专业技术人才技术服务总结

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇专业技术人才技术服务总结范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

专业技术人才技术服务总结范文第1篇

课题组对四川省成都市周边和全国各大知名食品企业及相关食品生物技术同类职业院校进行了专题调研，分析了食品产业背景和行业现状，并对行业的人才需求现状和趋势进行了分析。通过调研，对食品生物技术专业建设提出了创新性的意见。

关键词：

四川省；食品生物技术；行业发展；人才需求

经过改革开放30多年的快速发展，我国食品工业已经成为国民经济的重要产业，呈现出快速发展的势头，成为国民经济发展中增长较快、充满活力的产业之一。大力发展食品工业，将会带动农业产业结构调整，推动农业产业化进程，增大农产品附加值，扩大农民就业机会，从而为新农村建设、农民增收提供有力的产业支撑。为提高四川工商职业技术学院食品生物技术专业人才培养质量，提高学院食品技术专业在省内乃至全国同类院校的地位，使学院食品技术专业人才培养目标符合我国高职教育“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合的发展道路，培养生产、建设、管理、服务第一线需要的技术应用性人才”的发展目标，缩小与用人单位需求的距离，课题组从了解本专业对应的行业职业岗位的人才需求状况入手，及时跟踪行业人才市场需求，以期实现职业教育主动适应区域、行业经济和社会发展的需要。

一、调研的基本情况

课题组于2014年6月至10月对四川省成都市周边和全国各大知名食品企业及相关同类职业院校进行了专题调研。本次调研涉及四川省25家企业和3所高等院校，采用了座谈法、问卷调查法、文献法、网络调查法、电话调查法、实地考察法等基本方法。

二、调研结果与分析

（一）产业背景分析1.产业在区域发展的历史食品生物技术专业区域服务主要面向食品工业、白酒、啤酒、调味品等企业。食品工业是四川省“7+3”产业中的一个重要产业，在工业强省战略中具有举足轻重的地位。近年来，四川的食品工业在粮油、肉制品、软饮料、酿酒、调味品、果蔬加工等领域都取得了较快的发展，基本形成了一个较完整的产业链。在白酒行业，四川汇集了一大批国家名优企业，五粮液、剑南春、泸州老窖、郎酒、水井坊、沱牌舍得等“六朵金花”享誉全国，川酒自2010年以来在产业政策引领下呈现强劲增长势头。2.政府对产业发展的态度食品产业一直是四川省优先发展的重点产业。食品工业连接农业产前、产中、产后的各个环节，形成较高程度的产业纵向一体化，进而带动如机械制造、包装、物流等相关产业的大发展。《四川省“十二五”工业发展规划》提出加速发展农产品精深加工业，提高农产品精深加工水平，切实加快农业现代化进程，形成推动工业经济增长的新亮点；发展壮大特色优势产业，饮料食品产业重点发展具有较强竞争力的白酒、肉制品、粮油制品、烟草、软饮料、果蔬制品、泡菜及乳制品等产业，到“十二五”末基本实现食品工业大省向食品工业强省的转变。

（二）行业现状分析近年来，伴随居民收入逐年上升，食品购买消费力也快速增强，四川省食品行业整体规模也随之持续扩大，加工装备与技术不断进步，部分行业（如白酒、泡菜、调味品）加工技术水平国内领先。具体表现为产业规模持续扩大，产业劳动密集程度逐渐减小，产业技术水平不断提升以及产品类型日益多样化等。

（三）行业的人才需求现状与趋势对食品行业人力资源现状与趋势的调查结果表明，企业对食品生物技术专业人才的需求以大中专毕业生为主；企业对食品生物技术专业人才的需求岗位以生产操作为主，品控岗位需求为第二位；食品专业技术人才的需求量不断上升；食品行业专业技术人才转岗率高，稳定性差。1.食品生物技术专业人才学历情况对调查问卷数据进行分析，结果表明目前食品生物技术专业人才在企业中的学历情况为，33.5%的企业从业人员学历为高中以下，50.7%的企业从业人员学历为大专或中专，12.3%的企业从业人员为本科毕业生，3.5%的企业从业人员为技术工人。企业对食品生物技术专业人才的需求以大中专毕业生为主（见图1）。2.食品生物企业人才岗位需求情况对调查问卷数据进行分析，表明目前食品企业中管理岗位的人才需求为1%，技术研发岗位的人才需求为4%，品控岗位的人才需求为13.0%，销售岗位的人才需求为19.0%，生产操作岗位的人才需求为61.0%，其他岗位的人才需求为2.0%。企业对食品生物技术专业人才的需求岗位以生产操作为主，品控岗位需求为第二位（见图2）。3.食品专业技术人才的需求量不断上升伴随四川省由食品工业大省向食品工业强省的转变进程，食品生物技术行业问题层出不穷，如原材料质量、产品质量、生产环节质量、环境污染、工人职业健康等，因此需要加强原材料质量控制、生产环节技术控制，半成品、成品质量控制。为全面控制产品质量和保证生产绿色安全，企业纷纷引入QMS、HACCP、OHSMS、EMS等质量、环境、职业健康管理体系，政府和行业不断更新各项技术标准。食品生产管理各方面的快速变化均要求从业人员知识、技能不断更新，食品专业人才的需求量逐渐增加。通过食品产业用人单位对高职毕业生总体要求的调查表明，食品饮料、酒类行业的从业人员结构成金字塔形，高职毕业生处于金字塔的中部，即生产一线的生产技术管理人才，这部分人占整个从业人员的20%左右。四川食品行业按每年10%的速度增长，约每年需增加从业人员10万人，则需高职毕业生2万人左右。由此可知，四川省饮料食品行业存在巨大的人才需求缺口。4.食品专业技术人才行业稳定性差近年来，食品安全事件发生率高、涉及范围广，食品行业已经成为高风险行业，食品专业技术从业人员在从业过程中需要履行包括专业技术服务、保障食品安全、遵守法律等多重义务，工作风险高，但食品行业普通技术人员薪酬相对较低，导致食品专业技术人才转岗至营销、管理等其他工作岗位的发生率较高，食品专业技术人才行业整体稳定性差。5.企业对食品生物技术专业人员的满意度分析对调查问卷数据进行分析，其中有62%的企业表示对已有专业人员满意，25%的企业较为满意，12%的企业较不满意，对已有专业人员不满意的企业占1%（见图3）。6.企业对人才的总体要求与分类要求对食品生物技术专业学生的工作岗位、综合素质要求、录用的主要因素、社会能力要求等内容进行了广泛的调查，统计结果如下（见表1，2，3，4）。可以看出，食品企业的职位需求主要集中在食品生产、销售、检验、一线QC、基层管理、关键设备技术操作等技术及管理岗位。近年来，食品行业发展十分迅速，特别四川地区食品行业的发展势头迅猛，企业规模不断扩大，人员数量需求越来越大，能力要求越来越高，但是四川从事食品生物技术教育的院校不多，导致企业难以得到高素质食品生物技术人才，这会严重制约食品行业的良性发展。

三、调研结论与建议

（一）进一步加大专业建设力度通过对食品行业企业调研结果表明，四川省规模以上食品生产企业有2000多家，其中年销售额上亿的饮料食品企业有上千家，四川省饮料食品行业每年至少需要数千名专业技术人员，技术人员层次以高等职业技术学院培养的高职人才需求量最大，而四川省当前所有高职院校每年培养的食品生物技术及相关专业人才不足600人，因此加强食品生物技术专业建设迫在眉睫。为进一步加快四川乃至西部食品行业的发展，加大对食品生物技术专业的建设力度，提高食品生物技术专业的办学水平显得十分必要。

（二）精准定位专业的培养与发展层次综合食品企业调研、实践专家研讨会，对食品生物技术面向的主要岗位群进行能力、工作任务分析和总结，结合笔者所在学院食品生物技术专业近几年毕业生的就业岗位以及就业率等多种因素，最终确定食品生物技术专业培养目标定位的主要就业岗位为食品生产一线操作、关键设备操作，次要就业岗位为基层管理人员、一线QC。技术技能达到操作中级工及以上水平。经过对行业企业的充分调研和与实践专家的深层访谈，课题组认为食品企业所需要的一线人才除应具备基本专业能力、方法能力和社会能力外，还应具备良好的职业素养、较高的外语水平、较强的动手能力，掌握食品技术原理和基本的计算机技能。按照这一专业培养定位与发展层次定位培养出的高职毕业生不仅能完成经验层面的操作工作，更能完成故障判断和质量检验等核心内容的高技能工作，发展定位于一线管理岗位（如车间主任、工艺主管等）。

（三）科学确定专业的核心教育教学内容按照行业企业对人才岗位、规格的需求，与行业企业共同制定课程体系，整个工作过程系统化课程体系的学习领域共设计了三个部分：通识课程学习领域、专业学习领域、拓展学习领域。针对每个学习领域的特点引入不同的学习方法，通识课程学习领域设立学习型工作任务，突出课程的职业针对性和应用的融通性；专业学习领域采用设立学习型和仿真工作任务的方式，利用一体化教室，采用工作任务进课堂的教学方法；拓展学习领域，通过让学生到校外工学结合实训基地见习和顶岗实习的方式完成，以真实的岗位工作培养学生的能力，让学生在“做”中学，学做交替，能力递进提升。

参考文献：

[1]刘艳芳，张德欣.关于高职食品类专业人才培养问题的思考[J].长沙大学学报，2014（3）.

[2]孙芝杨，魏福华.高职院校食品营养与检测专业人才培养目标定位的思考[J].农产品加工，2011（11）.

[3]王清文，张赞平，侯玉泽等.新世纪高职高专食品专业产学结合人才培养途径与机制的实践[J].高等农业教育，2003（1）.

专业技术人才技术服务总结范文第2篇

鄂州市昌明信息技术服务有限公司是一家专业从事小微企业安全生产技术服务工作的机构，回顾六年来的小微企业安全生产服务工作，公司得到了各级领导的关心与帮助，特别是得到了葛店经济技术开发区安监局领导的信任与支持，公司在鼓励中前行，在磨练中成长，在此深表感谢，谢谢您们！

一、公司简介

鄂州市昌明信息技术服务公司成立于2013年，公司发展经历了两个阶段，公司成立伊始，人员、技术、业务等从无到有，从当初的鄂州经济技术开发区试点服务，发展到目前的葛店开发区、鄂州新区（新庙）、西山街道办事处、鼓楼街道办事处等的广泛服务。公司也从当年的三个工作人员，两个技术专家，发展到目前的三个工作人员，三个注册安全工程师，一个消防评审师，一个标准评审师等五个安全生产专业技术人员的专业技术服务团队。

1、2014年，鄂州市安监局下发鄂州安监字【2014】9号文件，针对小微企业安全生产主体责任不落实，安全生产无人管；安全生产专业技术人员缺乏，安全生产不会管；安全基础管理薄弱，生产作业现场人的不安全行为和物的不安全状况普遍，各类安全事故较多的实际情况，要求各开发区、街道办事处采取政府购买安全生产技术服务方式，指导企业开展安全生产管理工作，帮助企业改善安全生产条件。2013年，鄂州市安监局指导鄂州开发区进行政府购买小微企业安全生产技术服务工作，昌明公司从此走进安全生产专业技术服务行列。

2、2016年国务院《关于推进安全生产领域改革发展的意见》第二十八条明确要求“将安全生产专业技术服务纳入现代服务业发展规划，培育多元化服务主体，建立政府购买安全生产服务制度，支持发展安全生产专业化行业组织”。并且新《安全生产法》十三条明确指出“依法设立的为安全生产提供技术、管理服务的的机构，依照法律、行政法规和执业准则，接受生产经营单位的委托为其安全生产工作提供技术、管理服务”。2014年开始，政府购买安全生产技术服务工作在鄂州市迅速发展，昌明公司从此走上了安全生产专业技术服务舞台。

二、服务工作回顾；

2018年7月，葛店经济技术开发区安监局与再次与本公司签订安全生产技术服务协议，协议期限一年，服务企业42家。一年来，在葛店经济技术开发区安监局的大力支持与亲切关怀下，我公司以生产现场安全生产隐患排查治理为重点，突出帮助企业自主管理，积极引导员工自主管理，服务企业安全管理工作明显加强，作业现场安全条件明显好转，特别是作业人员安全意识，安全技能有了明显提高。安全生产保持平稳运行态势。具体如下：

1、指导服务企业设置安全管理专职或兼职安全生产管理人员。针对小微企业大多规模不大，从业人员较少，并且人员流动性较大等情况，指导企业以小组、班组、车间、厂为单位，指定或设置安全生产管理人员，解决安全生产有人管的委托。

2、帮助服务企业建立健全企业负责人、车间、班组、员工等各级安全生产责任制度（上墙），鞭策各级认真落实安全生产责任。42家服务企业安全生产责任制均上墙。

3、帮助服务企业制定和完善各岗位安全操作规程（上墙），督促岗位职工认真遵守安全操作规程。42家服务企业岗位安全操作规程均上墙。

4、帮助服务企业开展安全教育培训，技术专家逐家指导企业进行安全培训考试，确保培训考试合格上岗； 督促“三项人员”参与取证培训考试，确保100%培训考试合格上岗；

5、指导服务企业在危险区域、风险设备设施处张贴明显安全警示标志标识，在安全通道、紧急出口悬挂醒目标志，提醒员工现场行走和作业过程中注意安全。

6、帮助服务企业制定完善安全生产事故应急预案，指导企业定期组织消防灭火、应急逃生、中毒、触电等的应急演练，不断提高员工应急处置和应急逃生能力。

7、指导服务企业开展现场以整理、整顿、清扫、清洁、安全、素养为主要内容等“6S”管理工作，确保安全通道畅通、物品摆放整齐有序、现场干净整洁。

8、坚持每月一次的现场服务，纠正人的不安全行为，查改物的不安全状况，督促整改现场环境不良问题，全年查改各类安全问题1400余项。服务过程中利用一切机会，坚持为企业、岗位员工，传播安全生产有关文件精神、法律法规、事故案例。

三、下一步工作

1、公司持续发展计划

1)、公司管理人员建设。要加强自身学习，特别是要加强安全管理、安全技术及法律法规学习，不断提高管理水平。

2)、公司专业技术人员培养。公司常年聘请有3名注册安全工程师、消防工程师、标准化评审师，建立安全专业技术人才库，随时满足安全生产服务需要。鼓励公司安全专业技术人员参与培训师、评价师等学习。

3)、新市场开发工作。针对民营医院、社区医疗服务站安全管理薄弱，公司讨论决定2018年进入该行业。

2、小微企业服务计划

1）、为了确保安全专业技术服务质量满足企业安全生产要求，公司在现有专业技术力量情况下，每年计划小微企业安全生产服务数量保持在100家水平。

2）、在注重安全生产隐患排查的小微企业安全生产服务方式基础上，t通过安全生产法宣贯，帮助企业主要负责人树立“红线意识，底线思维”落实企业安全生产主体责任；通过指导岗位人员开展危害因素辨识，让岗位员工知道风险来自什么地方，如何控制风险，引导员工自主管理。

专业技术人才技术服务总结范文第3篇

关键词：专业技术培训机制 培训方法 师资选聘 教材创新 远程网络 培训平台建设

现代世界经济迅猛发展使得科学技术日新月异，在生产一线关键岗位的专业技术人员原先掌握的知识与技能如果不能及时刷新就不能适应工作的需要。对这些技术骨干与精英的继续教育，即新技术、新工艺、新理念等领域培训是刷新知识的有效途径。因而，改革陈旧的培训机制，建立适合我国经济发展需要的专业技术人员的培训机制势在必行。

《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》提出要“大规模开展重点领域专门人才知识更新培训，建设一批工程创新训练基地”这是深入实施专业技术人才知识更新工程，加快培养经济社会发展重点领域高层次、急需紧缺和骨干专业技术人才，推动专业技术人员继续教育事业的发展，促进经济社会发展的重要举措。如何完成“纲要”提出的任务是摆在我们培训教育工作者面前的重要课题，下面根据我中心多年来的实践，总结一下创建一流专业技术人员过程中的体会。

我单位—大连交通大学所属中日友好大连人才培训中心是日本无偿援助的中、日两国政府间合作项目，中心举办的大量卓有成效的培训受到了企业的欢迎，大连交通大学是原铁道部继续教育东北基地，作为具有行业特色院校的培训中心，承担着对铁路企业专业技术人员的培训。铁路企业随着中国改革开放的进程，行业技术已经走到世界的前列，尤其高铁技术，需要培训出一大批相适应的专业技术人员、校长（兼中心领导）及中心有关领导在短期内走访了哈尔滨、呼和浩特、北京、沈阳、南昌、成都等铁路局，先后签订了战略合作协议，详尽了解了路局对培训内容的需求，根据需求及铁道部有关技术人员培训规章，制定了相应培训计划，除了选聘本校教授外还特别聘请行业一线技术主管担任主讲，例如：北京铁路局客运集控中心主任、运输处技术主管、铁科院有关研究员、长春轨道客车股份有限公司高寒动车电气主管、北京铁路局调度所高级工程师、大连交通大学电气学院有关教授等。授课内容以现场运用急需实用技术为主，基础理论为辅，基础理论为实用技术服务。中心2006年运行以来为有关路局、地方铁路、大连城市轨道交通等专业技术人员培训了五万多人次，2012年被批准为大连市专业技术培训基地。

根据“纲要”提出的“依托知名跨国公司、国内外高水平大学和其他培训机构加强企业经济管理人才培训”精神，中心加强了自身培训水平。培训水平的提高的标志很重要的一点是拥有一批高水平的授课教师，中心的运营单位大连交通大学同日本早稻田大学、立命馆大学等世界知名高校有多年交流合作历程，并签署了有关方面的合作协议，双方每年都有两至四次校级领导与教授互访、进行学术、科技交流与讲学。

随着大连市进行的东北亚金融中心、航运中心以及物流中心的“三个中心”建设过程以及我国铁路运输业的急速发展，对所需的人才的知识结构、信息化科技更新等提出了更高的要求，因而每年的几次交流与讲学满足不了需求。针对有些国外和外地教师因地域因素不能及时授课问题，经过充分的调研我们认为建立稳定的师资队伍，通过网络数字平台进行远程教育是解决这一问题的良好途径。我国教育部十分提倡与支持远程教育，目前211院校均已建立了远程教育平台进行学历教育，我们认为在培训领域创建远程教育平台也是可行的，且具有很高的前瞻性与实用性。选聘远程培训教师，优先从曾在中心任过教的优秀教师中进行，中、外籍专家及志愿者教师回国前，通过征求本人意见并留下联络地址，输入师资库。远程培训选取专用软件，专用软件可师生远程相互交流，课堂提问、课件演示、多人讨论等教学方式运用自如。远程培训网络系统是把原有网络系统进行改造，增加视听设备，因设备操作简单易行因此授课教师及学员很快便可适应这种教学环境，取得良好教学效果。

在原有网络基础上充分考虑到教师、学员能利用的网络资源，增添课件服务器、信箱服务器、网络出口与公网（INTERNET）、中国教育网（CERNET）、铁道部局域网（DSTN）兼容，选定好视通远程培训（会议）软件，拟适当修改显示界面并启用中心服务器，同合作单位、院校远程教育机构保持常态联系，选聘的远程教师分配给固定的用户账号，中心设远程培训教研室专项负责。中心两个计算机教室（60座），报告厅（180座），加装云台摄像机，投影机，音响麦克等视听设备作为远程教育教室。担任远程培训授课任务的教师可在当地选适当的场所—例如办公室、家庭书房等，具备一台电脑及摄像头、麦克即可轻松上课。

经改造的远程培训平台拓扑结构图如下：

一流的专业技术人员的培训模式应对企（事）业单位专业技术人员的培训脱离传统的近乎学历教育的培训，而应主要是能迅速提高他们适应本职工作的综合素质，掌握新技术、新工艺、新规范、新要领等的专项培训，使之通过培训成为本单位技术工作骨干。

目前，大连市政府“东北亚国际航运中心”建设的战略规划，围绕市委、市政府“实现科学发展新跨越”重大决策和“建设创新型城市”战略目标，重点通过开展国际合作和科技研究，积极推进科技体制、国际合作机制创新、技术创新体系建设和创新能力建设，充分借鉴和利用国际资源为“东北亚国际航运中心”建设人才支撑提供服务。由于“东北亚国际航运中心”建设属于区域战略性规划，涉及的内容广泛，需要现有从事相关工作的政府、事业单位、企业人员迅速调整知识结构，掌握国际前沿的专业和管理知识，接受战略层面的思维训练，组建能力强具有国际视野的人才队伍，形成“东北亚国际航运中心”建设的核心动力。随着全球经济区域化、一体化的深化和拓展，港口及航运业加大人才开发力度，加强各类人才的培养、引进和使用，加快形成支撑东北亚国际航运中心建设的人才市场体系，加快培养高层次人才、高技能人才和紧缺型商务日本语、航运、物流领域的人才培养体系，势在必行。具有国际一流水准的师资是人才培养的首要条件，国际间交流尤其是高校间一流师资的交流与讲学是解决师资水平的有效途径。

2011年3月中心与日本立命馆大学、大连市人力资源和社会保障局、大连市港口与口岸局共同合作签署了“大连东北亚国际航运人才培养基地”的协议，并在中心挂牌成立了“大连东北亚国际航运人才培养基地”。使得培训中心为全面开展“东北亚国际航运中心”建设高端科技人才培养所需的教学队伍进行了重要的延伸，确保了高端科技人才培养的核心资源，即国际水平的专家，这一举措具有充分的必要性并且具有战略意义，基地的目标是构建港口城市商务日本语、航运、物流领域的专业人才培养体系，运用创新科技环境建设思路，填补了东北亚国际航运中心领域高层次人才培养的空白，具有标志性意义。 以日本立命馆大学为主进行策划培训项目，同时与日方的大学专门机构的专家和实际管理干部共同合作实施，旨在借鉴日本在航运建设方面的经验，取长补短，加快实现大连东北亚国际航运中心的建设，提升大连在航运中心建设方面的地位。近年来，日本专家立命館大学名誉教授、经济学部教授、株式会社理事顾问、公益社团法人等均为大连市港口与口岸局所属各部门相关人员、学校管理学院相关教师及研究生70余人授课取得较好培训效果。

依据航运国际化，船舶大型化、高速化、智能化的发展趋势，航运人才需求发展趋势也需要与之匹配，须培养四方面能力。一是跨文化交际能力，这是国际航运面向世界的需求，它决定了从业人员必须适应国际化工作环境，很好地融入国际大家庭，并善于与不同文化背景的各国航运人员打交道。二是动手操作能力，这是国际航运这一实践性和风险性很强的工作性质决定的，也是船舶作为流动的国土，需要从业人员依靠智慧和能力来灵活处理问题的特性所要求的。三是独立处事能力，打破传统工作分工体制的海事事业，经常需要自主决策、随机应变、科学综合地处理各种事务，这种能力正体现了航运的发展方向。四是组织协调能力，由于国际航运是一个受国际政治、经济环境等因素直接影响的行业，因此必须强化政治意识、法制意识和规则意识，并通过科学的技术与管理手段，让学员学会如何最大限度地在世界航运市场上争取到主动权、话语权和经济效益。

作为培训机构，把握人才需求的变化方向，应根据市场需求，动态调整人才培养方案。制定科学的人才培养方案是以需求为导向的人才培养模式的基础，结合国家经济形势变化和行业发展趋势调整人才培养方向。技术转化表面上是成果的转移，但实际上转移的载体是人，而非成果“转移”。因为研发的知识主要在专家的头脑中，尤其在某些领域，这个特点非常明显。因此人才知识的转移是近期技术转移的主要形式，周边多所高校提供各领域相关优秀师资的支持，各高校优秀师资资源集中运用，发挥的综合培训效果是明显的，在过去的5年中，数十名高学历高职称并且有经验的教师为中心的短期高端管理干部培训班授课，确保中心教学质量的核心之一即高水平的师资，也确保了学员的学习质量和学习收获。

中心还不定期聘请国内外企业或机构的知名专家或管理者开展讲座，使相关培养对象有机会接触更宽阔视野的思维和知识，例如丰田汽车工程公司、日本住友电工旗下的日新电机公司、日本能率协会、中国安全生产研究院、日本国际交流基金、人民教育出版社等，使得培训中心的师资队伍更为广泛更为专业。

由于中心长期注重专业技术人才培训的质量与社会效益，受到委培单位好评及学员的信任，不少返回生产岗位的学员工作中遇到了不懂的问题还经常通过电话、电子邮箱等方式与教师交流，取得了良好效果。

综上述，创建一流的专业技术人员培训基地重要的是要创建一个新的人才培养模式，正如《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》中所说，“创新人才培养模式，建立学校教育和实践相结合，国内培养和国际交流相衔接的开放式的培养体系。”

专业技术人才技术服务总结范文第4篇

人才资源是第一资源，在未来的竞争中，谁拥有人才，谁就可能在竞争中取得主导地位。因此，随着经济社会的向前发展，各地各部门对人才队伍的建设问题都十分重视，毕节地区作为国务院批准建立“毕节开发扶贫、生态建设”试验区，为了提高科技人员的积极性和创造性，加快全区经济社会事业发展的步伐，促进贫困山区农民尽快解决温饱，脱贫致富奔小康，推进农业从传统农业向现代农业转变，先后制定了一系列鼓励和支持科技人员投入经济建设主战场，为全区经济社会协调发展建功立业的政策措施。如：重奖有突出贡献的知识分子，定期评选地区拔尖人才，制定并实施地级政府特殊津贴，制定并实施地管专家评选办法评选地管专家，在实施人才强区战略的过程中对高级人才发放人才津贴等，这些政策的落实对促进试验区农业科技人才队伍的建设起到了积极的推动作用。主要表现在以下三个方面：

一是农业科技人才队伍不断壮大，拥有一批农业科学方面的学术、学科带头人和拔尖人才。据统计，20*年全区的农业科技人才有4600多人，其中：具有副高以上职称人员有58人，占1.26％。平均每万农业人口中有农业科技6.68人。比试验区建设之初4.4人，增长了51.82％。与此同时，通过组织实施农业科技攻关、农业新技术研究和农业技术推广重点项目等，培养和造就了一批有突出贡献的农业专家队伍，据组织人事部门统计，目前我区农业系统享受国务院特殊津贴的专家有16人，占全区的42.1%，享受省政府特殊津贴的专家有5人，占16.7%，在地区五届地级专业技术拔尖人才的评选中，农业系统被命名为地级拔尖人才的有26人，占29.5%。在省、地科技兴农人才奖评选中，获得省政府和地区行署表彰奖励农业科技人才和乡土人才达到300多人。这些专家和科技人才必将为全区农业结构战略性调整和农业产业化经营，促进农民增收，再立新功。

二是通过多层次、多形式开展农业技术培训，农业和农村乡土人才队伍不断壮大。在我区农业科技人才队伍建设中，始终把农业和农村科技人才队伍的建设摆到重要位置，一方面利用实施项目，开展“绿色证书”培训，大力培训人才实用型人才使农村一大批村、组干部，农民技术员及其种养殖能手掌握了1～2门农业实用技术，据地区农办统计，我区*～20*年通过技术培训取得“绿色证书”的农民有万余人，占农业劳动力数的%，这些具有相当科技文化素质、活跃在农业生产和经营的第一线的农业和农村乡土人才，为我区农业经济的持续发展提供了智力支持。另一方面通过实施农业和农村培训项目，大力培训农村青年农民，促进农业劳动力转移。据统计，进入新世纪以来，我区通过实施新型农民科技培训工程培训了大量青年农民，农村劳动力转移培训阳光工程共培训农民4.34万人，其中3.96万人实现了从农业向非农产业的转移，这批农业劳动力的转移，既促进了就业，又促进了农民增收。据农业经济部门调查，在近年的农民人均纯收入中，农民工资性收入占的比例已达32.4％。

三是农业科技人才队伍的建设，促进了农业科技进步和农业、农村经济的发展。毕节试验区建立以来，毕节地委、行署坚持实施“人才强区”和“科技兴区”战略，结合毕节试验区是农业大区但不是农业强区的实际，积极鼓励农业科技人员从我区农业发展的实践中选题，争取实施国家、省及其有关部门的农业科技项目，促进了我区农业科技进步，一批具有黔西山区特色，达到省内先进、国内先进、甚至国内领先的农业科研成果研究成功。不仅为试验区建立以来来我区农业的持续发展提供了技术支撑；而且为我区农业从传统农业向现代农业的转变提供了技术储备。另外，从实际出发，总结提出了旱地六项（杂交玉米良种、旱地分带间套作、地膜覆盖、绿肥聚垄耕作、玉米育苗定向移栽、合理施用化肥等）和水田五项（油菜育苗移栽、杂交水稻良种、两段育秧、旱育稀植、半旱式栽培等）“科技兴农”工程，并通过示范带动，典型引路，组织开展培训和技术指导等，大面积推广，促进了我区粮食生产连续十余年持续稳定增长，使粮食等主要农产品的供给出现总量基本平衡，品种间有进有出和结构性短缺的良好形势。为全区农村经济全面发展，增加农民收入了创造条件。

（二）

毕节“开发扶贫、生态建设”试验区建立以来，我区农业科技人才队伍的建设，取得了显著成绩。但是，实事求是地分析我区农业科技人才队伍的现状，结合农业发展新阶段对农业科技人才队伍在数量、结构和质量方面提出的新要求，我认为我区农业科技人才队伍的建设依然存在很多问题，集中表现为：

－——农业科技人才的数量少，分布不合理。据统计，到20*年全区农牧林业科技人才数量仅为4600多人，平均每万农业人口拥有的农业科技人员仅6.68人，平均每个村仅有农业科技人员1.2人。农业科技人才数量少，负担重。而且在地域分布上，是地、县农业科研和技术推广单位多，乡（镇）少；交通方便的中心地区多，边远乡（镇）少。

¬———对农业科技人才的使用不科学，浪费大。据调查我区基层农业科技人员从事农业科技工作的时间严重不足，全区平均仅为22%，少的只有10％，最多的也不超过35％。造成人才的大量浪费。在农业科技人员工作业绩的考核，不以从事农业科技工作的业绩为依据，使科技人员的“正”业成了“副”业，使相当部份科技人员丧失了从事农业科技工作的信心和积极性。

———农业科技人才的结构不合理，高层次的农业专业人才不足。据调查，在我区的农业科技人才队伍中，非专业人才占20～30%，专业人才，虽然大多具有中专以上学历，但多数只掌握传统种植业和养殖业技术。面对商品农业、市场农业、特色农业、农业结构调整和农业产业化经营等现代农业束手无策。另外，在农业科技人才队伍中，高层次的专业技术人才偏少，以种植业为例，20*年科技人才中具有中、高级职称的人员仅占23.6%；农牧产品加工人才十分缺乏，很难适应农业发展新阶段农业和农村经济发展对农业科技人才的需求。

———基层农业科技人才工作、生活环境差，待遇低。据调查，我区乡（镇）一级的农业技术服务机构几乎没有办公经费，一些农业科技人员为完成工作任务还要将微薄的工资用于车旅费的支出，三分之一左右的乡（镇）农业服务机构没有办公用房和宿舍，农业科技人才的工作和生活环境差。农村科技人才待遇低而且得不到保障，据了解我区乡（镇）农业科技人才到目前为止还不能申报评审高级职称，严重打击基层农业科技人才的积极性和创造性。———农村乡土人才队伍的建设存在投入不足系统性差、专业偏窄、层次偏低等问题。

这些问题的存在，对我区农业和农村如何全面建设小康社会会产生重要影响。而要解决这些问题，须全面地、系统地思考农业科技人才队伍问题。

（三）

在全面建设小康社会，发展现代农业的过程中，我区农业发展的主要任务是，在确保粮食等主要农产品生产能力稳步增长的前提下，推进农业结构战略性调整和农业产业化经营，不断提高农业产业的社会经济效益，增加农民收入，使广大农村农民的生活从全面解决温饱到全面实现小康目标迈进。依据这个目标和任务，要求我区今后的农业发展必须实现三个转变：一是从传统农业向现代农业转变；二是农业的增长方式从粗放型向集约经营型转变；三是农业的发展从主要依靠利用传统农业资源的外延式扩大再生产转向主要依靠科技进步和提高农民科技文化素质的内涵式扩大再生产的轨道上来。

因此，必须加大农业科技人才建设的力度，充分发挥各类农业科技人才的积极性和创造性，促进农业和农村经济社会持续稳定和协调发展。

第一、创造农业科技人才建功立业的良好环境。毕节试验区全面小康建设的重点在农村，难点也在农村，必须把农业发展的重点转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，为农业科技人才服务农业和农村经济发展创造良好环境。一是要加快对农村各乡（镇）农业服务机构基础设施建设的步伐，不断改善基层农业科技人员的工作和生活环境，努力提高他们因地制宜为我区农业和农村经济服务的积极性；二是要根据《农业法》和《农业技术推广法》的要求，增加农业事业费的投入，为农业科技人才从事农业科研与技术推广提供经费支持。要深化农业科技推广体制的改革，把农业科技推广经费列入同级财政预算。要确保基层农业科技人才大部份的时间和精力主要用于农业科技的普及和推广，尽量避免学非所用和人才浪费；三是要针对一些深山区、石山区农业科技人才少，农业技术普及推广难的实际，制定有关政策，鼓励人才向边远山区流动。这个政策应做到：①有利于鼓励青年科技人才到边远山区去创业和服务；②有利于鼓励地、县（市）的农业科技人才到边远山区去开展技术培训和技术咨询等服务。四是要建立毕节试验区农业科技发展基金，支持农业科技人才开展农业科技攻关和重大技术推广；支持中、高级农业科技人才面向农业和农村经济发展实际开展各类技术培训；奖励对农业科技和教育事业做出贡献的人才。

第二，重视高层次的农业科技人才的培养和使用。农业科技人才队伍，高层次人才不足是一个突出的问题，因此，应采取有力措施，加大培养力度。首先，应选择一批具有较高理论水平和实践能力的农业科技人才针对我区农业发展的实际开展科技攻关，使之达到一出成果、二让农业科技人才在实践中得到锻炼和成长。其次，为使高层次农业科技人才的理论水平、知识能力跟上时展的需要，应扩大我区科技人才与省内外科研院所、大专院校的专家教授进行交流和合作的机会，促进中、高级农业科技人才扩大知识面和开阔视野，提高科技开发的能力和更新知识。其三，有针对性地选派一批中、高级农业科技人才到一些重点科研院所进修或短期工作，不断提高他们的知识水平和技能。其四，多形式、多途径推进全区农业科技人才更新知识，应鼓励和支持高层次农业科技人才特别是青年农业科技人才到科研院所、大专院校攻读学位，研究现代农业及其高新技术，使高层次农业科技人才队伍不断壮大。其四，应鼓励基层农业科技人员通过开展农业科技推广服务，为现代农业的发展作出新贡献后申报评审高级农业技术职务，促进农村高层次农业科技人才队伍的建设。总之，一个目标就是要通过对人才的培养和使用逐步推进我区专业门类齐全，学术和技术水平高，具有独立研究和开发能力的高层次农业科技人才队伍的建设。第三，进一步用待遇留人，稳定高级农业科技人才队伍。高级农业科技人才是全区农业科技发展的宝贵财富，应保持稳定并不断壮大。但从目前省内外实施的一些提高人才待遇的政策来看，对像我区这样的贫困地区要稳定这支队伍不容易，稍不注意可能会造成人才大量流失。因此，在农业科技人才队伍的建设中，除继续做好事业留人、感情留人，对做出突出成绩的科技人才给予一定的荣誉和物质奖励外，待遇留人的问题应引起高度重视。笔者认为：应结合地区实际提高地区高级人才工作津贴的标准，并逐步与先进发达地区的标准靠拢；对地区内的高级人才在住房、用车等方面给予一些优惠，对高级人才集中的单位，按照高级人才的数量给配一些工作用车，并将费用列入财政预算；给高级人才一定的收集信息的补贴，支持高级人才收集和研究国内外的农业科技信息资源，为我区农业发展服务；应进一步落实国家和省的有关知识分子待遇的政策。

第四，充实和补充农业科技人才队伍，增加农业科技人才的数量，提高质量。农业科技人才队伍是一支动态发展而不断壮大的队伍，从目前我区农业科技人才队伍的现状看，无论数量、质量都不能适应地区农业和农村经济社会发展对人才的需要。需要充实完善和补充一定数量的商品农业、市场农业、特色农业及其农牧林业产品加工业的专业技术人才，使农业科技人才队伍的建设逐步达到专业齐全、结构合理、动态有序的目标。为了逐步减少非专业人员的比例，充实和补充的专业技术人才必须严格控制在农业院校本科以上学历，专业为农学及其相关专业的人员的范围内。严禁非专业人员继续进入农业科技人才队伍，提高农业科技人才队伍的整体质量。同时防止在农业发展新阶段出现新的人才断层。

第五，用好现有人才，引进急需人才。使用好现有人才是开发人才资源，建设农业科技人才队伍的重要内容，也是引进人才的前提和基础，特别是对于农业科技人才来讲，由于在地域分布、工作条件和环境等方面存在着明显的差异，用好现有人才更是关键。

对于现有人才，要按照职称激励、待遇保障、工作奖励、物质支持和精神支持相结合等措施，管理好，使用好。为了充分发挥地区内农业专业技术人才的积极性和创造性，有些用于引进人才的优惠政策和措施，可以优先用于地区内人才资源的开发，使区内人才与外引人才处于同一个平台上。要切实防止因“外来的和尚会念经”而伤害地区内科技人员的感情。对于基层农业科技人才的使用问题，在深化管理体制改革的基础上，应建立基层农业科技人员使用和管理的目标责任制，用制度确保他们把主要时间和精力用于农业科技的普及和推广，促进农业科技进步，使农业逐步从传统农业转化为现代农业，促进农业增效和农民增收。

专业技术人才技术服务总结范文第5篇

1.选人用人机制不完善

目前，部分高校在选人用人方面还存在着任人唯亲的弊端，同时，在高层次人才引进方面缺乏合理的人才引进规划。盲目引进高职称、高学历人才，忽视对引进人才的品德、知识、能力和业绩的全方位考察，导致高校师资配置结构不合理，人才缺乏与人才浪费现象共存。在用人机制方面，对教师的后期培养及挖掘现有人才潜力的力度不够，缺乏合理的人员流动机制，严重影响高校人才队伍的素质提升。缺乏科学合理的选人用人机制不仅影响到学校内部教师协同创新的积极性，创新效率低下，导致学校的人才队伍建设与学校协同创新的要求不相适应，更影响了高校与企业和科研院所之间的创新协作能力的提升。

2.考核评价机制流于形式

考核评价机制是高校人事人才管理工作中一项重要内容。通过开展考核工作对广大教师员工的教学、管理工作做出客观评价，有利于学校各项工作的有效完成。可是目前，对内，高校在对教师员工开展考核的过程中，呈现出形式过于单一、内容过于简单、指标过于狭隘、导向偏差、结果使用机制不健全等现象，从而导致高校人事管理中难以推行绩效管理。对外，高校之间或校企之间缺少互聘高层次人才的业绩评价机制，影响了引进或特聘的各类高层次人才在某些技术领域深入研究的动力和积极性。此外，目前由于受到国家宏观人事管理体制的制约和影响，高校人事管理体制改革依然没有取得突破性进展，对于专业技术人员职称评定上的论资排辈、行政管理干部职务“能上不能下”以及事业单位职工身份的“终身制”等现象始终在高校中普遍存在。外部缺乏有效的竞争压力，内部缺乏职称晋升后的考核机制，导致许多高校教师在评上职称或提升职务后安于现状，不重视自身能力的提高和研究领域的创新。高校间、校企间高水平人才缺乏相互交流，人力资源得不到科学合理利用，对于高校开展重大科研攻关项目、创建优秀科研团队、发展学校优势学科等都存在一定的影响。

3.竞争激励机制不完善

以聘任制为核心的用人制度目前在高校普遍推行，实行教师聘任制度，有利于把竞争机制引入教师管理制度中，通过竞争建立激励机制，促进教师队伍的健康发展。但实际上，由于制度的不健全、竞聘范围的局限性、执行力度不够等因素往往导致竞聘上岗流于形式，造成高校“进不来、出不去、流不动”的困境。校内缺少竞争不仅影响全校教师员工的工作积极性，更使学校的健康、可持续发展缺少动力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主义和“重报酬、轻工作满意度”的现象，缺乏对教师工作满意度的关注以及对教师的培养、个体发展、人力开发等方面的激励。

二、构建协同创新的高校人事人才管理机制

构建高校人事人才管理机制的协同创新模式要求高校在选人、用人、考核、评价、培养、激励等多个方面进行改革创新，营造协同创新氛围，激发教师协同创新能力，促进高校创新能力的全面提升。协同创新的高校人事人才管理机制就是要突破以往管理体制的壁垒，共享高校与高校、高校与科研机构及企业间的人力资源信息，实现人事人才的管理创新合作。高校人事部门应以此契机，加强与其他高校、企业及科研机构开展合作，完善高校人事人才管理机制，促进高校创新人才的发展，推动学校可持续发展。此外，政府、人事服务机构、教育主管部门等要为高校提供政策、技术、环境等方面的外在支持。

1.强化以人为本的管理理念

高校应树立“人才资源是学校第一资源”的理念，作为高校师资管理的出发点和落脚点，改变传统的人事管理模式，以人为中心，实现人力资源管理的科学化与民主化。打通以往人事人才管理机制的壁垒，鼓励校校间、校企间的人才交流与合作，激发每个教师员工在教学、管理、科研、服务等方面的潜在能力，重视教师的个体发展，提供多渠道的培训途径及职后教育模式，建设一支素质优良、结构合理、充满活力且能适应学科专业建设和学校协同创新发展需要的师资队伍。

2、建立开放灵活的岗位选聘制度

严格遵循和引入市场竞争机制选聘人才，从源头上严把队伍入口关。高校一方面要通过多种形式和渠道，招揽国内外具有不同学术背景的优秀人才；另一方面要引进具有较大潜力的青年拔尖人才，通过优厚的薪酬待遇、超常规的配套条件引得进、留得住。高校实现协同创新除了需要学校自身现有的教师队伍以外，更要聚集国内外一流专家学者和具有强烈创新意识的优秀人才。坚持教师聘任制的改革方向，理顺岗位与聘用之间的关系，科学设置岗位结构，以“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”为原则，以转换机制为核心，淡化“身份”评审，强化岗位聘任，破除职务终身制。要构建以任务为牵引的人员聘用方式，就要求人事部门在岗位设置时兼顾人才、学科和科研三位一体的共同发展。教师的科研工作紧紧围绕经济、科技和社会发展中的重大问题展开。人员聘用模式以聘用全职的教师为基础，还要通过一系列人才计划的短期项目、客座教授、兼职教授、学校顾问、专家讲学、项目合作等形式，积极吸纳各类高层次人才。同时，鼓励校内教师走出去，通过攻读学位、出国访学、进修及参加各类学术会议等形式，鼓励教师去其他高校、企业、科研院所担任兼职，通过技术服务、合作研发、产学研合作等方式，参与行业企业生产、工程实践和科技开发活动来提高教师协同创新能力。

3.完善科学合理的评价考核机制

目前高校实行的教师聘任制度已不再以单纯的年终总结作为评价与考核的依据，而是成为聘后管理的一个重要环节和手段，也是实施与岗位聘任制配套的收入分配制度的依据，是岗位聘任制长期良性运作的基本保证。通过评价，教师能更好地认识自身的不足，调整修正自己的教学，管理层能更好地认识到教师队伍存在的不足，通过政策引导和激励，提高教师队伍的整体水平。要改变以往单纯以论文项目数、科研经费、获奖层次为主的考核与晋升的单一评价方式，构建科学的多元化教师评价体系，设计全面的评价考核指标体系，改变教师一味追求对成果“重数量，轻质量”的局面。从传统的单纯注重科研论文数量的考核评价方式中解脱出来，注重创新和实效，构建以创新质量和贡献为基本原则的人才评价与分配机制，探索按贡献参与分配的办法及有利于人才协同创新的双聘制度，完善人才评价激励机制。此外，高校需要建立科学合理的退出机制，鼓励竞争、动态发展，以合理的人员流动来优化教师结构，提高教师水平，增加教师活力。通过教师评价考核为教师队伍科学管理和正确决策提供可靠依据，促进高校师资队伍素质的整体提升和学校创新能力的增强。

4.建立有效的激励机制

构建科学合理的收入分配制度，是高校人事人才管理机制的重要组成部分，对教师的个人发展有着重要的激励作用。要建立“效率优先，兼顾公平”的分配机制，认可那些优秀人才在研究领域取得的成就，调动教师队伍的积极性，激发他们的创造力和潜力，引导他们在新兴或交叉领域不断创新。建立以任务目标为导向的人事人才管理模式，以重实绩、重水平、重贡献为基本原则，实施多维度激励分配制度；要以超常规的待遇和优惠政策留住优秀拔尖人才。同时，高校通过有效的激励机制，优化教师队伍结构，合理调整人力资源配置，建立一支结构合理、素质优良的教师队伍，促进学校可持续发展。加大教师培训、进修、访学、出国研修、社会实践等继续教育力度，构建多样化的校本培训模式，着眼于教师队伍整体素质的提高，把教师的自身发展与学校的发展有机结合起来。

5.营造开放大气的创新氛围

学校要为教师的潜心研究提供一个宽容大气、不怕失败、学术自由、实事求是的良好氛围，把有利于协同创新的元素融入高校的组织文化环境。高校的人事人才管理机制要为高校协同创新的要求提供外在支持，减少行政干预，提供一个充分尊重个性的、平等竞争的、充分发挥创造力的学术环境。坚持对外开放的办学理念，打破学科之间、学院之间的壁垒，打通学校部门之间、部门与院系之间人才双向交流的渠道，加强人员之间的互相交流和沟通。

6.建立高校间、校企间的协同创新合作模式

高校与高校、企业、科研机构之间的人事管理部门要加强协作，善于创新，依托协同创新平台，制定共同目标，构建协同创新的人事人才管理机制。对外加强与国内外高校间人事人才管理协同，建立高层次人才引进工程，进一步提升引进人才质量和水平。对内要聘用一批国内外承担过重大项目，具备重大科学研究能力的优秀团队，有效整合资源。加强高校高层次专业技术人才队伍与科研机构高水平人才间联合协同重大科研项目攻关能力，为高校提升协同创新能力提供人才支持与保证。

三、总结