公关礼仪培训
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公关礼仪培训范文第1篇
论文关键词：供电企业；新进员工；培训；管理
新员工是供电企业实现“一强三优”战略目标最重要的生力军与潜在资源，新员工的培训与管理是企业最有价值的一项人力资本投资。新员工的入职管理是员工管理的起点，入职管理成效的好坏直接关系到员工管理后续工作的开展。对供电企业新员工培训则是企业产生效益和用好大学生的基石。因此，进行系统的培训策划与实施是帮助新员工完成适应过程，使得新员工便于管理和进行自我管理，形成企业发展良好动力，真正投入新的人生的必由之路。
一、供电企业新员工的性格与行为特征
烈日炎炎的七月，又是一批大学生走出象牙塔，开始他们职场生活的时候。供电企业HR暗自高兴的同时，应该多一分清醒：招到大学生只是第一步，要使80后大学生充分为供电企业所用，必须了解80后新员工的性格。新员工队伍有其鲜明的思想与行为特性，主要体现在以下几方面。
1.没有明确规划
从象牙塔迈入职场的80后大学生们，经历了找工作的忙碌和苦涩，大部分怀着憧憬来到了供电企业。他们对于职场有希望，但是更多的是迷茫，没有明确的职业规划，如果达不到他们的要求，遇到挫折的时候会感到特别失望。
2.不听大道理
受生活环境、知识结构的影响，80后新员工最怕领导、家长讲大道理。供电企业是准军事化管理，来不得半点马虎，我是主管，你是下属，所有的事情必须听从我的指挥与安排，至于为什么要这样做，这不是你所过问的事情。而80后大胆、独立的个性特征，是不喜欢这种工作风格的，他们更想知道“为什么这样做？”更喜欢“能不能让我试试？”的参与式管理风格。
3.缺少感恩意识
“以厂为家”在新员工看来有点不可理解，家是给人安全、给人关爱、给人亲情、给人避风的地方，企业呢，是给人压力、给人复杂的人际关系的地方。新员工的社会性格、工作习惯、人际关系等都未形成，在工作初期特别容易受周围环境、人员的影响，因此就可能出现变好或是变坏两种可能。
4.希望实现自我
80后新员工多是独生子女，生活方面多由父母照顾，而且这代人也没吃过什么苦，对金钱刺激淡漠。他们认为，钱赚的多少并不是社会对个人评价的唯一标准，关键是自己能否实现自己的理想，过自己想要的生活；他们不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，对权威也敢于挑战。
二、供电企业新员工入职培训方案设计
认真剖析初进职场大学生的思想行为特性，有针对性地组织培训，具有典型的员工导向或定位作用：帮助新员工尽快实现“组织社会化”，培养新员工对国家电网的认同和归属感，帮助新员工熟悉适应新的工作要求。
1.针对性调查新员工培训需求
培训需求分析是新员工入职培训的首要环节。首先，确定企业的培训需求，以保证培训方案符合供电企业的总体目标和战略要求。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司同事，难免感到紧张不安。如果不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握相关知识。其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。
2.综合性考虑新员工培训目标
新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是供电企业新员工入职培训的总目标。培训的具体目标是：让80后新员工感受到国家电网对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气，让员工了解企业的历史、现状与未来，不管他什么背景，用强化的方式让他很快融入国家电网的企业文化，大家用同一个声音说话；让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间；展现清晰的职位分析及企业对个人的期望，帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少抱怨；培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作。
3.系统化设计新员工培训内容
一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行。技能培训，是入职培训的第二个层次。抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作，很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能。素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。
4.多样化实施新员工培训方案
在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式。第一，集中授课：针对专业知识、企业文化、制度、安全规程等有一定理论性的课程，由电力培训中心集中培训，在拓展训练、商务礼仪、营销服务课程中，模拟设置一些项目、场景，让学生参与比单纯的说教有趣生动得多；第二，沟通交流：例如举办员工论坛，新老员工对话、公司领导、部门负责人或业务专职讲解；第三，现场解说：是在引导新员工参观工作现场时使用的一种很好的培训方式，实物加讲解更让人印象深刻；第四，娱乐沟通：通过举办技能比赛、演讲大赛、歌舞晚会等，加深他们的团队合作意识，融洽气氛，帮助他们尽快融入到新的工作环境中。
三、供电企业如何使新员工迅速增值
大学生刚毕业只是准人才，还不是真正意义上的人才，经过一段的锻炼和经验的积累，很快将转化为人才。作为供电企业HR应该通过入职培训尽量缩短这个转化过程，让大学生尽快适应职场生活，使新员工迅速增值。
1.恰当的工作适应引导，快速产生效益
一是做好新员工入职培训教育。几乎每个企业对新进员工都有入职培训，但大学生的入职教育应与其他新员工有所不同。二是选择与大学生身份比较相近的人作为培训辅导老师，有什么问题比较容易沟通，这便于刚大学毕业的学生消除恐惧，尽快熟悉工作环境和业务知识及相关规则。三是理论课培训结束后，企业最好指定专人作为工作指导师傅，防止把大学生一丢到岗位上就没人管没人问。四是有计划安排大学生多实习几个业务岗位，力争熟悉全部业务流程，这对进入专业工作岗位后尽快进入工作状态大有益处。
2.科学化职业生涯辅导，持续产生效益
新员工经过入职培训、试用期及职业导师的具体指导，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，人力资源部门应安排大学生到最其合适的工作岗位，尽量做到人事相宜，既要警惕彼得现象，也要防止人才浪费。当工作岗位基本安排就绪后，应对这些大学生进行职业生涯设计，尽量使员工的个人愿景与供电企业能提供的条件相结合，为新员工选择正确的职业发展途径，以更快地实现自我成就的需要。
3.巧妙的员工情商管理，力争效益最大化
智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加强新员工的自身修养和素质，一方面可以给新员工暗示出企业对修养的重视，对新员工的日常言语和道德行为起到了无形的约束作用；另一方面，较高的员工修养和素质对企业良好的文化氛围和工作融洽关系也起到了较大的促进作用。其次，加强新员工对企业行为规范章程的了解，使员工明白什么样的行为是为企业所接受的，什么行为是为企业所排斥的，以及怎样处理行为差距，以加强新员工与企业融洽度。第三，加强新老员工之间的沟通协作，引导员工具备健康的心理行为和良好的团队合作意识。增进员工之间及团队之间的合作意识，锻炼新员工对复杂事物的处理能力、协调能力，进一步增强员工对企业的信任感和责任感。
4.正确的领导魅力展示，挖掘潜在效益
公关礼仪培训范文第2篇
一元复始，万象更新。新年伊始，我们共聚在此举行20__年度首次学习培训活动，首先请允许我代表……..给大家拜个晚年！
此次我们很荣幸地邀请到了…老师为我们讲授团队精神素质管理课程，旨在通过这次学习增强我们的凝聚力和向心力，打造一支优秀的管理团队，以更好地适应企业迅速发展要求。为使此次学习培训活动取得实效，下面我提三点要求：
第一，要明确学习重要性，确保积极参与。学习是进步的阶梯，学习是实现自我提高的有效手段。时代在前进，社会在发展，新情况、新问题层出不穷，新知识、新技术不断涌现，唯有勤奋学习、不断学习、长期学习才能跟上时代步伐、做好各项工作。今年国内外经济形势不容乐观，国家宏观调控将会持续偏紧，这对我们来说这是巨大一个挑战。为此我们每个员工要充分认识到学习培训的重要性和必要性，珍惜每一次学习培训机会，练好内功，努力自我提高，并将所学知识应用到实际工作中，这样我们才能在这次挑战中赢得生存和发展的机会。
第二、要严肃学风学纪，确保取得实效。今天参加培训的人员是各子公司中层以上干部和的优秀员工，是我们集团的精英，大家不但要在工作上做出表率，在学习上也要树立标杆。在此我希望大家以饱满的热情投入到学习培训中，充分发挥主观能动性，增强学习的自觉性，严格要求，严守纪律，不要随意缺课，课堂上不要随意走动、随意接听电话，要以对事业、对自身高度付责任的态度抓住这次难得的学习机会，力争学有所得。
公关礼仪培训范文第3篇
关键词：人本管理；目标管理；培训体系
人本管理，简言之就是以人为本的管理。将人本管理理念融入员工培训体系，是生产一线地处内蒙古鄂尔多斯戈壁荒滩的长庆油田分公司第四采气厂在实践中不断摸索的重要举措。在企业实施低成本战略的大背景下，如果采用简单粗放的方式大力降低人工成本，其负面影响巨大：低回报和低福利不仅会严重影响员工的企业忠诚度，恶化劳资关系，员工工作积极性受挫，产生消极怠工情绪，而且对员工的低投入会导致员工成长速度缓慢，进而影响生产效率的提升，最终影响气田开发大局。
由此可见，低成本战略并不是指一味在降低员工福利待遇上下功夫，更何况苏里格气田生产一线本身就地处戈壁荒滩，自然环境恶劣，地质情况复杂，较高的薪酬和福利待遇才能留得下人，也才能留得住企业急需的专业技术人才和操作技能骨干。但是“三低”气田的特性又决定了苏里格气田必须走低成本开发的路子，只有低成本才能带来收益。正是在这样的大背景下，第四采气厂提出了低成本战略下的人才培养体系，即用人本管理的理念，控制用工总量，尊重人才，培养人才，肯定员工价值，使员工“以一抵三”，用高素质的员工队伍代替员工数量的盲目扩张。
一、以培训对象为核心，抓好培训需求调研
培训脱离了对象，一味强调“企业目标”自然不会取得良好的效果。第四采气厂摒弃传统的“以企业为中心”的陈旧观念，提倡以“员工为中心”的全新理念，使企业和员工坦诚相对，做到“你中有我，我中有你”。在年初制定全年培训计划之前就花大力气做好培训需求调研工作，立足长庆“大油田管理，大规模建设”和苏里格气田“200亿方，2000人”的要求，遵循“统筹规划、满足需求，区分层次、把握重点，拓宽领域、全面覆盖”的思路，把培训为员工职业生涯发展和素质提升服务与培训为企业各项生产服务结合起来，及时下发培训需求调查问卷，充分考虑员工的意愿和心理诉求，根据培训对象的不同将管理人员、专业技术人员和操作技能人员培训项目分开，严肃对待培训计划，重点扶持新业务、新内容、新技术培训项目，召开培训工作专题会议，制定切实可行的年度培训计划，保证培训工作开展有主线，有重点。
二、树立正确的培训目标，注重两个方面的落实
“目标管理”的概念最早是由美国管理大师彼得・德鲁克提出的，它指出企业管理应以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。第四采气厂将员工培训工作目标分为两个方面来抓：第一，人本管理下培训工作的员工目标，即满足其知识更新需求，取得满意的工作绩效，培养员工的学习能力，增强员工的职业稳定感，满足员工职业生涯发展的需要，实现全面发展。第二，人本管理下培训工作的企业目标，即不断提升第四采气厂的竞争力，增强稳定性，努力造就亟需的人才；不断降低管理成本，提高管理效率；传播中国石油、长庆企业文化，创造自身文化，增强第四采气厂的凝聚力，从而最终实现苏里格气田长远稳定发展及公司5000万吨油气当量战略目标。
三、培养自己的内部兼职教师队伍，实现双赢局面
培养第四采气厂自身的兼职教师队伍，一方面教师本身就是骨干和专家，这类高精尖人才的不断增多有效带动了第四采气厂管理和专业技术干部队伍和高级技能人才队伍素质的全面提升；另一方面内部兼职教师队伍又可以不断提升课件质量和授课水平，增强了作为学员的基层操作技能员工的培训效果。学员随着素质的全面提升对培训又提出了更高的诉求，也督促着兼职教师队伍不断创新和思考，如此反复，推动第四采气厂人才建设步步增高。
四、制定科学的培训考核评估体系，巩固培训效果
为了使培训效果落到实处，培训考核科学有效，第四采气厂成立了以主管领导牵头的培训工作领导小组，制订了《员工教育培训管理细则》、《第四采气厂操作层员工培训考核管理细则》，对第四采气厂培训工作中存在的问题进行了客观分析，从系统工程的思路来安排部署培训工作。将培训工作纳入第四采气厂年度《综合业绩责任制及考核办法》，以第四采气厂年度员工培训项目计划为主线，以两个细则为准绳，对第四采气厂各单位培训组织及管理工作严格考核，奖惩有度，激发各单位对培训工作的重视和积极性，从制度角度完善培训管理体系。
人本管理下培训工作的大力推进为第四采气厂的发展提供了高素质的人才队伍，从2007年开始，厂高级工从无到有，目前增长到22名，获得技师资格人员1名，中级工达到106名，中高级技能操作人员占操作人员比例达到43.9%，在几个采气单位中名列前茅。干部队伍方面，由于2007年及以后参加工作的年轻干部达到了厂干部总数的48.6%，第四采气厂除了对有潜力的年轻干部重点培养外，还采取了设置专项技术奖励等特色激励措施，厂四届技术工作会共诞生获奖成果24项，获奖论文49篇，厂技术干部队伍勇夺公司级科研成果9项，硕果累累。高级操作人员、技术骨干的不断涌现，是以人本管理理念完善员工培训体系的最好印证，是低成本战略真正实施的最好诠释：第四采气厂天然气产量连续四年翻番，5年时间油气当量成功跨越200万吨大关，人均产值近0.5万吨，水平井开发等多项技术处于苏里格地区前列。
参考文献：
1、雷蒙德・A・诺伊,约翰・R・霍伦贝克,巴里・格哈特,帕特里克・M・赖特.人力资源管理基础[M].中国人民大学出版社,2005.
2、赵继新,吴永林,叶茂林.人本管理[M].经济管理出版社,2008.
3、胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社,2005.
公关礼仪培训范文第4篇
【关键词】煤炭企业；员工培训管理；现状；改进
引言
作为劳动密集型行业，煤炭行业的劳动用工量较大，但是却存在着员工素质普遍偏低的问题。而在经济转型的重要时期，煤炭企业的转型发展还需要依赖于企业的人力资源供给。因此，相关人员有必要对煤炭企业的员工培训管理现状展开研究。以便寻求途径提高企业员工的整体素质水平，继而为煤炭企业的发展提供更多的动力。
一、煤炭企业员工培训管理内容
煤炭企业在进行员工培训管理时，需要安排员工完成准入资格、文化课补课、法律法规、技术和职业发展规划教育这五项内容的培训。由于需要从事煤炭生产作业，所以员工需要拥有一定的体力和技术能力，才能够获得从事该行业生产的资格。为此，还要使员工通过有关方面的培训，以确保员工能够获得煤炭企业生产作业的合格资格证。其次，由于多数员工的文化基础较差，所以企业需要加强员工的基础文化知识教育。再者，煤炭生产行业属于高危行业，企业的生产、经营、管理和安全都将受到法律的制约。督促员工加强对行业规章制度和有关法律法规的学习，才能确保煤炭企业员工能够依法开展工作。与此同时，还要加强员工的安全教育，以便使煤炭企业“安全第一、预防为主”的安全管理方针得到落实。在日常工作中，需要加强相关安全生产规章制度的讲解，以便使员工对安全生产重要性的认识得到提高。并且形成一定的应急自救和自我保护能力。此外，为使员工能够适应岗位工作，还要加强员工在水文地质、选煤、采煤、运输和焦化等方面的基础技术技能的培养。最后，考虑到员工的长期发展问题，煤炭企业还要完成员工人生观、职业发展观、企业文化和个人职业规划的教育培训。
二、煤炭企业员工培训管理现状
（一）未实现人力资源战略规划
在员工培训管理方面，多数煤炭企业一直未能实现人力资源战略规划。而随着市场经济的发展，煤炭企业的内外部环境已经发生了较大变化，人才对于煤炭行业的发展起到了重要的作用。但实际上，不少煤炭企业仍然将利润增长定位为企业的经营管理目标，以至于忽略了人力资源管理的重要性。而未能从战略高度进行员工培训管理，将导致企业员工培训无法适应企业发展和环境变化的，继而无法为企业提供发展所需要的人力资源。
（二）未合理分析员工培训需求
目前，多数煤炭企业在制定员工培训计划时，都会安排各职能部门进行培训项目和内容的安排，企业的高层领导也会适当补充一些培训内容和项目。而出于利益追求的考虑，最终安排的员工培训内容和项目也仅仅需要很短的培训时间就能完成。在这种情况下，员工的真正培训需求将无法得到满足，从而导致员工缺乏参与培训的积极性。而缺乏成长性的培训，不仅会导致培训管理无法取得预期的成效，同时也无法为企业各阶段发展提供需要的人才。
（三）缺乏先进的培训教师资源
煤炭生产具有一定的特殊性，所以多数煤炭企业都位于交通偏僻的地区。在这种情况下，多数教师不愿意到煤炭企业教课，而在煤炭企业进行短时间授课的教师大多也不了解企业和学员，所以讲述的内容往往缺乏实用性。就目前来看，一些煤炭企业会偶尔聘请外部培训师对中层管理人员展开短期培训，一些企业则会选拔少量管理人员参与外出培训。在基层员工和专业技能人员的培养上，则大多采取内部员工兼职培训的方式。而这些培训教师虽然拥有丰富的工作经验和实践技巧，但是却缺乏对团队建设和目标管理等内容的认识，以至于限制了煤炭企业的员工培训管理水平。
（四）员工培训缺乏针对性
为压缩员工培训时间和节省培训资源，很多煤炭企业都会安排下属各单位同一岗位的员工一起参加培训。但在煤炭企业内部，即便从事同一岗位的员工也有着较大的能力差异。以土建工程结算人员的培训为例，一些煤矿的结算人员为从其他岗位调来的非专业人员，也有一些煤矿的结算人员是工作多年的院校毕业生。对这些技能水平不同的员工进行统一培训，可能会导致专业人员“吃不饱”，同时也可能导致非专业人员无法消化。因此，员工培训缺乏针对性，将导致企业员工培训管理无法取得预期的效果。
（五）企业员工素质普遍偏低
煤炭企业员工大多数都是小学或初中毕业生，以至于整个企业的员工素质普遍偏低。在这种情况下，煤炭企业开展员工培训管理工作将遭遇较大的难度，以至于给现代煤炭企业的生产、经营、管理带来了较多的困难。从整体上来看，煤炭企业中仅有36%左右的员工拥有中专或初级以上专业技术职称。其中，37，1%的员工为技术工人，工程技术员工仅有4.4%。就目前来看，96%的煤炭企业缺少机电人才，88%的煤炭企业缺少采煤和通风专业人才。
三、煤炭企业员工培训管理的改进建议
（一）从战略高度开展培训工作
在对员工进行培训管理时，煤炭企业的管理人员应该从战略高度进行培训规划，以便使员工培训管理工作的开展符合企业的战略发展需求。所以在企业制定战略目标的同时，也需要完成人力资源培训规划，从而使人才培养与企业发展相协调。为达成这一目标，企业高层领导需要对企业发展各个阶段需要的人才进行分析，以便合理进行各种人力资源的预测和规划，并且通过加强员工培训管理完成人力资源的储备。而集中力量加强企业员工培训管理，则能够为企业的可持续发展提供充足的动力。
（二）合理分析员工的培训需求
为培养和留住企业的人才，煤炭企业需要对员工的培训需求进行合理分析，以便结合员工的发展需求进行员工职业规划。而使员工发展目标与企业发展方向保持一致，则能够使员工拥有更多的培训动力，并且也能够督促员工为企业做出更多的贡献。为此，培训管理人员可以加强与员工的沟通，以便了解员工的职业生涯发展愿望和基本的价值取向。根据员工的发展需求，管理人员可以帮助员工制定个人的职业发展规划，并且制定相应的员工培训策略，从而达成预期的员工培训管理目标。
（三）引进先进的培训教师资源
随着市场经济的发展，煤炭行业对煤炭企业的员工培训也提出了更高的要求。为适应行业的人才培养要求，煤炭企业需要引进先进的培训教师资源，并且积极进行培训师资内涵和外延的拓展，从而使企业的员工培训管理能够有选择的进行多种培训师资的利用。针对基层员工，煤炭企业需要建立内部师资队伍，可以聘请退休老技术员和工人为教师，从而使企业的师资力量得到补充。此外，煤炭企业也可以加强与专业工程院校的合作，以便借用专业院校的师资力量加强各类专业人才的培养。
（四）制定有针对性的培训计划
为加强不同层次的岗位人才的培养，煤炭企业需要制定有针对性的员工培训计划。具体来讲，就是根据各岗位员工的技术水平和能力水平差异进行不同培训小组的划分，然后分别开展培训管理工作。为此，企业可以先对各岗位人员进行专业知识和技能的考核。根据考核结果，可以分别进行员工的培训。比如针对成绩较低的员工，可以采取改进提高的培训管理模式。针对成绩较高的员工，可以采取提升发展的培训管理模式。而通过建立有针对性的培训内容体系，则能够使各层次的人才得到有效培养。
（五）加强复合型人才的培养
针对煤炭企业员工素质普遍偏低的情况，煤炭企业还要加强复合型人才的培养。首先，煤炭企业需要对全体员工进行在职培训，以便使员工能够达到基本的工作要求，并且顺利实现岗位目标。其次，可以采取岗位论调方式开展培训，从而加深企业员工对煤炭企业生产、管理工作的认识。而采取该种培训方式，也能够使员工掌握更多的生产技术和技能，因此将能为企业培养出更多高素质的复合型人才。
公关礼仪培训范文第5篇
按照《关于20__年市委常委会议专题会议决定事项落实情况进行跟踪督查的通知》（县委督查通知第8期）通知要求，现就我县20__年返乡农民工再就业工作汇报如下：
一、基本情况
20__年，全县累计转移农村劳动力10.26万人，实现务工工资性总收入7.66亿元，纯收入3.68亿元。20__年春节前后，全县返乡农民工41360人，其中回乡过春节或因事返乡26080人，因受国际金融危机影响而失业返乡15280人占返乡总数的37%；失业返乡农民工中自珠三角地区返乡4988人，自长三角地区返乡4940人，其它地区返乡5352人。截止20__年3月20日，全县返乡农民工中已转移就业32745人（有序转移4972人，能人带动转移27773人），其中失业返乡农民工转移10887人，占失业返乡农民工的66%。目前，返乡农民工中有8615人尚未转移，培训转移工作正紧张有序的进行中。
二、主要做法
针对出现的农民工返乡潮，县农村人办资源开发办积极采取应对措施。一是积极取得上级主管部门和相关部门的支持，县委政府多次召开会议专题研究返乡农民工再就业问题，出台了《鼓励创业促进返乡农民工再就业的工作意见》（鲁办法〔20__〕13号）等农民工再就业优惠政策；二是加强组织领导，认真贯彻落实中央、省、市、县的有关文件精神，提高全办人员为农民工服务意识，明确工作职责，细化工作任务；三是从20__年12月起县人力办和乡工作站实行返乡农民工监测“十日一报”制，加强农民工回流监控预报；四是于20__年12月中旬选派骨干人员通过跨区域劳务合作与洽谈，对广东省东莞市龙华胜鞋业有限公司、福建省正大集团有限公司、山东省东方海洋科技股份有限公司、江苏省好孩子集团、浙江省义乌市大和针织有限公司等15家用工企业进行实地考察、签订劳务订单，收集了3000个就业岗位并在__电视台滚动播出向社会公布信息，到目前已收集到10000个省内外就业岗位；五是从20__年1月起，在全县12个乡镇进行宣传培训，发放“春节慰问信”、“务工服务卡”和“招工信息”等宣传资料31600份，接受咨询24000人次；六是在春节前及时召开返乡农民工代表慰问座谈会，邀请十余家部门领导和两家培训学校负责人与农民工代表面对面的座谈、交流，了解返乡农民工就业意愿，为农民工再就业工作提供决策依据；七是在县内积极开设了十字绣技术、钢筋工、电焊工、电子电工等专业的技能培训和务工知识培训，提高返乡农民工的就业竞争能力，截止3月20日，已培训5968人，经培训转移5512人；八是举行“返乡农民工再就业欢送仪式”劳务宣传活动，增强返乡农民工外出务工信心；九是为外出务工农民提供车票并派专人护送到厂，同时采取发放路费补助的方式，鼓励能人带动返乡务工农民转移就业。
三、存在问题及采取措施
