约束机制

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇约束机制范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

约束机制范文第1篇

关键字：中小企业激励约束机制创新

一、当前中小企业激励机制存在的缺限

1、激励机制的制定缺乏科学性和系统性

中小企业在激励机制的制定上缺乏科学性和系统性。其表现为：制度建立的随意性和临时性强，建立激励机制很少作通盘的考虑和充分的论证，到真正付诸实施时，才发现制度的系统性差，可操作性差；制度的建立缺乏长远的规划，朝令夕改现象相对严重，有时对于同一种事件，今年一套激励法，明年又是另一套做法，搞得大家无所适从，不知后年又将如何。当然我们并不是说建立制度必须一成不变，但也不应变化太剧烈、太频繁，变化应该是个别的变，而不是大方向的变。

2、激励机制的制定缺乏公平性和公开性

这里所谓的公平性和公开性指的是激励机制的制定是否真正反映了一个企业的全体职工的意图，还是只是老板个人的意愿。因此，企业激励机制的建立应该代表老板和员工的共同利益和愿望。但是实际上，在很多企业里，员工“主人翁”的地位并没能得到保证，参与企业的民主管理往往只是一句空话。从理论上分析，激励机制在制定时应经过董事会的讨论和认可，并经过“职代会”讨论通过后才能最终予以贯彻执行。但在民营企业很难做到，因为老板说了算，老板的利益高于一。激励机制的制定仅仅是老板个人的意愿，企业职工并没发挥其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

3、激励约束机制往往成为“特权等级”的工具

激励机制的内容特权等级严重，这是中国社会长期特权等级观念在意识形态的反映。这种观念在中小企业打下了落印。如，奖惩不当。即对经理层奖励过重，对下属员工奖励过轻；对经理层惩罚较少，对下属员工惩罚较多。在一个单位里每年评选优秀员工，这个奖项按理说是一个比较高的荣誉，但优秀员工所获得的物质奖励是很少的，就连少的奖金，有时也往往评上先进而充当了请客的资金。

约束机制在实施过程中同样如此。翻开中小企业相关规章制度，我们不难看出，这些规章制度十有八九是针对下属员工而言的，对老权和经理层不具约束力。事实上，在实施中也是如此。在平时工作时，如果有哪位员工迟到或缺席，老板或经理看了必定会问为什么？试想老板和经理是这样，又有哪个员工敢问一个字？

二、建立一个理念和效用相一致的激励约束机制

1、建立一个比较完善的经营者市场

经营者特别是优秀的经营者，即一般所说的企业家，在我国是一种很稀缺的资源。在市场经济条件下，资源配置包括经营者资源的配置，都必须坚持以市场为基础。因此，要搞好中小企业经营者制度的创新，首先必须培育和建立一个有利于选择经营者优化配置的市场。否则，没有一个职业企业家的队伍成长和企业所有者采取开放式办法选择经营者的环境，而对经营者激励与约束机制的建立也缺乏一种有效的衡量标准。综观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家，他们对企业经营者的激励标准，无论是年薪也好、奖励也好，还是期股、期权等，一般都不是在上岗以后才定的，而是在市场选骋过程中的市场约束。因为，一个经营者只要过去的经营业绩好，其市场信誉就高，在市场上就有人或单位愿意以更好的职位和更优厚的待遇去聘请他，反之就可能做个一般成员也没有人要。

其实,任何一个优秀经营者,主观上都希望实现经营者的自我价值，这就足以说明，尽快培育一个经营者市场，是必不可少的基础和前提。没有这个基础和前提，要实现企业经营者的制度创新和建立起一套对经营者的有效激励和与约束机制是很困难的。

2、建立一个直接监督的约束机制

客观地讲，中小企业的运行机制是较大企业灵活的。但实际上，在“灵活”中又显得有一些“松散”。正因为如此，企业老板要对企业实行有效监督控制，应从三个方面入手：一是必须实现企业信息对称。减少信息不对称的最佳办法，就是实现委托人通过监督人获取更多信息。如公司董事会、监事会、股东大会对经营者行使监督职能，在发现经营者偏离股东目标时，有权决定减少其各种形式的薪酬甚至予以解雇。二是必须建立可控性财务体系。财务体系可控性是指企业财务管理目标必须与企业的财务管理内容具有高度相关关系，企业的理财人员对其能够控制。从种意义上说，对企业目标管理的控制就是对经营者的经营行为的控制。因此，建立企业经济责任制，明确企业财务管理目标就是一种责任约束。不过，财务管理目标量化标准要科学。三是必须建立独立审计制度。在中小民营企业建立独立审计制度，出于以下三方面理由：会计目标的多元化，提高了审计风险；市场经济条件下会计信息的经济后果增加了审计的法律责任；内部审计制度的不完备和它天生具有的“畸形”，使得内部审计成为经营者的附庸。因此，中小企业审计应独立于董事会之外，直接向老板负责。只有这样，才能起到直接监督作用。

3、建立一个人性化的人薪酬激励机制

与外部竞争性市场相比，人薪酬激励是一种内部激励手段。人性化的薪酬激励机制，就是要以人为本，要把人放在企业核心地位。现代企业公司治理结构下显性激励的机制安排主要是在传统的短期固定工资基础上，根据经营者的工作业绩，以经营者参股、股票期权、效益赠股连动等方法对其进行长期绩效奖励，这就体现了“以人为本”。通过上述激励制度的安排，可以将人的自身利益与公司的整体发展联系在一起，将人短期利益和长期利益结合起来，从而促使人和委托人的利益趋于一致，避免人出现过分追求自身利益和短期利益而侵蚀委托人利益的现象。这一机制可以引入到中小企业。但是，激励标准以什么作为参数，到底订到什么样的水平为好，也是一个很复杂而敏感的问题。订低了，起不到有效调动和发挥优秀经营者的作用；订高了，企业本身难以接受。这就需要企业老板们综合权衡，主要是考本企业的发展战略、经营目标、企业财力和可持续发展的后劲等因素。

4、要建立起科学的公司法人治理结构

约束机制范文第2篇

关键词：激励机制；约束机制；构建研究

公司财务治理机制是一个系统，通过一系列的制度安排，使各产权主体在分享公司财务治理权时，能够保护自身合法权益免受他人侵害，它由各种子系统，即各种子机制构成。财务激励机制与财务约束机制作为其中重要的子机制，在财务治理机制中发挥着不可替代的作用，通过财务激励与约束机制的构建，公司内部呈现各财务治理层次相互制衡、长期稳定合作的局面，达到了“共赢”的目的。

一、构建财务激励与约束机制的理论基础

构建财务激励与约束机制的理论基础是美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出的马斯洛需求层次理论（Maslow’s hierarchy of needs）。该理论将人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求、自我实现需求，具体如表1所示。

马斯洛需求层次理论告诉我们：人的需求是有层次的，首先要了解被激励与约束对象的需求层次，用其正在追求的那个层级或高于他追求的那个层级来激励约束他们，才能达到预期激励与约束效果。

二、财务激励机制的构建

财务激励机制是对各财务治理层次进行激发鼓励，在财务治理方面，调动其参与的积极性和主动性，激发其创造性及创新能力，为公司创造更好的财务效益，为实现各产权主体的利益提供有力的保障，从而推动公司整个财务体系有效地运行。

财务激励机制的构建主要包括物质激励机制、精神激励机制、权利激励机制和市场激励机制四个方面，具体如表2所示。

（一）物质激励机制

物质激励机制是最基本的财务激励机制。物质激励机制也称经济激励机制，主要是通过薪资、奖金、津贴、补贴及福利待遇等经济报酬来激励经营者财务治理层次的机制。这些物质激励因素中，既有短期激励项目，又有长期激励项目。

薪资是薪金、工资的简称。薪金通常是指以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。工资通常是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。长期以来，我国通常用“工资”一词泛指“薪金”和“工资”，不做更具体的区分。薪资是基本的稳定可靠的收入，风险较小，相应地激励强度也较弱。

奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。津贴和补贴是国家或企业对员工在特殊劳动条件下工作而付出的额外劳动消耗和生活费用支出所给予的补偿，一般将生产性质的补偿称作津贴，生活支出方面的补偿称为补贴，另外还有技术性、年功性的津贴或补贴。奖金和津贴一般都与工作表现和绩效挂钩，能够提高利益主体的工作积极性，较好地激励他们为企业做出更大的贡献。

福利待遇指企业为了稳定和激励员工，采用非现金形式的报酬。福利的形式包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等。

薪资、奖金、津贴和补贴等因素能够在短期内有效地激励利益主体，福利待遇的具体举措能够使人力资本所有者获得长期收益。在公司财务激励机制的构建时，物质激励要适度适量、长短期结合，促进公司与员工结成利益关系的共同体，才能最大限度地发挥各财务治理层次的工作热情，谋求与公司的共同发展。

（二）精神激励机制

精神激励即内在激励，是精神方面的无形激励，它是一项深入细致、复杂多变、应用广泛、影响深远的工作，绝大多数情况下由管理层实施，可以从以下方面着手。

1. 要学会运用“六多”情感激励，即多了解员工、多倾听员工心声、多加以鼓励、多表示赞赏、多给予信任和多显示尊重，营造一种团结支持、和谐融洽的氛围。

2. 公司应按照责权利相统一和优胜劣汰的原则，在内部建立一种“多劳多得、少劳少得”和“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制，以增强企业员工的责任感，充分发挥其主观能动性。

3. 管理层要做到“任贤律己、身先士卒”，即管理层要知人善任、严于律己，在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神，以榜样的作用和力量感染激励员工。

4. 管理层要做到“赏不可不平，罚不可不均”，即管理层要赏罚分明，对有功的员工要给予肯定与表扬，使他们得到精神上的满足；对有过的员工要进行批评与教育，使他们从错误中汲取教训。通过奖赏和惩罚这两种正、负激励手段，进一步激发员工的积极性和创造性。

（三）权利激励机制

权利激励是适当放宽各财务治理层次的权利，赋予他们更多的经营管理权和自主决策权，满足其追求权利的需求，进而激励他们更好地为公司服务。

对股东会及董事会做出的财务决策，要尽量使各财务治理层次享有充分的知情权，必要时赋予他们否决权及建议权，增强他们的责任感和使命感，这样既能达到激励的效果，又能提高决策的科学性和合理性。

对于普通员工，可以通过增加他们的工作范围和任务种类，在让他们承担更多责任的同时扩展他们的权利。

另外，经理层的职务消费也可以作为权利激励机制的组成部分。经理层履行工作职责时所发生的消费性支出及享有的待遇可以给其带来较大的满足感，进而达到激励的效果。

（四）市场激励机制

市场激励机制重点是积极培育规范职业经理人市场和人力资源市场。加强外部市场的竞争力，无论是对于经理层、部门主管还是普通员工，都有着不同寻常的影响，能够增强他们的危机感和责任感，激励他们不断提高自身的管理能力、业务素养和道德修养，全面提升个人的综合素质。通过市场机制的调整，优胜劣汰，才能够展现各财务治理层次的治理水平，最大限度地发挥其应有的作用，真正实现人尽其才、物尽其用。

三、财务约束机制的构建

财务约束机制是对各财务治理主体进行有效制约调节，促使各财务治理层次各尽其责，防止某一治理层次权利异常扩张而影响治理效率及效果。财务约束机制可以有效地预防制止权利失衡而导致的财务治理效率及治理效果低下的问题。财务约束机制主要包括法律约束、市场约束、合同约束、章程约束、经济约束和道德约束等内容。

（一）法律约束

法律约束是财务约束机制中最基本也是最重要的约束层面。由于我国的社会主义市场经济尚处于初级阶段，关于公司治理及财经方面的法律法规还不完善，需要进一步加强立法建设，完善《公司法》、《会计法》及证券法等法律，对公司各经济利益主体的权利与义务加以明确规定，加强法规的可操作性，加大执法力度，以适应社会主义市场经济的发展。

（二）市场约束

职业经理人市场和人力资源市场的存在既为公司财务治理提供了激励机制，也提供了市场约束机制。市场准入机制为那些水平较低、能力较弱、信誉不好的经营者设置了一道“高门槛”，使其直接被淘汰。另外，可以通过建立经营者市场业务档案制度，对经营者的任职经历、能力、业绩及职业道德等进行记载、评价，以便使其规范自己的执业过程，重视自己的执业声誉，从而形成有效的市场约束。

（三）合同约束

经营者在进入公司时，都会依照《合同法》、《劳动合同法》和公司签订合同，对其在工作中获悉的公司内部信息、重要技术资料和商业秘密等负有保密的义务，即便离开公司，也需保守秘密，公司可以依据这些方面的合同条款，有效地约束经营者的行为。

（四）章程约束

公司章程规定了公司的组织和活动原则及其细则，包括经营目的、财产状况、权利与义务关系等，一经有关部门批准并经公司登记机关核准即对内对外产生法律效力。各利益主体如果违背公司章程，则会受到相应的处罚，因此公司章程也能起到约束利益主体行为的作用。

（五）经济约束

经济约束主要是物质激励机制中经济报酬对经营者的约束作用。若经营者贡献突出、表现良好，则能获得较高的经济报酬；若其没有尽职尽责或业绩不佳，则会减少经济报酬。通过经济约束，也可以规范经营者行为，使其能够以大局为重，提高公司的经济效益。

（六）道德约束

道德是指一定社会为了调整人们之间的关系所提倡的行为原则、行为规范的总和，道德约束主要是依靠人们内心的信念及社会舆论等影响和约束经营者的行为。要加强道德约束，树立爱岗敬业、诚实守信等信念，提高经营者的道德素养，进而达到道德约束的目的。

激励与约束是事物矛盾的两个方面，有激励就必须有约束，没有无约束的激励，也没有无激励的约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，二者相辅相成，缺一不可。财务约束机制与财务激励机制相对应，通过对各财务主体和各财务治理层次的权、责、利的合理安排，实现权、责、利的协调一致，促使各财务治理层次的财权配置更为科学规范，进而形成有效的财务治理机制，实现最大限度地提高产权主体财务治理效率的目标。

参考文献：

[1]祝涛.完善上市公司财务分层管理机制的原则及对策[J].中外企业家，2007（05）.

[2]曾莉.基于企业利益相关者的财务治理模式和机制研究[D].湖南科技大学，2009.

约束机制范文第3篇

论文摘要：近年来，在中小企业不断发展壮大的过程中，企业经营激励约束机制功不可抹。但纵观中小企业已实行的激励约束机制，还存在一些问题。这些问题需要我们认真加以思考，实现对经营者激励约束机制的进一步创新。这样，才能使中小企业更加健康地向前发展。

一、当前中小企业激励机制存在的缺限

1、激励机制的制定缺乏科学性和系统性

中小企业在激励机制的制定上缺乏科学性和系统性。其表现为：制度建立的随意性和临时性强，建立激励机制很少作通盘的考虑和充分的论证，到真正付诸实施时，才发现制度的系统性差，可操作性差；制度的建立缺乏长远的规划，朝令夕改现象相对严重，有时对于同一种事件，今年一套激励法，明年又是另一套做法，搞得大家无所适从，不知后年又将如何。当然我们并不是说建立制度必须一成不变，但也不应变化太剧烈、太频繁，变化应该是个别的变，而不是大方向的变。

2、激励机制的制定缺乏公平性和公开性

这里所谓的公平性和公开性指的是激励机制的制定是否真正反映了一个企业的全体职工的意图，还是只是老板个人的意愿。因此，企业激励机制的建立应该代表老板和员工的共同利益和愿望。但是实际上，在很多企业里，员工“主人翁”的地位并没能得到保证，参与企业的民主管理往往只是一句空话。从理论上分析，激励机制在制定时应经过董事会的讨论和认可，并经过“职代会”讨论通过后才能最终予以贯彻执行。但在民营企业很难做到，因为老板说了算，老板的利益高于一 。激励机制的制定仅仅是老板个人的意愿，企业职工并没发挥其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

3、激励约束机制往往成为“特权等级”的工具

激励机制的内容特权等级严重，这是中国社会长期特权等级观念在意识形态的反映。这种观念在中小企业打下了落印。如，奖惩不当。即对经理层奖励过重，对下属员工奖励过轻；对经理层惩罚较少，对下属员工惩罚较多。在一个单位里每年评选优秀员工，这个奖项按理说是一个比较高的荣誉，但优秀员工所获得的物质奖励是很少的，就连少的奖金，有时也往往评上先进而充当了请客的资金。

约束机制在实施过程中同样如此。翻开中小企业相关规章制度，我们不难看出，这些规章制度十有八九是针对下属员工而言的，对老权和经理层不具约束力。事实上，在实施中也是如此。在平时工作时，如果有哪位员工迟到或缺席，老板或经理看了必定会问为什么？试想老板和经理是这样，又有哪个员工敢问一个字？

二、建立一个理念和效用相一致的激励约束机制

1、建立一个比较完善的经营者市场

经营者特别是优秀的经营者，即一般所说的企业家，在我国是一种很稀缺的资源。在市场经济条件下，资源配置包括经营者资源的配置，都必须坚持以市场为基础。因此，要搞好中小企业经营者制度的创新，首先必须培育和建立一个有利于选择经营者优化配置的市场。否则，没有一个职业企业家的队伍成长和企业所有者采取开放式办法选择经营者的环境，而对经营者激励与约束机制的建立也缺乏一种有效的衡量标准。综观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家，他们对企业经营者的激励标准，无论是年薪也好、奖励也好，还是期股、期权等，一般都不是在上岗以后才定的，而是在市场选骋过程中的市场约束。因为，一个经营者只要过去的经营业绩好，其市场信誉就高，在市场上就有人或单位愿意以更好的职位和更优厚的待遇去聘请他，反之就可能做个一般成员也没有人要。

其实，任何一个优秀经营者，主观上都希望实现经营者的自我价值，这就足以说明，尽快培育一个经营者市场，是必不可少的基础和前提。没有这个基础和前提，要实现企业经营者的制度创新和建立起一套对经营者的有效激励和与约束机制是很困难的。 转贴于

2、建立一个直接监督的约束机制

客观地讲，中小企业的运行机制是较大企业灵活的。但实际上，在“灵活”中又显得有一些“松散”。正因为如此，企业老板要对企业实行有效监督控制，应从三个方面入手：一是必须实现企业信息对称。减少信息不对称的最佳办法，就是实现委托人通过监督人获取更多信息。如公司董事会、监事会、股东大会对经营者行使监督职能，在发现经营者偏离股东目标时，有权决定减少其各种形式的薪酬甚至予以解雇。二是必须建立可控性财务体系。财务体系可控性是指企业财务管理目标必须与企业的财务管理内容具有高度相关关系，企业的理财人员对其能够控制。从种意义上说，对企业目标管理的控制就是对经营者的经营行为的控制。因此，建立企业经济责任制，明确企业财务管理目标就是一种责任约束。不过，财务管理目标量化标准要科学。三是必须建立独立审计制度。在中小民营企业建立独立审计制度，出于以下三方面理由：会计目标的多元化，提高了审计风险；市场经济条件下会计信息的经济后果增加了审计的法律责任；内部审计制度的不完备和它天生具有的“畸形”，使得内部审计成为经营者的附庸。因此，中小企业审计应独立于董事会之外，直接向老板负责。只有这样，才能起到直接监督作用。

3、建立一个人性化的人薪酬激励机制

与外部竞争性市场相比，人薪酬激励是一种内部激励手段。人性化的薪酬激励机制，就是要以人为本，要把人放在企业核心地位。现代企业公司治理结构下显性激励的机制安排主要是在传统的短期固定工资基础上，根据经营者的工作业绩，以经营者参股、股票期权、效益赠股连动等方法对其进行长期绩效奖励，这就体现了“以人为本”。通过上述激励制度的安排，可以将人的自身利益与公司的整体发展联系在一起，将人短期利益和长期利益结合起来，从而促使人和委托人的利益趋于一致，避免人出现过分追求自身利益和短期利益而侵蚀委托人利益的现象。这一机制可以引入到中小企业。但是，激励标准以什么作为参数，到底订到什么样的水平为好，也是一个很复杂而敏感的问题。订低了，起不到有效调动和发挥优秀经营者的作用；订高了，企业本身难以接受。这就需要企业老板们综合权衡，主要是考 本企业的发展战略、经营目标、企业财力和可持续发展的后劲等因素。

约束机制范文第4篇

激励作用与约束作用

激发作用:从激励机制上讲，实施强有力的思想政治工作及精神、物质鼓励，能够充分调动医务人员的积极性，激发救死扶伤的高尚信念和高度负责的强烈责任感，有利于医务人员刻苦钻研医疗技术；从约束机制上讲，它的激发作用可以体现为是一种负激励，通过规范、制度、监督、处罚等形成一种内外的约束力和凝聚力，使医务人员能够自觉遵循各种制度和规范，朝着符合医德原则的方向努力。

导向作用:正面激励是常用的激励方法，它符合大多数人的心理，也符合正面引导的思想政治工作导向原则。通过弘扬表彰高尚的医德，使人们明辨是非善恶，让医德高尚的人有荣誉感，继续保持良好的医德，让一般的人学有榜样，把个人的奋斗目标和医德原则统一起来，知道如何做，从何做起；约束机制的导向作用是从医德的角度告诉大家不该做什么，引导医务人员向高尚医德的目标进行自我完善。约束机制既是对人的限制，也是对人的引导，约束

和导向同时发挥作用。

规范作用和强制作用:激励机制是利用价值观念、道德观念、行为道德对人们规范、约束的过程，这种规范不是强制性的；约束机制具有严格的强制性，像一把判断是非道德标准的尺子，限制人们的任性与妄为。

凝聚作用和安全作用:正确运用激励机制，可以使群众的心凝聚在一起，工作中互相帮助、支持，自觉维护医院的声誉，同心协力把精力放在提高医疗质量和培养高尚的道德情操上；约束机制的安全作用表现为：唯有严格执行各种制度规定、增强自我约束力，减少差错事故，才能保证医疗安全，提高服务质量，使群众满意放心。

激励手段与约束手段

(1)激励手段：①奖励激励通过正面的外力作用刺激职工达到激励目的，如赞赏、认可、表扬、物质奖励等。奖励激励不仅能够满足职工的物质、精神需要，还体现了奖优罚劣、奖勤罚懒原则，而且能够调动广大医务人员的积极性，激发荣誉感，促进他们维持动机，保持其原有的良好行为。例如我院每年都举行岗位练兵大赛，技术水平高、理论素质好的科主任、护士长及普通的青年医务人员均能在大赛中崭露头角，成为各级医务人员学习的榜样;还有许多普通人因其在自身的岗位上闪闪发光，而有机会被评为岗位明星等荣誉称号，并获得相应的物质奖励，这些方法均起到了良好的激励效果，使医务人员工作得到肯定，工作更加积极、出色。②目标激励:设置适当的目标，激发医务人员热情，达到预期的目的。目标激励要注意设置适当，使其既能鼓舞人心，又能通过努力达到。如目标过高，会使人丧失信心，过低又起不到激励作用。设置目标还要把个人小目标与医院大目标结合起来。如我院在职业道德建设中，根据市卫生局的要求，在住院病人中开展了“医患道德合约书”和“征询意见卡”活动;我院根据上级的安排，同时结合自身情况与问题,为各科室设置了目标，对各临床科室及个人的满意度提出了具体的要求，使职工在进行医疗活动中能够时刻规范自己的行为，并通过努力达到预期的目的。③教育激励:思想教育是医德管理中重要的激励手段之一。医疗工作的性质是治病救人，医务人员必须具备高度的责任感和使命感，而这些又必须通过日积月累、潜移默化的教育来实现。我院就是通过主旋律活动，对医务人员进行经常性的职工道德教育与专题教育，并对红包、回扣、服务态度等问题进行针对性教育，同时保持教育的长期性和连续性，以取得教育效果的持久和稳定。④领导行为鼓励:领导通过自身的榜样作用、暗示作用和职工的摹仿等心理作用，激发职工的动机，调动其积极性。有人把管理者的优良品德比作没有文字的“广告”，它有一种潜在而强大的驱动力。人们常说：“其身正，不令则行；其身不正，虽令不行。”道德品质高尚的管理者对医务人员有着极大的吸引力、感召力和影响力，会给人以安全感、信赖感和温暖感，也能像磁石一样吸引人、感化人和影响人，医德高尚的管理者能受到广大医务人员的赞扬和拥戴，人们会自觉支持、维护领导，埋头苦干，为医院的发展建设而努力。

约束机制范文第5篇

关键词：激励机制；约束机制；经营者

所谓激励和约束，是指运用国家政策、市场力量、产权力量、企业机制等因素去影响和制约经营者的行为和业绩。经营者的激励与约束可分为四种:产权激励约束、市场激励约束、政府激励约束、企业激励约束。产权激励约束是通过确立经营者与经营业绩的所有权关系来推动的，市场激励约束是通过市场力量来推动的，政府激励约束是通过政府力量来推动的。企业激励约束是由企业内部推动的。以上四种激励约束机制，互相作用，构成了一个完整的经营激励约束系统。一个经营者的行为、业绩如何，除了本身的能力之外，于良大程度上是由经营者的激励约束系统是否有效所决定的。因此。建立有效的企业经营者激励与约束机制就显得十分必要，

一、改革国有资产管理体制.建立国有资产出资人制度

一是明确划分政府各部门对国有资产管理的职能、权限和责任，使权力与责任挂钩，把建立与健全严格的责任制度落到实处;二是发挥外派监事会的作用，加强对国有企业的监督约束;三是搞好授权经营，使政府的国有资产管理职能逐步向大型企业或企业集团和控股公司转移，减少政府对企业的行政性审批和直接干预。四是明确企业的国有资产出资人代表，国有资产出资人代表必须与企业的经营者分开。真正代表出资人利益、与经营者形成有效的制约机制。

二、改革国有企业经营者任命制，逐步实行经营者市场化选择

对于国有企业的经营者，不可能完全排除行政任命制的必要性。但应根据不同类型企业的具体情况，分别采取不同的选择经营者的方式，尽量减少行政任命的范围和数量，扩大市场化的比重。首先，对于国有相对控股或竞争性领域中的一般国有企业的经营者，应在明确国有资产出资人代表的前提下，完全按照市场化的方式选择经营者;其次，对于国有控股公司和重要的国有大型企业或企业集团，可缩小行政任命的范围，只任命主要的经营者，其他副职可采取市场招聘的方式;再次，即使对于行政任命的主要经营者，也可以结合市场选择方式，引入竞争机制。不拘一格选拔经营人才。与此同时，根据经营者的不同产生方式，决定其报酬形式和激励标准二凡是市场化选聘的经营者，实行市场化的激励方式，与市场完全接轨;凡是行政任命产生的经营者，其激励方式应该是精神奖励与物质奖励相结合，因为行政任命本身就是一种荣誉。当然作为经营者本人，可以在两种方式中进行选择，既可以选择参与市场竞聘，获得相应的报酬，也可以接受行政任命，这样收入低于市场价位，但同时风险也低，并享有政治上的相应待遇。

三、要尽快建立形成一个比较完善的经营者市场

经营者特别是优秀的经营者，即一般所说的企业家，在我国是一种很稀缺的资源。在市场经济条件下，资源配置包括经营者资源的配置，都有必须坚持以市场为基础。因此，要搞好国有企业经营者制度的创新，首先必须培育和建立起一个有利于经营者优化配置的市场。否则，不仪没有一个职业企业家队伍成长和企业所有者采取开放式办法选择经营者的环境，而且对经营者激励与约束机制的建立也缺乏一种有效的衡量标准。综观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家，他们对企业经营者的激励标准。无论是年薪也好、奖励也好，还是期股、期权等，一般都不是在上岗以后才定的，而是在市场选聘时通过谈判确定的。对经营者的约束最主要的也不是在上岗或者经营不好以后的事后约束，而是在选聘过程中的市场约束。因为，一个经营者只要过去的经营业绩好，其市场信誉就高，在市场上就有人或单位愿意以更好的职位和更优厚的待遇去聘请他，反之，就可能出现做个一般成员也没有人要的局面。这正如一些优秀经营者所说的:我为什么要兢兢业业、一丝不苟地力争把工作做得更好，既不是为了政治抱负，也不是为了忘我奉献.而是一种经营者的自我价值观，也就是在市场竞争中如何得到更高的报酬在迫使我这样干二这就足以说明.尽快培育建立一个经营者市场.是强化经营者行为的激励与约束机制的必不可少的基础和前提。没有这个基础和前提，要实现国有企业经营者的制度创新和建立起一套对经营者的有效激励与约束机制，是很困难的。

四、建立科学合理的考核制度，完善约束机制

首先是要建立一套科学合理的考核指标。这套指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况，总之要能够对经营者的经营业绩进行科学的衡量，其次要明确考核的主体。考核是落实国有资产保值增值的关键，也是激励能否到位的重要依据。严格考核要解决的首要问题是谁来进行考核，即必须明确考核的主体。目前很大程度上是企业经营者自己对自已进行考核，这种考核很难保证经营者业绩的真实性，也难以满足国有资产保值增值的要求。对于国有资产授权经营企业即界面层的考核，应有国有资产管理部门承担;界面层以下的企业，应由国有资产授权经营单位进行考核。在考核中还可以借助社会中介机构、审计部门以及外派监事会等方面的力量;第三，考核必须做到有奖有罚。在经营者收入较低的时候，可以说不奖就是罚:当经营者激励机制建立起来之后，就要真正实行奖优罚劣，在承认经营者劳动价值的同时，对不合格的经营者也要进行淘汰。

五、要建立起科学的公司法人治理结构，从制度上强化所有者对经营者的有效约束

这不仅是公司制企业能否正常运转的核心，也是企业经营者制度创新能否取得应有成效的关键所在。因为，一个真正的现代企业，其所有者、决策者、经营者、监督者四方都必须到位，并形成一种既能互相协作前进，又能互相制衡监督的机制。即股东会是企业的最高权力机构，代表所有者对企业重大问题作出决策;由股东会选出董事会，在股东会闭会期间负责重大问题的决策;由董事会选聘优秀的经营者为总经理，全权负责企业的日常经营。井且，由股东会选出监事会，专门负责监督董事会和经理层的活动、只要发现企业有可能亏损或者有某种违规和违法行为，就随时提出警告，甚至可以向股东会提出改组董事会，或向董事会提出改聘.急经理等建议。也就是说，不仅必须采用制.度性的办法来解决所有者对经营者必不可少的监督问题，而且要把过去的外部监督、事后监督、间断监督方法，改为在企业内部监督、事前监督和经常监督的方法。尽可能减少甚至基本上避免因人为经营不善和失误，而反复不断导致的国有资源、资金和信用等等的巨大损失。

六、处理好各种关系。完善企业的激励与约束机制

1.处理好国有企业经营者聘任制与党管干部原则的关系

要实现经营者的制度创新，国有企业势必将从长期以来所实行的行政任免制，改为通过经营者市场公开聘任制。这同党管干部的原则明显是有矛盾的。怎样做到既符合党管干部原则，又能坚持实行聘任制，必须认真研究探索找出一种切实可行的办法，否则，两者是很难协调的。对此，比较可行的做法是:首先，任何一个经营者，能不能在经营者市场中应聘，必须有一种自愿申请和资格认定的程序。这可以同党管干部原则结合起来，由党委组织部门对每一个申请人进行全面严格的审查，包括学历、资历、思想品质、业务水平、过去业绩、身体条件和有无前科等。对合格者由组织部门发给证书，准予持证进入市场应聘，无证者一律不准入市应聘。其次.当持证经营者进入市场以后，就可以由企业董事会或上一级主管单位，代表所有者通过双向选择，条件协商后直接签订合同聘任，党委组织部门就不再干预。为了更加慎重，也可规定少数关键企业的经营者，在签订聘任合同前应先报组织部门认可，组织部门可以提出意见甚至否定，要求另选，但也不直接指定与任免。对于上岗以后经实践证明明显不合格或表现恶劣的，组织部门有权收回其应聘证。迫使其只能另谋职业。从而真正做到国有企业的经营者同政府部门的干部和公务员制度彻底脱勾，从能上不能下的“铁交椅”变成一个既有可能获得很高或较高经济收入，又有可能承担下岗失业风险的真正企业经营者。

2.激励与约束相结合。收益同风险相对应

把企业经营者的年薪分为基本年薪、增殖年薪和奖励年薪三个部分。其中，基本年薪同企业经营规模挂钩企业规模根据资产、利税、销售三大指标来确定)，体现经营者的市场价值，增殖年薪和奖励年薪则同企业的经济效益挂钩，体现经常者的经营业绩。这种把激励与约束相结合、收益同业绩和风险相结合的做法是一种成功的经验。只有这样，才能解决长期以来国有企业经营中存在的“只有破产的企业，没有破产的厂长和经理”、“企业负亏，厂长负盈”的问题。如果再引进赔偿制度、风险抵押制度，就可以进一步提高经营者的风险意识。把国有企业经营者或人的高报酬同高风险结合在一起，是降低成本的必由之路。

3.短期激励和长期激励相结合

上面所说的基薪收入和年终收入的关系，实际上己经部分地涉及到短期激励和长期激励的关系间题。根据国际经验.股票期权制度是对企业高级经营人员进行长期激励的较好形式。对享有股票期权的经营者来说，因为他们有权在一定的期限内以预先确定的价格购买本企业一定数量的股票，因此具有使本企业股票价格不断上涨的利益驱动。在股票价格上涨的情况下，他们可以低价买、高价卖，从差价中获取利益。这种激励机制有利于克服经营者的短期行为，使经营者的切身利益同企业和长期效益捆绑在一起。根据国际经验，股票期权主要是在高成长型的企业和扭亏前景较大的企业中实行。我国目前只有少数企业在股票期权的激励中取得了一些明显的成效，从总体来看，这种分配和奖励机制还处于起始阶段。从长期来看，随着资本市场的逐步规范化，政策法规的逐步完善，股票期权制度将不失为一种对经营者进行长期激励的良好形式。

4.正确处理工薪内收入和工薪外收入的关系