薪酬福利

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薪酬福利范文第1篇

【摘要】本文以链家地产的薪酬福利体系作为研究对象，通过对其薪酬福利现状的分析，依据薪酬体系的设计原则并结合该公司的发展状况，提出了一些薪酬改革的建议，进而对链家地产员工的薪酬福利体制进行规划设计。

【关键词】薪酬福利管理 链家地产

前言

薪酬管理是人力资源管理工作中非常重要的一大模块，是指一个组织以所有员工所提供的服务来确定他们能够得到的报酬总额以及报酬结构和形式的一个过程。通俗来讲就是企业如何给员工发放工资、怎么发、不同级别营销人员的提成如何设计、如何奖励优秀员工，才能让利益风险共享。当今社会发展下，薪酬福利管理已被越来越多的企业管理者所关注，科学合理的薪酬是企业吸引留住人才的重要手段之一。薪酬管理是企业成员普遍关注的问题，是员工最为直接的工作目的，在人力资源管理中起到决定性作用。

一、烟台链家房地产有限公司概况

烟台链家房地产经纪有限公司（以下简称“链家地产”），是一家涉及资产管理服务、交易管理服务和金融管理服务为一体的综合性房地产服务公司。其上级公司是国内最大且唯一具有全产业链服务能力的房产O2O平台，也是唯一一家即将上市的房地产中介公司。目前已覆盖北京、上海、广州、深圳、天津、成都、青岛、重庆、大连、烟台等28个地区。

二、链家地产薪酬福利管理的内容

薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬的支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素，从而达到引才、育才、用才、留才的目的，这也是链家地产人力资源管理工作的重要内容和迫切要求。

链家地产薪酬福利有以下几个方面：

1、链家地产薪酬待遇是前6个月无责任底薪2500加500绩效，6个月转正后工资为佣金的30%-75%。入职6个月之后未转正人员发烟台市最低保障底薪1770元，开单后有佣金领取需偿还公司每月的最低保障。

2、新员工入职可享有公司特有的“互助金”。此项资金是指链家集团与员工一起共同筹建的爱心基金，当链家员工或其亲属遭受“重”、“急”等对个人和家庭产生重大影响事件时，公司将给予一定的资金帮助，让所有员工一起帮助同事共度难关。其主要来源是公司拨款和员工缴纳所构成。互助金管理人员每月缴纳50元各分公司管理人员为50元/人/月；普通经纪人缴费额度为20元/人/月。具体来源：公司拨款支持、会员个人缴费、社会（个人）捐赠、投资收益，互助金利息或其他各种形式的收益。

3、员工其他福利：（1）过年假期12天，且入职满一年还有年休假期。（2）内部员工租房、买房，服务费享受员工折扣价。（3）免费试用后台支持系统（SE、AFA、EHR、VSS、链家、homebook等）

三、链家地产薪酬福利存在的问题及建议

（一）物质奖励为主

1、链家地产对员工的激励只表现为物质激励，而且物质激励的形式也只是多表现在金钱方面。奖金更多时候是在年尾的企业年会上根据企业整体效益情况进行发放。此种方法造成员工心理上的期待时间较长、不稳定性加大，忽略从科学工作本身出发，让员工在其中得到及时有效的激励。

2、建议：给予不同性质的福利，员工可以根据自己的实际情况选择不同的福利。如免费午餐、带薪年假、婚丧带薪假期、节日加班费、健康检查、旅游暖心的节假日礼品等。

（二）福利缺乏激励体制

1、链家的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如普通的社会保险（养老保险、医疗保险、社会保险、失业保险和生育保险）和一些可有可无节假日礼品发放等。缺乏当前西方国家进行的富有创造利的激励项目，例如：家庭顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等个性化的福利项目。

2、建议：福利设计应让普通员工参与进来，给予合理的建议，企业管理者根据大多数人员的需求重新制定员工福利。适时取消一些不被当代人热衷的福利，例如，中秋月饼等。同时，增加一些极具激励性的福利措施，让员工真切感受到企业为员工所想、所做，从而提高员工的工作效率，增强企业的核心竞争力。

（三）薪酬激励公平缺失

1.目前公司薪酬制度存在不公平性，公司高层管理者工资待遇相对而言较高，且存在一些职务消费权利，而作为基层管理人员的店长，其作用是链家核心骨干，但其薪资待遇却与一般经纪人的工资水平差别不大。这种职责与收入不对等的情况严重挫伤了广大基层管理人员的工作积极性，并使其对企业的责任感下降，导致优秀基层管理人才流失。

2、建议：公司应该考虑基层管理人员的实际工作量，给予这些核心骨干人员更高的薪资待遇，增加其价值上的肯定。只有如此，才能确保基层管理人员的工作积极性，保持其对公司的忠诚度，进而结成利益共同体。

（四）新老员工的工资制度差异大

1、文章之前提到，链家地产对于新员工前6个月无责任底薪2500加500绩效的工资制度，奠定了链家公司在行业内可以很快吸收新鲜血液的基础。但针对这种新员工工资过高，但后期薪资全靠佣金的情况，也同样出现很多问题。例如，新员工在实习期养尊处优，刚过实习期，领取到前几个月的工资后就选择离职。造成人员流失情况增加，同时也消耗了企业的人力、物力及财力。

2、建议：在确保合理工资吸引新员工的情况下，建立可以留住人才的薪资制度。适当提高老员工的底薪水平，确保基本生活_支，同时在佣金的发放上增加更大的激励弹性，鼓励员工多完成单量，塑造榜样。激发员工更有效地工作。

四、总结

薪酬福利是企业一项重要的管理方式，同时也是激励员工最为行之有效的激励方式，真正发挥好企业薪酬福利对员工的激励作用，可以使企业在长期的发展中占有不败之位。链家地产在薪酬福利方面有它的独到之处，同时也存在很多问题。文中对一些问题进行了分析，同时给出建议。链家地产可以依此进一步探讨之后具体的薪酬福利管理的发展之路。

参考文献：

[1]王欣涛：企业薪酬激励制度的构建 [J].山西经济管理干部学院学报，2007

薪酬福利范文第2篇

关键词：薪酬福利；薪酬公平；薪酬结构；薪酬支付方式

中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）07-0146-02

前言

现在经济迅速发展，高新技术更新速度飞快，人才日渐成为企业经济发展的关键，企业内部员工的工作状态极大影响着经济发展。但是，目前出现了诸多的员工跳槽，人员流动幅度比较大的现象，企业不能够稳定的发展。这主要是由于企业内部薪酬福利方面的不合理，使得大部分的人员纷纷选择较好待遇的企业。本文主要从薪酬公平、薪酬结构、薪酬支付方式三个方面分析其重要性，并且提出一些激励的措施，以此来完善内部薪酬福利结构，激励员工努力工作，留住人才，更好地促进企业经济发展。

一、薪酬公平与薪酬福利的激励作用

公平是企业经济发展的首要稳定因素，只有坚持公平性原则，企业内部才能稳定持续发展。在薪酬设计方面，公平性是必不可少的，员工在工作中难免会出现比较，与自己同级的比较，与自己上级的比较，与外界公司同行者的比较，如果不公平，薪酬相差太多，员工的工作状态就会受到较大的影响，甚至会出现跳槽的现象。因此，企业在进行薪酬设计时，要首先秉着公平性的原则，充分认识到薪酬福利对于企业经济发展的重要作用。

企业内部的管理者，在进行薪酬设计中，要坚持横向和纵向的公平性。横向是指同等级的员工基本薪酬待遇相同，其他的奖金激励制等要采用统一标准，依照员工的平时业绩来奖励。同时，内部的管理者要及时进行薪酬的市场调查，根据经济发展来提高薪酬，如果一直一成不变，与外界同行者差距较大，会极大地降低员工的工作热情。纵向是指企业内部不同等级员工应该按照公平合理的差异标准来设计薪酬，相差太多或太少都不合理，要有一个合理的等级标准。

为了进一步保证薪酬设计与发放的公平性，企业可以采取以下几种措施，尽可能地实现薪酬公平，减少员工不稳定的工作情绪。

1.进行职位评价。企业内部管理者要对每一位员工进行职位思想教育，让员工充分认识到自己工作岗位的性质、内容、级别以及作用。管理者根据不同的工作性质和内容等来设计基本薪酬，减少差距过大的现象，同等级同级别员工的基本薪酬相同。同时，根据工作岗位的不同来进行职位业绩评估，按照统一公平的标准来增加业绩薪酬。员工对于自身的工作岗位有一个正确的认识，这是其工作的前提条件，这样也有利于员工端正态度，充分认识到自身的工作能力。

2.进行薪酬调查。经济在不断发展，企业之间的竞争压力不断增加，企业内部管理者必须要及时根据市场发展情况来调整薪酬设计。薪酬调查方式能够帮助其了解外界同行之间基本薪酬情况，定期进行薪酬市场调查，关注其变化动态。薪酬调查可以委托专门的咨询公司进行，调查同行业或者竞争对手的薪酬情况，减少员工被挖走的情况。员工工作的目的就是为了薪酬，因此管理者要根据市场调查的情况来完善内部薪酬设计，缩小差距，实现公平性。

二、薪酬结构与薪酬福利的激励作用

薪酬结构主要是指薪酬体系的组成部分以及各部分所占的比重，薪酬结构的合理与否牵制着企业内部经济发展。薪酬结构主要包括有基本薪酬、激励薪酬、福利薪酬等方面，各部分所占比重不同，但都是必不可少的。不同的薪酬结构对于员工的激励作用不同，但是合理的薪酬结构能够极大的促进员工工作热情，促进其内部经济发展。

1.薪酬各组成部分的激励作用。薪酬的组成比较复杂，并不是简单的管理者发给员工工资。薪酬的各部分有着不同的激励作用。（1）基本薪酬。基本薪酬是员工收入中比较稳定的部分，用于维持员工基本生活需要。简单说就是员工的基本工资，主要包括工资、固定津贴等。同行之间基本薪酬差距并不是特别大，其对于员工的激励作用并不明显，但却是最基本最可靠的一部分，有着重要的作用。（2）激励薪酬。激励薪酬是薪酬体系中的重要一部分，也是员工努力工作的原因，极大地激励员工的工作热情。激励体系主要是根据员工的工作业绩来确定，它的可变性因素比较大，可以只根据一次任务量来进行薪酬奖励，也可以根据一个月或者半年工作业绩来进行奖励。激励薪酬的形式也比较多，可以包括利润或者股权等。这一部分是薪酬体系的重要部分，许多员工除了基本工资之外，其次就是考虑企业的激励薪酬。企业之间的竞争也主要来源于薪酬激励体系这一部分，其对于员工的激励作用最为明显。（3）福利薪酬。为了不断拉拢高新技术人员，公司内部的管理者也越来越重视福利薪酬体系，这一部分主要是服务式形式支付给员工，比如员工的社会保险、带薪休假、交通贴补等，这些福利条件对于员工的选择同样非常重要。同行之间为了竞争，给予的福利条件越来越丰厚，比如提供住房、解决子女的入学问题等，这对于员工无外乎较大的诱惑。但是福利薪酬是因人而异，对于普通的员工，可能只会有基本的福利保障，但是对于高新技术、有能力的人才来说，福利薪酬的待遇比较高，主要是为了留住有才之人。虽然福利薪酬因人而异，但是对于员工的激励作用还是比较明显的。（4）附加薪酬。附加薪酬主要是根据不同的工作性质来制定，比如常年出差的业务人员，管理者就会额外地支付其出差费用补贴等，这部分薪酬所占比重比较小，如同基本薪酬，对于员工的激励作用并不明显，因不同岗位给予一定的贴补。

2.薪酬组合的激励作用。薪酬结构中的几个基本方面对于员工的激励作用不同，但是各部分都不可或缺。企业管理者设计的不同薪酬结构对于员工的激励作用不同，如果激励薪酬所占比重较少，员工相应工资比较少，离职或者跳槽的现象就比较频繁。因此，不同的薪酬结构组合对于内部经济发展不同。下边具体分析了几种薪酬组成结构，通过这几种结构来完善内部薪酬结构。（1）高弹性薪酬模式。企业管理者采用这一模式，也就是基本薪酬设计比较低，大部分的薪酬来源于激励薪酬，根据员工的工作业绩来发放薪酬。但是这种模式不稳定，员工业绩好则就会有较高的薪酬，但是业绩不好时，薪酬可能就会特别低，员工完全靠工作业绩来拿薪酬。这样的模式缺乏稳定、安全性因素，员工基本薪酬部分比较少，因此并不完善。企业管理者为了增加业务量，促进内部经济发展，可以适当地扩大基本薪酬，提高激励薪酬，这样既能够调动员工积极性，同样很大程度上促进了企业经济发展。（2）高稳定薪酬模式。高稳定薪酬模式主要是基本薪酬所占比重比较大，激励薪酬和福利薪酬等比重比较少，员工有基本的生活保障。但是，这样的薪酬模式不能够最大限度地调动员工积极性，激励薪酬比较少，员工的业绩就不会特别明显，激励作用不明显。一般只有在行政单位、国有企业才会采用这样薪酬模式，员工的工作热情不高。大部分的私有企业中很少采用这种模式，不利于内部经济发展，员工工作业绩比较差。（3）调和式模式。这种薪酬结构主要是结合了以上两种模式的有点，诸多的企业采用这样薪酬结构。在薪酬设计中，既要保证员工的基本薪酬收入，同时还有加大激励薪酬，增加员工自主工作的热情，不断的提高自己的工作业绩。这种薪酬结构比较稳定，同时也能够较大地提高员工的工作热情。但是，这种模式的设计并不简单，管理者要根据不同级别的员工制定不同的薪酬结构。

薪酬结构的设计比较复杂，必须要针对公司全部员工，同时还要稳定公司员工，实现公平性、可靠性。因此，调和式薪酬结构虽然比较复杂，难度比较大，但是能够稳定员工，促进企业经济发展。

三、薪酬支付与薪酬福利的激励作用

员工在工作中，经常会出现薪酬比较的情况，不同的薪酬支付方式对于员工的激励作用不同。如果采取不公开的薪酬支付，员工之间的猜测比较大，不能够安心工作。因此，大部分的企业采用公平开放式的薪酬支付。

1.稳定员工，提高工作热情。采用开放式的薪酬支付制度，员工采用统一的薪酬标准，对于犯错误的员工扣除应当的薪酬部分，对于业绩好的积极奖励。这样使得员工之间没有争议，每个人都依靠自身努力去工作，坚持了公平性的原则。这样能够更好地激励员工积极工作，提高自己的业绩。

2.有利于增加信任，利于团结。薪酬是员工工作的主要目的，采用开放式薪酬支付模式，员工之间不会产出猜测，反而增加了对于企业的信任度，企业的管理者不包庇或者任意扣除薪酬，客观地对待每一位员工，根据真实的表现情况来发放薪酬，这样有利于员工更努力工作，更利于内部的团结。

3.增加不同企业之间的竞争力。采用开放式的薪酬支付，无形中增加了企业内部发展压力。竞争对手之间为了得到人才增加薪酬，使得员工无法拒绝，本企业也会想办法留住员工。因此，企业之间用于薪酬支付部门就会增加，企业的成本就会增加，这对于企业来说是比较大的经济压力。

总结

当前，企业面临的经济发展压力不断增加，为了能够促进内部经济发展，企业必须具有稳定、团结的团队，必须要有完善的薪酬福利激励体系来不断地提高员工的工作热情。薪酬福利对于企业的发展有着重要的作用，合理的薪酬福利体系能够起到较大的激励作用，能够促进内部经济发展，提高竞争压力。因此，现在许多企业不断地完善内部薪酬福利体系，以此来吸引更多高新技术人员，稳定内部员工的工作状态，提高业务量，促进内部经济发展。

参考文献：

[1] 王凌云，张龙.国外薪酬研究述评[J].商业经济与管理，2006，（2）.

[2] 王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005，（1）.

薪酬福利范文第3篇

关键词：薪酬满意度；工作体验；餐饮业；工作绩效

一、 餐饮服务人员薪酬福利设计的意义

（一）薪酬福利设计的意义

1.薪酬体系是企业人力资源战略的以这个重要组成部分，是维系企业和员工之间的枢纽，是公司战略中不可分割的部分。必须是完善的薪酬体系才能使其行之有效。企业要想有效解决员工内部矛盾， 调整员工工作态度，减少或降低企业员工流失所带来的冲击，提高企业员工凝聚力，吸引到更多优秀人才， 增强员工的综合素质，促进企业员工劳动生产积极性。

2.薪酬福利制度是在众多激励制度中是最直接有效的为促进企业发展必须通过科学合理的激励制度，激发出员工最大潜能，从而为企业创造出更多的利益和价值。[3]建立健全企业薪酬福利激励制度，才能促进企业发展。从而使企业与员工实现了共赢。

（二）薪酬体系的设计原则

1.认同性原则。如果只有优秀的技术，而设计出的薪酬体系不能够被企业员工接纳和认可，那么也是没有任何突破性的成效。运用合理的方式方法与员工进行有效沟通、可以采纳员工提出的合理的薪酬意见和建议，并且参与到薪酬决策中来等方法使员工更加理解、赞同和认可本企业制定的薪酬制度。

2.公正性原则。公正性原则指的是对薪酬发放是否合理做出客观判断，这事企业在制定薪酬制度和调整薪酬措施时，要首先考虑的因素。也是员工对企业薪酬分配是否具有公平感的基本依据。

3.竞争性原则。竞争性指的是企业的制定的薪酬标准是否能在竞争中脱颖而出。或者说是在社会上和人才市场中是否具有更多优势更具吸引力，只有充分发挥企业自身的优势才能有机会战胜竞争对手，为企业招到并留住更多优秀人才。

4.激励性原则。激励性指的是在同行业的相似岗位，或不同行业的相似岗位，或同一企业内部各类职务、各级层次的薪酬水平上，适当拉开一定的差距，倡导和鼓励员工之间的公平竞争，为每位员工提供公平均等的机会和追求自我价值的平台。要把薪酬的激励效果真正展现出来。

5.实际性原则。要在企业承受能力范围之内提高企业员工的薪酬福利水平。虽然提高员工薪酬福利可以有效提升企业的竞争力与激励性，但也会产生用人成本增加等不可避免的问题

6.合法性原则。合法性指的必须在符合国家现行的法律法规政策的前提下制定企业的薪酬制度，否则将不能顺利实行。

7.整体性。是指企业要重视薪酬体系设计时的每一个步骤和环节，否则便会导致薪酬体系对内无法实现公平公正，对外不具有优势可言。

二、餐饮服务行业员工薪酬福利存在的问题

（一）缺乏健全和系统的薪酬体系构架

薪酬标准的决定性因素使员工的工作强度和完成工作所需的必备技能，如果企业设计出的的薪酬制度不科学合理，会导致员工薪酬分配不能公平合理，必定就会引发员工的负面情绪，使其产生消极懈怠心理。也会导致员工的工作积极性和工作态度的变化。

（二）人力资源管理制度不健全

企业领导者和管理者对人力资源制度缺乏全面认识和理解，不能运用合理手段和科学管理吸引和留住人才。目前劳动力市场上人才流动率普遍上升，连锁餐饮企业对高层管理人才的要求尤其重视，管理型人才市场供不应求的现状，使他们对薪资待遇的要求也是日趋高涨，使企业的用人成本也是不断增加。企业想要可持续发展就必须建立健全薪酬体系，重视员工的固定薪资和福利待遇。

（三）员工的薪酬管理制度缺乏激励作用

现阶段企业采用的激励手段都相对传统和的单一。较多数企业的薪酬和福利都以物质报酬的形式出现。单一的用物质形式来激发员工的工作积极性，不能从根本满足员工对职业发展的要求。物质福利的激励不能使员工的精神需求和字我价值得到充分的实现和认可。只重视运用物质激励手段而忽略精神激励和其他激励的薪酬福利制度，是不利于企业长远发展的。

（四）员工薪酬制度缺乏创新

餐饮行业员工薪酬方式单一，创新不足。体现在大多数企业只重视基本薪酬，忽略了如假期、社会保障、福利待遇等激励措施。要充分了解个层次员工的需求，使薪酬福利制度真正得到员工的认同和理解。例如：老年员工关注更多的是退休年龄和退休金的问题；年轻力壮的员工关心更多的是保险补贴、购房、带薪假期等一些问题；没有顾虑的员工关注更多的可能是职业发展、职位晋升、培训进修等。从实际问题出发，真正了解员工需要，提高员工对企业的满意度。

三、餐饮服务行业员工薪酬福利的对策和建议

（一）要确保薪酬福利分配公平合理性。公平公正是保障薪酬福利制度充分发挥其激励作用的前提要素。公平合理的薪酬制度体现在：①程序公正透明，杜绝暗箱操作；②薪酬管理制度的标准和相关信息要公开化、透明化，以便员工了解查询。薪酬是员工衡量工资的最主要的基本方法，科学合理的薪酬福利体系能够提高员工对企业的满意度，使员工更具归属感，提高员工对企业的忠诚度，促进企业的内部凝聚力。③要依员工自身的能力对薪酬福利进行合理调整，提高企业员工的满意度。

（二）制定全面有效的绩效管理办法。全面落实提高薪酬和待遇福利、优化奖惩制度、严格规范加班工资的核对和发放管理制度、建立健全行之有效的保险机制、完善硬件设施设备、加强对员工个人发展的引导、提升管理层领导水平等具体方法。要保障薪酬福利制度对员工的激励具有持久性。

（三）把薪酬与绩效进行有机结合。建立以人为核心的薪酬福利体系，重视员工职业规划和发展。现如今企业想要留住人才就必须树立以人为本的观念，做到人性化薪酬管理。要了解员工的需求，从员工自身角度出发，公开讨论对公司薪酬福利体系的意见和建议，真正切合实际了解员工的根本需求。使薪酬管理透明化程序化，真正做到公平、公正和公开的原则。依据不同的员工喜好和需求，尽可能满足员工的需要，制定出员工和企业互利双赢的薪酬福利制度。

（四）建立创新机制的薪酬福利体系。根据劳动力市场环境对薪酬福利的激励作用和影响，企业应全面了解和掌握劳动力市场的最新供求情况和同行业的薪资福利制度。咦劳动力市场为导向，依据劳动力市场的特点，及时调整企业的薪资福利标准，建立健全科学合理的薪资福利体系和行之有效的激励奖惩制度，只有建立将全科学合理的薪酬福利制度和有效的激励奖惩措施，才能产生积极有效的激励作用，才能够为企业吸引和挽留更多优秀的人才。

参考文献

[1] 孙丽玲.《浅谈企业薪酬管理制度》[J].厦门科技，2012

[2] 张志明.《试论当前企业人力资源管理存在的问题及对策》[J]，经济理论研究，2013

[3] 杜伟.《中小企业管理人才薪酬决策分析》[J].低碳世界，2013

[4] 胡颖.《企业薪酬福利的激励作用探讨》[J].经济研究导刊， 2013

[5] 杨帆.《中小民营企业薪酬管理探析》[J].人力资源管理，2014

[6] 王树方.《试析企业薪酬福利对员工的激励作用》[J].人力资源管理， 2014

薪酬福利范文第4篇

一、企业薪酬福利待遇的评估要素

1.体现内部公平

企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。

2.参考外部竞争性

评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平是矛盾的。

二、增强企业薪酬福利设计效果的策略

1.强化企业和员工的目标一致性

在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。

2.加强和员工薪酬问题的沟通

现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。

3.发挥福利政策的激励作用

一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。

三、企业薪酬福利设计案例分析

目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。

薪酬福利范文第5篇

关键词：薪酬福利制度；人力资源；企业转型

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）12-0125-02

当今社会，市场竞争越来越激烈，外部经济因素的变化，迫切要求国内企业加快转型升级。人才是一个企业制胜的重要法宝，也是推动企业转型升级的最重要力量。企业的转型升级从根本上说，就是生产方式、组织方式和员工素质的转型升级。我们正处于一个人力资源决定企业成败的时代，必须千方百计地吸引和留住人才，减少因人次流失带来的负面影响和直接损失。薪酬福利制度对于企业人力资源的开发起到举足轻重的作用，探讨薪酬福利制度与企业转型升级的关系，实现对员工的积极有效的管理，对于降低企业的成本，最大限度地实现对于员工的激励能够发挥出非常有效的作用。

企业为了在市场竞争生存和发展，必须能够将自身的优势和潜能得到最大限度的发挥，人才的培养与管理即人力资源的开发是发挥企业优势，推动企业转型升级的最重要动力。现代社会的分工是高度制度化和规范化的，而企业的内外部环境总是在不断地发生着变化。因此，对人力资源需求也是在不断地发生着变化，这就要求企业管理者能准确识别出企业环境所发生的变化，并对人力资源管理的工作重心进行合理的凋整。

近年以来，在中国企业界体现出来的一个非常明显的特点，就是越来越多的企业正在逐渐走向转型升级、并且涵盖了许多行业的方方面面。然而，在企业转型升级的进程中也面临着许多难题。一个最重要的问题就是人才问题，许多企业一方面不具备足够的、能够参与高层次竞争的人才。另一方面，没有建立一套健全的可以用好人才和留住人才的现代企业人力资源开发利用机制。为了能够使员工真正体会到在企业工作的公平感和成就感，必须对于员工的工作绩效有一个准确公正的反映，为了保证企业战略和人才能够和谐地发展，必须建立健全薪酬福利体系。薪酬福利制度是企业管理的一个有效硬件，它和企业员工的工作积极性是息息相关的，许多企业采取工作福利来有效地激励员工。在一些企业中，采取扣除员工部分工资和福利的方式来惩罚员工，从而促使员工能够具备更加认真的工作态度，更好地为企业工作。现在，采取这种经济制裁的方法来实现对员工管理的手段在许多中小企业中仍然普遍存在。

企业转型升级过程中，薪酬福利制度的改变是必不可少的。企业的转型升级也意味着人才的转型升级。使用劳动密集型产业的薪酬福利制度来管理资本密集型和技术密集型企业的人才是不可想象的，这只会导致人才的流失，以及对真正人才的逆筛选。在转型升级过程中，部分企业使用了新的人才管理模式，这就是对于员工的激励机制，在这种人才管理模式理念中，基本上不存在对员工惩罚的方式，而是对员工采取物质激励和精神激励相结合的激励机制。如果企业员工能够做好本职工作，就会获得较高的薪酬和福利。反之，也不会对员工采取经济制裁。对于不称职员工的惩罚体现为：如果员工的工资和福利待遇都没有增加、员工的职位也没有提升，那么，就可以说员工受到了惩罚。这种崭新的薪酬福利机制是建立在高素质的员工的基础上的。这些员工都具有非常强的自我认同感，淘汰率的增加促进了更多的员工的工作积极性的提高。如果一个员工的工作始终不能够获得企业的激励。那么，这个员工为企业所创造的价值和为企业做出的贡献就是微乎其微的，员工的存在不会受到企业的重视。在这样的形势下，大部分员工通常都会积极主动地改变自己的工作态度，投入更多的精力用于工作，发挥出极大的工作热情。也有一些员工会选择辞职而在新的环境中寻求自身价值的提升。员工每年的工资福利增加情况是给员工的信号，能够体现出员工在上一年度为企业所做出的贡献。员工的工资福利和员工所处的岗位、员工的职务、员工的工作态度和员工的工作业绩都是有直接的关系的。而员工的工作年限的长短和学历的高低和工资福利的关系并不是非常明显的。学历是一块非常好的敲门砖，但是，更高的学历并不代表更高的工资和福利待遇。

当企业面临内外部环境的一系列变化时，原来的薪酬福利体系已经不再适应新的企业发展战略。为了充分发挥出员工福利在调动和激发员工工作积极性与创造性的作用，必须使薪酬福利体系和企业的经营发展战略相互一致和相互促进，保证企业经营发展战略的顺利实施与实现。一个有效的薪酬福利体系是企业真正实现自身发展目标的保障，在用好人才和留住人才方面，高薪并不能够发挥出持久的优势，为了保证企业能够长期在激烈的市场竞争中具有核心竞争力，必须建立健全企业自身的薪酬福利体系。其中，作为一种丰富而且灵活性非常强的主要构成部分，薪酬福利体系对于企业的转型升级发挥着不可忽视的作用，将会受到越来越多的企业的关注。

能否理清企业转型升级与薪酬福利体系的关系，直接关系到企业转型升级能否顺利实现。关系到企业能否在市场竞争中处于有利地位，关系到企业的生存与发展。建立好薪酬福利体系，对行业发展起着举足轻重的作用。因此，转型企业一定要重视薪酬福利体系建设与变革。建立健全适应新企业制度下的薪酬福利体系已成为当务之急，也是广大企业家必须认真思考的问题。

参考文献：

[1] 陈玲.中小企业转型升级的人力资源困局及对策[J].就业与保障，2012，（7）：36.

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