工资保密制度

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工资保密制度范文第1篇

除了能促进个体员工之间薪酬的公平，工资透明化还有很多好处。

当前，公司的“正常”模式是：薪酬保密。而我们不知不觉已经为这种模式付出了惨痛的代价。研究表明，薪酬保密制度可能会拉低员工的表现，而工资透明化则会提高产出，激发员工潜力。这项制度对顶级员工的影响尤其大。

康奈尔大学的研究员Elena Belogolovsky，协同特拉维夫大学的彼得？班贝克做了一个实验，发现薪酬保密确实会使员工的绩效下降。他们找来了280名以色列本科生，所有人都必须完成某款游戏的三轮通关，才能拿到底薪；然后玩得好的会有额外的奖金。尽管参与者都是各玩各的，但所有人都被分成一个一个的四人小组。

有一半的参与者只知晓他们自己的业绩和奖金（薪酬保密）；另外的一半不仅知晓自己的情况，同时对自己组里的其他三个人的薪酬也很明晰（薪酬透明）。每个工作小组的成员都可以互相交流，但薪酬保密的那些组就严禁讨论任何与薪酬相关的话题。此外，一部分学生是根据自己所玩游戏的数量拿奖金（绝对绩效），剩下的学生则是按照所在小组整体的游戏数量而定（相对绩效）。

当这项研究开始统计绩效数据时，他们就发现，薪酬保密制度与业绩低下是有关联的。一部分学生，他们被告知自己薪酬的一部分与别的成员的表现挂钩（与此同时，他们不知道别人薪酬的算法），最后发现，他们的表现非常糟糕。此外，参与者的工作能力越强，他们就越在乎自己的薪酬会多大程度与别的成员挂钩。

那么这是不是意味着，公开薪酬信息就可以提高员工的业绩表现？为了回答这个问题，明德学院的教授埃米利亚诺在加州大学伯克利分校攻读博士时，做了另一项实验，目的是研究一下，如果员工同时掌握自己与他人的薪酬信息，那么他的工作热情会受到怎样的影响。为此，他第一次在亚马逊土耳其机器人上招募了2000多人。

这项实验要求参与者完成两轮的数据录入任务，每一次正确输入都可以得到相应的报酬。第一轮结束时，一部分参与者知晓自己和他人的收入，而另一部分人只知道自己的收入信息。在第二轮工作开始时，实行透明薪酬的参与者，其工作比其他人要更努力。尤其是在第一轮表现优秀的人，他们在第二轮的工作中突破最大。换句话说，佼佼者继续保持着很高的绩效。

综合起来，这两个研究表明，薪酬保密制度确实会抑制个人的业绩，而薪酬透明则可以提高绩效，尤其是顶级员工的绩效。

在实验之外，实行工资透明制度的公司也可以印证这一观点，包括小的创业公司如Buffer和SumAll，也包括全球巨头，如Whole Foods。在这些公司里，薪酬信息和业绩指标都在内网公开分享。在这种情况下，知道彼此工资的新鲜感会逐步淡去，取而代之的是关于如何提高薪酬公平性的讨论，或者思考如何提高个人绩效。

工资保密制度范文第2篇

关键词：密薪制 人力资源管理 适用条件

密薪制主要来源就是对个人隐私予以充分尊重的西方文化，由于个人事业的成败和能力的强弱能够在个人收入中很好地反映出来，所以西方人对收入情况和个人财产的保密非常关注。在密薪制中，每一位员工只是可以了解自己的薪资情况，而并不清楚其他同事的薪资情况，这样就能够有效地防止在待遇和薪资方面同事之间出现相互攀比的现象，因此密薪制在我国很多企业和用人单位得到了运用。本文对密薪制对人力资源管理的利弊进行了分析和介绍，并且在最后探讨了密薪制在企事业单位中的适用条件，希望能够对广大的企事业单位具有一定的借鉴作用。

一、密薪制的基本原则分析

体系公开、个人工资保密是密薪制的基本原则，政府财务主管部门可以要求下属单位将自己的工资奖惩规定和福利等公开出来，这样员工就可以对自己劳动应得的报酬具有充分的了解，这同时也是政府部门需要制定的关于员工工薪保护的一项非常重要的制度。然而从企事业单位的角度出发，除了要做到稳定员工之外，还要保护好自己的商业机密，确保制度的合法性，从而最终能够将特殊或者重要的人才留住，在这种情况下就可以将对不同员工的特殊补贴、特殊津贴和部分奖金的公开权保留下来。同时用人单位必须要严格地按照科学合理的绩效管理制度和工资福利制度等为根据对基本工资和绩效工资等进行核算，这样除了可以将薪酬制度的主体公开之外，还可以发挥出激励员工的作用，从而能够切实的保护用人单位和员工的利益[1]。

二、在人力资源管理中密薪制的利弊分析

（一）密薪制在人力资源管理中的有利之处

在人力资源管理中企、事业单位必须要将员工的薪酬主体部分公开出来，从而使员工的利益得到保护。然而企、事业单位考虑到自身的需要，将其中的一部分工资设计成为密薪制，这样就能够让企业形成较高的竞争优势，而且还能够形成与企业实际情况和员工需要相适应的薪酬福利制度。

可以有效地防止出现员工互相攀比的现象。用人单位在对员工薪酬福利结构进行设计的时候，为了能够实现将特殊或者重要的人才留住、合法性、保护商业机密、稳定员工等一系列的目的，可以将一部分工资设计成为密薪制，而是采用秘密协议的方式对其进行确认，这样就能够有效地避免员工在单位中出现相互攀比的现象。在这种情况下，每个员工只了解自己的情况，并不具备攀比的参照物，因此也就不具备所谓的可比性。

能够对企事业单位的正常运行起到有效的维护作用，企事业单位可以按照相关的规定以员工贡献大小为根据对薪酬进行支付，这同时也是用人单位的一种合法权利。在用人单位中普遍存在着同岗位的职工具有不同的贡献、专项素质、基本素质、不同技能以及不同业绩等情况，因此单位不可能让所有的员工在报酬方面都相同。所以采用秘薪制能够使这一矛盾得到有效的化解，并且使用人单位的正常运行得到有效的维护。

使核心员工的积极性得以增强。实行密薪制可以使核心员工的积极性得以增长，作为用人单位的中坚和支柱，核心员工在用人单位中发挥了十分重要的作用，所以在薪酬方面核心员工与其他员工比起来必然存在着一定的差别，只有充分的满足核心员工的物质需求和心理需求，才能够确保核心员工向用人单位提供更加出色的回报，并且做出更大的贡献[2]。

（二）密薪制在人力资源管理中的弊端

形成了暗箱操作的可能性。用人单位通过和个人单独面谈的方式确定职工的个人工资，同时以相应的规定为根据签订相关的保密协议，这是密薪制非常重要的一个特点，然而在这个过程中必须要严格的以人力资源管理精细化的要求为根据确保工资结构、薪酬制度和谈判标准的透明性和公开性，从而消除员工的心理障碍。

工资额评定失去了客观性。由于密薪制需要用人单位以劳动法和人力资源管理为根据，再加上对任职后的员工的贡献进行综合考虑，才可以确定工资制度。管理工作完善、制度规范的用人单位一般都会采用技术岗位聘任制，也就是以求职者的特点以及自己的需求为根据最终将求职者的具体岗位确定下来，而求职者的薪酬标准也由于岗位的原因而被基本确定下来。新到职工的岗位性质是由其技术水平所决定的，而招聘部分并不能够决定其工资额，而是要由用人单位按照面试员工的技术能力、以劳动法和财务精细化管理制度为根据制定的薪酬制度、任职后员工对企业的贡献等因此最终确定下来。然而现在一些企业由于不健全的管理、不完善的薪酬制度，因此导致员工的工资额评定存在着严重缺失客观性的问题。

容易出现不公平性。执行谈判薪酬制是密薪制的一个非常显著的特点，因此用人单位中必然存在同一岗位或者同一部门的员工具有不同薪酬的现象，这种就是所谓的同工不同酬。在我国传统文化的影响下，尽管公司明令禁止同事之间交流工资情况，然而必然会存在个别小范围的工资透明现象，人们肯定会由于同工不同酬的现象而产生一种不平衡的感觉，甚至还会出现不正当的上下级关系，使用人单位形成“劳而不获”和“不劳而获”等现象，因此同工同酬尽管看起来很公平，但是在实质上却是不公平的。用人单位实施秘密工资制总的来说具有利弊双行的特点，因此只有在单位具备比较完善的人力资源管理管理体系的基础之上才可以实施密薪制，这样才能够确保密薪制的公平性。薪酬不平衡的现象在完善的制度保障下也会受到极大的限制。

（三）密薪制在用人单位的适用条件分析

目前很多用人单位都将保密这一原则写入到了员工守则中，其最为主要的目的为除了使企事业单位的商业机密得到很好的保护之外，还要保证实现薪酬保密。很多企业中非常重要的企业隐私就是员工的薪酬，因此在员工守则中规定员工之间不能够出现询问或者探听员工薪酬的行为，由于社会上普遍存在着重隐私的现象，因此现在很多跨国企业，国有企业以及民营企业都在执行这一制度。在企业文化熏陶下的员工很容易会对企业的薪酬保密制度产生较强的认同感，在这种情况下用人单位就能够顺利地实施薪酬保密制度。与此同时，用人单位要想获得并且实现长期绩效，就必须要充分地重视薪酬保密制度的应用。笔者认为，企事业单位必须要对密薪制在哪种情况下比较适用进行认真的分析和研究，只有这样才能够充分的发挥密薪制的重要作用。

立足于本单位的特点。用人单位的职位特点与薪酬体系的设计具有十分密切的关系，与此同时，由于工作性质、工作环境、工作地区、工作体制等各方面因素的影响，因此不宜公开某些岗位的薪酬，这时候用人单位管理者在对薪酬计划进行制定的时候必须要与单位自身的实际情况相结合，对本单位的职位特点进行准确的判断，从而能够确认一种具有较少负面影响的方式。

立足于不同的发展阶段。在不同的发展阶段用人单位的管理者必须要积极地调整薪酬制度，从而与单位的发展相适应。比如在单位的创业期人们往往对单位的发展前途更加关注，大家很少会在意薪酬的高低，在拿着绝对平均工资的情况下为企业殚精竭虑，这时候单位就可以采用公开的薪酬制度。用人单位在成长期会具有越来越快的业务发展速度，而且部门机制也变得越来越完善，员工也变得越来越多。在这个阶段，不合理的绩效考核制度、考核指标和各部门、新老员工之间存在的薪酬差距就变成了主要矛盾，而且要想将公正、公平的绩效考核制度制定出来存在着较大的难度，在这种情况下采用秘薪制就能够对单位的发展和稳定起到一定的促进作用[3]。

要与人力资源管理要求相适应。公开薪酬制度就是使全体员工发展的需要得到充分的满足，要想确保员工顺利地实现职业生涯规划和晋升，企、事业单位必须要制定与人力资源管理规定相适应的密薪制，同时还要公开薪酬制度。每一位员工都有权利具体的规划自己的生活和择业问题，比如随着时间的不断推移技术人员的职业生涯可能就会出现一系列的阶段性的变化，从最基层的研究员发展成为研究员，再到高级研究员，最后成为总工程师等，在这种情况下，采用这种方式除了能够对员工起到积极的激励作用之外，而且还符合相关的规定。除此之外，用人单位还要对各个职业生涯的薪酬水平进行设计和公开，从而使员工的专业水平得以全面提升，使员工具有更高的工作积极性和主动性。

三、结束语

总而言之，用人单位推行密薪制不仅有利也有弊，因此必须要以自身的实际情况为根据科学合理的选择密薪制。本文对密薪制对人力资源管理的利弊进行了分析和介绍，最后对密薪制在用人单位的适用条件进行了探讨，认为用人单位必须要立足于本单位的特点、发展阶段合理的采用密薪制，并且要保证与人力资源管理要求相适应，从而将密薪制的积极作用充分地发挥出来，消除其对用人单位的不利影响。

参考文献：

[1] 陈萍.信息化在企业人力资源管理中的应用浅谈[J].中国商贸，2014（28）.

工资保密制度范文第3篇

【摘要】企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。

【关键词】薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新

1薪酬概述

薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。

2薪酬管理存在的问题

企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]

2.1薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]

2.2盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]

2.3沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。

2.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:

从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的创新

3.1薪酬管理理念的创新

(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]:

在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。

(2)对薪酬公平化的新理解:

近年来,“可比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。

(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]:

员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。

3.2薪酬制度结构的创新

(1)绩点薪酬制:

绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。

(2)宽带薪酬制度[7]:

宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]。

工资保密制度范文第4篇

解除劳动合同协议书范文一

甲方：XX有限公司

乙方：XXX

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《XX有限公司保密制度》以及国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，经协商同意解除双方的劳动合同，并达成如下协议：

一、甲乙双方于年月日解除劳动合同。

二、甲方继续支付乙方年月日至年月日的工资，共元，于年月日前打到乙方的工资卡里。

三、甲方依据《劳动法》第四十七条的规定，给予乙方相当于乙方个月工资的经济补偿，共计元，于年月日一次性打到乙方的工资卡里。

四、乙方应于年月日前办理相关的离职手续，及与甲方办理劳动合同解除及劳动关系转出手续。

五、甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方除有权停止向乙方支付本协议约定的全部款项外，还有权追究乙方相应的法律责任。

六、甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得以任何方式对乙方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损乙方形象或利益的行为，否则乙方有权追究甲方相应的法律责任。

七、在乙方离职后两年内，乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商业秘密。甲方于年月日一次性付给乙方保密费元。

1、保密内容

(1)甲方的交易秘密，包括商品产、供、销渠道，客户名单，买卖意向，成交或商谈的价格，商品性能、质量、数量、交货日期;

(2)甲方的经营秘密，包括经营方针，投资决策意向，产品服务定价，市场分析，广告策略;

(3)甲方的管理秘密，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、物流资料;

(4)甲方的技术秘密，包括产品设计、产品图纸、生产模具、作业蓝图、工程设计图、生产制造工艺、制造技术、计算机程序、技术数据、专利技术、科研成果。

2、违约责任

(1)在保密协议期内，乙方违反本协议的，应按甲方管理制度规定接受相应处罚。

(2)在保密协议期内，乙方违反本协议，给甲方造成损失的，应赔偿全部损失，返还保密费并处1200元的罚款。

(3)在保密协议期内，乙方违反本协议，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

3、争议

甲乙双方因履行本协议发生争议，协调未果的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉。

八、补充说明：

由于乙方从事本公司xx岗位，对本公司经营发展起着非常重要的作用，该岗位如果工作未交接清楚势必会导致公司工程建设等工作出现断层，会给公司带来一定的经济损失和声誉损失，为了保障公司经营的连续性和正常发展，乙方必须与接替其工作岗位的人交接清楚，让其尽快熟悉和了解岗位职责和工作内容，并在其能独立主持工作之后再办理离职手续，由双方共同交接完毕签订确认工作交接清单。

若在乙方离职期限截止时，接替其岗位的员工还不能独立主持工作，经甲乙协商双方约定可适当延长离职期限，但不超过一个月。

八、甲乙双方没有其他争议。

九、本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。

甲方：xx有限公司乙方：

代表人：代表人：

年月日年月日

解除劳动合同协议书范文二

甲方：

乙方：身份证号码：身份证地址：现住址：联系电话：

在平等自愿的基础上，经双方协商一致，就双方解除劳动关系达成如下协议：

1、自_______年_____月_____日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止。双方的劳动关系、工资、社保福利截至到_______年_____月_____日。

甲方为乙方缴纳的基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至_______年_____月_____日止。

2、甲方根据相关劳动法规为乙方办理相关退工手续，并出具相应的离职证明。

3、乙方按照甲方要求办理离职交接手续，并在_______年_____月_____日办理完结。甲方在乙方办理完结交接手续时按照乙方为甲方的工作年限以及法律相关规定，向乙方支付协商解除劳动合同的经济赔偿金总计人民币￥_______元(大写：

4、乙方应为所掌握的甲方之任何商业秘密(包括本协议内容)进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金人民币￥_______元(大写：

5、甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。

6、本协议是解决双方劳动争议的所有安排和规定，双方不再存在其他任何劳动争议。本协议书生效前双方基于劳动关系产生的权利义务互不追究。

7、上述协议符合法律法规规定，自双方签署之日起成立并生效。本协议书一式三份，双方各执一份、职工档案留存一份，具有同等法律效力。

甲方：乙方： 日期：日期：

解除劳动合同协议书范文三

甲方：云南中茂(集团)有限公司

乙方：黄静 身份证号码：53032419861021192X

云南中茂(集团)有限公司，与云南中茂(集团)有限公司成本合约部预算员(黄静53032419861021192X)在平等自愿、协商一致的基础上，就双方之间劳动法律权利义务关系达成协议：

(一) 甲乙双方共同确认：本协议系双方自愿协商达成的真实意思表示，不存在欺诈、胁迫、重大误解等影响协议效力的情形，双方均应自觉遵守和履行，不得以各种理由要求确认无效或者撤销或者变更。双方之间不存在本协议书以外的其他劳动争议，也不存在本协议书以外的其他任何未结款项。

(二)甲、乙双方于 20x年 06 月30 日起终止劳动关系。 甲乙双方之间自劳动关系终止之日起，再无任何(包括但不限于)劳动纠纷在内的所有涉法纠纷。

(三) 经双方核对无误，甲方在本协议签字生效后十五个工作日内，一次性支付乙方(含税)人民币壹万伍仟柒佰叁拾玖圆伍角整(包含但不限于乙方服务期间所应享有的各项合法所得及费用：保密费、加班费、离职补偿费、带薪年休假补偿、社会保险费等各种形式的劳动报酬等以及相关全部经济补偿等费用)。

(四) 乙方自愿放弃其他请求，且不再就劳动报酬、社会保险费缴交及各种社保待遇、经济补偿、赔偿金及其它涉及劳动争议事项向有关部门投诉、提出仲裁申请或提起诉讼。甲乙双方在劳动合同关系解除后无任何纠葛，乙方承诺并放弃任何可能存在的权利和权益。

(五) 乙方不得向除甲、乙双方外任何个人或单位泄露任职期间接触到的本公司全部相关信息及本协议的内容。乙方若违约则无条件承诺：在甲方书面提出赔偿要求后一个自然月内返还本协议中乙方所得及赔偿甲方人民币贰拾万元整。

工资保密制度范文第5篇

乙方：

甲、乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》、《***劳动合同条例》和《***有限公司保密制度》以及国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，就甲方商业秘密保密事项达成如下协议：

（一） 保密内容

1. 甲方的交易秘密，包括商品产、供、销渠道，客户名单，买卖意向，成交或商谈的价格，商品性能、质量、数量、交货日期；

2. 甲方的经营秘密，包括经营方针，投资决策意向，产品服务定价，市场分析，广告策略；

3. 甲方的管理秘密，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、物流资料；

4. 甲方的技术秘密，包括产品设计、产品图纸、生产模具、作业蓝图、工程设计图、生产制造工艺、制造技术、计算机程序、技术数据、专利技术、科研成果。

（二） 保密范围

1. 乙方在劳动合同期前所持有的科研成果和技术秘密，经双方协议乙方同意被甲方应用和生产的；

2. 乙方在劳动合同期内职务发明、工作成果、科研成果和专利技术；

3. 乙方在劳动合同期前甲方已有的商业秘密；

4. 乙方在劳动合同期内甲方所拥有的商业秘密。

（三） 双方的权利和义务

1. 甲方提供正常的工作条件，为乙方职务发明、科研成果提供良好的应用和生产条件，并根据创造的经济效益给予奖励；

2. 乙方必须按甲方的要求从事经营、生产项目和科研项目设计与开发，并将生产、经营、设计与开发的成果、资料交甲方，甲方拥有所有权和处置权；

3. 未经甲方书面同意，乙方不得利用甲方的商业秘密进行新产品的设计与开发和撰写论文向第三者公布；

4. 双方解除或终止劳动合同后，乙方不得向第三方公开甲方所拥有的未被公众知悉的商业秘密；

5. 双方协定竞业限止期的，解除或终止劳动合同后，在竞业限止期内乙方不得到生产同类或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与甲方有竞争关系的同类产品或经营同类业务；

6. 乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商业秘密；

7. 甲方安排乙方任职岗位，并给予乙方保密津贴。

（四） 保密期限

1. 劳动合同期内；

2. 甲方的专利技术未被公众知悉期内；

（五） 脱密期限

1. 因履行劳动合同约定条件发生变化，乙方要求解除劳动合同的必须以书面形式提前_____月通知甲方，提前期即为脱密期限，由甲方采取脱密措施，安排乙方脱离岗位；乙方应完整办妥涉秘资料的交接工作；

2. 劳动合同终止双方无意续签的，提出方必须以书面形式提前_____月通知对方，提前期即为脱密期限，由甲方采取脱密措施，安排乙方脱离岗位；乙方应该接受甲方的工作安排并完整办妥涉秘资料的交接工作；

3. 劳动合同解除或期满终止后，乙方必须信守本协议，不损害甲方利益。

（六） 保密津贴

1. 甲方对乙方保守商业秘密予以保密津贴，甲方按月支付乙方保密津贴人民币___________元；

2. 保密津贴每月____日与工资同时发放；

3. 乙方调任非岗位，甲方停止支付乙方保密津贴。

（七）违约责任

1. 在劳动合同期内，乙方违反此协议，虽未造成甲方经济损失，但给甲方正常生产经营活动带来麻烦的，甲方有权调离乙方岗位，停发保密津贴，并予以行政处分；

2. 在劳动合同期内，乙方违反此协议，造成甲方轻微经济损失的，甲方可解除乙方的劳动合同；

3. 在劳动合同期内，乙方违反此协议，造成甲方较大经济损失的，甲方予以乙方除名的行政处罚，并追索全部或部份乙方按月领取的保密津贴；

4. 在劳动合同期内，乙方违反此协议，造成甲方重大经济损失的，甲方予以乙方除名的行政处罚，追索全部保密津贴；并追加经济损失赔偿，构成犯罪的，上诉人民法院，依法追究乙方刑事责任；

5. 甲、方双方因履行本协议发生争议和违约责任的执行超过法律、法规、赋予双方权限的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉；

（八） 其他

本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，经甲、乙双方签字盖章之日起生效。

甲方（盖章） 乙方（盖章）

法定代表人签名 签 名