岗位设置
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇岗位设置范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
岗位设置范文第1篇
中图分类号:C93 文献标识码:A
随着我国社会主义市场经济的建立和完善,事业单位的人事制度改革已刻不容缓,而岗位设置是事业单位改革的第一步,是事业单位新型用人制度的重要内容,是实行聘用制和公开招聘的前提要求,是一项非常重要的基础工作。岗位设置对于深化事业单位的人事改革,转变用人机制,具有非常重要的意义。因此,事业单位要改变现有的人事管理制度存在的弊端,首先必须做好岗位设置。
一、事业单位岗位设置应遵循的原则
为了提高事业单位岗位设置的科学性、合理性,在进行岗位设置时,应适应单位的发展阶段与人员现状,符合组织的战略目标和工作特点,做到岗事匹配、岗职相符、岗能对应,确保岗位设置不缺失、不交叉、不重复。
1、因事设岗原则。岗位设置必须要与事业单位的战略目标、职能、任务直接挂钩,科学合理的设置岗位。使岗位设置向与相关的工作任务倾向,做到有事有岗,无事不设岗。
2、系统原则。任何一个单位都是一个独立完整的系统。因此,在岗位设置时,应从系统全面的角度出发,将每个岗位放在整个系统中,考虑到单位的组织层次、管理流程及不同岗位间的相互联系,确保没有交叉重叠、职责不清的岗位。
3、最低岗位数量控制原则。从经济学角度出发,应考虑节省成本,每个岗位的工作人员都应承担更多的工作任务,减少人数。单位设置岗位的数量应限制在能够有效地完成单位任务所需岗位的最低数。其好处不仅可以降低成本还可以明确责任,便于管理和考核。
4、能级原则。能级是指组织机构中各个岗位的等级。一般来说,在一个单位中,岗位能级从高到低可以分为四大层次,分别为决策层、管理层、执行层、操作层,呈金字塔形结构分布。
5、最低岗位层次原则。为降低用人成本,设较低层次的岗位、聘任较低职务的人员就可以满足需要的决不设较高的岗位。
6、整体原则。在设置岗位时,不能孤立地、局部地重视某一类别或子系统的岗位设置,而应该从各类别或子系统之间,从各岗位之间的相互联系上,从整体上去把握设置。因此,在考虑设置岗位时,不仅要强调向主业岗位倾斜,还要考虑到辅助或支持系统的岗位设置需求。
二、事业单位岗位设置的主要内容
1、合理确定单位的岗位总量。确定岗位总量是开展岗位设置的基础,相对稳定的岗位总量,有利于建立健全本单位岗位设置管理制度,实现本单位人事管理的科学化、规范化和制度化。岗位总量一般应根据单位工作任务的总量、上级有关部门核定的编制数、单位现有人员的数量进行统筹考虑,合理确定。
2、合理确定岗位类别结构比例。根据国家人事部出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见,事业单位通用3种岗位类别,即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要;专业技术岗位指从事专业技术工作,具有相应专业水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点,适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要;工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能,提升服务水平的要求,满足单位业务工作的实际要求。
3、合理确定岗位等级的结构比例。根据事业单位收入分配制度改革方案,依据岗位性质、职责任务和任职条件的不同,国家对事业单位3种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级,即1～10级职员;专业技术岗位分为13个等级,其中1～7级为高级岗位,8～10级为中级岗位,11～13级为初级岗位;工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位,其中技术工岗位分为5个等级,即1～5级;普通工岗位不分等级。对于各类岗位等级的结构比例,管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系,按照干部人事管理有关规定和权限确定;专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。专业技术高级、中级、初级岗位之间,以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例,根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平,实行不同的结构比例控制;工勤技能岗位按照岗位等级规范、技能水平和工作需要合理确定岗位设置比例。
4、明确各岗位职责和任职条件。明确各岗位职责和任职条件,是开展竞聘上岗的前提。单位应根据因事设岗原则设立具体岗位,对所设的每一个岗位,必须有明确的岗位描述,以及进入该岗位的基本条件。岗位描述包含岗位名称、类别、等级、职责范围以及工作目标等基本内容;任职条件包括国家规定的基本条件以及岗位需要的其他条件,比如学历、资历、能力等多项内容。
5、开展竞聘上岗,实行岗位管理。在上级主管部门核准岗位设置实施方案后,各个空缺岗位应按照岗位职责和任职条件,开展公开招聘、竞聘上岗,择优聘用,进而签订聘用合同,按岗取酬,最终实现岗位管理。
三、事业单位岗位设置应采取的步骤
事业单位是区别于企业和政府部门的,因此它的岗位设置也应该遵循严格的步骤。
1、确定岗位总数。根据国家人事部出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见和相关部门核定的人员编制数额,在有关岗位设置原则的指导下,确定本单位的岗位总数。
2、确定岗位类别结构比例。根据本单位任务、目标及人员情况,合理划分专技、管理、工勤三类岗位的结构比例。在划分中要注意突出主业岗位,兼顾其他岗位。
3、确定岗位能级结构比例和岗位档次结构比例。根据岗位能级梯形原理和上级部门有关政策,结合事业单位的组织形式和层次,确定本单位每一类岗位的岗位能级结构比例,以及每一能级的岗位档次结构比例。
4、岗位分析。要对所设置的每个岗位进行岗位分析:对每一能级岗位进行分析,主要分析因素包括岗位任务、责任、重要性、工作量、影响力、工作环境等;对每一档次岗位进行分析,主要分析因素包括任职年限、工作熟练程度等。岗位分析应根据本单位的特点,选取适合工作特点的要素进行分析比较,采取多种有效的分析方法,最终确定适合本单位业务特点的岗位分析模式。
5、制定岗位任职条件。根据岗位分析结果,针对每一岗位设定岗位任职条件,这其中包括:①知识条件:专业知识,学历水平;②业务能力:业务水平、从事相关工作年限、职业资格等;③健康状况:身体素质要求、年龄要求;④岗位特殊要求等。
6、制定岗位说明书。岗位说明书是实行岗位管理的主要依据。岗位说明书应对岗位性质类型、工作内容、工作权限、工作责任、岗位任职条件、工作环境、应享有的福利待遇等事项作出综合性的描述,以明确岗位的权限与义务。
四、事业单位岗位设置过程中应注意的问题
1、岗位一经设定就应相对稳定,不能因人变化。
2、岗位设置要有明显的职务层次要求,不能高低不分。
3、行政领导和管理人员原则上不兼任专业技术职务,确需兼任的要占用单位岗位数额。
4、事业发展、任务增加的下属企业或部门,确需调整岗位设置的,须重新报批。
5、单位要根据每个岗位工作内容的变化适时对岗位职责进行调整。
(作者单位:1.商洛学院;2.西安理工大学人文学院)
主要参考文献:
[1]谭艳玲,戴良铁.如何规范岗位设置[J].经济论坛,2006.5.
[2]人事部出台规定.明确事业单位岗位设置管理实施范围.news.省略/politics/2006-11/17/content_5344532.htm.
岗位设置范文第2篇
关键词：事业单位 岗位设置 岗位管理
岗位设置管理是事业单位人事制度改革的一项重要内容，是实现事业单位全员聘用制的前提和基础。此项工作的开展，对于转变用人机制、增强单位活力、创新管理制度具有十分重要的意义，能够实现事业单位用人制度从身份管理向岗位管理的转变，能够激发和调动事业单位工作人员的积极性和创造性，也是事业单位实行收入分配改革的基础。本文结合开展岗位设置管理工作实践，从岗位设置、岗位聘用、岗位管理三个岗位设置管理工作的主要环节，对岗位设置管理工作中的具体做法及有关问题进行思考和探讨。
岗位设置环节的主要做法及需要注意的问题
事业单位推行聘用制度和岗位管理制度的前提是科学合理的设置岗位，岗位是事业单位招录、竞岗、考核、绩效、职称、薪酬、培训等一系列人事管理活动的基础和依据，至关重要。岗位设置是一项专业性较强的工作，从完整意义上进行岗位分析，难度很大、成本太高。
1、操作步骤
1.1确定岗位设置目标
岗位设置总量。一般根据上级批复的编制数来确定岗位设置总量。
岗位设置结构比例。岗位设置一般将岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类。管理岗位分为一至十级职员岗位，依次分别对应部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员；专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位、初级岗位，高级岗位分为七个等级，即一至七级，正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级，中级岗位分为三个等级，即八至十级，初级岗位分为三个等级，即十一至十三级；工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为五个等级，高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。
岗位设置结构比例应根据单位的实际情况及工作性质来确定，主要包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位间的结构比例，管理岗位中一至十级职员岗位的结构比例、专业技术岗位中高、中、初级岗位的结构比例以及内部不同等级之间的结构比例，工勤技能岗位中技术工岗位和普通工岗位的结构比例以及技术工岗位一至五级的结构比例。
1.2开展单位职能及部门职责分析
岗位设置工作是一个自上而下、逐级分解的过程，单位职能和部门职责分析是基础，在岗位设置过程中，要先开展单位职能及部门职责分析，明确单位职能，根据单位职能确定各部门的工作职责，岗位职责应是各部门职责的分解。通过对单位职能、部门职责进行分析，分解职能任务，分解业务流程，对所涉及的各项工作的种类和属性进行分析，对岗位进行分类，确定岗位设置基本结构。
1.3开展岗位分析，编制岗位说明书
岗位设置基本结构确定后，开展具体岗位分析，通过对各个具体岗位的职责范围、工作内容、工作标准以及任职条件（应具备的学历、经历、专业能力、任职资格、专项要求等因素）展开分析，编制规范性的岗位说明书。因岗位分析与岗位说明书编制工作量很大，专业性很强，也较为复杂，为保证工作效果，可采取以各部门为工作主体，由人事部门组织实施的方式进行。
2、岗位设置环节需注意的问题
因人设岗问题。一般来说，事业单位的岗位设置应当遵循“因事设岗、按岗用人”的原则，但在实际管理中，往往可能还要根据某些人或某个人所具备的资历、学历等条件，结合他们的特点和长处来灵活的设置岗位，这种以“事”为基础，从工作需要出发的“因人设岗”现象，应该是合理的。但是，从长期来讲，可能会由于激励不足等原因，对人才队伍建设和优秀人才的产生有一定的抑制作用。另外，不从工作需要出发设置“照顾岗”、“人情岗”等因人设岗现象，是不应当出现的，这种现象将导致岗位设置管理的作用被削弱。
岗位任职条件设置过低过高问题。岗位任职条件设置过低，不利于竞争，失去激励，容易挫伤人员进取心；岗位任职条件设置过高，空着职数造成资源浪费，容易引发人员不满。因此，应合理设置岗位任职条件，避免条件过低过高现象。
岗位设置固化问题。在岗位设置过程中，往往由于缺乏完善的岗位设置调整、变更的程序和方法，导致在工作任务、工作要求等发生变化时，不能及时地、科学地调整岗位结构、总量、职责、任职条件等，从而造成岗位设置相对固化的问题，不利于岗位管理。因此，有必要研究和完善岗位调整的程序和方法，形成一套岗位动态调整机制，实现岗位设置动态管理。
岗位聘用环节的主要做法及需要注意的问题
岗位聘用环节是在全面设置岗位的基础上，实现按岗用人的途径，也是强化岗位管理，实现事业单位人员管理由身份管理向岗位管理转变的重要手段。
1、在具体操作步骤
制定岗位设置实施方案；通过多种形式，对职工进行岗位设置实施方案的宣贯，听取职工的意见和建议；实施岗位设置的首聘工作。岗位设置管理首次聘用力求平稳过渡，一般采取岗位双向选择的方式择优聘用。
建立空缺岗位竞聘工作机制。岗位设置首聘工作完成后，单位内部如出现空缺岗位，一般通过竞聘上岗的方式产生岗位人选，应建立空缺岗位竞聘工作机制，竞聘上岗可采取个人自荐、民主推荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、考核、民主测评等方法。通过工作机制的建立，实现岗位聘用制度化、常态化。
2、需要注意的问题
工勤技能人员竞聘管理、专技岗位问题。工勤技能人员竞聘管理、专技岗位问题是岗位聘用乃至整个岗位设置管理中的一个关键性问题，也是一个难点。需要在国家现行相关政策尤其是退休政策的框架下，研究转岗人员年龄界限、身份认定、资格取得等一系列问题。另外，还需要考虑工勤转岗后的逆转岗（即从管理、专技岗位回到工勤技能岗位）问题以及退休年龄、退休待遇等相关问题。
跨专业竞聘问题。在岗位竞聘过程中，由于岗位任职条件的要求，如学历、任职经历、专业能力等，对非相关专业或无相关任职经历的人员跨专业竞聘造成一定的限制，在人员交流调整方面有一定的局限性，在制定竞聘工作机制的时候需要予以考虑。
落聘人员安置问题。岗位设置管理工作实行竞聘上岗，有些人在竞聘中不可避免地要落选。对于落聘人员，如果不妥善管理，会直接影响到单位改革、发展和稳定。对于落聘人员安置，理想的解决办法应该是单位与其解除聘用关系，纳入社会保障范畴，让落聘人员直接进入人力资源市场，实现正常的人力资源流动。但采用这种办法的外部条件尚不成熟，因此应立足于单位内部消化，可采取内部退养、转岗、高职低聘、待岗培训等方式妥善安置。
人员退休岗位认定问题。岗位聘用人员，凡到退休年龄，应执行国家退休政策的规定，办理退休手续，自然解聘。按照国家退休人员生活补贴的相关政策，生活补贴标准按退休时所在岗位标准执行，存在退休时岗位认定的问题。目前主要是退休办理部门以退休人员退休时所在岗位认定，对于“双肩挑”人员，按照现行政策就高的原则认定，但可能会由于今后国家政策的改变，出现原来就高的标准变低的问题，存在一定的不稳定因素。
岗位管理环节存在问题及对策建议
岗位设置管理的关键环节是聘后岗位管理，它关系到岗位设置管理工作是否成功。不进行严格的聘后岗位管理，科学设岗、竞争上岗和合同签订等工作将流于形式。
1、在岗位管理环节主要存在的问题
科学准确评价绩效问题。事业单位实施绩效工资改革，根据岗位聘用人员在各自岗位履行工作职责、完成工作绩效的情况，兑现相应的绩效工资。但是，在实际管理中，缺乏科学完备、定量化的绩效考核指标体系，无法科学准确评价绩效。
能上不能下的问题。事业发展，关键在人，在人才。“能上不能下”的问题一直是个老大难问题。事业单位实行岗位设置管理、竞争上岗对于解决“能上不能下”的问题有着积极作用。但是，由于当前聘期岗位考核机制的不健全，缺乏准确评价实绩的机制，不能完全形成有效竞争，无法真正形成能者上、庸者下的选人用人机制，能上不能下的问题依然存在。
薪酬制度缺乏激励的问题。薪酬制度对履行岗位职责缺乏激励作用。工资待遇与履职情况相脱节，一些高级别岗位人员领着高薪水，但做着简单轻松工作；而一些在低级别岗位上的人员，薪水低却从事着高技术含量的繁重工作。任务轻重难易没有和薪资标准相挂钩，导致干好干坏、干多干少一个样，难以调动员工的工作主动性、积极性和创造性。
2、对策建议
建立和完善科学合理、公开、透明、便于操作的各类人员的聘期业绩的评价、考核机制，从而逐步形成各类人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的管理模式。根据不同事业单位的工作特点，研究制订以岗位聘用和岗位职责为依据，以岗位绩效为重点、以服务对象满意度为基础的新的事业单位工作人员绩效考核办法，切实提高考核工作的科学性和实效性。
岗位设置范文第3篇
这次会议的主要任务是：传达学习5月26日全市事业单位岗位设置管理工作会议精神，动员全县上下统一思想，提高认识，精心组织，强化措施，按时按质，扎实推进我县事业单位岗位设置管理工作。
下面，我讲四点意见：
一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神
5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。
二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义
事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进*经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。
第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。20*年，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，20*年12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》，均要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。
第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。20*年国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。
第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。
三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求
年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；20*年以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《*县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复，县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：
一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。
二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。
三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。
四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施
事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。
一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。
二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。
岗位设置范文第4篇
【关键词】 高校;岗位设置;人事制度
一、对高职院校中人事制度问题
高职教育作为高等教育发展中的一个类型,其中心任务就是培养面向生产、建设和管理第一线所需要的高技能人才,人才培养的中心环节就是教学工作,教学工作的主导力量是教师,一支师德高尚、业务精湛、团结和谐的教师队伍,便是构成学校核心竞争力的关键所在。岗位设置管理是我国一项重要的制度设计和安排,是深化高校人事制度改革的重要内容和举措,高职院校也在编制的范围之内。近年,全国各院校为了自身发展的需要,相继进行了内部的管理体制改革,部分地区的院校已经实行或已经开始实行教师聘任制和全面聘用制,并进一步加强了考核,实现人员岗位的竞争上岗。高职院校的岗位设置,应符合高职院校的运行规律,围绕学校发展的总体目标和发展规划来合理的设置各级岗位。实施岗位设置工作通过在建立岗位设置与人员的分级管理,实现由传统的身份管理向现代岗位管理的转变;通过建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制,调动了人员积极性,真正实现以岗定薪,岗变薪变。
二、对高职院校中岗位编制结构问题
高校岗位设置管理的顺利实施,需要相应配套制度的保障,目前的情况并不理想:其一,定编政策配套不到位。目前各高校普遍存在人员超编或混编、岗位结构不合理、教师相对不足等情况,有关文件规定“岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例”,不允许超编进人,这必将影响学校的长远发展。其二,关于管理岗位人员的政策配套不到位。多数高职院校的管理岗位人员是按职员职级晋升并兑现工资待遇的,职员职级制的晋升空间要比专业技术岗位的晋升空间小得多,且同等条件下的待遇比专业技术岗位低得多,这无疑将严重挫伤管理岗位人员的工作积极性和创造性。规定还指出高校教职工岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位,其中专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位。目前各高职院校人员结构发展不均衡,由于受到学校类型、办学水平、办学特点等多种因素的影响的。从院校自身来讲,编制和结构比例却是办学自问题。高校本应从自身要完成的教育教学任务来确定自身的劳动力需求数量和品质要求:数量要求亦即编制问题,品质要求亦即结构比例问题。
三、对高职院校教师岗位设置的问题
高校岗位设置的质量问题指的是高校设置岗位必须考虑设岗的工作任务需要,因事设岗,将岗位设置与学校所要完成教育教学、科研任务的数量和质量挂钩。高职院校是实训教师作为学生应用能力、技术能力培养的主要承担者,除了要明确其教师的职责,也就是确保教师的质量和效益。高职院校培养的是社会生产、管理、服务一线的应用型、技能型人才,学生不仅要求具备一定的理论基础,还应当具有一定的应用能力和技术能力。为了达到实践操作的教学效果,高职院校实训教学一般要占到高职总教学课时的50%以上,按照这个比例计算,实训课教师在高职院校中占有非常重要的地位,在教学中起着突出的作用。由于目前尚无明确的实训教师专业技术资格评审标准,致使需到高职院校的实训教师,或靠拢理论教师系列,或靠拢实验系列、工程系列,因而造成岗位设置及职务聘任中的界定困难。高职实训教师难以引进、难培训、难稳定是目前高职院校所面临的重要问题。同样是培育人才,由于岗位设定的差异,实训教师和专业教师就失去了社会评价的平衡点,实训教师的社会评价和待遇无法兑现,直接影响了高职院校实训教师的工作热情,制约了实训课教学水平的提高。必须确立高职院校实训教师的岗位设置,并赋予其与理论教师均等的评价与待遇。
高校岗位设置管理工作是一项重要而且复杂的系统工程,是深化高校人事制度改革的客观要求,是高校全面推行聘任制的内在要求,也是收入分配制度改革顺利实施的保证。科学合理的岗位设置和行之有效的岗位管理对创新高校人事管理体制,转换用人机制,优化人力资源配置,调动教职工的积极性、主动性和创造性,具有极其重要的意义,也可为高校实施人才强校战略提供有效的手段。高校可以结合自身特点和长远发展战略,针对存在的问题,围绕高校科学发展的根本目标,通过优化岗位设置,完善高校人事制度,最终促进高校科学发展。
参考文献
[1]张宝玲,王傲珩,贺丽君.论高校岗位设置与聘用管理制度改革[J].药学教育.2009(1):16～18
岗位设置范文第5篇
关键词：事业单位；岗位设置管理；激励机制
中图分类号：C36 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）02-00-01
一、前言
2006年国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》要求事业单位进行岗位设置管理工作。开展岗位设置管理工作，是事业单位人事制度改革的重要内容。其重要意义在于通过转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，并打破职务终身制。岗位设置管理工作更是建立事业单位高效的激励机制的基础和依据，能够充分调动事业单位员工的主动性、积极性和创造性。
在事业单位人事制度的改革中，事业单位不停地对激励机制进行探索，获得了很多阶段性的研究成果，并在实际工作中起到了很好的作用。但是伴随着时代的进步，过去的激励机制慢慢地失去了效用，急需进行完善和补充。因此，结合岗位设置管理工作在事业单位中的实施，深入地了解影响事业单位激励机制的因素，摸索完善和补充当前事业单位激励机制的有效措施，进而真正地充分调到事业单位职工的积极性，对于事业单位的发展具有重要的意义。
二、目前事业单位岗位设置管理中激励机制存在的主要问题
1.岗位设置管理工作没有落实，激励机制缺乏竞争性。岗位设置管理工作是形成长效激励机制的前提和保障[1]。从岗位设置管理工作开始至今，虽然大部分事业单位已经基本完成岗位设置管理工作，但是仍然存在很多问题：第一，没有把岗位分析工作落到实处，而是走过场，走形式主义；第二，不重视岗位设置工作，由于没有认真进行岗位分析，自然不可能做到科学设岗，仍然采用因人设岗的模式；第三，不能形成按岗聘用，竞聘上岗的用人机制，论资排辈的做法仍然比较严重；第四，职务“终身制”没有被打破，“能上不能下、能进不能出、能高不能低”的问题始终没有得到很好的解决。这些未解决的问题直接导致事业单位内一部分人在工作上没有压力，没有动力，进而形成了安于现状和不思进取的懒惰思想。这种情况严重地打击了很多优秀人才和青年职工的工作积极性。
2.激励机制单一，不能满足各类职工的需求。虽然大部分职工的需求具有一定的共性，但是他们之间还是存在很大的差异。职工不同的年龄、工作时间、学历、职称等因素会影响他们在一个时间段上的需求[2]。例如刚工作的青年职工可以用职称来激励他们，但是对于那些已经获得高级职称的职工而言，职称这种激励方式就不再是推动他们进步的动力。一些事业单位在制定激励策略时没有认真地去分析不同群体职工的需求差异，激励方式比较单一，难以做到有效地激发他们的工作积极性和创造性。
3.分配平均主义，具有激励导向的分配制度没有形成。一些事业单位在分配制度上存在“吃大锅饭”的现象，没有将职工的贡献、业绩和创新等绩效因素很好地体现在分配制度中。这种行为违背了岗位设置管理“效率优先、兼顾公平”的原则，使优秀人才和许多职工产生不公平感，并且严重挫伤了他们的工作积极性。长久以往会严重影响事业单位的工作氛围，不利于事业单位的发展。
4.考核评价体系不科学，激励作用有限。岗位设置管理的一个重要内容就是要建立一套科学的考核评价体系。客观、公平、公正、公开的考核评价体系是激励职工工作积极性的重要条件。但是目前一些事业单位的考核评价体系不尽如人意。第一，由于事业单位中的很多职工从事的是脑力劳动，考核评价指标不容易量化，因此很多事业单位都没有花功夫来研究如何建立科学合理的考核评价体系。最后形成为了完成考核评价任务而考核的局面。第二，考核评价过程受到人为主观随意性的影响很大。评价者的人际关系、情感因素、轮流思想等因素都能影响考核评价的结果。这样就会造成考核评价的最后结果与真实情况存在很大的偏差，使得考核评价过程流于形式。这样的考核评价体系难以体现出公平性、合理性和科学性。第三，考核评价结果与职工的薪酬联系程度也不够紧密。考核评价结果往往只是用来评价职工的薪级工资下一年度是否能够得到晋升。而且考核结果为“不合格”的职工也很少。一些单位更是出现年度推优轮流坐庄的现象[3]。这样做虽然表面上看是为了维护单位内部稳定，但是却严重打击了那些努力工作的职工的工作积极性。第四，考核评价结果缺乏有效的沟通与反馈。在PDCA循环中，关键的一个环节就是沟通与反馈，这样才能发现目前体系存在的问题，并积极寻找改进措施，最后做到持续改进。但是一些事业单位并不重视这个环节。每年花费大量的时间来实施考核评价，但是事后不与职工沟通和交流。一方面职工不知道自己哪里做得好，哪里做得不好，自然不知道在今后的工作中往哪方面去改进；另一方面单位也不能发现考核评价体系中不足的地方。由于这些问题的存在，事业单位激励机制的作用很有限。
三、完善事业单位岗位设置管理中激励机制的途径
1.认真落实岗位设置管理工作，推行全员聘任制。第一，要重视岗位分析工作。应由单位领导成立专门的委员会，统筹规划，认真细致地做好岗位分析工作，明确各个岗位的权利与义务、工作职责与工作内容、岗位任职条件等信息，为后续工作打好基础。第二，要科学设岗。在工作分析的基础上，根据单位的实际情况，严格按照核定的岗位结构比例设置岗位。在科学设岗中一定要坚持“因事设岗”的原则，合理配置相关的人力资源。第三，竞聘上岗，推行全员聘任制，打破职务终身制。实行公开招聘，建立“公开、公平、公正”的岗位竞聘机制，逐步变身份管理为岗位管理。提高员工职业发展意向和岗位的契合度，建立“人尽其才、才尽其用”的良性运行机制。激励职工长期保持对工作的动力与热情，增强职工工作的积极性。
2.分析职工需求，构建多元化的激励机制。马斯洛的层次需求理论认为，人的需求包括五个方面：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。事业单位在制定激励机制时要充分考虑职工在不同发展阶段的需求[4]，运用灵活、多样、全面的激励措施来满足职工不同的需求。例如对于青年职工，主要的需求是收入水平、婚姻、子女抚养和教育、个人职业生涯规划等；而对于中年职工，他们除了关注收入水平的需求外，还比较关注健康、尊重感、成就感、自我实现等方面的需求。因此，需要对职工进行深入访谈和调查，真实地了解职工在不同发展阶段的主导需求是什么。然后根据公平理论、期望理论、双因素理论等著名的激励理论，充分结合实际调查情况，制定符合职工不同发展阶段需求的激励机制。
3.构建具有激励导向的分配制度。要根据岗位设置管理“效率优先、兼顾公平”的原则，构建以岗定薪、优绩优酬的具有激励导向的分配制度。具体实施时，可以建立薪酬与聘任岗位和绩效水平严格挂钩的分配制度，将职工的贡献、业绩和创新等绩效因素体现在分配制度中。职工的薪酬严格按照聘任岗位和完成业绩情况来发放，激发职工的工作积极性。
4.构建科学合理的考核评价体系。第一，丰富考核评价指标，360度考核职工的业绩水平。根据不同类别和工作特点的职工制定不同的考核评价指标，客观、真实、全面地考核职工的业绩水平。第二，完善考核评价制度。在考核评价方法的选择上可以考虑他评和自评相结合、定量考核和定性考核相结合。考核评价过程中必须做到公平、公正、公开。在一些需要主观考核评价的环节，要尽可能做到量化和细化考核评价指标，加强监督和指导工作，最大程度降低人为主观因素对考核评价结果的影响，客观真实地反映出职工的业绩水平。第三，考核评价结果与绩效工资紧密挂钩。根据考核评价结果，对于那些业绩突出的职工应该兑现绩效工资，并且给予精神上的褒奖。同时，对于那些考核评价结果不合格的人员应该采取一些约束和惩罚措施，从反方向激励他们努力工作[5]。第四，完善考核评价结果的沟通和反馈。管理人员应该充分利用考核评价结果，与职工进行交流，让他们知道自己的优势和不足，确定以后继续努力和改进的方向。同时，也要聆听职工对于考核评价体系的意见和建议，以及他们完成某些考核指标时遇到的困难。管理人员再根据沟通和反馈的情况改进和完善考核评价体系。
参考文献：
[1]王乐平，颜清阳.干部培训院校构建教师竞争激励机制研究[J].改革与开放，2009（09）：170-171.
[2]顾琳，李玲.以岗位设置管理推动高校学报编辑激励机制创新[J].中国出版，2010（12）16-18.
[3]李海英，郭思乾，朱有才.绩效工资制度下完善高职院校激励机制的途径[J].现代商业，2013（14）：98-100.
