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现将市财政局、市物价局《关于取消市劳动局部分收费项目的函》(京财综〔2000〕157号)转发给你们,请认真遵照执行。
附件:北京市财政局、北京市物价局关于取消市劳动局部分收费项目的函
(2000年2月12日 京财综〔2000〕157号)
北京市劳动局:
一、在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。
“企业”是指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位,包括各种所有制类型的企业,如工厂、农场、公司等。
二、国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。
本条劳动者的适用范围,包括三个方面:
(1)国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员;
(2)实行企业化管理的事业组织的非工勤人员;
【关键词】护工;管理;发展趋势
【中图分类号】R430【文献标识码】A【文章编号】1005-0515(2010)011-0105-01
从20世纪80年代开始, 护工工作,作为护士与保姆相融合的新职业,既是护理工作的组成部分,又是护士工作的延伸和补充,这项工作解决了患者家属的后顾之忧,有利于病人的康复。到21世纪初,在全国开展优质护理服务,提出“夯实基础护理,提供满意服务”以来,护士基础护理量增多,而护士数量不足,护理工作受到影响。护工在一定程度上减缓了护士的工作压力,并为病人提供了很好的照顾。但是目前护工行业的管理比较混乱,没有形成一个稳定的管理体系,管理机构也不统一。有必要对护工管理发展趋势进行探讨。
1 护工管理中存在的问题及对思考
1.1 管理不规范,建立护工行业准入制度。不管是医疗机构管理还是公司管理,在管理上都存在着不规范的问题。医疗机构管理上存在护工在医院里没有编制,医院也没有和护工签订合同,一旦发生医疗事故或者劳动纠纷,医院、护工、患者三方都回避责任,不能明确责任主体。医疗机构管理上没有形成医疗机构某一部门的统一管理,也无法从行政上管理护工。卫生行政部门没有形成统一的行业规范和合理竞争的收费标准,没有针对护工行业出台相应的政策和法规,这就阻碍规范、合理、高效、公平的护工市场的培育、形成和发展。所以只有规范管理,建立护工行业的准入制度,才能使护工行业健康、规范、科学地发展。首先,建立护工行业准入制度。即护工人员需持有《健康证明》、《护工职业培训合格证书》,才能在医疗机构中持证上岗; 其次,建立护工人员岗前培训制度。护工人员必须在从事病人护理工作前,通过护理操作培训;建立护工市场管理和监督机制。不准护工代替护士从事病情观察和技术护理,每年对护工人员进行体检一次,验证一次,并对护工市场进行监督。应加强政府对护工行业的指导,实施法律或法规进行制约,使护工市场有序发展和合理竞争。
1.2 实行专业系统培训。护工培训在护工管理中的作用是不容置疑的。一方面:护工的素质是不均衡的,另一方面:患者是弱势群体,在最病痛的时候需要身心的照料。而我国的富余劳动力加入护工的行列,这些人文化程度低,没有基础医学知识,欠缺专业素质和文化,导致护工的素质参差不齐,也难以提高。由于这些人员文化素质比较低,医学方面的知识了解甚少,无菌观念比较差,职业道德缺失,工作不稳定等因素的制约,对护工进行培训就显得更加重要。
1.3 健全护工管理,使护工的合法劳动权益得到保障。护工劳动权益在现阶段是没有保障的。护工没有和医疗机构签订劳动合同,这就意味着不能享受合法的劳动权益。按照劳动法律规定,公司管理机构应与护工签订劳动合同,明确双方的权利与义务和劳动报酬,也应为所雇用的护工办理社会保险手续,只有这样才能有效保护护工的合法权益,也有利于公司管理机构规范劳动管理,减少劳动争议。护工工资应由签订合同的用工单位支付工资和奖金,国家财政给予一定的经费补贴。只有这样才会使护工队伍稳定,护工质量提高,也可避免遇到突发性公共卫生事件或长假来临时高价聘不到护工的现象,更可避免护工由于过失行为或工作不负责任导致病员意外伤亡而逃之夭夭的事件发生。因此健全有关护工的管理以及劳动合同和权益保障是很必要的。
摘要:目前,我国对劳动关系界定并没有明确的标准,使得实务中劳动纠纷案例审理的难度加大。明确劳动关系的界定标准意义重大。本文以我国劳动关系的概念为基础展开论述,探讨了我国劳动关系界定的现状,在此基础上,尝试着构建我国劳动关系界定的标准。
关键词:劳动关系 界定标准 人身依赖性
一、劳动关系概念
劳动法是调整劳动关系和与劳动关系有密切关系的其他社会关系的法律规范的总称。什么是劳动关系呢?学界存在着各家学说。
(一)高度抽象型的定义,将劳动关系定义为“人们在劳动过程时发生的社会关系。”显然,这个定义外延界定太宽泛,难以作为劳动关系认定的标准,因为人们在劳动过程中形成的社会关系并非只有劳动关系。
(二)从主体和特征等因素进行定义,将劳动关系定义为:“为了实现劳动过程而在劳动者与用人单位之间发生的各种关系,包括劳动用工、劳动保护、劳动报酬、劳动纪律、社会保险、劳动争议处理、劳动监察以及各方的权利和义务等。
(三)从劳动力和生产资料的因素进行定义,将劳动关系定义为:“劳动者与用人单位之间,为实现劳动过程而发生的劳动力和生产资料相结合的社会关系,这是一种具体的、狭义的劳动关系。”这种定义,确实使劳动关系的外延缩小了,且不再那么抽象,但是主要从市场要素的角度去界定,缺乏法律的定义思维。
所谓劳动关系,是指在劳动力和生产资料分别归属于不同所有人的情况下,劳动力所有者(劳动者)按生产资料所有者(雇主)的指示工作,生产资料所有者向劳动力所有者支付工资,从而形成的社会关系。该定义包含两层意思:第一层含义,劳动者和用人单位是平等的主体,即二者是等价关系:第二层含义,劳动者是按照雇主的指示工作,即劳动是从属性的。笔者认为,劳动关系从本质来说,是一种契约关系,即它是劳动力所有者和生产资料所有者基于他们之间的合意确立契约关系:但它又不同于一般的双务合同,它有强烈的人身色彩,劳动者出卖自己的劳动力给用人单位,受其支配和约束,隶属于用人单位,具有人身的依赖性和从属性。
二、我国对劳动关系界定的现状
我国《劳动合同法》第十条第一款:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”,第十条第三款:“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。”第十一条:“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行:没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。”从两条规定,笔者得出以下三点结论。
其一,从第十条第一款分析,我国对劳动关系的界定首先是基于劳动合同,即劳动关系确立的标志是订立劳动合同。判断劳动者和用人单位之间是否存在劳动关系,第一步是看双方是否订立劳动合同。
其二,从第十条第二款分析,劳动合同和劳动关系之间并没有实质的联系,即在劳动用工之前,即使存在劳动合同,劳动关系在此时也是没有发生,不存在的。正如条文中规定的那样,劳动关系的确立是从用工之日起的。因此,有劳动合同并不一定存在劳动关系,劳动关系的存在也并不以劳动合同为依据。而是以实质劳动关系的发生为依据。
其三,从第十一条分析,用人单位未与劳动者订立劳动合同,存在劳动关系的,劳动报酬按照集体劳动合同的规定,没有集体劳动合同的,实行同工同酬。即事实劳动关系也受《劳动合同法》的保护。
因此,我们可以得出,我国目前劳动关系主要是区分为两类:法定劳动关系(签订劳动合同的)和事实劳动关系(没有签订劳动合同),劳动合同只是法律规定劳动关系确立的一个形式要件,我国法律这样规定有其一定的立法背景。但是,显然劳动合同不是界定劳动关系的实质性因素。笔者以为,我们应从其本质属性来寻求劳动关系界定的标准。
三、我国劳动关系界定标准的构建
何谓劳动关系,如何在实务中进行界定?笔者以为我们需要考虑以下几点因素。
(一)劳动契约
1、劳动关系主体双方适格
依照我国《劳动合同法》第二条规定;“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”从该条款我们可以看出,法定的用人单位一方包括:在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织;国家机关、事业组织、社会团体:实行企业化管理的事业组织。当然,用人单位必须是具有用人资格、合法成立的企业或其他组织。
而劳动者方面,我国劳动法不适用下列主体:公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员:农村劳动者(乡镇企业职工和进程务工,经商的农民除外):现役军人;家庭保姆:在中华人民共和国境内享有特权外交特权和豁免权的外国人。当然,劳动者也必须是具备签订劳动合同行为能力,即年满16周岁,智力正常。
2、意思表示一致
主体双方判断劳动关系是否存在,除了事实上的从属关系外,劳动者与用人单位双方须有订立契约的合意,即意思表示一致。就是说,劳动关系主体双方对是否建立劳动关系具有一致的意思表示。即劳动者具有这样的认知:劳动者本人为劳动力的给付,受其约束和管理;用人单位也认识到:劳动者为用人单位提供的是劳动力,用人单位要支付对价的报酬。基于这种认知基础,双方都有明确的与对方建立劳动关系的意思表示,不管是明示的契约,还是默示的契约,只要劳动关系主体双方有了建立劳动关系的意思表示,且意思表示真实自愿,劳动契约就成立。
(二)劳动从属性
判断某种关系是不是劳动关系,劳动的从属性虽然不是唯一的标准,但无疑仍然是不可缺少的一个因素。虽然每一职业及具体情况所要求的监督或指挥程度不一样,但若要确定存在劳动关系,则必须证明存在某种程度的服从。但是,从属性本身又是极其模糊的一个标准,我们需要通过其他要素来确定。
1、劳动者身份上隶属于用人单位
劳动者的人身依赖性,首先可以从身份上的从属性来判断。身份上的从属,主要是指劳动者在劳动过程中被完全纳入用人单位经济组织和生产结构中,成为用人单位的一员,并以用人单位的名义对外从事生产经营活动,在身份上与用人单位产生吸收关系,其身份是从属的。从该定义我们可以看出,劳动者和用人单位建立劳动关系后,不能再以自己的名义从事劳动活动,而是以用人单位的名义,而且,劳动者成为用人单位的一员,其劳动力的提供具有不可替代性,须其本人亲自提供,不得委托他人代为提供。
但是,我们强调的是劳动者在身份上隶属于用人单位,但是其在人格上仍然是自由和独立的,不具有从属性和依赖性,用人单位无权干涉劳动者的人格自由。我国《劳动法》第五十六条规定:“劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业,有权拒绝执行:对危害生命安全和身体健康的行为,有权提出批评、检举和控告”。本条款的内容正是劳动者人格独立,自主地决定是受接受用人单位的指令的法律规范。
2、人身依赖性
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