序繁琐且周期长，使包工头或用人单位有时间逃避对责任的承担，导致农民工的合法权益不能及时实现；

2.是相关的主管部门职责划分不明确，各部门工作衔接不够顺畅，遇有重大情况通报滞后，造成农民工多方求助，实体权利很难及时得到实现；

3.农民工用人单位缺乏证据支持。由于大部分农民工没有与用人单位签订劳动合同，造成权利义务没有书面证据予以确认。在发生纠纷后，农民工拿不出有力证据，这使得使法院对农民工与用人单位之间的劳动关系、农民工工资数额及加班加点工资数额等难以确认；

4.农民工“讨薪”案件执行难。在案件执行阶段，经常出现被执行人因财产情况发生变化或财产灭失，导致农民工在案件判决后仍无法拿到工资。此外，一些开发商、建筑商等用工单位，常常在法院执行时隐匿或转移其财产，甚至纠集人公然阻碍、抗拒法院执行，造成农民工工资案件执行难；

5.讨薪成本较高。为了讨薪，农民工需要为此付出很大的成本。例如住宿，吃饭，交通等费用。如果需要法律援助，还需要付出相关的费用；

6.欠薪违法成本低。有时简直是零成本。拖欠就拖欠了，即便媒体介入了，职能部门催了，欠薪老板被迫全部归还了欠薪，但不会因造成了农民工的讨薪成本而被惩罚。

《刑法修正案（八）》明确了恶意欠薪入罪，这一法律条款已正式实施。恶意欠薪入罪，就是提高欠薪者的违法成本，从法律上震慑相关单位和个人不敢欠薪。但是，调查显示，恶意欠薪入罪以后，竟无一“老赖”入刑。追本溯源，有一定的客观原因，比如，恶意欠薪罪遭遇界定难，由于认定标准空白，恶意欠薪入罪执行不畅。认定标准空白，自然需要最高法、最高检作出相应的司法解释。但是，在两高作出司法解释之前，地方的相关部门也不必无所作为。

二、针对由于以上情况，我提出以下建议：

1.成立专门的解决农民工欠薪问题的法院部门，明确恶意欠薪入罪的标准，提高法律解决此问题的效率，尽量适用简易程序，节省农民工的诉讼时间和成本；

2.地方政府进一步规范建筑、餐饮、家政等领域的劳务市场，为农民工建立用工档案，将农民工直接领取现金工资的方式，改变为用工单位或者劳务公司为农民工办理银行卡，将薪酬直接打入卡内，防止私自用工、拖欠工资的现象；

3.加大农民工“讨薪”案件的执行力度。通过组织开展农民工维权案件专项执行，进一步加大对涉及农民工案件的执行力度，对确有执行能力而拒不履行的，依法采取强制措施或移交公安、检察机关追究其刑事责任，从而充分发挥执行工作威慑功能，促进用工单位及时履行法律义务。