最新劳动法
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最新劳动法范文第1篇
同志们：
在“五一”国际劳动节即将来临之际，市委、市政府在这里隆重举行庆祝“五一”国际劳动节暨劳模先进表彰大会，表彰五年一度新评选产生的99名劳动模范和12个劳模集体。在此，我谨代表市委、市人大、市政府、市政协向受表彰的劳动模范和劳模集体表示热烈的祝贺和崇高的敬意!同时，向辛勤工作在全市各行各业、各条战线上的广大干部职工，致以亲切的慰问和良好的节日祝愿!
劳动创造财富，奋斗谱写辉煌。xx年劳模表彰大会以来的五年，是我市发展进程中极不平凡的五年，也是经济社会发展最快、城乡面貌变化最大、人民群众得到实惠最多的五年。尤其是去年以来，面对国际金融危机的严峻挑战，面对低温雨雪冰冻等自然灾害的严重影响，市委、市政府坚持以科学发展观为统领，紧紧依靠全市人民，迎难而上，扎实工作，狠抓落实，全市经济保持较快增长,民生事业协调推进，人民生活继续改善，城乡面貌显著变化，综合实力和区域竞争力明显提高。XX年，全市实现生产总值580亿元，增长13%;人均生产总值突破3000美元，标志着我市发展进入了新的阶段。财政总收入57.3亿元，其中地方财政收入34.4亿元，分别增长17.1%和17.2%;城镇居民人均可支配收入18069元，农村居民人均纯收入6843元，分别增长10.3%和12.7%。这些成就的取得，是全市上下齐心协力、奋力拼搏的结果，也与今天受表彰的各位劳动模范和劳模集体的忘我工作、无私奉献、示范带动分不开的。
劳动模范是推动我市经济社会发展的功臣，是我们全市人民学习的榜样。在今天受表彰的劳模当中，有的长年奋战在工业生产第一线，为深入推进工业经济新飞跃作出了重大贡献;有的坚持扎根农村，为新农村建设、农业产业化发展、促进群众增收致富创下了不凡业绩;有的为xx科技、教育、文化、卫生等事业发展呕心沥血，立下了卓著功勋;有的着力创业创新，在发展生产、改善经营管理、提高经济效益和社会效益等方面积极探索，取得了突出成就。在劳模身上，集()中体现了“坚忍不拔，开放兼容，求真务实，自强争先”的xx精神，这是加快xx发展必需的宝贵精神财富，也是实现当前“保增长、保民生、保稳定”目标的强大动力和保障。
劳动模范不仅是一种荣誉，更是一种责任。希望今天受表彰的各位劳模珍惜荣誉、谦虚谨慎，再接再厉、奋发进取，继续发挥先锋模范作用，努力为xx加快发展再创新绩、再立新功。
当前是xx加快发展的关键时期。今年是进入新世纪以来我市经济发展最为困难的一年，也是蕴含着重大机遇的一年。市委五届九次全会和刚刚结束的市“两会”，对今年各项目标任务作了全面部署。面对当前复杂多变的发展形势，要实现新的发展目标，需要全市上下一心，共同拼搏。市委、市政府希望全市广大干部群众，深入学习和大力弘扬劳模精神，牢固树立主人翁意识，坚定信心，振奋精神，锐意进取，扎实工作，为推动xx经济社会又好又快发展作出应有的贡献。
一要开拓进取，创业创新。发展依靠人民，发展为了人民。深入实施“创业创新、富民强市”总战略，必须充分激发全市人民的创业创新热情、凝聚创业创新力量、集中创业创新智慧。各级各部门要进一步解放思想，开拓创新，鼓励先行先试，敢于突破常规，大力推进体制机制、领导方式和工作方式等各个方面的创新。要充分尊重人民群众的创造精神，激发各行各业的创造活力，使一切有利于社会进步的创造愿望得到尊重、创造活力得到支持、创造才能得到发挥、创造成果得到肯定，让一切劳动、技术、管理活力充分迸发，一切创造社会财富的源泉充分涌流。广大干部群众是创业创新的主体，要学习和弘扬劳模开拓进取、敢为人先的创造精神，坚持以加快xx发展为己任，始终保持昂扬向上、奋发有为的精神状态，勇于创新、敢于创业，努力为实现xx又好又快发展建功立业、多作贡献。
二要克难攻坚、知难而进。当前，xx发展正面临着前所未有的挑战，机遇也前所未有。从今年一季度情况看，金融危机对实体经济的影响进一步加深，经济运行总体上延续了去年以来的下行态势，实现全年目标任务将更为艰巨。同时，也要清醒看到国家扩大内需政策带来的重大机遇，我市经济运行同样也出现了许多积极变化，表现出下行趋势减缓、发展态势向上。可以说，今年既是xx加快发展的机遇年，也是克难攻坚的闯关年。全市广大干部群众要把思想和行动统一到市委、市政府对当前形势的正确判断和工作部署上来，紧紧围绕“保增长、抓转型、重民生、促稳定”工作主线，进一步坚定发展信心，把握发展机遇，敢于迎接挑战，努力在战胜困难中抢抓机遇，在加快发展中赢得先机。
三要勤勉敬业、苦干实干。任何发展，任何事业都是干出来的，劳动模范就是实干的典型。尤其在当前严峻的发展形势面前，更加需要实干精神。全市干部群众要学习劳模求真务实、勤勉敬业的实干精神，脚踏实地，埋头苦干，干一行、爱一行、钻一行，在本职岗位上恪尽职守，在各项工作中奋勇争先，积极争创一流工作、一流服务、一流业绩和一流团队。
四要团结一心、和衷共济。当前xx改革和发展的任务很重，遇到的矛盾和问题很多，尤其需要全市上下团结一心、和衷共济、共度难关。各级党委政府要切实实现好、维护好、发展好广大人民群众的经济、政治、文化权益，不断提高人民群众生活水平和质量，使最广大人民群众共享改革发展成果。广大干部群众要以劳模为榜样，切实增强政治意识、责任意识和大局意识，顾大局、识大体，正确处理国家、集体和个人的利益关系，自觉做到个人利益服从集体利益、局部利益服从整体利益、眼前利益服从长远利益，齐心协力，同心同德，支持改革，推动发展，维护稳定，共同努力形成心齐、气顺、劲足、实干的良好发展氛围。
劳模是社会的宝贵财富。各级党委、政府及有关部门要切实关心劳模的工作、生活，充分发挥他们在各项事业中的模范和表率作用，努力在全社会形成尊重劳模、学习劳模、关心劳模、争当劳模的良好风气。各级工会组织要把劳模工作摆在重要位置，积极配合()党委和政府认真研究完善劳模工作的新机制，妥善落实劳模的各项政策待遇，努力解决他们的实际困难，让这些为全市改革发展和建设事业做出贡献的功臣们充分享受改革发展的成果。
最新劳动法范文第2篇
用人单位不与劳动者签劳动合同、非法解雇、拖欠工资、随意要求加班加点、不给上社会保险、工伤事故频发以及破产改制中随意侵犯职工合法权益等现象大规模爆发，这些问题如不能妥善解决，既影响社会和谐稳定又阻碍经济发展，更不利于社会主义民主法制建设，因此，劳动法也就承担了前所未有的社会使命。也正是在这一大背景下，以《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》为代表的一系列劳动法律法规才应运而生。劳动法有如此重要的现实意义，那么教师就有责任将这门课程讲授的有现实价值，越空泛的坐而论道必然离学生的期望和现实需求越远，结合中国国情介绍并剖析现行法律，结合真实案例有的放矢地讲授劳动法，才不会偏离其经世致用的基本理念。（二）学以致用——工作所需、生活所迫大学的课堂教育，尤其是普通高校的课堂教育，首先要做到的一点就是要体谅学生毕业后求职、就业与谋生的需要。普通高校重点培养的是应用型人才，毕业后面对的是实实在在的基层工作，坐而论道的教育模式的遗毒在学生毕业后会立刻显现。1．劳动法课堂教学应考虑学生毕业后的工作所需老师的很多观点无所谓正确，只需要有道理。但一名法律工作者，不管是法官、检察官、律师抑或是企业法律顾问，其观点不但需要有道理，更需要正确和确定，因为其观点不但可能左右别人的命运，还可能使自己承担法律责任，这个时候需要的绝不仅仅是理论，还需要对既有立法相对熟练的掌握和运用。今天的法科生就是明天的法律工作者。审视目前法科生的就业形势，考取公务员、进入事业单位毕竟是少数，一部分人进入律所从辛苦的律师助理或小律师干起，而更多的人进入企业工作，如果他们有幸从事企业法律工作，也算学有所用、专业对口了。考取公务员、进入事业单位的法科毕业生，理论联系实践的时间相对宽裕，而那些进入律所或者企业的人要恶补实用的法律知识似乎就来不及了。劳动法律纠纷的增多，使劳动争议案件成为律师尤其是年轻律师在起步之时比较容易获得的案源；劳动立法的完善，也使企业更加注重自身劳动法律问题的解决。因此，为了法科生毕业后能尽快适应相关工作，我们对于劳动法的课堂讲解，一定要从实用性出发，合理安排理论知识与应用知识的比重。2．劳动法课堂教学应考虑学生毕业后的生活需要工作首先是谋生的手段，其次才是实现理想抱负的途径。正如前面谈到的那个调查问卷，对于“你为什么选修劳动法？”这个问题，一个学生的答案一语中的——“我的初衷是当老板‘欺负我’时，我会据‘理’力争，维护自身合法权益。其次，无论我将来会成为什么，做什么工作、在什么职位，无疑是毕生的劳动者，了解与劳动者密切相关的知识，是必要的。”作为非法学专业学生选修的公选课劳动法，将其设计成大学生求职、就业的维权法律指南是一个正确选择，应十分强调其实用性，要能解决实际问题，对于常见劳动法律问题力求讲解细致，避免空泛。作为法学专业选修课的劳动法，是否因为是专业课就可以不重视其实用性，而盲目扩大理论讲解的时间呢？笔者认为，实用性是劳动法的生命所在，法学专业的学生也不可避免地成为劳动者，如果他们只懂劳动法理论，却不了解我国劳动法的体系和具体规定，显然不但不能替别人匡扶正义，给自己维权都难。所以，为学生将来的生计考虑，不论是劳动法公选课还是专业课，首先要保证其实用性，至于专业课则是在保证其实用性基础上追求必要的理论性。
了解学生的劳动法知识需求要实现经世致用这一劳动法课堂教学的基本理念，首先要了解学生的需求。既要了解学生目前的劳动法知识需求，又要替他们想到未来的劳动法知识需求。1．通过调查问卷、课堂互动等途径了解学生的劳动法知识需求尽管老师在台上讲的都是知识，但是可能有些是学生并不需要的知识，相反，学生很想学到的一些知识，等到课程结束学生还没有学到。这就是一种供需矛盾。怎么解决这种矛盾？没有调查就没有发言权，教师要通过调查问卷、课堂互动等途径了解学生的知识需求，对于其中合理的知识需求，只要该知识能被本课程所包容或与本课程密切相关，都可以通过调整讲课内容、讲课进度等方式，在课堂上传授给学生。2．替学生设身处地考虑当然，学生某种程度上也是短视的，他们可能只会看到眼前和不远的将来的需求，比如学生打工如何维权、求职就业如何维权，而看不到更远的或更广泛的需求，比如工伤保险问题、女职工劳动保护问题以及农民工问题等。而且由于学识所限，很多问题他们根本也想不到那么深、那么广，但是将来一旦遇到就会不知所措。所以，对于那些十分重要的劳动法知识，即便学生没想到，教师也要讲到。3．重视法科生的司法考试需求课堂上，一提到司法考试，法学专业的学生都听得格外认真，作为司法考试的亲历者，教师将司法考试中劳动法的考核点和重点难点略加点拨，将有价值的历年真题在课堂上提问，举手之劳，学生却受益匪浅。毕竟司法考试号称“天下第一大考”，决定着多少法科生的前途命运，如果教师们在介绍A学说、B学说、C学说N学说的空闲，能针对司法考试多给出几道斩钉截铁的清爽“方剂”，可谓大快人心。
科学编制教学大纲了解了学生的知识需求，才能有的放矢地编制教学大纲。教学大纲不求事无巨细，但求宏观上能大体把握教学内容和教学进度即可。那种一个教学大纲一旦订死，讲课必须严格执行，不允许合理改动的做法，无异于作茧自缚、作法自毙。所谓“实践出真知”，一个科学的教学大纲，要经过几个学期、多名教师的教学实践才能编纂出来。况且劳动法立法变动幅度之大，也不允许一成不变的教学大纲存在。具体到劳动法上，专业课的教学大纲应侧重法学的理论体系性，从法学的视角循序渐进的展开。从劳动法的概述到劳动法律关系，这些重要的劳动法总论性质的知识必然要列入大纲于课程前期讲授，而劳动合同、集体合同、工作时间与休息休假、工资、社会保险和职业福利、劳动争议的处理与劳动监督等劳动法分论性质的知识则逐一列入大纲，在课程中后期讲授。而公选课劳动法的教学大纲，更侧重于实用性，把各类实用的劳动法律知识按照一个基本的逻辑脉络大体串连起来即可。笔者讲授的公选课劳动法的大纲正是基于此种考虑设计的，基本结构是：第一章——大学生勤工俭学和实习；第二章——求职与就业；第三章——劳动合同；第四章——集体合同；第五章——劳动纪律；第六章——工时、休假和工资制度；第七章——社会保险与职业福利；第八章——劳动争议处理与劳动监察。这个大纲还有待在教学实践中继续完善。
适当取舍讲授内容1．教材内容与教学内容的取舍首先，教材力求体系的完整性，基本面面俱到，而教学有课时限制，不可能面面俱到。所以，舍弃那些相对于本课程教学理念不甚重要的内容和那些不适合课堂讲授的内容是必须的。劳动法专业课的课堂教学，就完全可以舍弃或简要介绍劳动法的历史沿革，而对于现有立法概况就有必要稍加详谈。至于像职业培训、职业安全卫生、职业规则等内容，因为其中多涉及技术性规范，所以可以放在其他相关内容中原则性的讲解即可。比如，职业培训放在就业、劳动合同中分别提一下；职业安全卫生放在工伤保险中讲一下；职业规则结合劳动合同的解除和集体合同的签订讲一讲。而公选课劳动法，很多内容更不需要赘述。不但劳动法的历史沿革不必讲，劳动法律关系也大可省略。虽然法律关系几乎被视为法学的生命，但是对外专业的学生而言却是晦涩难懂的。劳动法律关系的主体、权利义务、客体在其他相关章节顺便提及即可。2．讲稿可以优于教材教材，是学生课堂学习和课后复习的重要资料，但前提是它必须是一个好的教材。如果好教材一本难求，那么作为教师经验和思想的积累的讲稿就显得至关重要。片面的要求任何课程的讲解都要围着教材展开，不但是教条的，还可能是有害的。回归到劳动法教学，首先优质的教材不多。如果完全按照教材讲解，某些内容很难让人信服。比如有些教材的劳动法总论政治性过强而法学性欠缺，这不但与我国目前建立社会主义市场经济的大背景不协调，而且新一代的大学生也很难赞同。这时候，教师将更为合理的理论引入课堂才是明智之举。再比如，很多劳动法教材内容抽象理论说得多、具体规定说得少，学生看得似懂非懂。这个时候，教师就要下苦功，摸清现实的法律规定，给学生必要的点拨，否则，连教师都要耗费大量精力才理清的立法脉络，要求学生去研究明白是不现实的。其次，为数不多的相对较好的教材，由于频繁的立法、修法活动而内容大量过时，学生看这样的教材就会被误导。在新的、好的教材出版以前，讲稿某种程度上起到了教材的功能。3．本课程与其他课程内容衔接的问题劳动法脱胎于民法，又跟行政法密切相关，而劳动关系与人事关系、公务员管理关系又密切相关，所以，讲解劳动法过程中，必然会涉及民法、行政法等相关学科的相关知识。但是，对这类知识的讲解一定要遵循联系密切性原则加以取舍。对于专业课劳动法，笔者认为，至少在以下章节必须展开与其他法学知识的比较分析：（1）在劳动法律关系一章中要涉及与民法相关理论的比较分析，主要是民事法律关系、权利能力、行为能力的比较分析；劳务派遣法律关系中民事与劳动法律关系的区隔。（2）在劳动合同一章中会涉及诸如劳动合同与雇佣合同、劳务合同的关系的探讨；劳动合同的私法自治与国家规制的探讨；劳动合同成立与生效和普通民事合同成立与生效的区别与联系的探讨等。（3）在社会保险和职业福利一章，对于工伤保险的无过错责任原则和双赔问题的探讨都涉及民法理论。（4）在劳动争议处理与劳动监察一章会涉及民事诉讼法和行政法、行政诉讼法的知识。对于公选课劳动法，基于外专业学生的法学素养，上面的（1）（2）（3）都没必要讲解。但是本着实用性的宗旨，有必要增加大学生打工、实习的法律问题、公务员法律关系、人事法律关系等这类非劳动法知识的讲解。
努力收集教学资料劳动法看似简单，讲好却难。主要原因一是前人的研究成果不多，二是立法庞杂而混乱，三是社会现实问题太多。相对于民法等稳定性较强的学科，劳动法在理论上还很不成熟，在立法上有很强的变动性，这些都增加了教学难度，这就需要教师做足课下功夫收集教学资料。首先，要多拜读为数不多的经典劳动法书籍，并从民法、宪法、行政法理论中汲取养分，多学习、多质疑、多思考。并在适当筛选之后，将发现的理论问题和立法缺陷放到课堂上与学生共同讨论。其次，深入查找劳动立法，关注立法动态。劳动法不像合同法，后者的立法体系很成熟，一部法律、几个司法解释，很整齐，很好把握。劳动法，绝不仅仅是《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动保障监察条例》等几部法律法规所能囊括的，由于其涉及社会问题的复杂性和其本身的不完善性，所以，低位阶的劳动立法层出不穷，尤其是社会保险方面的立法更是如此。如果我们只知道大法，而不知道小法，不但可能讲不透彻，还可能误导学生。再次，关注劳动法理论动态、理论热点。多看劳动法方面的理论文章，了解各种劳动法理论的最新进展和对各种劳动法问题的最新认识。最后，通过媒体阅读，收集真实案例。
最新劳动法范文第3篇
【摘要】由于大学生劳动法律意识的现状和大学教育的培养目标，以及社会发展的实际情况，各级各类院校都应开展对大学生的劳动法律教育，以促进学生的全面发展，为大学生毕业以后向社会人转换打下坚实的基础。
大学生就业后，普遍存在劳动权益保护的问题，但是很多大学生普遍表现为劳动法律意识不高，劳动法律知识缺乏，造成了大学生就业后劳动权益被侵犯，因此对大学生进行劳动法律教育应作为大学思想教育的一项重要内容。
一、大学生劳动法律教育的必要性
大学生在小学、初中、高中阶段也进行过一定的法律教育，但是由于在大学以前阶段，学生一般都是未成年人，因此学校法律教育的内容一般为治安管理处罚法、交通安全法、宪法、刑法和民法的相关内容，基本不涉及劳动法的任何内容，所以大学生在大学以前阶段的劳动法制意识是一个空白。虽然大学阶段开设了《思想道德修养与法律基础》课程，但对于劳动法的内容只在教材的第六章（职业道德与法律）中用很少的篇幅谈及了劳动法的原则、劳动者的权利和义务和处理劳动纠纷的途径。就教材而言，涉及的内容很少，而且只是介绍了劳动法一些基本原则，只论述了很少的表面内容，学生很难系统了解劳动法的基本内容。虽然《思想道德修养与法律基础》课程在2010年做了修订，但没有增加新的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》内容，因此还是很难通过《思想道德修养与法律基础》课达到对学生进行系统的劳动法律教育的目的。所以无论从大学生以前的法制教育和大学期间的法制教育，都缺失劳动法制教育。现实中很多大学生缺乏劳动法律的知识，主要表现为学生知道有劳动法，但对劳动法和劳动合同法的内容知道的很少，如签订劳动合同注意的问题，在合同履行中如何维护自己的权益，劳动争议发生后如何处理等等问题，根本一无所知，表现了劳动法律意识的缺乏。在法律实践中涉及大学新毕业学生的劳动争议纠纷，主要表现为所签订的劳动合同，很多条款对自己不利，而毕业生根本没有通过补充条款加以保护自己的合法权益；不知道如何提供有利于自己的证据来支持自己的仲裁请求；对劳动仲裁程序几乎一无所知，造成了自己的劳动权益不能得到仲裁的支持。从大学生劳动法制意识现状、高等教育的培养目标和大学毕业生的劳动维权水平来看，各类高校都应开展劳动法律教育，这样可以保证大学生毕业后懂得如何维护自己的合法劳动权益，同时也可以使大学生在兼职时学会保护自己的合法权益。
二、大学生劳动法律教育的开展
对大学生进行劳动法律教育，关键是如何开展的问题，一般应从以下几个方面加以考虑。（一）大学生劳动法律教育的主要内容对大学生进行劳动法律教育其主要内容应以《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》和最高人民法院的司法解释（一）、（二）、（三）为主要内容，重点是《劳动合同法》基本内容，因为《劳动合同法》基本包括了劳动法的内容，且是最新颁布的劳动法律，其实用性和针对性较强，更便于学生的理解和掌握，同时也是为了学生毕业以后能更好的维护自己的劳动权益。（二）大学生劳动法律教育的具体内容1.劳动合同法的适用范围。主要介绍劳动合同法对用人单位是如何规定的，以及用人单位规章制度约束力的要求，使学生明确哪些情形适用劳动合同法的规定，哪些情形不适用劳动合同法的规定，使学生知道提供劳动在什么时候学会用劳动法保护自己的合法权益。还要说明学生兼职权益受到伤害时如何保护自己权益的问题，要向学生介绍雇佣合同、承揽合同与劳动合同的区别，介绍关于人身损害赔偿请求的注意事项和个人权益保护问题。2.劳动合同订立的基本规定。在这一部分中，要详细介绍设计劳动合同订立的所有内容，使学生知道如何签订劳动合同，避免以后因履行劳动合同发生争议，主要包括劳动关系的确认问题、劳动关系双方的知情权、不得收取抵押金及扣押证件、劳动合同订立的形式、劳动合同的期限类型、劳动合同的必备内容及约定内容、关于试用期、劳动合同的无效与撤消问题。这一部分是最为重要的部分，对于上述每一个问题都必须结合具体法律规定进行讲述，对其中重要的问题要辅助案例加以分析，以加深学生的理解，使学生以后能够在订立劳动合同时保障自己的合法权益，避免为以后发生劳动争议埋下隐患。3.劳动合同的履行与变更。在劳动合同履行与变更内容中，主要介绍用人单位全面合法履行劳动合同、加班工资支付、非法强迫劳动、同工同酬以及劳动合同的变更等问题。在这一部分要重点强调加班工资的支付问题，关于加班证据的保留应作为重点强调的内容，因为根据最高人民法院司法解释（三）的要求，对于劳动者要求支付加班工资的要求，应由劳动者负举证责任，再有同工同酬在实际劳动争议纠纷中如何解决的问题等。4.劳动合同的解除与终止。劳动合同解除后涉及到劳动者的经济补偿问题，因此这一部分主要包括劳动者的受迫性解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同、劳动者非过失性解除劳动合同以及用人单位解除合同的告知义务、合同终止的情形、用人单位不得解除合同情形和经济补偿等问题。在这一部分中要重点强调关于经济补偿的问题，特别强调劳动者受迫性解除劳动合同也必须向单位主张经济补偿金和劳动者非过失性解除劳动合同的形式问题，避免劳动权益受到损害。5.劳动争议的处理。劳动争议处理程序属于劳动权益保护的司法救济程序，这一部分同劳动合同的订立一样重要，在该部分中证明劳动关系的存在是一个重要的问题，应向学生讲明如何证明劳动关系存在的技巧，同时要强调劳动争议的仲裁时效问题，避免因为劳动争议超过仲裁时效而得不到法律的保护。还要向学生介绍仲裁过程中如何主张权利和举证质证问题。（三）大学生劳动法律教育的安排对于大学生劳动法律教育有两种途径。第一，是在一年级第一学期的《思想道德修养与法律基础》课上对学生进行劳动法律教育，针对教材的不足，任课教师可以拓展劳动法律知识的讲解来提高学生的劳动法律意识，但由于课时的限制，在该课程中不可能深入讲解。第二，是在大学三年级的第二学期通过各种形式对学生开展劳动法律教育，因为学生在大学四年级就要开始社会实践和实习活动，已经开始为就业做准备了，所以在三年级的第二学期对学生开展劳动法律教育具有针对性，学生也急需劳动法律的知识。（四）大学生劳动法律教育的方法对大学生进行劳动法律教育，不同于其他的人文教育，应有针对性采用多种方法，归纳起来主要有以下几种方法。1.专题讲座法。就是针对劳动法律知识的某一方面以专题的形式进行讲座，以便加深学生对劳动法律知识的理解，使学生能对劳动法律知识有结构性的理解。对于劳动法律知识可以分解为多个专题进行，这样使学生对劳动法律有系统结构性的理解和掌握。2.法条释义法。就是对劳动法律中的具体法条进行分析讲解，因为一般大学生都是非法律专业的学生，不可能对劳动法律中的法条有深刻的理解，同时有的劳动法条也确实存在着难以理解的问题，这就需要对劳动法律中的复杂容易引起歧义的法条加以讲解和分析，使学生深刻理解法条的意义，并学会在以后的实际生活中运用法条保护自己的劳动权益。3.案例分析法。就是通过案例的分析加深学生对劳动法律知识的理解，同时通过案例也使学生能够得到启示，懂得在自己以后的职业生涯中遇到劳动争议如何处理来保护自己的权益和本人在履行劳动合同时应注意的问题。案例分析法还可以调动学生学习劳动法律知识的兴趣，提高学习劳动法律知识的积极性。4.热点问题讨论法。就是针对劳动合同法实施中普遍性和疑难性的问题进行讨论，因为我国劳动立法的时间还很短，劳动法律制度还不完善。因此有必要对劳动合同法实施中的热点问题和疑难问题进行讨论，这样加深学生对劳动法律的理解，提高学生的劳动法律意识。
三、完善大学生劳动法律教育的建议
最新劳动法范文第4篇
【关键词】劳动关系 界定标准 类型多样化
一、界定问题的成因及可能的后果
随着时代的发展,劳动关系已远远超出了最原始的简单雇佣关系范畴,成为了雇佣关系社会化的结果。劳动者维权意识的增强使他们懂得运用法律武器来解决劳动争议,然而劳动关系界定标准历来的模糊性和类型的日趋复杂性加大了劳动争议案件审理的难度。劳动关系的准确界定与否对关系双方尤其是劳动者的意义特别重大,但现实中由于各种主客观原因的存在而使劳动关系往往不会那样简单。人类对事物的认识潜力是无穷的,可单单就某一阶段来说,认识能力必然存在着一定的局限性。对劳动关系的认识也不例外。
法律法规虽然对全面认识劳动关系不会起到任何帮助,但可以通过制定标准来界定劳动关系。发达的资本主义国家在这一方面已经取得了成果,而我国就落后很多了。自1949年11月22日国家颁布《中华全国总工会关于私营工商企业劳资双方订立集体合同的暂行办法》起至2008年9月18日正式出台的《企业职工带薪年休假实施办法》,我国已经有215个法律法规文件提及“劳动关系”,但尚未有任何文件明确给出其法律定义,更别提明文指出劳动关系的界定标准。
想象得出,我国有相当一部分劳动争议案件会变得十分棘手,当事人的合法权益受保护情况可见一斑。国家机器的有效运转在很大程度上依赖法律的维系和支持,我国若不能将当前劳动争议审理混乱的状态改善,也许会引发劳动者对法律法规乃至整个社会体系不满,后果十分严重。因此,明确劳动关系的界定标准具有重要意义。
二、值得借鉴参照的国外经验
基于赞同“劳动关系是雇佣关系社会化的结果”这一观点,在借鉴国外经验时,本文选取了工业革命最早的国家英国,以其雇佣关系的认定为典型作为参照。英国认定雇佣关系的方法有四种,即有效控制标准、组织标准(一体化标准)、多因素标准和公共利益标准。这四种方法并不处于同一时期,而是历史潮流的发展――有效控制标准创于1881年,组织标准(一体化标准)创于1952年,多因素标准创于1969年,公共利益标准创于1995年。前两种标准都有很大的不足,本文略谈一下后两种。
英国有学者对这种“多因素标准”作出概括,认为“雇佣关系是一个群体概念:假如有人想用从A到E的清单方式列出雇佣关系的判断因素,那么存在一个只具有A、B、C而不含有D、E的合同,另外一个合同也许只含有D、E或A或B或C而不具有其他的因素。然而它们可能都属于雇佣合同”。不过对于上述的那些判断因素,它们当中没有一个是实质性的,并且在得出雇佣关系存在之前也不能够明确是否所有的相关因素都已经提出。所以,要寻找一个唯一绝对的因素作为标准将是徒劳无功的。
现行的公共利益标准依据公共利益原则来确定雇佣关系,有利于实现对作为弱势群体的雇员的保护。公共利益标准显然偏向于处于事实弱势地位的劳动者,这符合社会发展的要求。
三、对劳动关系界定中要素的考虑
劳动关系的界定具有一定的时效性,所以在界定我国劳动关系时既要从理论上认识,又要同我国最新的一些法律法规相结合。然而由此而生的两点疑问使得作者看到了现行劳动法律法规的不足。
1、两点疑问
(1)如何给定主体的范围。劳动者作为劳动关系主体的其中一方是不争的事实,关键是另一方。有观点认为劳动关系就是用人单位和劳动者建立的关系,因此另一方即用人单位;然而根据2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》中第一章第二条“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行”的规定,可知我国劳动关系主体的另一方是用人单位(包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等)、国家机关、事业单位和社会团体。那么具体情形是怎样的呢?
(2)何谓“意思表示一致”。我国现行《劳动合同法》中第二章第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”,第二章第十条又规定“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立”。这两条规定明确了“劳动关系的建立时间始于用工之日”以及强调了“劳动关系由书面劳动合同保证”。所谓合同,是一种协议,而劳动关系之所以建立也需要主体之间意思表示一致,绝非单方的意思表示。那么只有依托签订书面劳动合同而建立的劳动关系才算是“意思表示一致”吗?法律条文中的“应当”究竟作何解释?
2、现行劳动法律法规影响劳动关系的界定
我国现行劳动法律法规中最为重要的两部分别是1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》。十多年前的《劳动法》居然仍“适用”;最新的《劳动合同法》也仅是延续了《劳动法》中有关劳动关系的一些思路,并没有本质上的创新。细细研读两部法律及其相应的解释不难发现:对于劳动关系的主体,范围显得宽泛、空洞,并没有对劳动者之外的那一方作出详尽规定;对于劳动关系与劳动合同,只承认“劳动者依法通过订立劳动合同而建立的劳动关系”,即劳动法律关系,并没有对那些“劳动者没有订立或没有依法订立劳动合同而在事实上已经成为企业、个体经济组织的成员并为其提供有偿劳动的劳动关系”,即事实劳动关系给予过多的认可,且“应当”二字的含义没有指明。总之,现行法律法规尚能适用于劳动法律关系这种标准劳动关系的界定,而以事实劳动关系为代表的非标准劳动关系的日趋增加必将对此带来巨大的冲击。
四、非标准劳动关系属于劳动关系
劳动关系多样化的重要表现之一就是非标准劳动关系的产生。早在二十世纪八十年代,非标准劳动关系就已经在全球形成了趋势,随后在我国更以史无前例的规模展开。与标准劳动关系不同的是,非标准劳动关系带来了对劳动合同自身价值以及隶属性内涵的重新理解。然而,在现行劳动法律法规中没有相应的认可依据,因此有必要对其进行比较分析和界定。
1、与标准劳动关系的比较
(1)标准劳动关系中的隶属性主要通过组织体现。劳动关系具有平等关系和隶属关系的双重特征。按照平等关系方式建立起来的劳动关系中的劳动者必须根据社会化大生产的要求,把自身劳动力归使用者(例如用人单位)支配,以使其现实地成为集体劳动要素组成部分之一。劳动力不能脱离于劳动者而单独存在,那么劳动力的支配者也就成了劳动者的管理者。这种关系可以被认为是一种隶属关系。
当今一些学者认为“隶属性”包括“人格”和“经济”:前者指“除法律、团体协约、经营协定、劳动契约另有规定外,在雇主指挥命令下,由雇主单方决定劳动场所、时间、种类等”;后者的重点在于“受雇人并非为自己的经营劳动,而是为他人之目的劳动。受雇人既不是用自己的生产工具从事生产劳动,也不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响”。无论是“人格”还是“经济”,都外在地表现为劳动者对雇主构建的生产组织的依赖。
(2)非标准劳动关系中的隶属性与组织相分离。与标准劳动关系进行比较,非标准劳动关系由于适应了市场需求的灵活性和不稳定性而发生了“自我异化”,即从“标准”走向“非标准”、从安定劳动关系转变为不安定劳动关系。有学者甚至提出了这样一种略微偏颇的观点:劳动合同的自身价值将被重新认识,基于人身依附性所形成的对劳动者的保护已不再是它的主要理论基石。组织的作用正在由强变弱,主要体现在两个方面。
第一,劳动关系的主体发生了变化。在劳动力派遣中,劳动者与两个不同雇主间的劳动关系是“不完整的”,原本标准劳动关系中双方的权利义务在劳动力派遣中就被分开了;在我国的隐性就业中,一个下岗职工与原单位的关系只有形式而无内容,与新单位的关系只有内容而无形式――这也是劳动关系向非标准化转化的重要体现。
第二,工作场所的分散性和多样性。以远程就业为例,劳动者与雇主组织、与同事没有面对面接触,而是通过使用高新通讯技术在远离中心办公室或生产场所的地点进行交流。这种情况下,组织对劳动者在“量度”和“力度”上的检查自然而然地不如以前那么强势了。
2、灵活就业在我国的发展
所谓灵活就业,是指在劳动关系、劳动时间和报酬、工作场地、保险福利等方面(至少是一方面)不同于传统的主流就业方式的各种就业形式的总称,一般认为包括11种:非全日制就业、短期就业、派遣就业、季节性就业、待命就业、兼职就业、远程就业、承包就业、独立就业、自营就业、家庭就业。从总体特征上来看大致可分为三类,涉及到非标准劳动关系的主要有两类。
第一类包括:非正规部门的就业者,即小型企业(小型高科技企业除外)、微型企业和家庭作坊的就业者;以及大中型企业雇用的,在劳动的条件、工资和福利待遇、就业稳定等方面有别于正式职工的各类就业人员。如临时工、季节工、承包工、钟点工以及劳动力派遣用工等。
第二类包括:非全日制就业、季节性就业、远程就业、兼职就业;以及产品直销员、保险推销员等。
3、承认劳动合同的多元化形式
现行《劳动法》和《劳动合同法》都将劳动合同订立形式限定为唯一的一种形式即书面形式。这或许是立法者考虑到了劳动者所处的弱势地位而对此作出的硬性规定,但它与现实相比过于理想化。“没有签订书面合同的劳动者和雇主存在真实的劳动关系却因为不符合‘书面’要求而被拒之于法律的门外”,这样的事例屡见不鲜。本文认为:劳动者与雇主之间的合同是否是书面的形式并不是主要的,而承认劳动合同多元化恰恰是界定非标准劳动关系及保护其中的劳动者权益的一个重要举措。
(1)书面合同在非标准劳动关系中的比重较低。非标准劳动关系最突出的特点表现为对于雇主来说是弹性用工,对于劳动者来说是灵活就业。一般说来,灵活就业者多数为底层劳动者,他们的谈判能力和法律意识不强,并主要在非正规部门就业。因此常常以口头简单约定双方的权利义务,并在执行中适时变更,这必然导致实践当中非标准劳动关系的建立签订书面合同的比重较低。
(2)履行非书面合同下劳动关系的指导性原则。不签订书面劳动合同的劳动关系的履行是必须解决的问题。对于合同内容,如果双方当事人意见一致,就依照此内容来确定;如果不一致,就以实际履行的来确定;如果实际履行的情况无法查明,就要靠建立一套完整的履行规则来确定。一套较为完善的履行规则对劳动关系的各个环节都给出了依据,那么非标准劳动关系也能达到与标准劳动关系相同的效果。目前绝大多数发达国家没有要求签订书面合同,也正是由于有一套较为发达的履行规则。我国无法将成功经验全部借鉴,只能遵循以下几个指导性原则。
第一,先例和同例原则。劳动合同期满后因没有及时续订劳动合同而形成的事实劳动关系:在没有相反证明之前,按照原劳动合同所约定内容确定当事人的权利义务。能够继续履行的事实劳动关系:如果双方当事人无法确定权利义务的,参照已经实际履行的内容确定;实际履行的内容无法证明的,按照用人单位同样或同类工作岗位的要求和待遇确定。最高人民法院的司法解释和一些地方性法规就此已有体现。
第二,劳基标准原则。对于因工作性质特殊而不具有同类参照性的,双方劳动关系的内容以劳动基准法所确定的最低标准来确定。比如工资不得低于最低工资、工时不得高于最高工时,合同的期限也要按照法律规定的最低期限确定。有些地方性法规已就这些问题设置了比《劳动法》更细致的规则。
第三,有利于劳动者原则。既可以调动雇主一方签订书面劳动合同的积极性,且即使不肯签订时也可以最大限度地避免劳动者权益受到侵害。有些地方性法规已将这一原则逐渐落实到事实劳动关系的处理当中。
【参考文献】
[1] 沈同仙:劳动法的理论与实践[M].北京:中国人事出版社,2004.
[2] Gwyneth Pitt,Employment Law,Sweet & Maxwell LIMITED,2000.
[3] 杨燕绥:劳动法新论[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2004.
最新劳动法范文第5篇
关键词:国际劳工标准;中国劳动立法;劳资关系;SA8000;经济全球化
一、国际劳工标准问题与中国劳动法规对中国企业的挑战
1.国际劳工标准与SA8000。国际劳工标准一般是指国际劳工大会通过的公约和建议书,以及其他达成国际协议的具有完备系统的关于处理劳动关系和与之相关的一些关系的原则和规则。由国际劳工组织(ILO)制定国际劳工标准对会员国的国内立法起到了协调、指导和规范作用,并且在未来WTO 贸易体系将劳工标准与国际贸易挂钩或联系,将是一个必然的要求和趋势,这无疑会给中国许多依靠压低人力成本来增强国际贸易中价格优势的企业带来压力。
此外,虽然将国际劳工标准与贸易挂钩虽然在WTO框架中还未被接受,但是美国等发达国家却从未放弃过民间层面的努力,企业社会责任标准的诞生即是这一努力的结果。SA8000从1997年问世来日渐得到国际的认可。这一标准对于中国企业不仅仅只是自身行为的道德约束;美国、法国、意大利等一些传统采购中国轻工业产品的贸易组织在讨论一项协议,要求将中国纺织品、玩具、鞋类等生产企业是否通过SA8000认证作为选择供应商的标准,这意味着中国企业在出口贸易中劳动力优势可能会打折扣,并且要获得SA8000标准认证,企业必须要为符合企业社会责任的标准付出不小的努力。
2.国内劳动立法。2008年,受人关注的《劳动合同法》颁布,并伴随着《就业促进法》及《劳动争议调解仲裁法》的实行。这是中国在充分认识到国际社会劳工关系的发展趋势后,愈来愈重视和谐劳动关系建立的表现。《劳动合同法》中鼓励企业建立长期稳定的劳动关系及倾斜保护劳动者以维持劳资地位平衡的规定,对于企业管理者特别是人力资源管理者来讲,又是来自国内的挑战,使管理者必须深入理解国内劳动法规并且进行人力资源管理的变革以防止引发劳动争议的风险,反之,企业则会在国内市场的竞争中也举步维艰。
二、中国企业在国际劳工标准和国内劳动立法下的发展战略
1.遵守并深入认识国际劳工标准的游戏规则和国内相关劳动法律法规。中国加入WTO后,企业的管理规则和贸易规则都要与国际接轨,这是一个必然的趋势,也是中国的劳动关系规范和劳工权益保障的内在要求;于是在这一趋势下,1995年《劳动法》的实行,2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等国内劳动法规的颁布,这也体现了国家在国际劳工标准指导下愈来愈重视缓和劳资矛盾、提高劳工权力及工作条件等。当然,中国的劳工标准绝对不能照搬国际劳工标准,而必须从中国的国情和法律环境出发。中国是发展中国家,出口产品的技术含量较低主要依靠价格优势来争取海外市场,如果国内企业完全根据国际劳工标准生产经营,会完全无法在国际贸易中立足,而SA8000的标准的推出更多是发达国家为中国企业出口设立的贸易壁垒。面对来自国内国际双重的压力,企业首先要做的是明晰国际劳工标准的游戏规则和国内劳动法规的原则,以规避劳资矛盾、法律制裁、贸易壁垒的风险。
国际劳工标准一般是指“核心劳工标准”,包括结社自由、承认集体谈判权利、消除一切形式的强迫劳动、有效废除童工、消除就业歧视几方面,值得注意的是企业要认清至今为止中国政府批准的劳工标准包括那些,未包括的一般劳工标准条约无法形成实质的约束力。而在SA8000标准中,关于劳工标准、工作歧视、工作时间、薪酬及工作环境条件的安全、企业的管理又做了进一步较高的要求。另一方面国内的劳动法规对于劳动合同和劳动争议也对劳动者做了倾斜的保护,鼓励劳动合同长期化,企业必须深入了解这些约束,才能在国内国际市场的竞争中立于不败之地。
2.建立符合中国国情的员工社会责任机制。SA8000认证标准推出后,地处内地的出口企业受到了企业社会责任标准的影响。比如,重庆一家化工公司为了向一家全球最大精细化工企业出口化工中间体产品,先后接受了该公司两次严格的社会责任检查;2002年7月,因为发生女工中毒事件,一家台资鞋厂曾一度陷入全部撤单的困境。中国的现状是,大部分企业尤其是许多出口企业都是以工人“血汗”建立起来的,以尽可能压低工人工资来减少企业成本,这种企业管理思想在国际、国家都重视劳资矛盾的现在是极不可取的。现代企业的人力资源管理制度必须以构建和谐劳动关系为切入点,把人本主义当做劳资关系处理的基本出发点,建立起企业社会责任机制。企业的社会责任不应当仅仅局限在劳动关系国际、国内法律调整的范畴之内,而且更应该将其纳入到企业人力资源管理的具体实施过程中,其根本目的,在于通过强调人性化、人本化的管理,关注于员工的需求与切身利益,不断挖掘员工的潜力,实现企业与员工的共同成长。SA8000标准促使企业更加重视社会责任的履行,虽然接受社会责任审核或实现SA8000达标,的确会在一定时期和范围内增加企业产品的劳动成本。但是也要看到当今时代,单纯依靠低工资的劳动力降低成本参与市场竞争,已经越来越困难了。越来越多的公司也认识到良好的企业社会责任可以获得商业利益和社会利益,可以改善风险管理,提高企业的声誉。推行企业社会责任建设应从以下四方面入手:
首先,改善工作环境,提高员工待遇物质,促使企业更加重视员工劳动和社会保障的权益保护。随着中国加入WTO和全球经济一体化进程的加快,中国越来越变成名副其实的“世界工厂”。这从客观上要求中国劳资关系的运作必须符合国际通行的“游戏规则”。可见,全球化背景下的SA8000标准,实际上为中国劳动和社会保障权益保护提供了一个新的台阶,为维护劳动者权益提供了新的契机。随着经济发展、社会进步和人们生活水平的提高,脏、乱、差的工作环境已经留不住员工了,这也是与人类文明进步不相符的。企业应坚持“以人为本”的原则,采用低能耗、高效率、环保型的生产设备,减少机械设备对劳动工人的潜在威胁,减少工伤和职业病的风险,不断改善员工工作的硬件、环境。
