薪资管理
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇薪资管理范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
薪资管理范文第1篇
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.052
会计电算化是我们高职会计专业的核心课程，是一门包含计算机应用、财务会计、财务管理等多学科于一体的实践性非常强的综合学科。对于企业事业单位来说，通过有计划地实施会计电算化，可以较大程度地提高会计人员的工作成交和会计核算的质量，促进会计工作的规范化和标准化，提高会计人员的综合素质，促进企业事业单位管理现代化。随着现代信息技术的快速发展和进步，会计电算化在实际应用过程中，深度和广度都已经发生了较大的必应，已经从单纯财务管理转身面向企业事业单位资源整合管理发展，ER 的功能越来越明显地显现出来，企业事业单位管理跨入信息化，各个子系统功能尽可能有发挥，促进企业资源充分利用整合共享，促进企业事业单位高效可持续地健康发展。当前会计电算化实践中国内主要有两个常用软件，一是用友软件，另一个是金蝶软件。这两款软件覆盖面广，技术较成熟，针对小公司有标准版本，针对大集团公司有的ER 系统的。其他国内的小品牌还有金算盘、管家婆等。目前高校教学大多选用友ER -U8101版。在基于用友ER -U8101版的教学实施中很多学生受会计业务自身特点和本身生活经历缺乏的影响，学生因操作不当或系统自身原因产生差错而出现错误或错误提示时，初学的学生往往无法判断问题产生的原因而束手无策。这个问题在操作薪资管理模块时理会明显，因为学生没有工资方面的生活经历。学生在训练时往往因为不能及时得到指导帮助而打击了学习兴趣，这进一步影响了学生对本课程的深入学习和各综合技能的拓展训练。本人任教会计电算化多年，将采用截图的方法介绍分析会计电算化（用友ER -U8101版本）薪资管理子系统教学中操作流程和常见问题，希望能供学生和同行进行有益的参考。
1 薪资管理系统的启用
我们在教学中往往是先进行了其他一些系统的操作，如总账系统、固定资产管理系统等。当我们新学一个子系统时，首先就是要启用。此时要注意的是启用时间和启用人。启用时间不能在总账启用时间之前，一般是同时启用。启用人是账套主管。薪资管理系统是以单位所有职工个人的工资原始数据为基础，计算每期相应的应发工资、扣款合计和实发工资等，编制工资结算单、计算个人所得税、编制部分工资清单、进行工资费用的分摊并实现自动转账处理，并提供查询、分析与打印功能。
2 建立薪资管理账套
建账工作是整个工资管理系统运行的基础。工资系统启用之后，具有相应权限的操作员就可以登录本系统，依据系统提供的建账向导逐步完成工资账套的建账工作。初学者往往说，我早就建好账套了呀。然而我们要明白的是此账套非彼账套，是两个内涵不相同的概念。企业核算账套是由系统管理员在系统管理中建立的，是针对整个用友ER 系统而言的。而薪资账套只针对用友ER 系统中的薪资管理子系统。它们是包含与被包含的关系，可以简单地说薪资账套是企业核算账套的一个组成部分。建立薪资管理账套的同时通过系统的基础设置完成薪资账套，这在以后工作中可以根据需要回此修改。
2.1 工资类别个数
根据资料或以后工作单位的实际情况进行设置，如果单位中人员种类多样，工资项目多样，工资公式也不尽相同，则选多个工资类别。而所有人员的工资是按统一的标准进行无差别管理，工资项目、工资公式等都无差别，则选择单个工资类别。反之则选多个类别。在现实工作中，选多个工资类别为常见。
2.2 扣税设置
扣税设置是指选择在薪资计算中是否由单位进行统一的代扣个人所得税处理，如果选择此项，工资核算时ER 系统会根据选定的税率自动计算个人所得税。如果不选此项，则由个人自行缴纳有关税金。根据我国的实际情况，一般都是选择代扣的。
2.3 扣零设置
扣零设置是指每月发放工资时把零头扣下，和下次的工资积累取整，ER 系统在计算每人的工资时将依据薪资系统初始所设置的扣零类型进行扣零计算，不用再进行公式设置。扣零设置主要适用于发放现金工资时零钱支付的不方便，现在绝大多数单位由银行工资，扣零选择很少用到了。
2.4 工资类别
根据前面分析，一般选择多个类别，在此完成设置，并注意对应的涉及部门。
2.5 工资项目设置
根据实际需要，进行工资项目的设置。在设置时要注意项目的属性，尤其是增减项。在设置时，首先可以在参照中选择，没有时再手工录入。
工资项目设好后注意排序，系统提供了固定的应发合计、扣款合计和实发合计，注意工资项目的排序，会方便后面的计算和查对。
2.6 人员档案设置
可以选择从企业核算账套的基础设置中去批增，提高效率。也可以在此一一录入。注意银行账号的录入。
2.7 工资公式的设置
根据本单位的实际情况一一进行工资公式的设置。在公式设置时，尽可能用页面上的工资项目，可以使用向导输入、函数参数等。要注意先后顺序和内在逻辑关系。
3 日常薪资业务处理
3.1 分摊设置
薪资的计算往往是按部门明细到工资项目的，在分摊设置时注意人员类别和属性，设置到相应的科目。主要涉及到管理费用、销售费用、生产成本、制造费用等。
3.2 录入当月工资数据
根据当月实际情况录入当月各人员的工资数据。要注意一些减项项目，如缺勤天数、缺勤捐款、病假天数病假捐款等项目数据。
3.3 工资计算
工资数据录入完成后，单击“计算”，则完成了本月所有工资有关项目的计算。此步完成后要求师生共核对应发合计、扣款合计和实发合计。确保核算正确再往下做。如果此时出错一般是三个原因：一是工资项目设置出错，如增减项错；二是公式设错，要注意and和or以及空格；三是数据录入。
3.4 工资分摊
按相应的设置分摊生成有关凭证，经保存传递到总账系统中。
4 月末结账
到了月末，薪资系统结账。分工资类别一一结账。薪资系统结账后，总账才能结账。结账后有特殊情况下可以反结账，一般建议不清零。
薪资管理范文第2篇
【关键词】企业 人力资源 薪资管理特点 研究
一、企业人力资源管理
（一）人力资源管理新理念
在当前的形势下，企业人力资源管理应当创新理念、与现代国际接轨。第一，严格遵循选人不拘一格，用人因才善用，育人德才双馨，待人情利共为理念。对于企业而言，人才尤其是高端人才，已经成为各类企业发展过程中的稀缺资源。因此，笔者认为在保守企业发展机密、知识产权等条件下，通过法律、道德对其进行双重约束，企业之间相互借用人才也是可以尝试的。第二，树立与人的理念。在当前的形势下，应当赋予人才更多的自主择业权和选择权。2011年正式开展高技能人才培养工作，2011-2013年共开展17个工种，培养了1338位技术工种并取得技能证书与职业培训学校合作，开展钳工、化纤聚合工技师考试鉴定，特邀请苏州技师学院机械工程系系主任赵博士，南通纺织技术职业学院高分子专业李教授、顾博士来公司，对学员进行专业辅导和培训。
（二）加强企业文化建设与创新
2011年4月，在清华大学百年校庆大会上发表重要讲话，从建设创新型国家的战略高度出发，建立协同创新的战略联盟，促进资源共享，积极推动协同创新的战略部署。企业应当不断的发展创新，在此过程中，最关键的就是企业文化的建设与创新，为工作人员创造一个良好的、舒适的、新鲜的工作环境，营造一种积极向上的工作气氛。只有这样才能留住人才、才能吸引人才。公司已通过多项体系认证及知识产权专利：通过ISO9001、ISO14001等多项认证，成为江苏省知识产权管理标准化示范创建单位，其中主起草国家标准2项、行业标准4项、参与修制定国家标准6项，并承担国际标准化人造纤维工作（ISO/TC38/SC23/WG6）召集人单位。公司先后获得国家免检产品、江苏省名牌产品、省企业技术中心、省高新技术企业、国家火炬计划重点高新技术企业、ISO9001质量管理体系认证、ISO14001环境管理体系认证、测量体系认证、国家重点新产品等荣誉。为保护公司的知识产权，积极申请专利，现拥有专利100多项。
（三）实施人性化管理
企业应当从根本上摒弃传统的人力资源管理模式，加强企业员工人性化管理，尤其是要保证员工之间的有效沟通与相互尊重，加强部门之间的协作，从而为企业的发展建言献策。企业舒适的工作环境很重要，同时，制定合理化建议的提出、评审及奖励方法，有利于改进公司经营现状。
二、企业薪资管理特点分析
（一）薪资构成的多元化
目前来看，企业职工的薪资组成主要有工资、奖金、红利以及股份和期权等内容，这在很大程度上体现出人力资本价值、与现代企业劳动要素剩余索取权之间的有机结合。同时，现金、非现金物质收益与企业员工个人发展空间、心理满意度等并存，这也有效的实现了精神激励与物质激励之间的相互统一。发展较为成功的企业，其薪资管理均呈现出多元化的特点，多样性的薪资构成，不仅可以有效满足企业员工的需求，而且还可以有效调动企业员工的工作热情和积极性，更为多样的激励手段，比如股份以及期权等薪资模式。薪资构成=基本工资+固定加班费+岗位津贴+绩效考核奖+夜贴+日常加班+年功，其中绩效考核奖：针对部门不同性质的工作岗位设立不同绩效额度，实际所得由部门根据考核细则进行调整，但由人力资源部监督实际绩效不能超出设置的上限额度（下限为0）。
（二）薪资设计与企业发展战略之间关系密切性
基于战略性薪资要求考虑，企业应当以实际需求、可能性出发，创新和设计出最适合企业自定特点的薪资机制，从而使薪资设计呈现出个性化的特点。第一，企业根据其发展目标、发展战略以及组织结构和企业员工特点等因素，设计薪资机制，因此其薪资机制与其它企业个性化特点有所不同。第二，企业应当以员工个人的偏好、需求以及目标价值和行为差异为基础，针对不同种类的员工，采取差异性薪资措施。比如，为营销人员、经营管理人员以及研发人员等，分别设计基于其特点和价值目标考虑的不同方案。如果在工作中有突出表现，可提前结束试用期。对于从事体力劳动为主，无工作经验及技能要求，则试用期内即可按岗定薪。
（三）薪资管理透明化、宽带化
近年来，随着市场经济体制改革的不断深化，扁平化企业内部组织结构逐渐取代了原来的等级化、多层次组织架构，企业发展更多的要依赖于团队合作以及技能型人才和创新精神，客观上要求宽带化薪酬管理机制的出现。该种薪资管理机制，即对多个薪资等级、或同一等级的幅度优化组合，将多等级、多层次以及窄幅度薪酬结构进行压缩，使薪资变动幅度更宽。同时，还实现了透明化薪资管理模式，打破了传统的暗箱操作模式，它是一种以薪资分配技能为导向的现代化管理模式。各部门、各车间、各班组对员工的绩效考核（奖惩）说明应详细、具体，考核材料及明细应指定专人归档。当月的绩效考核（奖惩）要及时张贴在公布栏，以便员工检阅。
三、结语
人力资源管理与薪资管理是企业发展及内部管理中重要内容，实践中二者均需要创新，以适应企业发展的战略需要，只有企业人力资源管理以及薪资管理不断创新和完善，才能实现企业的可持续发展。
参考文献
薪资管理范文第3篇
【关键词】高职院校；工资核算；问题；管理措施
引言：工资核算作为高职院校的重要组成部分，关系到学校教职工的切身利益，但是核算工资又是一项琐碎、复杂，且涉及到各个部门的工作，所以在对工资进行核算时，应当有完善的核算工资机制，还需工作谨慎认真的工作人员。然而在现今的高职院校中，工资核算面临着部门职责不清楚，数据提供不准确，人员不稳定的等一系列的问题，造成工作效率低，重复劳动以及工作质量差得现象，严重阻碍了工资核算的进程。这些现象都是在工资管理中出现的问题，因此需要急切改革工资核算模式，完善工资的运行管理机制，避免再对高职院校的各项建设活动造成影响。
一、高职院校工资核算存在的问题
1、工资结构复杂，工资核算人员岗位责任重、压力大
学校属于国家事业单位，在高职院校中按照人员性质不同工资薪金可分为三类，第一类是在职人员工资，第二类是人事人员工资，第三类是临时人员工资。第一类是学校内部的各类津贴补助，而且根据政策的不同，享有的待遇也不同：第二类是当地政府对学校职工的津贴补助；第三类是国家发放的薪资及津贴补助；这三类薪资共同组成了教职员工的工资核算内容。在进行核算工作时，由于人员性质不同，薪资性质不同，执行的政策不同多变，工资核算内容复杂，核算发放的程序不同等原因在一定程度上增加了工资核算人员的工作难度；随着学院高职院校规模的不断扩大，教职工数量也随之猛增，工资核算人员的工作量巨大，肩负着对教职员工利益保障的责任，加重了工资核算管理岗位重担，增加了工资管理核算人员的工作压力。
2、工资核算部门混乱、职责不明确、其它各部门配合不协调、不到位
高职院校负责工作核算的部门各有不同，工资从核算到发放的数据对内涉及内外。提供这些信息的管理单位几乎涵盖了学校的所有部门，仅由学校哪一个部门处理所有这些数据、完成整个工资核算发放程序非常困难。例如，人事处是工资核算中人员信息和工资信息的管理者和提供者，但是却不掌握职工的银行账户和发放形式等重要的财务信息；财务虽然掌握人员账户信息但对人员增减变动、职称变动等人员信息、工资信息不了解，由于对各种数据、工作的不了解，和工作职责的不明确仅由那个部门核算工资，很容易出错，一旦出现问题，各个部门各说各话、互相推卸责任，最终给教职工带来很多麻烦，给整个学校的管理工作带来影响。
3、内部监督机制不完善
4、我国高职院校的工资发放是通过银行的转账完成的，但是由于工资核算、工资监管是由一个人完成的，所以在工资发放时，可能会出现一些个别的严重问题。而这些隐患问题，往往被学校领导忽视，对工资审核工作没有足够的重视和认识。因为院校没有设立专门的工资审核监管部门，所以，对于每个月的人员变动，物资的调配、各项支出款项等，都集中由一个人来完成，在加大任务量的同时，避免不了出现核算上的失误和错误。这样对全体学校员工造成了利益上的损害，给学校的利益也带来了损害。
二、改进高职院校工资核算措施
1、对工资制度进行改革
现阶段，在进行工资核算时，因我国高职院校职工的构成颇具复杂性，所以无形中就增加了工资核算的难度。因此在审核教职工工资时，会增大审核人员的自身压力和工作量，导致审核工作效率不高。学校可以对工资项目进行整合，将相似的工资项目进行组合，从而降低核算的难度，减轻核算人员的工作量，提高工作效率。针对现阶段高职院校工资审核中出现的问题，高职院校需要对相关部门进行改革，以此来完善工资制度，通过对人事部门的改革，可以完善工资的收入及分配制度，对建立公正合理的收入分配机制有重要的作用。从而方便了对工资核算工作的操作和执行。
2、利用先进的工资核算
计算机软件打造完善的工资管理核算程序，加强部门之间配合 工资的核算工作不管是由人事部门还是有财务部门或者是单独的工资核算部门负责都只不过是在工资管理核算系统中担当一个组织者或者管理者的角色，为了确保每位教学职工的利益，需要各个部门共同建设和配合。各个部门上传各自数据负责管理查询，各个部门是工资核算管理系统中的节点，各自为政、各自负责，各个节点相连组成完整的工资核算管理链，利用工资核算管理软件很容易把这根链条完美的连接起来，由工资核算部门对各部门设置工资数据上传、管理权限，仅对各自上传的数据进行管理和查询，工资核算部门仅负责对这些数据进行汇总和存档。
3、优化监督机制
在高职院校进行工资核算管理工作时，应及时引起高校领导注意，使其认识工资核算管理的重要性，健全高职院校管理的内部机制。在选择工资核算人员时，应把优秀的职业技能，良好的职业道德及高度的责任心作为选择标准。高职院校的工资核算部门能否有条不紊的工作，关系着职工的根本利益及院校各项业务、活动建设的展开。因此工资核算部门在日常工作中要引起领导重视，让其增强优化内部的工资核算监督管理，进而提升工资核算部门的工作质量和效率。另外，高职院校应赋予工资核算人员行使工资核算部门的有关权限，方便他们在发现问题时能在第一时间解决，例如可以及时的将规范规定的发放工资行为反馈到上级部门，以此确保高职院校教职工的合法权益，保证其合理分配工资。
三、总结
总而言之，高职院校的工资核算能否正常进行，直接决定着每一个高职院校职工的自身利益，所以，各个高职院校在管理工资核算这方面时，需要紧跟现代经济的发展步伐。在进行工资核算的管理工作时要考虑到时代的变化，及时对高职院校的工资核算管理制度做出适当改进，以便适应当下的经济发展现状。与此同时，还应当提升工作人员的计算机水平及职业技能，并对工资核算人员进行思想道德和职业道德的强化教育。
参考文献：
薪资管理范文第4篇
第二条本规定所指各种报酬待遇仅适用于正式聘用员工，短期聘用员工待遇由合同书确定。
第三条凡在本公司就业的正式聘用员工可享受下述四类报酬待遇：工资类，津贴类、奖励类和福利类。
(一)工资类包括：
1.基本工资
2.工龄工资
3.浮动工资
4.年终双薪
(二)津贴类包括：
1.职务补贴
2.物价补贴
3.住房补贴
4.加班补贴
(三)奖励类包括：
1.创汇奖
2.全勤奖
3.年终奖
4.年终先进个人奖
(四)福利类包括：
1.夏季饮料费
2.劳保费
3.节日补助
4.医疗费
5.独生子女费
6.子女教育费
7.煤气补助
8.丧葬补助
第四条各类报酬待遇的标准如下：
(一)工资类
1.基本工资分成四类十等(附表略);
2.工龄工资以服务公司的时间计算，每月一年5元;
3.浮动工资，由公司拿出相当全部员工基本工资15%的奖金，作为浮动工资(其分配原则另定);
4.年终双薪，每年12月对在本公司干满一年以上的员工发双薪。
(二)津贴类：
1.职务补贴：分成六级(附表略);
2.物价补贴：根据物价上涨浮动确定，一般每月每人不低于10元。
3.住房补贴：对公司应该提供住房而没有提供住房的员工，限经理以下，每人每月补助300元，部门经理以上，每人每月补助500元;
4.加班补贴：加班补贴为单位时间工资的2倍。
(三)奖励类：
1.创汇奖：达到核定指标的100%奖给人民币80元，每超过一个百分点，奖人民币5元;2.全勤奖：全勤每人每月50元;
3.年终奖：根据年终经济效益确定;
4.年终个人奖500—1000元。
(四)福利类：
1.夏季饮料费：1—9月，每人每月30元;
2.劳保费：每人每月20元;
3.节日补助：春节每人200元，元旦每人100元，国庆节每人100元，三八妇女节，妇女每人50元;
4.医疗费：员工每月发医疗津贴40元，住院治疗经医院证明支付90%，工伤医疗费由公司全额负担;
5.独生子女费，属独生子女家属员工，每年发独生子女费500元(独生子女年满18岁停发);
6.子女教育费：有子女在校学习的员工，按在校子女每人每月10元发给子女教育费;
7.煤气补助;
8.丧葬补助：直系亲属(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)丧葬，每次补助800元。
第五条员工的每月工资、奖金、各种补贴，在发薪日一并领取，每月5日为发薪日，当月发上月工资。
第六条有关扣薪扣奖事宜的处理：
(一)缺勤扣除
1.迟到、早退、私自外出;
2.病假;
3.事假。
按考勤管理规定扣除工资、资金及其它待遇。
(二)工作负伤疾病的缺勤
因工作负伤疾病缺勤时，应于一周内提出医院证明，工资及其它(待遇)照常付给。
(三)特别休假
下列情况下，没超出公司其它规定范围的，报酬待遇照常付给。
1.婚假、丧假;
2.年度有薪休假;
3.行使公务权时;
4.法定节假日;
5.女性员工产假;
6.休假日加班后补休;
7.公假。
薪资管理范文第5篇
地勘单位在职工薪酬管理上多年来形成的观念认为:薪酬管理是一个相当简单的过程，单位按劳付酬，职工按酬付劳。地勘单位薪酬管理的依据主要是国家政策，付酬的原则基本上是:给技术高经验多的职工支付较高的薪酬，对资格深和业绩突出的职工给予晋升和奖励，并为职工提供基本平等的少量福利。这种传统的薪酬管理观念，不论从理论还是从实践的角度分析，都已经无法适应地勘单位现阶段的人力资源管理的需要了。本文认为，地勘单位应该形成适应属地化和企业化的新的薪酬管理理念。这个新的薪酬管理理念从概念上理解应该是:地勘单位(企业)支付的薪酬是对人力资源的投资，是对职工为地勘单位(企业)所做的贡献(包括职工实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造等劳动成果)付给的相应的回报或答谢。是一种公平的交换或交易。广义的薪酬从表现形式上看，是单位每月支付给职工的现金、是提供给出差职工的差旅费补助、是奖励给职工的奖金、是提供给职工的住房或生活物品等实物形态的福利。广义的薪酬从内涵上分析，基本包括如下几个方面:—基本薪酬:这是根据职工劳动熟练程度、工作复杂程度、工作责任大小、劳动强度强弱等因素为基准，按职工完成定额或法定工时的实际劳动消耗而计付的薪资。这是职工薪资的主要部分和计算其他部分薪酬的基础。—奖励薪酬:又称为奖金。这是根据职工超额完成任务以及优异的工作业绩而计付的薪资。用于鼓励职工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量。这部分薪资是基于“效益”、用于“刺激”的。—附加薪酬:(又称津贴)。根据国家政策和有关规定，为了补偿职工在基本薪酬之内未包含的若干项目，同时也用于职工从事脏、累、险、苦、害等岗位的工作保健、补助等补贴。—福利薪酬:除了传统概念上的午餐费、生活物品、医疗费之外，随着社会保障体系的发展和逐步完善，福利薪酬还包括失业保险、养老保险、住房公积金、基本生活保障等福利薪资。从广义薪酬的内涵上可以看出，职工薪酬是一种组合性薪酬。薪酬管理既不是一个简单的单位按劳付酬、职工按酬付劳的过程，也不是只针对其中一种薪资进行管理的简单模式。上述四种薪酬中，基本薪酬是定额(定时)劳动的报酬，能够较为全面地实现薪酬的各项职能，对调动职工积极性，努力完成生产或工作任务，刻苦钻研业务技术，提高职工的素质具有重要作用。基本薪酬具有综合性的特点，而其他三种薪酬只具有单一性。在一个单位内部，职工薪酬的差别是客观存在的现实。这种差别的存在是因为影响薪酬水平的权重组成不同而产生的。本文认为，权重因素主要有以下几个方面。职工付出的劳动。任何一个地勘单位的任何时期，其职工的薪酬水平都要受到职工本人提供的劳动量的影响。这里包含两方面的含义:其一，职工只有为单位劳动才可能得到工资性收人;其二，职工劳动能力的大小有别，在同等条件下，所能提供给单位的现实劳动量的多少是不同的。这种现实劳动量的差别，是导致薪酬水平高低差别的基本原因。职务的高低。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断或决策的能力和结果而产生的。通常情况下，职务高的人权力大，责任重，因此薪酬较高。技术水平和继续教育程度。薪酬不仅用来补偿职工在学习技术时所耗费的时间、精力、体能、智慧、压力等直接成本，以及用来补偿因学习技术和进行继续教育而减少劳动收人而造成的机会成本，薪酬还带有激励作用，即单位支付给技术水平高的职工较高的薪酬，可以激励职工愿意不断地学习新技术、新知识、新方法，以利于不断提高劳动生产率。工作的危险性。有些工作具有一定的危险性，如有毒、有害、辐射、气味、温度、高度、污染等，会妨害职工身体健康，需要职工付出较大的体能和耐力。为此，对其支付的薪酬高于在舒适安全的环境中工作的职工，既是补偿其消耗，又是一种鼓励利安慰。年龄和工龄。年龄大、工龄长的职工的薪酬通常高一些，主要是为了补偿职工长期为地勘单位工作的投人。采用连续计算本行业、本单位的工龄并与薪酬挂钩的做法，能够起到稳定职工队伍、降低人力资源的流动成本的作用。人力资源市场的供求关系。当地勘单位需要的某种人力资源供不应求时，此类职工的薪酬水平会有所提高;反之，供过于求则会有所抑制。单位的经济实力。薪酬从整体上看，与地勘单位具有的经济实力有直接关系。如果一个单位在确定薪酬水平时不考虑本单位的经济实力，致使职工薪酬负担超过单位的承受能力，那么就会危及地勘单位的生存和发展。由于职工薪酬在不同情况下权重不同，致使职工薪酬始终处于动态的权变过程。职工薪酬的动态变化归根结底要体现三个有利于的基本精神。只有合理运用薪酬的权变因素，才能充分调动职工积极性，单位的劳动生产率才会不断提高或保待较高水平。
二、薪酬管理的原则
随着市场经济的不断发展和逐步完善，地勘单位在薪酬管理上探索出许多适应本单位现阶段生存和发展需要的新思路、新办法，使地勘单位的薪酬管理在实践中表现出新的管理原则—适应市场经济的薪酬管理原则。本文认为，在现阶段应该将以下几个原则发扬光大。公平性原则。此原则强调的是职工获得相应薪酬的机会均等而非结果均等，单纯的结果均等并不能代表公平。当职工为单位努力工作、业绩突出时，不论他是骨干还是一般职工，也不论他以前是否有过什么过错，单位对他们应该一视同仁给予奖励。薪酬的公平性原则分别表现在三个层面上:不同单位类似职务的职工薪酬应该基本相近;同一单位中不同职务的职工薪酬应正比于各自对单位作出的贡献;同一单位中相同职位职工的薪酬应正比于各自的贡献。竞争性原则。确保单位薪酬具有一定的竞争力。首先要视本单位的财力、所需人才的素质需求等具体条件而定。地勘单位如果需要高素质的人才，就必须提供高于市场平均价格的薪酬水平。这样既可以吸引优秀人才，又可以留住优秀人才。如果需要普通劳动力，且市场供给量丰富，就应该提供市场平均价格的薪酬水平。激励性原则。薪酬必须能够产生激励作用。在地勘单位内部，不同职务的薪酬水平必须有一定差距，目的是不断激励职工掌握新知识，提高业务能力，创造最佳业绩，争取晋升机会。激励性薪酬可以增强职工的责任感，调动职工的积极性和工作热情，创造一种奋发向上积极进取的企业文化氛围。如果薪酬差距较小，小到不足以产生足够的激励性和吸引力，则职工多半工作积极性不会很高。经济性原则。地勘单位在自限范围内确定薪酬标准时，不能不考虑自身的负担能力，即确定的薪酬标准必须要充分考虑人力资源的成本问题。地勘单位的人力资源成本在总成本中占的比重较大，对总成本的直接影响就是当职工薪酬水平稍有提高后，就会使人力资源成本比重明显加大。地勘单位责任者必须时刻关注薪酬水平的变化，切不可使之超出自身的承受能力。但是，在关注人力资源成本的时候，不能仅看薪酬水平的高低，还要看职工为单位创造的绩效水平。实际上，职工的绩效水平对单位市场竟争力的影响，远远大于人力资源成本对单位的影响。合法性原则。薪酬管理是法规性、政策性、制度性很强的管理工作。虽然地勘单位在自限范围内可以确定薪酬管理的内部规章制度和不同阶段所谓薪酬水平，但单位的薪酬制度必须要有明确一致的原则和统一的规范。要有民主性和透明度，让职工通过一定形式具有充分的发言权。因为，薪酬涉及到每个职工的切身利益，其对薪酬结果的关注程度远大于对薪酬法规、政策、制度的关注程度。让职工对薪酬管理的有关法规、政策、制度的了解程度越高，对薪酬结果的差别产生的误解和不平感就会越少。
