学院研究生辅导员工作计划

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学院研究生辅导员工作计划范文第1篇

[关键词] 高校辅导员；规范化管理；可行性研究

[中图分类号] G641

Work condition of campus counselors and the feasibility of its normalization management

XIE Ji-rong， ZHANG Ling-xi

（Institute of education， Nanchang university， Jiangxi province， 330031）

Abstract： Related conceptions about normalization management of campus counselor’s work are stated first. Then work condition of counselors from campuses of Jiangxi province is analyzed. The possibility and necessity of its normalization management are studied from aspects including feasibilities of policy， job content and technology. This study is the base of realization of normalization management.

Key words： Campus counselor； Routine work； Normalization management

一、相关概念说明

高校辅导员：是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者[1]。目前，研究者基本上都是依据这一定义，作为研究的基础。高校辅导员工作规范化管理的可行性分析也是建立在这一概念基础上的。

辅导员工作：是本文规范化研究与可行性分析的研究对象，在规范化管理研究中指日常的常规性工作。其他辅导员工作，诸如随机或突发等非常规性工作，不在属于本文分析研究的范畴。本文主要针对高校辅导员面向学生工作的中观层面展开研究，弱化对辅导员的个人角色，以及辅导员作为学校的被管理者角色方面的内容研究。

规范化管理：从大学管理角度来讲，规范是一种理念，渗透和落实到高校办学活动的整个过程和各个环节。规范化发展就是高校在办学的整个过程把规范理念渗透和落实到各个环节的管理。具体来说就是以多功能性、多样性的全新理念来编制“大学分类”以及“办出水平和特色”的分类原则从政策上进行指导[2]。

辅导员管理工作具有教育性的特点，这决定了辅导员不能够向企业管理人员那样，用价值取向来规范工作对象，也就是不能够通过经济的奖惩来规范管理对象的行为。而且其管理团队——学生干部不如企业那么稳定也不是专业的管理人员。但是企业管理的规范性流程可以为辅导员管理工作借鉴，这也是本文规范化研究的原因。

辅导员管理工作规范化：就是针对高校辅导员常规性、日常性工作加以研究、分析，设计出一个管理工作结构体系，形成管理平台工具，促使辅导员在该结构体系或管理平台中系统、规范地开展日常工作。

二、高校辅导员工作的现状

（一）普遍状况

由于辅导员工作的实践性，国内外有关辅导员的研究侧重于应用，对该领域的理论研究还比较薄弱。在我国，辅导员制度建立的较晚，相关规范并不完善，无法满足当前高校对辅导员的高标准要求。而且，不同高校对辅导员管理工作的重视程度有很大不同，其规范化程度也相差很大。从文献研究看，辅导员工作规范化发展方面还存在诸多问题，具体表现为：

（1）辅导员工作量化指标偏颇

辅导员工作考核指标主要局限于一些有关“勤”方面的次数指标[3]。辅导员每周与学生同吃同住的次数，走访学生宿舍的次数，与学生谈心的次数，平均每月学生活动的次数等等，基本都以次数为度量指标。但发现的问题是否及时，能否很好的预防可能出现的问题等等缺乏一定的考核，这种管理事务性考核指标设计上的重数量轻质量，完全用数量评定工作的好坏得失，必然会不同程度地出现“得分高工作绩效好，得分低工作就有问题”的评价趋向。久而久之，辅导员的工作走向形式化，无法真正做到预防问题、发现问题和解决问题。

（2）辅导员工作计划流于形式

虽然，各大高校都会要求辅导员提前制定工作计划，但是多数计划在实施过程中流于形式，更有甚者，在网上套用辅导员工作计划模板，例如，在百度网上，“求辅导员工作计划”的帖子比比皆是。其目的不外乎为了应付上级的检查，没有真正起到制定计划，落实计划的目的，致使学校管理部门对辅导员的管理浮于表面。

（3）辅导员工作缺乏规范

在高校里，与学生接触最多的老师是辅导员，辅导员常常需要扮演“老师”、“朋友”、“救火员”等多重角色。辅导员事务的繁杂性使得一部分辅导员在实际工作中要么疲于奔命，要么敷衍了事，要么把工作完全甩手给学生干部，工作缺乏科学性、条理性和有效性，工作效率低下。

（二）江西省的情况

（1）现有的学生工作管理系统没能真正将学生工作管理起来

以江西地区唯一的211大学南昌大学为例，现有的学生工作管理系统主要体现的是一种数据库形式，没有很好的将常规性学生工作纳入科学化、规范化管理的轨迹。学生工作管理系统仅仅包含一些学生的基本信息，辅导员有权限添加和编辑这些基本信息，但是系统并没有提供辅导员有关本职工作的输入、跟踪和管理等功能。

（2）辅导员与学生比例严重失调，导致辅导员工作量日益增大

2007年，程祥国教授带领他的团队做了一项“江西省高校辅导员队伍状况调查研究报告”。报告中指出辅导员配备极不合理，有的本科辅导员与学生的师生比是1：62[4]，2007江西省20所本科院校有5所辅导员与学生的比例超过1：300。这样严重失调的师生比，导致辅导员的工作量巨大，往往是一个人身兼数职，在采访的过程中常常发现有的辅导员兼任学院党委职务，还带3个班，这样的现象普遍存在。如此大的工作量，不但占用了辅导员工作之内、之外的很多时间，而且很容易存在工作不到位的现象，甚至工作效率不高的情况。

（3）专职辅导员流失严重，不利于学生管理工作的稳定性

在“江西省高校辅导员队伍调查研究报告中”还看到66.1%的辅导员选择准备在辅导员岗位上工作5 年以下，仅有10.2%的人选择“终身（长期）”。这只是2007年的数据，当前的数据更是不容乐观。资深辅导员流失，不但导致缺乏经验的新手应付繁重的学生工作，而且不利于学生工作的稳定开展。

（4）兼职辅导员的不稳定性，不利于管理工作的延续性开展

目前江西省兼职辅导员在各大高校主要的辅导员队伍中占有重要的比重。这些兼职辅导员基本上由在读研究生和大四本科生组成，薪酬低于专职辅导员。他们不能够像专职辅导员那样全身心的投入到工作中来。作为辅导员服务的对象学生来说，一名兼职辅导员带一个班级学生一年，刚刚培养出感情来，却因为辅导员更替，学生有可能情绪不稳定，产生出许多新的问题来。并且兼职辅导员在自己的工作岗位上，由于工作时间短而没有一个长期的规划，故而应付、拖沓、不尽心尽力的相对于专职而言会多一些。以上的因素都不利于学生工作的顺利进行。

以上分析表明，当前高校辅导员工作和管理中存在诸多问题，势必造成辅导员自身工作的混乱，也不利于学校对辅导与及学生的管理。借助信息管理系统对高校辅导员的常规性工作进行规范化管理，有利于辅导员工作的科学化、规范化、条理化，帮助辅导员从容应对大量繁杂的事务性工作，提高工作效率，这也是本文旨在探索研究的目的。

三、高校辅导员工作规范化管理的可行性

文献[1]中提出：“定期开展相关工作调查和研究，分析工作对象和条件的变化，及时调整工作思路和方法。”这对于调查和研究辅导员的工作，规范化发展其管理工作提出了要求。

（一）辅导员工作内容的层次划分

只有将辅导员的常规性工作内容进行层层细分，才有可能实现每项工作的步骤化和表格化，从而对辅导员工作的规范化管理提供内容上的支持。如图1所示，文献研究表明，辅导员常规性工作一般从三个层面进行划分，即思政教育工作、学生管理工作和服务工作，以此为基础，每一项工作可进一步划分，这样层层细分，就是为了便于将辅导员的工作内容进行归类，方便后续的规范化管理。

（二）辅导员工作规范化管理的可行性

（1）思政教育工作的规范化

思政教育工作虽然很难量化，但是在每学期开始之前都会制定相关的计划，比如某一周将举行“实事政策文件的学习”、某一周开展思政文章竞赛等等，这类活动对于任何一所大学，每学期都会例行举行，所不同的只是举行活动的具体内容、方式有所变更。那么完全可能将所有思政工作的计划纳入计算机管理系统中，只要辅导员登入自己的账户名，系统就会提醒当前工作内容及其紧迫性等。而且，在管理系统中，可以提供创建、修改、浏览、删除等基本的事务性操作功能，并可采用角色管理功能，学生也可以参与系统交互，及时向辅导员反馈信息，并作为当前实物的结果的一部分。这种线上的互动式交流方式，有助于辅导员及时跟踪了解学生的思想动态，提高思政教育工作的效率。

（2）学生管理工作的规范化

学生管理工作是依据与学生学习生活有关的工作内容进行划分的，为此将辅导员学生管理工作划分为班级管理、生活管理和学习管理。并将这些工作进行进一步的细分，在每学期开始之前，做好详细的计划，计算机系统将协助辅导员完成每一项计划，比如当辅导员将进行“日常生活管理”工作时，可以通过登录高校辅导员规范化管理的系统，打开该菜单，就会将下一级工作内容展开，选择“寝室管理”工作，辅导员将会看到图2所示的相关表格：

这些表格详细记录了学生寝室管理的辅导对象、内容描述、完成进度等信息，当辅导员双击某一项内容，就可以看到该任务的子任务、工作要求、紧急程度、内容描述、完成情况等具体情况，辅导员可根据事务的紧急程度和完成进度将这些工作有条理不紊地逐一完成。

（3）咨询服务工作的规范化

多数咨询服务工作要求辅导员学习并提供具体的咨询内容，计算机管理系统不但能够提供大量的资料库和数据库，而且也会自动实现内容链接，只需要利用关键词进行搜索，便能够得到相关的咨询内容，所以该项工作内容如果通过规范化管理，辅导员的工作时间将会大大减少，工作效率也会得到极大提高。

同时学校的规章制度、管理性文件以及求职信息等等也可以通过规范化管理系统进行展示，并根据学生的需求，随时查询。而且这个平台提供了学生和辅导员思想交流的平台，甚至可以实现可视化交流，这无疑扩大了双方的交流空间，有助于辅导员及时了解学生的思想动态。重要的交流内容将由辅导员摘录于系统，作为辅导员工作量的一部分。

（三）技术可行性

借助软件开发技术能够实现对辅导员日常工作的管理，包括对思政教育工作、学生管理工作和服务工作的分类维护，如事务性工作的添加、查阅、统计等功能。其基本思路是：

1）辅导员、学生、管理者的职能实行角色化管理；

2）呈现用户界面，将辅导员工作录入数据库；

3）搜索数据信息至用户界面显示；

4）在用户界面中对相关数据进行修订、删除、统计等维护性工作；

5）通过数据整理和分析工具，对辅导员常规性工作做深入分析。

以上软件功能的实现，将使得从管理层面上对辅导员工作进行规范化成为现实。在软件系统中，辅导员的日常工作施行分类管理，并可按日期、维护人、重要程度等项目进行排序，辅导员对自己的历史和当前工作一目了然。管理者通过数据分析，可以获得各位辅导员的分类项目的统计信息，这些信息是辅导员工作管理决策的基础。

参考文献

[1] 2006年教育部出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》.

[2] 刘振兴. 高等学校学生行为准则与学生管理规定及案例分析全书[M]. 当代中国音像出版社. 2005， （4）.

学院研究生辅导员工作计划范文第2篇

【论文摘要】本文结合当前大学生就业难的严峻形势，分析了辅导员在参与大学生就业指导工作中遇到的问题和困难，结合自身工作经历，对如何充分发挥辅导员在大学生就业指导中的作用进行了阐述。

随着我国高等教育改革的向前推进，高等教育已经从先前的精英式逐渐走向了大众化，大学毕业生的人数也随之逐年增加，就业压力急剧增大。高校辅导员处在高校思想政治工作和学生管理工作的第一线，是高校就业工作队伍的重要成员，对大学生就业工作起着重要的作用。研究如何发挥辅导员在大学生就业工作中作用，对于当前做好当前高校大学生就业工作有着重要的意义。

一、高校辅导员就业指导存在的主要问题

辅导员是高校开展就业指导工作的重要依靠力量，在参与就业指导个这方面有着诸多有利的条件，但目前仍存在着一些问题和困难，这些问题影响了就业工作的开展。

1.辅导员的工作能力明显不足

近年来，高校新引进的辅导员逐渐以研究生为主，越来越趋向于高学历化。但是，很多高校在引进辅导员的时候对专业的要求比较宽松，所以辅导员的专业背景十分复杂，以文史类、管理类的学科背景居多，而与就业指导相关的教育学、心理学专业的人员较少。由于对专业的职业指导知识的掌握不足，没有扎实的专业知识理论功，理论知识相对匮乏。

多数高校的辅导员都是由刚刚毕业不久的青年教师担任，他们年轻，对工作充满激情，因为与学生年龄相近容易获得学生的信任，学生也愿意在就业上求助于辅导员。而就业指导是一门综合性、专业性较强的学科，辅导员未经过任何专业培训，缺乏这方面的理论知识和实践经验，从而在对学生进行就业指导时，显得力不从心，很难在有些问题上给予学生及时又必要的帮助。

2.辅导员的工作主动性普遍不强

辅导员除了对学生进行思想政治教育、品德教育、学生党建和团建的指导、学习与成长的指导、就业指导与心理问题的一般咨询与指导外，还要进行日常管理、评奖评优、违纪处理、课外活动的组织和管理等一个人的精力是有限的，辅导员整天被这些琐事缠身，疲于应付，形成了一种防御型、任务式被动工作模式。这种工作模式让辅导员很容易放松对自身工作特别是就业指导工作的研究，使得其没有足够的理论知识去解决就业指导中的各种问题，影响其有效的给学生提供专业性的就业指导。

职业指导需要从业者热心热情、积极主动，与此形成鲜明对比的是辅导员开展职业指导工作的热情跟积极性普遍不强。究其原因，主要是由于以下两个方面，其一是长期以来，辅导员的作用得不到重视，威望不高，因此与成长为职业指导领域的专家相比，辅导员更加倾向于选择升学深造，或者是另谋出路；其二是由于我国高校的就业指导工作普遍起步晚，发展缓慢，辅导员对就业指导的认识普遍不深，简单的认为是学校又加派到自己身上的一项任务，从思想上排斥，不能很好的将二者有机的统一起来。工作被动的结果只能是敷衍塞责和效率低下。

3.不重视辅导员就业指导知识的培训

就业指导是一项专业性很强的工作，需要掌握系统的理论知识，了解国家有关就业的方针政策。但目前高校辅导员一般是由刚毕业或是工作时间不长的年轻人担任，由于其自身工作的局限性，在对学生进行就业指导时，显得力不从心，指导也缺乏针对性和科学性，不能满足大学生对于就业相关知识的需要。而目前高校还没有形成比较系统完善的培训计划和培训体系。高校辅导员普遍缺乏参加职业指导师资格考试的相关培训。这就导致辅导员在做就业指导时停留在讲解就业政策、收集就业信息、分析就业形势、传授择业技巧等方面，不能很好地发挥其接近学生，广泛收集第一手学生就业动态的这一优势，有效的指导大学生进行职业生涯规划。

二、提高辅导员开展就业指导工作实效性的主要对策

1.明确工作职责，将就业指导纳入到辅导员的工作之中

改变当前辅导员在参与就业指导工作中的责、权、利呈模糊状态，明确地把就业指导列辅导员的工作之中。其一是通过明确工作职责，将辅导员各种纷繁复杂的事务中解放出来。在减少辅导员各种非必须的事务性个工作的同时，要大力推进学生事务的自主化和自治化的建设。其二是通过明确工作职责，给辅导员有效的施压，使辅导员明确哪些是自己该做的事情，做的心中有数的，改变以往可做可不做的状况，使辅导员在思想上重视就业指导工作，制定合理的工作计划，自觉提高自己在就业指导上的业务水平。

2.建立有效的工作模式

建议科学高效的工作模式，提高辅导员的职业归属感。一方面可以使辅导员从学生事务中走出来，增强自身对于就业指导知识的理论储备，重视职业指导工作；另一方面也可以从学校层面加强对辅导员在开展就业指导工作的规范与检查，检验其工作实效。因此，高效应当借鉴国外高效的成功经验，结合本校实际情况，建立一种科学高效的辅导员工作模式。

3.健全学习机制，加强培养培训

大力加强辅导员的培养培训是提高辅导员各项工作能力的有效途径，同时也是辅导员进行就业指导工作的前提条件。健全学习机制，丰富辅导员的就业指导知识，可以从以下三个方面加以考虑：其一是加强辅导，邀请就业指导方面的专家学者来校对辅导员进行就业指导方面的知识的专题辅导。其二是制定科学完善的就业指导培训体系，学校可以有计划、有步骤的分批选送辅导员参加省或国家的就业指导相关培训，培训内容应当包括就业形势和国家的就业政策、职业生涯规划以及求职技巧等，培训可以采取组织参加就业指导类的资格培训、到企业实地调研等形式。其三是健全学习督促机制，及时督促辅导员完成自己的学习任务，不断总结经验，根据不同的情况，进行分类督促指导。

辅导员在完成对学生进行思想政治教育工作的同时，还要给学生提供成才规划、就业指导、心理咨询等多方面、全方位的服务。这需要有专业知识、技能和经验。高校党政领导应高度重视，关于支持辅导员职业指导师队伍的建设与发展，提高他们的指导能力，深入开展大学生就业指导工作。

参考文献

[1]马玉玲.浅谈辅导员如何做好大学生的就业工作[J].中国大学生就业，2006(2).

学院研究生辅导员工作计划范文第3篇

关键词： 高校辅导员 心理健康 调试

高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人，承担着大学生思想、学习和生活等方面的具体管理工作。辅导员队伍的素质及状况，在很大程度上决定着思想政治教育的效果和学生的整体素质。据教育部网站资料，“截至2006年底，全国高校共有本专科专职辅导员69198人”。［1］随着高校规模的扩大，高校辅导员队伍的壮大，辅导员心理健康问题也越来越突出。

一、高校辅导员心理健康存在的问题及原因

1.工作繁琐、压力大，导致职业倦怠。

根据2006年9月1日起实施的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》可得知辅导员有八项工作职责，包括理想教育、品德教育、心理疏导、困难学生资助、就业指导与服务、组织学生活动、指导党团建设等。［2］但在实际工作中辅导员扮演了“超级保姆”的角色。辅导员除了要负责上述八项工作，还要抓学生日常管理和各类事务性工作，参加各层次的例会和比赛，迎接频繁的阶段性工作考核，凡是涉及学生的事务都在辅导员工作职责之内。不少高校规定辅导员与学生谈心数、学生工作日记数；手机24小时开机，若半夜学生生病或其他情况，要在第一时间赶到，给予帮助或处理；辅导员入住生活园区，与学生“三同”（同吃、同住、同学习），等等。辅导员长时间、重复性的常规工作、繁杂的日常事务处理等使辅导员精神极度紧张，工作机械，对工作生活的热情和兴趣降低，直至产生厌倦情绪，导致职业倦怠。“职业倦怠”是美国心理学家弗鲁顿伯格于1974年首次提出，用来描述那些服务于助人行业中的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态［3］。

2.标准要求高，导致压力过大。

首先，对辅导员本身素质要求高。辅导员的八项工作职责意味着一名合格的高校辅导员必须经过专业学习与培训，具备教育学、心理学、管理学、社会学等相关的知识及理论，具有丰富的思想教育与管理方面的专门知识，并能有效运用，勇于创新。近几年对辅导员的培训，并未完全改变高校辅导员队伍整体学历层次偏低（2006年底，从辅导员的学历构成看，本科学历占62%，硕士学历占27%，博士学历占2%［4］）、知识结构单一（以中文、历史、政治等文科专业为主），缺乏专业性、职业化、创新性的局面。加之现在知识更新加速、大学生思想日益活跃、高校人事制度改革、社会评价的压力等多层次的要求对辅导员形成了巨大的心理压力。其次，工作要求高，24小时待命随时准备处理学生突发事件。尤其近几年，高校学生思想复杂，就业压力大，打架、酗酒、网络成瘾甚至自杀等现象时有耳闻，学生傲慢无礼、懒散随意、人际关系恶化等，这些都需要辅导员提前预防并加以解决。高校辅导员又称为“思想政治辅导员”，即辅导员要切实抓好大学生的思想政治教育，培养他们良好的品德。在某些高校、部分任课教师眼中，大学生的思想品德是由辅导员负责的，任课教师只负责知识的传授，这就加大了辅导员的工作、精神压力。

3.地位、工作认同感弱，导致意志消沉，得过且过。

各高校严格按照“高进”原则聘任的辅导员热爱工作、年纪轻、有干劲、思想教育、组织能力优秀，希望为学校、学生做出贡献，得到学校的重视、学生的尊重、社会的理解。但在重科研、重教学的大环境下，既非教学人员又非行政人员的尴尬地位，使辅导员处于“中间人”、“边缘人”的境地。学生认为辅导员只是为他们服务、做具体事务的人，而非“老师”，不能像专业教师那样为他们传授知识，只会讲空话、大道理，没有本事；而且由于管理的需要，辅导员日常工作中势必触动某些学生的“利益”、“自由”，引起部分学生的反感和抗拒。某视频网站上出现的名为《听辅导员讲废话》的一段视频即从侧面体现了学生对辅导员工作的不认同。近几年，国家加强了辅导员的培养工作，但长期形成的惯性思维并不能立刻改变，辅导员“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的情况时常存在［5］；甚至于有高校领导称学校内资历最浅、最不了解学生的就是辅导员，这些辅导员只能帮学生办些具体事务［6］。辅导员在高校中更多地扮演了“办事员、收费员、勤杂工、保姆”等角色，工作繁杂，却难有成就感和满足感，待遇明显低于其他教师，给辅导员带来工作没出息，不被社会认可，挣钱不多、操心不少的精神压力和深深的失落感与自卑感等心理。

4.职业发展目标不明确，导致前途迷茫。

高校扩招带来大量的毕业生，包括本科生、研究生，加大了就业方面的竞争，使越来越多的毕业生先就业再择业，这对于很多选择辅导员岗位的毕业生来说也是如此。时间长、事务繁琐的工作状态，“中间人、边缘人”的地位，学生、社会认同度低的现实，让“不少辅导员把现在的工作当作过渡，进高校行政机关、当学科教师是他们更心仪的事业归宿”［7］。而那些热爱此项工作的辅导员也在长期繁杂的工作中磨掉了热情，对自己的前途感到迷茫，不知道自己的学习、发展、前进的方向，久而久之就将自己定位于“办事员”角色。

二、高校辅导员心理调试的对策建议

1.理顺工作关系、合理减轻工作负荷。

首先，学校管理层面。学生工作是一个庞杂的体系，涉及教学、后勤、社团、思想教育等各方面，整个学校的工作最终都是为学生服务。按照科学发展观的要求，建设和谐校园，必须明确责任，规范管理，充分发挥专业教师、“两课”教师、心理健康教育中心、就业指导中心、学生资助管理中心等的作用，不能单靠辅导员处理学生的所有事务。制定并按照辅导员工作条例来明确辅导员工作职责。学校应转换工作思路，不能单纯依靠辅导员管理学生，而要依靠规章制度管理学生，充分发挥学生会、学生社团等学生组织的作用，培养学生自我管理、自我约束、自我学习的能力，将辅导员从事务性工作中解放出来，更多地从事思想教育、学生管理的研究及知识的更新与工作方法的创新。其次，辅导员个人工作层面。在学校为辅导员创造良好环境的同时，辅导员要从自身工作出发，合理安排，制定每学年、每学期的工作计划，及时总结，按照辅导员工作条例，配合而非替代学校各部门工作。

2.科学考评，适当激励。

赫茨伯格激励理论认为，对人的激励因素主要包括工作表现机会和工作得来的快乐、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等。高校应通过科学有效的业绩考评体系对辅导员的劳动予以认可和积极评价，制定适合各高校工作实际的辅导员考评办法，突出辅导员从事学生工作的特点，坚持工作实绩、科学研究能力和研究成果相结合的原则，对于中级以下职务侧重考察工作实绩。提高经济收入对于辅导员尤其对于那些刚刚参加工作的年轻辅导员来说也是一种良好的激励措施。据报道，作为辽宁省提高辅导员工作地位和收入水准的典型事例，沈阳音乐学院南校区对公开聘任的38名大学生辅导员，实行每年5万元的年薪制，这个标准与该校副院级领导持平，数额之高在全国也属罕见。［9］高收入有效激励了辅导员的工作激情，提高了他们的工作信心。

3.加强辅导员队伍的专业化、职业化建设。

辅导员“专业化”实质上就是指辅导员应具备完成其工作职责所必需的知识、能力和经验。辅导员“职业化”主要体现在辅导员应经过专业学习与培训并达到任职基本要求，即应具备教育学、心理学、管理学、社会学等相关的知识及具有较强的理论政策水平，并要建立起辅导员职业准入、考核、晋级、淘汰等机制。［10］针对辅导员这一高校内最容易流动的岗位，应通过辅导员专门培训和研修、科学管理、相应合理的晋级机制、提高工资待遇等方式建设一支相对稳定的辅导员队伍，而不因为辅导员的心理压力使其成为“流水的兵”。

4.专业的心理干预及辅导。

高校辅导员一般都是二十几岁的年轻人，虽然在担任辅导员之前都是毕业生中的佼佼者，但毕竟各方面还不够成熟，理论素养、知识水平还需要不断地培养、提高，心理承受能力相对较弱，这就要求学校在日常工作中重视辅导员心理变化情况，及时发现问题，不定期通过问卷调查、心理测试、个别访谈等形式了解辅导员心理健康情况；通过设立专门针对教师的心理宣泄室供辅导员使用，并做好保密工作；通过设立校内、校际的辅导员沙龙、论坛，方便辅导员之间交流工作感想及经验体会，扩展他们的视野。

5.加强自我心理适应与调试。

随着社会不断发展，各种新问题不断出现，辅导员面临着更重的生活负担和更多的工作压力，在社会、学校为辅导员发展创造各种条件的情况下，辅导员自身更应该在工作实际中学会自我心理适应与调试。注重心理学知识的学习，了解自我个性、心理特点；多参加体育锻炼和各种娱乐活动；注重自我意识和价值观的培养；注意人际关系的培养，处理好与领导、同事、学生间的关系，保持良好的工作状态；大胆探索新的工作方法，找到适合自己的工作方式，积极进取，勇于创新。

参考文献：

［1］［4］http : // moe. edu. cn / edoas/website 18/17/info1204012800107217. htm， 2008-7-18.

［2］教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定，2006，(9).

［3］王丽恩.变革中的教师职业倦怠［J］.江苏高教，2005，(5).

［5］王国良.高校政治辅导员心理压力及其调适探析［J］.理论导刊，2007，(3).

［6］［9］郝驹.高校辅导员何日走出尴尬［N］.工人日报，2007-7-26.

学院研究生辅导员工作计划范文第4篇

【关键词】本科生导师制 金属材料工程 人才培养

1.引言

随着中国近年来经济的快速发展与科学技术的迅速更新，社会对人才的需求更趋高标准和多样化，要求高校培养出具有良好的专业理论基础与复合知识结构，又具有较强实践能力与开拓创新精神的人才。导师制具有很强的师生互动性，因此很适合作为创新人才培养的方式 [1-3]。随着北京大学等高校纷纷在本科生中进行导师制度的探索，特别是南开大学泰达学院获批国家教育教学改革首批试点学院成为教育教学改革特别试验区以来，不少高校在部分专业也试行了本科生导师制[4-7]，给我校试行导师制提供了良好的借鉴和参考。

2. 目前我校传统人才培养模式存在的问题

目前我校本科生的教学采用班级授课制，学生管理主要推行的是辅导员加班主任制度。在学校，对学生影响最大、接触最直接的主要是教师、辅导员与班主任。这三者之间不同程度地存在着教学与教育分离，教育与管理脱节的问题。首先，教师在"育人"工作中的作用难以体现。教书育人是教师的神圣使命，教书和育人是一个完整的有机整体，它贯穿于学生接受教育的全过程。但是很多教师上完课之后，很少再与学生见面接触。有些教师认为，学校的中心工作是教学、科研。教学是硬任务，看得见、摸得着；育人是软任务，没有硬指标，可抓可不抓。故有些教师重"教书"轻"育人"，学校缺乏具体措施来调动专业教师参与学生教育与管理的积极性。其次，班主任工作的地位尴尬。在现行的管理制度中，受多方面的限制，班主任只是履行了一些表面化的班级管理职能。班主任工作是对辅导员工作的一种辅助，班主任基本是由专职教师兼任，很多老师居住在校外，学生很难见到。学生日常工作直接由辅导员布置。对专职教师而言，能给教师带来成绩的是显性的教学及科成果，比如公开的级别、数量，获批科研项目的层次、数量等。而班主任的工作效果是隐性的，在短期内很难用合适的指标来量化评判。在待遇上尽管学校按每班每月发放了班主任津贴或计入一定工作量，但仍然很难吸引大量优秀教师来做班主任工作。

3.我校金属材料工程专业导师制的建立与实施

3.1 早期探索。

我校材料与化工学院早在2007年已认识到在高校扩招、师生比降低的形势下，本科生传统教育模式的不足之处，在金属材料工程专业中尝试建立了具有导师制雏形的"导师负责制"，并将其作为一项特色活动进行了初步的实施与总结。自金属材料工程2005级学生开始，由学院牵头，对金属材料工程专业的每位教师分配了五名左右的三年级和四年级学生。老师们在专业知识和专业发展，科学研究，考取硕士研究生、职业就业及学生安全方面对学生进行指导和咨询服务。在初期的实践阶段，主要依靠各位老师的自觉性和责任心，通过不定期找学生谈话，了解学生各方面动态，同学生交流，解答学生问题，实现因材施教，指导学生思想、学习与生活的目的。近三年来，金属材料工程的就业率及考研率均居全校前列；各导师积极参与指导大学生科学研究活动，所指导的大学生多次获得陕西省挑战杯赛奖项。这些成绩表明，尽管已经实施的 "导师负责制"还缺乏规范性（诸如导师的责任、义务和权利等关键性问题没有明确规定）但它在充分发挥教师"教书育人"职能与增强学生学习的主动性和灵活性方面，已经显示出良好的促进作用。

3.2 团队导师制的提出。

早在2004年，教育部在"高层次创造性人才计划"中明确提出"高校应以学科带头人为核心，形成一批优秀创新团队，促进学科交叉融合和集成发展"。在上述背景下，由高校各级专家和学术骨干组成的创新型科研团队应运而生。因此高校科研团队是一个具有共同愿景、知识共享、团结协作的群体。西安工业大学材料与化工学院金属材料工程全日制本科招生始于1979年，属国家第一批本科录取专业。2003年金属材料工程专业被评为陕西省名牌专业，2007年被评为陕西省特色专业、2008年被评为国家级特色专业建设项目；金属材料工程教学团队2008年被评为省级教学团队、2010年被评为国家级教学团队。在科研方面，西安工业大学金属材料工程专业拥有众多在国内外具有较高知名度和影响力的专家，主要研究方向包括金属材料、高分子材料、红外玻璃和晶体材料、铁电氧化物材料等，覆盖了多晶、单晶、非晶、纳米、薄膜等材料及器件等广泛的研究领域。目前已形成了以教授、副教授为带头人的科研小组八个，在轻合金复合材料、智能材料与特种钢技术、凝固理论与技术、金属单晶生长技术等方面形成了明显优势。与此同时，自2009级开始，金属材料工程专业的学生人数每年也在大幅度递增，2009级为151人，2010级为184人，2011级则达到了279人。学生人数的激增必然给教学资源以及教学管理工作都带来了严峻考验。如何将这已有的科研团队、教学团队的教师资源直接、高效地用于本科生人才培养，必须寻找出一个良好界面。

在早期实施"导师负责制"的基础上，学院又提出了"团队生导师制"的构想和实施办法。"团队"是指是指导教师和被指导的学生各自构成一个团队。指导教师队的人员以当前的科研小组为基础而组建，由1-2名教授或副教授带领1-2名讲师或助教。学生队由2个学生宿舍组成，两个宿舍最好为不同年级的学生。这种模式的导师制中，各个指导教师队可以直接以当前的科研小组为基础进行组建，不需要重新分配教师；因此每个小组内的教师彼此之间非常熟悉，沟通效率高。青年教师侧重于对低年级学生进行学业计划指导，老教师则侧重于对高年级学生进行专业知识指导，青年教师进行协助指导。师队对学生队的"多对多"模式，可以避免传统导师制中"一对一"中教师与学生之间如发生矛盾需要更换导师的问题；同时多个教师，多种性格，科研与教学侧重点也不同，便于学生进入高年级后根据自己的学业水平进行"学术导师"的选择。

3.3 逐步完善。

在继续推进实施团队导师制的过程中，将逐步建立一套适合于金属材料工程专业课程设置特点的、完善的导师制体系，具体包括：

（1）建立完善的规章制度，确保其科学、稳定运行。完善的规章制度包括培养计划、考核办法、激励措施等方面。这些制度包括导师制的目的、导师的任职条件、工作职责、聘任与安排、考核与待遇等；还包括导师工作规程、导师年度或学期工作计划、导师工作日志、导师活动调查表以及导师考核档案等有关材料。

（2）加强导师队伍的建设。对导师队伍的建设既包括数量上的建设，也包括质量上的建设从数量上来看要盘活导师资源。可以考虑聘任优秀硕士生担任副导师；聘导师从质量上来看，导师首先必须具备高尚的人品人格，具备较高的综合素质。

（3）同时还要实施导师制的实施效果定量研究评估。导师制的教学效果评估必须要和学生的学习业绩相结合，如能建立起一套科学的定量评估体系，则不但能客观地反映教师的工作成绩，而且实施中也会便于实际操作。学生的学习业绩评比可考虑使用就业率、考研率、毕业证与学位证授予率、英语四级证和计算机等级证、参加大学生科技创新活动的比率等指标进行定量评估。

4.小结

近年来，为了更好地贯彻全员育人、全过程育人、全方位育人的现代教育理念，更好地适应素质教育的要求和人才培养目标的转变，国内各高校都在探索本科高等教育的导师制。金属材料工程作为我校国家级特色优势专业建设专业，也是我校材料科学与工程学科博士点建设的重点依托专业，如能建立一套完善的学分制为主导的导师制体系，探索出适于金属材料工程一本人才培养的教学管理新渠道，深入开展人才培养工作，必将切实提高本科教学质量，以满足新形势下社会对人才的高标准和多样化需求。

参考文献

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学院研究生辅导员工作计划范文第5篇

关键词：战略导向；绩效管理；研究G单位

一、战略导向的绩效管理体系的内涵和作用

1、战略导向的绩效管理体系的定义

战略导向绩效管理体系是由组织与职工之间建立共同的愿景，将组织的战略目标层层分解、传递到部门和职工，通过组织与职工制订绩效计划，共同开展绩效实施，并在执行过程中对存在的问题进行持续有效的沟通与修正，最终达到改进组织与职工的绩效、实现双赢的目的。其出发点和归宿是实现组织的战略目标，同时全面提升职工的素质水平；实质是通过动态双向的沟通，从而提高绩效、实现战略目标。

2、建立战略导向的绩效管理体系对组织发展的作用和意义

（1）从组织的角度看，有利于组织获得竞争优势，实现其战略目标。建立战略导向的绩效管理体系，既是构想描绘组织愿景和使命的过程，又是把组织战略纳入绩效管理的过程。这一过程能有效地阐释与传播组织的战略，使得职工的个人目标与组织的战略目标相契合，使个人的努力方向与组织的一致，从而提高组织的竞争力。（2）从管理者角度看，有利于管理者真正了解职工，实现有效管理。通过战略绩效管理，改变了管理者与职工之间对立的关系，而是在组织的战略目标和职工的工作之间建立起沟通的桥梁。管理者通过与职工共同制订绩效计划传递组织战略，同时通过绩效反馈及时了解职工的工作状况和想法，促进了组织战略和个人目标的有机结合，使管理者和职工间的关系变得和谐统一，调动个人的工作积极性。（3）从职工的角度看，有利于职工提升个人绩效，实现自我价值。战略导向的绩效管理体系，一方面使职工在明确组织战略目标的基础上，更好地理解自身岗位工作的内容与要求，另一方面可以看清自身表现与组织需求之间的差距，从而促使职工根据组织的战略目标，充分发挥主观能动性，努力提升绩效、实现价值。

二、G单位的整体概况和绩效管理的模式

1、G单位的整体概况

（1）业务发展情况。近年来，G单位业务发展迅速、成果显著。一是战略研究服务重大决策，承担开展广东省“十三五”科技发展规划研究以及各市、县、镇各类规划的研究与编制任务；二是以统计分析研究为重点，开展科技形势分析和撰写科技统计分析报告，服务管理决策科学化；三是以高新区管理决策研究为重点，服务高新区创新发展；四是公益性科技文献服务多项指标位居全国前列。各项业务的开展为促进地区科技进步和经济社会发展起到了重要的推动作用。（2）人员结构。G单位拥有一支水平高、专业门类较齐全、研究咨询力量雄厚的专职科技队伍。G单位在职人数共91人，按学历分类，硕士研究生以上学历35人，本科学历40人，本科以上学历人员占比为82%；按资历分类，高级职称以上33人，中级职称36人，初级职称9人，中级职称以上人员占比为76%。可见，G单位的业务范围主要是开展科技领域基础性、前瞻性、战略性、公益性方面的研究，为国民经济和社会发展提供科学的理论、方法、数据和决策，解决综合性和重大的科技问题。G单位吸纳并拥有一大批高学历、具备专业知识背景的高层次人才，属于知识密集型科研单位。

2、G单位绩效管理的模式

G单位的绩效管理基本上等同于绩效考核。G单位在年中、年末会各召开一次由中层以上人员参加、由全体职工参加的总结会，会议将提出并布置下半年、下一年度整个单位的工作计划和中心任务。绩效考核方式分为每季度一次的季度考核和一年一次的年度考核两种，即一年共考核5次。G单位开展季度考核所使用的《季度考核表》已经沿用十多年时间了，各科室、各职位的人员使用同一套的考核指标体系，各指标所赋分值也一直未变。该考核体系总分为100分，由工作态度（20分）、工作能力（35分）和工作业绩（45分）3个考核维度组成；相应维度下设责任心、专业知识、沟通能力、工作效率等共15个测评指标。各科室负责人根据职工的季度总结和一季度以来的工作表现评定考核分数和等级，并对其季度工作撰写简要评语及建议奖金发放比例、系数、数额。年度考核则按照上级的文件要求，采用广东省人社厅统一的表格撰写年终总结，主要以“德、能、勤、绩、廉”5个方面为考核内容，没有设定考核指标，仅以部门为单位采取自评和互评的方式评定优秀、称职两种考核等次。无论是季度考核还是年度考核，G单位均没有使用过战略导向的绩效管理所使用的关键绩效考评和平衡计分卡等绩效考评方法。

三、G单位绩效管理存在的问题

1、绩效管理与发展目标脱节，个人与组织目标结合度不高

在绩效管理过程中，能否将战略目标层层分解落实到每位职工身上，是保证组织战略实施的关键。但是G单位各部门的绩效目标很多时候不是逐层分解自单位的战略目标，而是部门为了完成工作任务、个人为了提高自身绩效而设立的；尤其是个人对于组织目标不甚了解，认为组织目标高高在上，与个人目标关系不大。这就使G单位的绩效管理与其战略目标发生了脱节，造成了单位绩效与个人绩效“两张皮”的现象。这将无法引导所有职工趋向单位的战略目标，也难以促使每位职工都为单位战略目标的实现承担责任。

2、将绩效管理等同于绩效考评，不利于实现组织目标

绩效考核是对已设定的绩效目标进行阶段性的评价，关注的是已发生或已形成的绩效；而绩效管理是一个系统，更关注的是未发生和将来的绩效，绩效考核好比是绩效管理这条链条上的一个结点，它只是绩效管理的其中一个环节。G单位的绩效管理基本上仅限于绩效考核，职工被动接受工作任务，甚至不了解该项工作的目的。中高层领导即考核者通过季度考核和年度考核两种考核方式对职工进行评分和评定等级，从而使其获得相应的财务报酬，那么考核结束对于表现一般或者不好的职工只能拿到较低的报酬，这对于他们认清差距、提高绩效并无很大帮助。将绩效管理等同于绩效考评，缺乏对职工行为的引导，对于个人来说，不利于改善个人绩效；对于单位来说，也难于实现其战略管理目标，违背了绩效管理的根本目的。

3、绩效考核指标设计不合理，难以发挥考核的激励作用

G单位的绩效考核指标沿用十多年未变，且各岗位的考核指标完全一样。其问题主要表现在：一是没有根据单位不同阶段的战略目标和科研人员的工作特点来进行定性和定量考核指标的设计；二是未根据单位内外部环境的复杂变化形势尤其是没有结合近些年来事业单位面临的各项重大改革来对考核指标做出相应调整；三是没有针对人员不同的岗位类别、工作性质和责任大小等设计不同的考核指标体系。这种未能与时俱进和因岗而异的考核指标体系没有从组织战略的维度来设计，不能准确评价职工的业绩和能力，不利于激励职工和培养人才。

4、绩效考评方法简单，绩效考核流于形式

G单位的考评长年采取主管打分、同事互评的方式，没有采用现代的绩效管理工具。以年度考核为例，参加考核的人员基本上年度考核等次都在称职以上，大家凭主观印象、个人喜好得出科室民主测评结果，上报领导层后还将再次研究讨论并得出最终的考核结果，这期间情面因素、轮流思想、平均主义、主观评价等因素均对考核结果有不同程度的影响。G单位的季度考核和年度考核均存在考评方法传统简单以及考核的公平、公开程度不够的问题，主要依靠主观和定性评价，缺乏科学的衡量机制。

5、绩效沟通不到位，绩效管理缺乏反馈环节

绩效沟通应贯穿于整个绩效管理过程，它是绩效管理的核心。G单位制订绩效计划的方式，还属于传统的行政命令式，即自上而下、逐层施加，科室负责人与职工之间缺乏对目标如何设定、如何实施以及如何实现进行充分沟通。绩效监控和辅导不够及时和有效，上级领导由于工作繁忙等原因缺乏对职工工作情况保持持续的关注度，也疏于对职工进行及时、到位的指导。G单位的绩效考核也是单向评价，职工的年终考核不管获得哪个考核等次，也只是被动地知悉结果；而对于季度考核，很多职工每个季度的评分几乎都是一样的，分数成为一种惯例和形式；有的职工甚至连科室负责人给自己打了多少分、评为哪个等级都不知道，同时出现科室负责人不说，职工也不好意思去问的现象，反馈环节严重缺失。可见，在绩效管理的各个环节，G单位的绩效沟通都做得不够，绩效反馈则最为薄弱，这必将不利于职工了解自身的优劣势，也不利于共同总结经验教训，从而提高绩效水平。

6、对绩效管理的重视程度不够，疏于对考核者的绩效管理培训

G单位非常重视单位业务的发展和对市场的开拓，但却缺乏就绩效管理对单位发展所起重要作用的认识，因此不够重视绩效管理工作。在绩效管理中，管理中层即各部门负责人是实施的主体，起着桥梁和纽带的作用，一方面要对单位的绩效管理目标负责，另一方面要对部门职工的绩效改进负责。他们在工作中需要扮演合作伙伴、辅导员、记录员、公证员四种角色，促使单位的绩效管理方案落到实处。但是G单位过于集中精力追求业务成绩，各部门尤其是业务部门的考核者极少参加有关管理方面的培训，就连人力资源部的人员也少有机会参加绩效管理方面的培训课程。从管理层的不够重视到执行层的缺乏专业素养，必然不利于建立有效的绩效管理体系。

四、战略导向的绩效管理体系的构建路径

1、与职工共同制订绩效计划，提高职工的参与性

绩效计划是整个绩效管理过程的起点，它要求管理者与职工共同讨论考核期内需要完成的工作任务和绩效目标并最终达成共识，而职工参与是绩效计划制定的前提。G单位的中高层管理者应该在制订各项绩效计划时，充分考虑职工的参与性，就职工的工作职责、任务的重要性等级、管理者需要提供的帮助、可能遇到的困难及解决方法等一系列问题进行深入探讨，在此过程中一方面帮助员工找准路线、认清目标，另一方面提高职工对绩效计划的认同感和工作积极性。另外，G单位正处于各项事业单位改革中，其绩效计划应根据单位内外环境的变化而适时调整，部门和职工的绩效目标也应随之有所改变。

2、持续进行绩效监控和辅导，帮助职工改进个人绩效

在明确绩效计划后，只有持续不断的监控绩效和进行辅导，才会有好的结果。G单位的管理者进行绩效监控，一方面是通过不断的沟通给予职工工作上的支持，另一方面是记录职工工作过程中的关键时间或绩效数据，为绩效考评提供信息。这样才能保持职工工作的积极性，同时也避免绩效考评时管理者的评分过于主观或惯性，而是有事实和数据作为依据的。在绩效监控的同时，G单位的管理者还要根据绩效计划，对职工进行持续的指导，一方面使其工作不偏离组织的战略目标，另一方面在辅导的过程中不断提高职工的工作能力和水平。

3、认真组织开展绩效考评，采取科学合理的考评

指标和考评方法首先，设立科学的绩效考评指标。其一，有效的考核指标是以“发展”为目的和有助于单位改善内部管理的。因此，考核指标应来自于组织战略目标的分解，要从组织战略的角度来确定绩效是“考什么”。其二，根据不同的岗位性质和责任大小对考评对象合理分类考评。就G单位而言，其属于科研类事业单位，可以将人员分为科研型、管理型和服务型，分别对应专业技术岗、管理岗和工勤岗，根据每一类型的岗位特点设置具体的考核目标和指标。如科研型人员应侧重于科研能力和素质，管理型人员应侧重于管理能力和效益等。其三，指标的设置应注意定性和定量相结合，尤其应注意科研工作不易量化的特点，具有可操作性和可实现性。其四，指标设置要密切结合G单位知识密集型组织、高层次人才集中的特点，要能充分激发和调动科研人员的工作积极性和能动性。其次，G单位要结合自身的单位性质、考核目的、工作内容、人员特点、执行成本以及文化氛围等方面进行综合考虑，例如可以选取以提取重要性和关键性指标为核心的关键绩效指标法进行考评。

4、及时进行绩效反馈，有利于职工认清差距和找准努力方向

绩效考核结束后，职工有权利了解在这一考核周期内自己的业绩是否达到既定目标、行为态度是否符合标准要求，这便于使职工对自身的绩效表现有清楚、客观的认识。前面提到G单位的绩效反馈环节严重缺失，这是个不容小觑的问题。就G单位现有考核方式来说，即季度考核和年度考核，考核者都应在考核结束后，主动与职工进行绩效面谈，将一个考核期以来职工的工作行为和表现、优缺点、进步与不足、下一阶段的行动方向和目标进行充分交流和沟通，有针对性地指导职工，面谈应保持开放性和互动性。绩效面谈要注意一方面要向职工传递单位的战略目标，另一方面要结合战略目标及时提出下一阶段的工作目标，这样才能使职工找准位置和努力方向，不至于一直原地踏步、停滞不前，促使个人绩效与单位绩效共同提升。

五、构建战略导向的绩效管理体系的保障措施

1、落实组织保障，组建绩效管理的领导和执行机构

要建立有效可行的绩效管理体系，组织高层领导的重视是基础。G单位应成立以单位领导和人力资源部负责人为主要成员的绩效管理领导委员会，负责绩效管理的审查、监督和决策等工作；委员会下设人力资源部绩效管理小组，是绩效管理小组的落实者，主要负责绩效管理的培训、指导和执行等日常性工作。G单位应通过绩效管理领导委员会规划单位的愿景和使命，设定单位的战略目标；通过人力资源部绩效管理小组密切联系职工，灌输绩效管理理念，引导部门和职工规范有效地实施绩效管理。组织保障是构建战略导向绩效管理体系的基础。

2、加强制度保障，使战略导向的绩效管理深入人心

当今社会的管理模式越来越提倡“以人为本”的理念，战略导向的绩效管理也应如此，因为组织的战略目标要层层分解到个人，而组织目标的实现依赖于每个人以组织目标为方向并为之不懈努力。对于高层次人才集中的G单位而言，科研工作者具有独立性、创新性、流动性、讲求成就感和平等性等特点，所以更需要采取以人为本的制度模式，才能使单位战略导向的绩效管理深入人心。具体应体现在以下四个方面：第一，明确G单位职工在绩效管理中的主人翁地位，让其参与制订绩效计划、接受绩效辅导和反馈、可以保持畅顺持续的绩效沟通等，即参与绩效管理的全过程；第二，要让职工深切体会并明白绩效管理不是“控制”“束缚”，而是通过持续不断地辅导和修正，提高个人绩效；第三，要倡导管理者与职工、职工相互之间建立平等、和谐的关系，让绩效管理在愉悦的气氛中进行；第四，要使职工与单位共同成长，使个人绩效目标和组织战略目标紧密相连，充分考虑个人发展，让个人也能享受到单位发展的成果。

3、强化人员保障，开展多层次的绩效管理培训工作

管理双方在绩效管理过程中均占据非常重要的位置，因此加强对两者的绩效管理意识和技能的培训是一项必不可少的工作。首先，人力资源部负责绩效管理实施的全过程，既是绩效管理制度的设计者又是绩效管理的监督者。G单位应充分支持和鼓励人力资源部的全体人员参加绩效管理方面的培训和学习，并不断进行再教育，使其成为真正的绩效管理“专家”，从而更好地开展工作。其次，要加强对G单位高层管理者在绩效管理理念方面的培训，只有获得高层的重视和认可才能更顺畅地实施绩效管理。再次，要组织中层管理者参加有关绩效管理的培训和研讨，使他们真正掌握绩效管理的意义和方法，赋予他们相关的知识、技巧和能力，中层管理者的支持是绩效管理实施的关键。最后，要开展对G单位普通职工的培训和指导，只有让他们真心愿意参与绩效管理，才能真正发挥战略导向绩效管理的作用。

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