民营企业

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民营企业范文第1篇

关键词：民营企业融资信息不对称

十五大以后，党和国家提出的以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本国策和从战略上调整国有经济布局，使国有经济有进有退的措施，为民间投资和民营企业的发展让出了一条大路。这不仅为民营经济放手发展提供了更广阔的空间，同时也为中国经济的持续稳定地增长注入了强劲动力。中国民间投资和民营企业正在进入发展的黄金时期。

但从现实情况来看，民营企业在中国还是企业中的弱势群体，在经济的潮起潮落中，少数民营企业抓住机遇，决策得当，超过了初创期的艰难，实现了超常规的发展，跃升为企业明星。而多数民营企业还处于创业后的成长期，有待于在竞争中壮大和发展。与此同时，却有不少民营企业成立后不久又消失了，也有一些虽一时赫赫有名，但并未逃脱昙花一现的命运；还有为数不少的民营企业在市场的夹缝中惨淡经营。政策环境的局限和民营企业的自身弱点阻碍了多数民营企业的生存和发展。所有这些中，尤为突出的是民营企业的融资问题，融资渠道不畅已经成为有前景的民营企业发展的重要制约因素。由于种种原因，国有商业银行主要服务于政府项目和国有企业，对民营企业的融资要求，不论企业项目如何，大多都为防范风险而较少介入。

一、民营企业融资困难的原因分析

资金是民营企业生命力得以扩张的砝码，民营企业出现融资困难的局面，究其形成的原因，主要是以下几个方面：

（一）民营企业的信用问题直接影响其外部融资

诚实经营，讲究信誉与消费者和企业密切相关，它既可以给消费者带来好处，也可以给企业带来利润。好的信用会给银行好的印象从而能比较顺利地取得贷款，而不良信誉或信用等级偏低则会取到很少的贷款甚至得不到银行的贷款支持。例如，中国工商银行专门制定的面向中小企业贷款的指导性意见中有一条：

出现以下情况之一者属于禁止贷款类：

1．欠息，无偿债能力；

2．贷款用途不大；

3．不守信誉；

4．企业管理混乱；

5．经营无固定场所；

6．企业经营不符合国家产业政策；

7．一般性加工企业的基建项目；

8．信用等级BB级以下。

当然，其它企业比如国有企业等也会出现一系列信用问题，但民营企业的资信状况更差，中国人民银行研究局焦璞先生提供一个数据是，60%以上的中小企业的信用等级是BBB级或BBB级以下的信用等级，而从评级经验和指标体系的严格程度来看，这仍是一个保守的数据，更别说依照国际指标体系。

（二）民营企业税负以外的乱摊派、乱收费等问题直接影响民营企业的盈利能力，间接影响其外部融资。

民营企业大多为中小企业，利润和大企业无法比拟，但却要承担比大企业多得多的税外费用，从而拖住了民营企业发展的步伐。给民营企业减负也是一个亟待解决的问题。

（三）信息不对称，银行难放心。银行惜贷说到底是为了逃避风险，而风险的根源就是信息不对称。

因信息缺乏而在融资上造成的问题可能发生在两个阶段：交易之前和交易之后。在交易之前，信息不对称造成的问题是会导致逆向选择。金融市场上的逆向选择指的是：贷款者和借款者之间存在着信息的不对称性，即有关借款者的信誉、担保条件、项目的风险与收益等，借款者比贷款者知道得更多，具有信息优势。这种优势使得贷款者在借贷市场上处于不利地位，为了消除不利的影响，贷款者只能根据自己所掌握的借款者过去平均的信息来设定贷款条件，而不是根据风险程度的高低确定利率。这样，就会对那些高于平均条件的优良借款者不利，后者就会退出借贷市场。这一过程的不断重复，借贷市场上借款者整体素质就会下降，那些最可能造成信贷风险的贷款者常常是那些寻找贷款最积极的人。这就是所谓的逆向选择问题。由于逆向选择使得贷款可能招致信贷风险，贷款者可能决定不发放任何贷款，即便市场上有信贷风险很小的选择。

道德风险是在交易之后由信息不对称所造成的问题。金融市场上的道德风险，指的是借款者得到贷款后，可能改变原来的承诺，从事使贷款不能归还的高风险投资或者故意逃废债务。由于道德风险降低了贷款归还的可能性，贷款者可能决定宁愿不做贷款。

民营企业的信息不对称比国有企业、大企业更加严重，其原因是因为民营企业大多都有信息不透明问题。民营企业的信息基本是内部化的，通过一般的渠道是很难获得有关民营企业的信息的。民营企业在寻找贷款和外源性资本时很难向金融机构提供证明其信用水平的信息。由于民营企业对资本和债务要求的规模较小，使得审查监管的平均成本和边际成本较高，金融机构为了避免逆向选择与道德风险，往往不愿向中小企业或民营企业提供贷款。

可见，逆向选择和道德风险造成的问题已成为金融市场正常发挥功能的重要障碍。

（四）民营企业贷款难与政府的扶持力度有关。

我国作为发展中国家，改革开放20多年来民营企业有了迅速的发展。但是由于长期为赶超发达国家而重点发展资本密集型工业部门的结果，导致我国大型企业尤其是国有大型企业垄断想象较为严重。我国金融机构也以大银行为主，四大国有商业银行仍然占有70%以上的市场份额。银行业的高度垄断与产业中的高度垄断相一致，大银行与大企业之间的互生关系非常明显，导致大银行不愿为民营企业提供更多的贷款，这就必然造成民营企业贷款难的现象。

（五）所有制的歧视势必造成民营企业贷款难的局面。

四大国有商业银行只愿给国有企业贷款，同为中小企业，国有企业和民营企业受到的待遇就不一样。在中国，大部分的银行贷款首先给了国有企业，其次是“三资”企业，最后才轮到民营企业。而只要是民营企业贷款，大多都会出现手续繁琐、条件苛刻、减少贷款额等诸如此类的现象。

打破所有制的歧视已成为刻不容缓的问题。

上述五个原因，归纳起来就是以下三点：

第一，体制上的原因。民营企业是非国有企业，与国有银行在所有制上的差异，造成银行与企业之间的距离。此外，政府在信贷支持体系渠道开启方面，对民营企业的优惠政策不多。

第二，企业自身的原因。一方面，民营企业由于数量众多，层次参差不齐，财务制度不规范，从而导致了企业与银行之间的信息不对称，是银企联系不强。另一方面，相当多的民营企业信用等级低，资信相对较差，取得抵押担保贷款困难，同时，有些民营企业借改制之机逃避银行债务，从而直接恶化了银企关系。

第三，社会服务体系的原因。

首先，缺乏专门的为民营企业贷款服务的金融机构，由于民营企业资信状况不均匀，为规避风险，国有商业银行在资金借贷方面对民营企业的贷款大打折扣，而市场体系的不完善，使民营企业的融资更加困难。

其次，商业银行贷款管理的严格化。国有银行商业化以后，银行业实行的是企业化管理，对放贷后的风险顾虑和原有的不良贷款沉淀较多，使之对民营企业缺乏信心，为防范风险，必然采取的措施就是：普遍加强信贷资产的质量管理，对信誉程度较高的民营企业才给予贷款，而民营企业由于自身的经济实力和财务管理科学化的欠缺，往往达不到银行规定的标准，因而很难获得银行的信贷支持。

再其次，地方性中小金融机构自身财力的不足，以重点支持民营企业发展为己任的地方性中小金融机构由于还贷不力，资金来源不断萎缩，负债经营过重，资产质量下滑，可以放贷的资金十分有限，难以给予民营企业足够的支持。

最后，政府财力扶持的困难，政府在体制改革中，重心在于加强对国有大型企业进行资金、政策方面的倾斜，受财政收入刚性的制约，限制了向民营企业贷款的力度，国有银行企业化后，政府不可能再采取干扰措施让银行放贷，使民营企业贷款难的问题得不到彻底的解决。

二、破解民营企业融资难的僵局

为了能让民意企业更健康地成长，能在国民经济中发挥更大的作用，我们必须打破民营企业融资难的僵局。

（一）民营企业在目前直接融资渠道不畅的情况下，要想通

过间接融资从而解决资本金不足的问题，需要做的最大事情就是如何提高自己的信用程度。

在这方面，民营企业可以加强企业内部管理，通常A级以上信用级别企业的各项指标为：资产负债率低于50%，利息支付倍数达到4倍以上，全部资本化比率在40%以下，资金流量比率在50%以上，存货周转率在4次以上，净资产收益率在8%以上。

另外，民营企业还应树立良好的企业法人形象，杜绝不良信用记录，提高还款的信誉程度，大力开拓产品市场，用订单证明自己的实力，并作为抵押。

信用虽然是一种主观性偏好，但仍需要客观性约束。即在金融系统，要建立起民营企业的一整套信用等级评估制度和指标。包括对民营企业进行分类，择优建立信用等级档案，建立完善区域物业和产权交易的二级市场，使银行能将抵押品变现，解除银行为民营企业服务的后顾之忧。

民营企业要构筑信用体系，需建设好以下五个子系统：

1．信用体系法制保障系统。首先必须建立起各个方面、多种层次的法律制度，以保障社会的信用程序。

2．企业信用信息系统。包括企业经营者个人信用和企业资信。构筑这个系统的基础性要求是真实、完整、准确。完成这个系统的建立要靠统计、工商、税务、法院、银行、海关、房地产管理和公安等掌握企业和个人重要信用信息的部门应依法开放信息。

3．企业信用评级系统。可以按照与国际接轨的要求，建立一整套信用评级的确定信用类别的理论和方法。加入WTO，它会强迫你、督促你建立一整套信用体系，这是WTO最核心的价值。企业信用评价是企业的无形资产，考虑到评价的权威性、公正性、严肃性，可以采取逐步推进的办法。第一阶段，由政府有关机构主持；第二阶段，政府机构由主持评价转化为监督评价；第三阶段，在前段运行形成了有可信程度的信用指标的基础上，建立完善区域企业信用评价中心。

4．信用激励和失范惩罚机制系统。

5．公正、中立的信用中介系统。信用服务作用于交易的全过程，可以帮助企业防范坏帐风险，降低成本，追收帐款。这类中介服务机构是信用体系建设必不可少的条件。在这方面已有较成功的实例，如欧美、日本、韩国、新加坡和我国的香港、台湾等地区的主要信用管理机构都是企业，有些已有百多年的历史，他们通过提供作信用调查、欠款追收等服务在市场经济中扮演了重要角色。

（二）明晰企业的税费用，禁止向民营企业乱摊派、乱收费。

（三）大力发展地方中小型金融机构。发展我国中小金融机

构是从根本上解决民营企业融资问题的重要步骤。中小银行和民营企业具有不可替代的亲和力，是天生的合作伙伴。

减少逆向选择，为民营企业的融资提供担保机制，创建市场化担保机构。

目前，为民营企业贷款提供担保的机构主要有两类：一种是在地方财政支持下，组成的担保中心。担保企业资金来源可多家负责，比如地方政府出一些，受益的民营企业出一些，社会中介组织自愿者出一些等等。一般来讲，能获得担保的企业应具有这样的条件：企业具有成长性和盈利能力，资产负债率为本行业平均水平以下，三年内没有不良信用记录，主要产品有市场、有收益等等。

担保基金可存入商业性金融机构，由商业金融机构协助管理。

搭建民间金融机构平台。尽快允许开办私人银行或民营股份商业银行。建立私人银行，最大程度为民营资本的流通与扩张提供舞台，同时最大的好处是可以没有传统国有商业银行那么多的“毛病”与“官气”，让民营企业可以自爱相对心情愉快的状态下平等地讨论贷款等严肃问题。现在虽然有几家所谓的“民营股份制银行”，但或多或少地都存在着国有资本的影子，甚至又有点回到国有商业银行经营模式的老路子上的倾向。

尽快允许开办私人投资银行有限公司或财务公司或资产管理公司。建立行业协会性质的资本流通管理与仲裁机构，规范民间拆借或借贷行为。

另外，要研究符合市场经济特色要求的风险投资机制，拓展多种形式的民营企业创业、风险投资的资金渠道。风险投资同产业直接投资和银行信贷不同，这是一种集融资、投资、经营管理和技术创新为一体的全新的资金融通形式。风险投资具有风险排他性，其逆向选择的程度较小。我国风险投资业务较晚，但只要政府大力支持，努力营造出风险投资发展的良好环境，有可能成为民营企业一种重要的融资形式。

（四）政府应鼓励银行积极地向民营企业贷款，给民营企业营造一个宽松的外部环境。在民营企业的金融政策上，要制定切实可行的措施，充分发挥已有政策的作用，同时加大政策执行力度。

我国民营企业的融资结构比较单一，就股权融资而言，没有发达国家的风险基金和公众基金。在债务融资方面，我国民营企业所能得到信贷资金品种也比较单一。因此，政府应该做的就是让银行与民营企业携起手来。值得庆幸的是，最近国家出台了一系列金融政策，增加民营企业的融资力度，且有关方面正在落实和完善扶持民营企业发展的金融政策。

（四）转变观念，打破所有制上的歧视，给民营企业以“国“”版权所有

民待遇”。

应减少民营企业贷款手续，加强民营企业与银行的合作关系。银行是否贷款以企业项目的风险高低为标准，而不以所有制性质为标准。在银行面前，民营企业与国有企业享有同等地位。

应既允许民营企业发信A股，也应允许其在符合条件的前提下发行B股、H股、N股等特种股票和存托凭证以筹措外资。因此，有必要降低民营企业股票发行和上市的门槛，或另开二板市场或场外交易市场，为民营企业的股票发行和上市提供必需的市场条件。在资本经营已被企业普遍重视的今天，应鼓励和支持民营企业通过兼并、收购与股权置换等方式实现产权重组，谋求更大发展。此外，企业债券市场也应对民营企业敞开大门，允许民营企业在符合发行要求的条件下，通过发行债券筹资。

参考文献：

[1]罗国勋主编：《二十一世纪：中国中小企业的发展》，社会科学文献出版社，1999年。

[2]张厚义、明立志主编：《中国私营企业发展报告》，社会科学文献出版社，2000年。

[3]谢朝斌：中小企业融资问题研究，经济管理，2001（3）。

民营企业范文第2篇

一、民营企业要想立于不败之地就必须搞好企业文化建设

企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同与实践，所形成的整体价值观念、信仰追求、经营特色、管理风格、群体意识、行为规范以及传统习惯的总和，是企业宝贵的、潜在的无形资产和精神财富。民营企业要想立于不败之地，就必须搞好企业文化建设。这是因为:

1、企业自身发展的内在需要。随着市场经济的发展，人们对物质的需求有所淡化，而对文化需求、精神需求却越来越多。因此，作为企业管理者必须依赖文化力的管理模式，才能充分调动员工的积极性，使企业具有活力，以适应市场发展的需求。否则，物质的指挥棒就不灵敏，企业也就难以有向心力和凝聚力。所以，民营企业要想在激烈的市场竞争中生存发展，就必须加强企业文化建设。

2、企业服务对象的文化需要。随着买方市场的形成，消费者作为选择主体的地位日益体现出来，对商品的选择越来越挑剔，不仅要求商品适用、质量好、价格便宜，而且在选购商品时附加了许多文化方面的要求，包括商品的造型、设计、品牌名称等都要有文化含量，销售时要有文化氛围，甚至消费者还有诸多感情因素的要求，例如要受到尊重，要有良好的服务，要有宾至如归之感，等等。如果缺乏这些文化因素，则就会受到消费者的冷落，就会影响你的企业的生存。

3、市场激烈竞争的外在需要。随着市场经济竞争的激化，企业文化热也在蓬勃兴起。可以这样说，企业文化热是市场激烈竞争的必然结果，企业文化的营造是市场激烈竟争的需要。中国文化的主要观念，与以人为本的企业文化观念是相吻合的，一旦市场经济的竞争机制与中华民族传统的核心精髓相结合，必然激发中国企业的巨大活力和中华民族文化的勃勃生机，使我国的市场经济在一个较高的起点上向前发展。

4、社会先进文化建设的迫切需要。既要抓好物质文明建设，又要抓好政治文明、精神文明建设。先进文化作为社会精神世界的内在支柱和灵魂，能够给人们以美好的希望、崇高的理想和坚定的信念;给人们预示未来、标示方向，成为社会前进的导向，成为人们实践认识活动的路标。先进文化不仅能够给人们的现实生活提供高远的人生志向和幸福的生存意境，还给人们的未来发展提供价值目标和价值追求。企业作为社会的细胞，特别是民营企业越来越壮大、地位越来越重要的情况下，理应在企业中，员工中营造先进文化所提供的科学的理想信念和价值追求，形成一定的价值导向作用和价值辐射功能，增强企业的影响力、统摄力、感召力、凝聚力，成为激发企业不断向上的不竭动力。

二、民营企业营造先进企业文化的现状虽有亮点但不容乐观

近几年来，已有不少民营企业在企业文化建设方面进行了一些有益的探索。一是开始注重企业的形象设计和建设，塑造本企业的企业精神;二是注重企业员工的培训教育，着眼于提高员工的整体素质;三是注重企业内部管理机制，以人为本，调动员工的积极性;四是注重开展丰富多彩的文化活动，营造企业浓厚的文化氛围，等等。但是还存在许多不足。一是思想认识不到位。许多民营企业认识还不够到位，存在着一些模糊、片面甚至是错误的认识。不少民营企业存在着形神不统一和“两张皮”的现象，有些民营企业还存在短期行为;还有的民营企业以为企业文化就是文体活动，是虚的、空的，无助也无益于企业的发展。二是发展滞后不平衡。企业文化建设比较成功的民营企业还不多，辐射面还不广。多数民营企业还未曾将企业文化建设摆在一个正确的位置。不少民营企业在发展上只顾眼前利益，缺乏长远眼光，缺乏凝心聚力的企业精神。这与那些有明确的企业精神，有一套规范的管理模式和制度，有健全的企业文化组织机构，有企业报刊，拥有对外的文娱宣传队、球队、营销大军等等的企业相比，则显得相当滞后。三是宣传教育不深入。这主要表现在，一方面是党委、政府有关部门缺乏积极有效的宣传和引导，使企业主不懂得企业文化的内涵和功效，弃之一边;另一方面是企业自身对企业文化建设缺乏学习、缺乏宣传，未能好地动员所有员工全方位地积极投入企业文化建设。四是相关投入不太足。首先，经费不足。大部分民营企业对企业文化建设的经费投人都很少，不作规划也不愿安排足够的资金，甚至有的民营企业根本没有什么投人，致使企业文化建设迟迟开展不起来。其次，人员不足。大部分民营企业没有专职从事企业文化建设的人员，部分企业甚至连兼职人员也没有。再次，硬件不足。许多民营企业没有必要的文化设施、文化用品。

三、民营企业营造先进企业文化必须坚持的原则

1、坚持以人为本、关爱员工的原则。社会主义和谐社会要求人与人之间相互尊重，相互信任。和谐相处，这也是以人为本的原则要求。民营企业坚持以人为本的原则，就是要为充分发挥人的聪明才智，创造良好的社会环境，特别是要努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，激发员工的创造力;就是要充分关爱员工，实行人性化管理，切实保障员工的合法权益，最大限度地调动员工的积极性，以充分实现其人身价值。

2、坚持顾客至上、消费者为先的原则。记得有位企业家曾说过:“顾客是衣食父母，轻视顾客就是不肖子孙;质量是企业的生命，不顾质量就是自寻死路”。这主要是指企业要实现与顾客双方利益都得以实现的“双赢”目标。民营企业的经营一定要树立服务顾客的理念，急为消费者所急，想为消费者所想，在优质服务中获取回报，实现双赢。

3、坚持企业利益与社会责任相统一的原则。民营企业不能只顾自己赚钱赢利，不承担社会责任。一个民营企业的起步与发展，除了个人的努力外，离不开党的政策，离不开员工的努力，离不开社会方方面面的支持。因此，要多想想自己应承担的社会责任和应尽的社会义务，把企业利润与社会责任很好地统一起来。

4、坚持“三个文明”一起抓的原则。要把企业文化建设与企业生产经营活动相结合、与培育企业精神和经营理念相结合、与创建学习型企业相结合。要建立健全企业的党、团、工会组织网络，明确职责和活动内容，加强职工的思想政治工作和业务培训;精心策划舆论宣传，营造企业文化氛围;要扩大企业之间和员工之间的沟通与交流，不断地丰富企业员工的精神生活，激发职工的企业主人翁精神，增强责任感、使命感和危机感。

四、民营企业营造成先进企业文化的对策思考

1、抓好企业的道德文化建设，树立民营企业的良好形象。一要培育富有生命力和时代感的企业道德文化。在继承和发扬“艰苦奋斗”、“无私奉献”和“敢于拼搏”等优良传统的基础上，充分体现市场要求的“竞争意识”，“效率意识”和“法治意识”，培育“重质量，贵诚信”的企业道德。要把“质量第一”、“用户至上”和为社会造福作为必须遵循的道德准则，注重职业道德建设，提高员工职业道德水平。二要培育内容丰富、广泛认同的企业形象文化。在市场竞争中，良好的企业形象是一个企业的无价之宝，是企业赢得竞争优势的重要因素之一。塑造良好的企业形象，是企业文化建设的关键，也是取信于市场和社会的首要内容。

2、要培育“团结、苦干、开拓、奉献”等现代企业精神，增强企业的凝聚力、战斗力。企业精神是企业文化的核心，它源于企业生产经营者的实践。企业的发展需要全体员工强烈的向心力和凝聚力，需要把所有人的聪明才智都集中到企业的经营目标上来。企业精神正是这样一种共同的理想，将全体员工凝聚在一面大旗下，最大限度地发挥人的主观能动性，既给人以理念、信仰、鼓励，也给人以约束。企业精神一旦形成，便形成一种群体心理定势，大大提高员工主动承担责任、修正个人行为的自觉性，从而使员工主动地关注企业的前途，维护企业的声誉和形象，为企业贡献自己的全部力量。

民营企业范文第3篇

短期导向的战略选择

国外研究显示，非家族企业的经理人可能会因短期业绩要求而过度投资高风险项目，而家族企业普遍采用长线的投资策略，因而能更好渡过经济危机时期；而且，家族企业在危机期间提高债务水平，表明当金融机构收紧信贷资源时，他们比非家族企业有更多的融资渠道。对于他们而言，家族价值包括家族财富、价值观、品牌等等，企业的兴衰决定着家族价值的存续，所以战略就往往会倾向于保守。上市公司要考虑股东的利益，而在家族企业内，员工可能是几代人都跟随创始家族工作，像家庭一样相处，企业自然就不会轻易随经济形势而做出裁员决定。基业长青的企业会让利给利益相关者，更关注良好的长期合作关系，因此他们的短期利益不一定是最大化的。家族企业选择子女做接班人，可能会给予合作者更多信心：子女的行为会受到父辈的约束，企业对客户、员工的许诺也相对不会落空。家族价值就像锚，指引着家族企业的管理模式。

或许在中国大部分民营企业，这种锚还未形成。这些企业在战略上则呈现出与西方家族企业迥然不同的特征：从矿产到房地产，再到金融、小贷，他们跟风投资，呈现出“羊群效应”。这与宏观环境的不确定性有一定关系。企业在产权保护没有明确规定的情况下，他们没有太多动力去考虑五年、十年的规划。2008年国际金融危机之后，中国民营企业的生存空间越来越窄，民营企业家的忧虑来自两方面：政治上的不确定性，中国作为经济体在全球市场上的分工与地位的改变。在政治上，我们看到十八届三中全会提出了混合所有制经济的说法，这是一个好的信号。在经济模式上，中国结束了过去30年的出口和投资拉动的高速增长时期，人工成本的增加，人民币对美元汇率的升值，环境保护的压力，迫使中国企业转变经营模式。当经济开始放缓，埋怨经济环境于事无补，民营企业需要反思自己是否为寒冬做好准备。

之所以出现这种短期导向的战略导向，也是因为企业主在战略选择上不坚守自己的事业，而是充满机会主义。迎接新事情并不是坏事，拥抱互联网可能使传统业务焕发生机，企业甚至可以接合二代的优势做好战略转型。

迫在眉睫的传承困局

在中国目前潜在的家族企业中，完成二代传承的还不足10%。西方家族企业传承更多元化，股权传承、财富传承、管理权传承可以是分离的，但中国人倾向于三者一起传承。中国人有这种传统，19世纪70年代，模仿西方股份公司的中国企业刚刚出现，家族成员在企业中的位置就优于非家族成员。相对股权和财富的传承，管理上的传承会困难一些。其实，创始人心中的目标是什么？如果是让企业持续地增长，那就应该选择对企业成长最有利的人，但子女往往不是最理想的接班人，除非他们深刻认同创始人的价值观，并且有足够的知识储备和能力。

著名咨询机构麦肯锡的研究报告显示，全球家族企业的平均寿命只有24年，其中只有约30%的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业数量不足总量的13%，只有5%的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值。目前中国大陆的情况比较特殊和复杂，主要是经济发展的特殊性使得家业传承没有先例可以借鉴；独生子女政策的影响也使得传承人的可能选项减少。经历过高增长时代的中国民营企业开始面临转型的挑战，此时谈论传承使得创一代和子女都有不同的心理抵触。创一代遗憾没有留给儿女最好的产业，子女也认为接班充满挑战性；创一代吃苦耐劳，而80后可能更追求自己的幸福；创一代通常控制欲强，习惯一言堂式的管理模式；新一代通常喜欢民主沟通和用流程、制度来管理企业。60%的家族企业二代在国外学习过，如何把这些西方的管理理念和知识与家族企业实际相结合？如何向与父辈一起创业的团队证明自己的经营与领导能力？实现平衡的过渡需要花费时间，需要创始人做很多铺垫和策划。

想要平衡转型，创始人应当创立一套家族治理的规矩。非家族企业在上市之后，通常会面临着所有权与管理权分离的问题，而家族企业则要处理三个元素的关系：家族关系，企业所有权，企业管理权。非家族企业的治理会涉及到董事会、监事会、股东大会等机制，而家族企业则要考虑更多：家训、宗法、家族办公室、家族基金会、家族信托等等。现在大陆家族企业可能刚刚在考虑传承的问题，没有考虑太详细的家族管理计划，但所谓豪门恩怨的产生多半是因为没有清晰的传承制度。中国文化可能看重关系而不看重契约，但如果确立了做企业的目标，这方面的规定和事先的安排就是有必要的。在这方面，中国还没有很好的案例可以参考，但西方家族企业在股权分配与企业管理方面的很多前车之鉴可以为我们提供参考。但是，中西方文化存在差异，中国的企业家也不能照搬西方家族企业的模式。

选择家族成员治理，除了委托–问题的存在，家族事业、社会情感、品牌维系也是重要的原因。但如果家族成员无兴趣或无能力接班，挑选职业经理人则是更好的策略。民营企业要与外企和国企争夺人才，处于相对劣势的地位。在管理理念上，民营企业更多的是人治方式，MBA学习的是法治；但往往此时，MBA可以在民营企业发挥更大的作用。他们可以为企业建立管理机制，重新梳理流程，可能创造很大价值。老板是否信任职业经理人，是职业经理人取得成功的关键。国内一般先假设别人不可信，你要把自己的能力证明给人看。

有待改善的治理环境

民营企业范文第4篇

[论文摘要]当今社会，企业的竞争在于人才的竞争，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营中小企业在人才资源管理方面的劣势显得非常突出，人才流动频繁。企业虽用一些丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。本文着重分析民营企业人才流失的原因，希望从原因分析中找出症结所在，对症下药，更有利于企业的长期发展。

随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键，而拥有技能知识或经营管理的人才将成为社会发展的核心资本，将成为决定企业生存和发展的重要资源。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营中小企业家的认同。

近几的来，国家陆续出台有利于非国有经济发展的一些政策和措施，包括在企业开办、土地使用、上市融资、进出口等方面与国有企业享受同等的待遇，使大家都站在同一条起跑线上，在一个更民主、更公平的环境下进行竞争。处在这宽松优越的政策环境下，民营企业呈现出了强大的发展势头。但民营中小企业的发展遇到了一个瓶颈，即人才的制约。然而当前，许多民营中小企业却很难吸引留住一些企业需要的优秀人才，人才流失现象比较严重，人才的流失成为了制约企业快速发展的重要因素。本文将对民营中小企业人才流失原因作探索，以供参考。

民营中小企业留不住人才，存在着许多因素，如目前我国社会保障制度还不是很完善，法律制度还不是很健全，人们对民营企业还存在着偏见等等，但综观全局，企业留不住人才的根本原因还是企业自身的问题。

一、企业经营不规范，分配认识上存在误区

民营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。在创业的初期，即原始资本积累期，由于资本有限，加上企业老板只重视资本积累，而忽视分配，尽可能地想降低人力成本，所以往往不能满足到民营企业工作的人才的工资要求。在招聘人员时，一些企业往往以优厚的工资待遇，良好的工作条件来吸引人才，许多人才为了实现自己的抱负，带着一腔热情纷纷加盟，但当他们到了企业后，企业不能或不完全能兑现原有的承诺。民营中小企业虽然也涨工资，但涨幅经常低于同行甚至低于社会平均水平，他们忽略了员工会将“自己”与“他人”（原来的同学、同事或社会平均工资水平）相比较来判断自己所获报酬的公平性。美国心理学家亚当斯于20世纪60年代就提出了著名的公平理论，这种激励理论主要讨论报酬公平性对人们工作积极性的影响。该理论指出人们将通过横向比较和纵向比较来判断所获报酬的公平性，即将“自己”与“他人”相比较和将“自己”的目前与过去相比较，从而得出自己报酬是否合理，若觉得不公平的，低于他人的，可能会要求增加报酬，或者自动地减少投入以便达到心理上的平衡，或者选择离职。民营企业家们对这一现象不予重视,反而认为你现在人才多的是,随便找都能找得到,工资也不用太高。殊不知这一现象导致了：企业不但没省钱，反而加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；使企业正常得生产经营次序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业的形象。

随着民营企业的二次创业即结构调整后，许多企业成立了股份制公司，资本也变得雄厚了，员工的工资待遇也涨了不少，但企业老板只知道分配给人才可观的薪酬，而忽视了人才其他需求。他们认为，员工的积极性背后有一经济动机，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理。如果能够增加工资的话，又有三种情况，或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。

二、缺乏良好的企业文化

大多数民营企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是民营企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。有许多老板非常迷惑：我给的待遇也不低，而且还经常给员工加工资，为什么还留不住人才？其实他们缺乏的是吸引人的企业核心价值观。不错，高薪的确能激励人，但更让人心悦诚服地长期为企业奉献智慧的，是高尚的企业理念。

有些企业家认为，我做企业就是为了赚钱，赚钱就是我的企业文化，怎么用最少的成本创造更大的利润就怎么来。纯粹与金钱挂钩，会使员工心中认定与企业的关系是纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千涨到三千时，这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千意义就小多了。虽然增长数额是一样，但在职工心目中的价值却呈曲线。更何况，出于某种心理因素，领导者对于员工工资的增长往往会越来越小心，这样怎能保证员工的积极性呢。在梅奥教授所著的《工业文明中人的问题》一书中，提出了与从前以金钱作为唯一激励手段大相径庭的理论：以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，霍桑实验证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约；霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

有些企业家常常把一些不能说出口的理念当作颠扑不破的“真理”加入企业文化中，使员工心中由此而留下了挥之不去的阴影，这实在是无益事业的发展。要知道，人性最深层还是渴望阳光的照射，一个成功的老板在营造企业文化是，更多的时候应该强调“正面的东西，只有这样，企业才会有凝聚力。

还有一些企业家把企业文化当作一种包装，就像糖果外面的包装纸一样，弄得花花绿绿的，只是为了好看，为了吸引人，或者干脆就是完全出于老板本人的个人好恶。至于实际内容却并不十分在意，而且企业文化经常随着潮流更新，隔天换换，完全把企业文化建设成了“作秀”，成了一个写在墙上的空洞口号，只是一个供人观赏的“花瓶”。在企业内部并没有真正建设企业文化，更谈不上形成真正的“尊重人才”、“尊重知识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面上的文章。员工会觉得非常无聊、空虚，“道不同，不相与谋”产生了离心力。

三、企业任人唯亲，“家族式”人才管理制度，导致人才“四面楚歌”

民营企业在创业之初，由于成本和诚信的原因，很多关键岗位的人员都由家族人员担任，据不完全调查，约90%得的民营企业财务管理控制在家庭成员得手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。但是当企业发展到一定得规模时，仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，这样的人力资源管理制度，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展。家族式的人才管理制度会造成三种不利影响：（1）“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机制了解甚少，有些在专业上甚至一窍不通，可仗着自己是老板的亲戚，指手划脚，造成管理混乱，人心惶惶。（2）使整个企业内部的成员关系复杂化，庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化地管理和指挥。（3）它容易导致人员配置不合理。某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”。阻碍企业真正有用的人力资源进入，而“自己人”的素质又不高，不适应专业化的工作得要求，造成低质量，低效益，严重影响了员工工作积极性，员工会深深感到“英雄无用武之地”，选择跳槽。因为这样的企业是“唯亲而举”，不是“唯贤而举”。

四、企业对人才的“占有欲”强，导致企业“恶名远扬”

民营企业往往对人才期望很高，并且急功近利，对人才“敲骨吸髓”，恨不得让员工一天24小时为他工作。许多民营企业老板认为我聘用了你，你就是我的，我让你干啥就干啥。具体表现在：一是在工作时间上无休止，随意延长工作时间，经常性要加班，而且没有任何加班工资，美其名曰我发的是年薪，年薪中已包括了加班工资。二是工作范围上无界限。在很多民营企业，为了节约成本，人员配置严重不足，负责整个企业的清洁卫生工作。三是只知道对人才的使用，而不对人才进行培养、充电，不注重人才的可持续发展。有些企业老板恨不得把员工劈成两半来使用，直至榨干了为止。笔者有个朋友曾在国内一著名的民营企业工作，一次听说他当上了部门经理，打电话表示祝贺，恭喜其成为了企业的骨干，谁知他说“你知道我们公司的人怎么解释‘骨干’二字吗？‘骨干’‘骨干’骨头榨干了还得干。”后来这个朋友还是放弃了在这个公司的高薪，选择了离职，说这不是人呆的地方。企业对用人的短视，对人才的占有欲，导致员工对企业寒了心，也影响了企业的声誉，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。

随着宏观经济环境的改善，民营企业面临着新一轮巨大的发展机遇，同时随着经济开放程度的提高，民营企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。民营企业要从企业发展的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，分析自身企业人才流动的原因，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，从而使民营企业实现更高层次的规模经济。

参考文献

[1]赵曙明、成思危，《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社。

[2]韩经伦、钟耕深，《知识经济时代民营企业的‘人才陷阱’与出路》，《劳动经济与人力资源》2000年第8期。

[3]胡震，《管理学十日读》企业管理出版社

[4]关淑润，《现代人力资源管理与组织行为》，对外经贸大学出版社

[5]王琪延，《企业人力资源管理》，中国物价出版社

[6]皮特斯T，《第六项修炼》，延边人民出版社

[7]《中国人力资源开发》，2002年第1、2、3期

[8]刘金星，《民营企业管理锦囊68》西苑出版社

民营企业范文第5篇

（一）不按规定保管会计资料不少农业民营企业不按会计档案要求妥善保管好会计资料，由于受条件限制，许多既没有专门的地方存放，更没有专人负责，随意存放现象比较普遍，造成会计凭证、账簿、报表丢失，毁坏情况屡屡发生，严重影响会计资料的完整性和统一性，给日后会计的查账、对账、稽核带来极大不便。

（二）内部管理制度缺失农业民营企业内部牵制制度、稽核制度、定额管理制度、计量验收制度、财务清查制度、成本核算制度、财务收支审批制度等，基本上是残缺不全，或者虽有其中几项制度，实际工作中且未认真执行过。

（三）会计监督职能难以充分发挥会计的基本职能之一就是实行会计监督，保证会计信息的真实准确和会计行为的合理合规。因此会计人员必须对本企业内部的经济活动进行全面监督，但是，由于会计人员受制于企业违规管理或受到利益驱使，往往按管理者的意图行事，这样，会计的监督职能根本无法进行。

二、农业民营企业会计工作问题产生原因

（一）对会计工作管理力度不够随着改革开放和企业自的扩大，政府部门对农业民营企业的会计管理工作有所削弱，片面认为会计工作是企业的内部事务，由各企业抓一抓就行了，政府部门不必过多预。由于对会计工作管理存在认识上的偏差，造成对企业会计工作的检查考核力度弱化，从而导致农业民营企业会计工作的滑坡。

（二）对会计工作重要性认识不足有些农业民营企业领导认为，会计工作可有可无，抓与不抓无所谓。他们不愿在这方面花过多精力，舍不得投入，重经营、轻管理思想较为严重。由于对会计工作重要性认识不足导致企业会计工作削弱，进而影响整个会计工作水平和经营管理水平的提高。

（三）经济利益驱动的影响有些农业民营企业为了达到偷逃税收、转移资产、逃避债务、骗取银行信用、私设“小金库”等非法目的，故意不按国家统一会计制度的规定记账、算账、报账，借机“混水摸鱼”，变非法为合法，干扰正常经济秩序，给市场经济的健康发展留下了隐患。

（四）会计人员数量不足，且素质低下目前，许多农业民营企业会计人员数量严重不足，有的企业会计人员身兼数职，工作超负荷运转，因而必然使会计工作质量下降，会计信息的准确性和时效性难以得到保证。同时农业民营企业会计队伍不稳定，跳槽现象严重，工作不衔接，也是影响会计基础工作的一个重要原因。

三、农业民营企业会计工作采取措施

《中华人民共和国会计法》第36条第1款对会计机构和会计人员的设置作了以下规定：“各单位应当根据会计业务的需要，设置会计机构，或者在有关机构中设置会计人员并指定会计主管人员；不具备设置条件的，应当委托经批准设立从事会计业务的中介机构记账。”因此，实行记账是解决农业民营企业会计工作规范化行之有效的重要举措。

（一）有利于企业降低管理成本记账最直接的好处表现在管理成本的降低上，企业聘请一名会计人员，除每月工资外，有的还要考虑会计人员的住房、医疗、社会保险以及招工等既费力又费财的问题，每年的花费不在少数。而实行记账，花费要比聘请一名会计少得多，按照目前普遍的价格，企业请一名专职会计，每月成本至少在2000元~2500元，这是指一般的会计，如果请主管会计会更高，而请记账公司，成本就少得多。

（二）可以为企业提供财务税收筹划记账公司在做好记账的同时，还可以利用自身的优势，帮助企业做好财务规划，通过开展一系列有针对性的财务活动，达到企业财务筹划的目的。例如，企业在信贷、税收、经营等方面遇到的困难，记账公司可根据经验为客户设计一个方案，帮助解决有关问题；又如，记账公司可以充分利用国家有关税收优惠政策，科学、合理地为企业进行税收筹划，通过纳税人经营活动的安排，对各种税收的方案实行优化选择，实现缴纳最低税收的目的，从而提高企业的经济效益。

（三）可以为企业提供专业化的服务实行记账可以为企业提供专业服务，解除企业的后顾之忧。稍有会计知识的人都知道，会计内部还有很细的分工，如商业会计、工业会计、投资会计等。在大企业中，会计部门往往有很多名会计人员专做不同的工作，专业程度很高，会计工作要求也高。小企业麻雀虽小，但五脏俱全，其实也有专业会计服务的需要，但因企业业务量不大，没有必要请很多的会计人员。若企业只有一名会计则往往受其知识结构和能力的限制，影响会计工作质量。记账公司的规模化经营，则很好地解决了这个问题，记账公司在配备人员时通常会考虑这个问题，这样一来，企业出一个或不到一个会计人员的成本，就可以享受多个会计人员的专业化服务。记账公司大多是由具有丰富的理论知识和工作经验的人员所组成，他们有扎实的专业知识和较强的工作责任心，能够妥善处理一些复杂的会计问题。