人我不分

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人我不分范文第1篇

回家乡绵阳参加闺蜜唐静尔的订婚典礼时，我刚刚遭遇了感情危机，看着台上一对新人在众人面前表演互许终身，对比自己，心里难免有点戚戚然。

我悄悄后退到自助区，选了两个美丽的甜品，听说高热量的食物容易让人感到开心。酒店大厨的手艺不错，细腻的口感多像爱情伊始，温柔甜蜜。

我忽然感觉到，不远处有一双眼睛正在打量自己。我下意识地抬头挺胸，暗自调整仪态，让自己品尝甜食和小嘬红酒的姿势更加优雅，并假装随意地向四周打量，找寻到那双眼睛。

很快，我就在人群中定位到了他。来自前方八点钟方向，个子很高，头发和脸庞都很干净清爽，外形八分。在跟我目光即将相接的前零点三秒，这个男人适时把眼睛挪开了，但眼神里还留了一丝饶有兴趣的余光。

我定下了气息，婀婀娜娜地走过去，一席曳地长裙在地毯上像花开了一路。

先生，我们是不是在哪里见过？我晃动着酒杯，故意选择了这句老生常谈的搭讪开篇。我不是喜欢拈花惹草的人，这天纯粹是想做点不一样的事情。

没想到，男人却很惊讶，说，你还记得我啊，顾思思。

我茫然了，正式认真地打量面前这个男人，有一丝似曾相识的感觉，又好像素未谋面。心里正猜想着，唐静尔拉着未婚夫彭元走了过来，呦，不用我重新介绍了吧？顾思思你还记得他不，我堂哥唐远，你高中时还暗恋他，后来他去英国了，刚回国半年，变化大吧？

我瞠目结舌，盯着面前的人，是唐远啊，我的脸一瞬间就红透了。上一次在他面前红了脸，是十年前了，我才18岁，正值年少。彼时的我刚考上一所大学，结识了好友唐静尔，周末常往她家里跑，跟暂时借宿在她家的堂哥唐远有了几面之缘，一来二去，就生了些女儿家的小情愫。当然，跟大多数的暗恋一样，没有结果。

面前的唐远，并没有太多当初的痕迹，也许是因为常年的异国风土和饮食的熏陶，从身量到面貌，他都改变了许多，不似当年瘦弱纤纤，难怪我没有认出来。

唐远饶有兴趣地看着我脸部表情如风云突变，说，思思倒是没怎么变，我一眼就认出来了。他忽然伸出手，在我左边嘴角轻轻揩了一下，说，吃东西还是那么随性，脸上沾着奶油大半天了。

一时间，我只想找个地缝，把唐远塞进去。

与你分离后的风吹雨打

周末只想待在家里，我的手机微信却一直不肯安静，我打开一看，都是工作上的事情。还有一条，来自濒临分手的男友许晴朗。他说，我爱你，但我们还是退回到朋友关系好一点，你认真考虑一下。

是吗？为什么一年前刚开始时，我跟你说这句话，你却努力反驳我，说爱来了就该义无反顾呢？我回复完，把手机甩到地毯一角，心酸。

跟一恋定终身的唐静尔比，我的情路实在坎坷。大四时开始一场互动的感情。他叫虫子，毕业后我们留在成都，月租八百元跟陌生人合租老小区的房子。半年后，我顺利在日企转正，工资翻了两倍，虫子的工作却没有起色。又过了半年，虫子说累了，想回老家广西柳州继承家族企业。于是，我们开始异地，虫子试图说服我去柳州，可我一个学日语的姑娘，在那里难有用武之地。

我们遇到了所有异地恋都会遇到的麻烦，为所有小矛盾大吵一架。节假日，要么我去找他，要么他来找我，抓紧一切时间恩爱，一旦分开，继续争吵。

有一天，虫子提出分手。那时我正在准备一个重要会议，我当即请假，订了当天的机票飞过去。我在登机前发短信给他，说你等我，我来了。可是，在柳州机场，迎接我的并非只有虫子，还有另外一个女孩，看两人脸上的表情，也知道他们关系匪浅。我一时气不过，甩了虫子一巴掌。女孩像头豹子一样冲过来，被虫子死死拉到大厅外，打车离开了。自始至终，他没有对我说一句话。

我在机场大哭一场，又订了当天的航班返回。

失恋的日子，我夜夜哭得如杜鹃啼血，第一段正式爱情的溃败，我发誓再也不会对谁付出真心，发誓下一段感情绝不分手。但任何誓言都是幼稚的，再坚定，也只代表说出口那一刻的铿锵心情。

后来，我又经历过两段感情，时间都不算长，受伤也不算深，分开时我不再努力地想维系或者挽回，淡了就散了，我惟一修成满分的功课就是不强求。

而许晴朗，我曾以为自己会嫁给他，这个人出现的时间刚刚好，在我开始憧憬一个家的时候。他曾那么温柔贴心，没想到相处一年后还是开始闹分手。我哭都哭不出来，只是心里说不出的闷，闷得像可恶的夏，天阴了好几天，燕儿低低地盘旋，但雨就是落不下来。

想哭就哭吧，随心所欲多好

一郁郁寡欢就谢绝交际的我，站在车水马龙中并不适应。可前一天，唐静尔打电话来，郑重地将唐远托付给了我。

白天，我带他去了青羊宫、武侯祠，中午到宽窄巷子看着变脸吃火锅，然后找了家宅子坐在树下喝茶，再去锦里品尝小吃。晚上，唐远提出想去看看成都的酒吧，我心里嘀咕，男人都一样啊。

晚上我们去了九眼桥，著名的灯红酒绿之地。选了我最爱去的那一家，可一进门我就后悔了。右手边第一桌，有人喊着我的名字，顾思思，过来过来，我正说着咋能缺了你呢，刚刚让许晴朗喊你，你跟他说没时间，原来是在陪帅哥，男朋友哇？

说话的是同事小宋，同坐的还有其余同事甲乙丙丁，而靠墙坐着的那一位，不是许晴朗又是谁？他的表情难以名状，尴尬、无奈，如坐针毡。我下意识地看了下手机，哪里接到过他的电话和邀请？他是压根不想让我来，对同事说了谎话。

没错，我和许晴朗是同事，我们低调地恋爱，没有在单位里公开，这种隐秘的爱曾让我们新奇和兴奋。

我们是在共事一年半后，发生了爱情，当初就是在这个酒吧，我和他喝了一点酒，彼此眼睛里的情意就失去了遮拦，互相倾诉着过去，还有对将来的憧憬。后来，他送我回家，到楼下时我踮脚吻了他，爱情开始了。许晴朗说，我爱你，你让我忘记了过去，从此未来里只能有你。

当时没想到，有一天我们的爱情也会面临分崩离析，陷入这样困难的处境。被同事们招呼着，我不得不带着唐远坐过去。我介绍，这是我闺蜜的堂哥，刚来成都，今天带他转了一转。

小宋向来有点口无遮拦，说，还以为是思思的男朋友呢，不过还真是般配！以前总觉得思思能和晴朗成一对，没想到晴朗有真命天女了，不知道思思什么时候遇到对的人啊？

我心里一紧，瞟了一眼许晴朗，说，什么真命天女啊，没带出来让我们瞧瞧？许晴朗脸红一阵青一阵，没有说话。又是小宋，丝毫没有察觉到这暗流湍急，继续说，思思你是晚来了一步，没有听到，刚刚许晴朗说他跟那个女孩的故事，简直让人动容，他们分分合合，彻底失去联系，这次又重逢，发现彼此还深深爱着对方……

我听不下去了，我的身体一直瑟瑟发抖，套上刚刚脱下来的外套，欲盖弥彰地说了一句，好冷啊，声音里都带着颤。眼睛忽然疼，头顶也在发麻。我努力睁大着眼睛，看墙壁，看天花板上五颜六色的灯，看面前人们模糊的脸。

此时，唐远大约是觉得找不到存在感，说了一句，要么我们来玩游戏吧。唐远说，他特别佩服演员，说哭就可以掉眼泪，不如就比比谁能在最短的时间里掉眼泪。小宋说，那得有奖品才有动力，于是掏出500元，说干脆大家随心凑点奖金，谁赢了归谁。没想到，这游戏还挺受欢迎，最后的奖金累计到了3600元。

游戏开始，唐远一声令下后，我哇的一声就哭了。

爱情树敌太多

从小到大，我中过最大的奖就是再来一瓶，这3600元的奖金，完全是意外之财。离开时，我把钱揣在手里，抱在怀里，在心里安慰自己开心点吧，至少还有钱呢。

唐远走在我身边，轻声说，你好一点没有啊？

我才记起来要道谢，谢谢他为我解了围。我心里清楚，他早就看出来我马上要哭了，才设计了那样一个游戏，给我宣泄的机会，也保住了我的倔强和颜面，没让我在人前失态。

我停下脚步，看着唐远。面前的他神色温柔，没有问我哭泣的理由，他只是说，想哭就哭吧，哭吧。

10年前的唐远，还是个瘦削的小青年，戴着一副眼镜，头发有点长，刘海总遮在额前，有点文艺范儿。情窦初开的我，一下子就喜欢上了。不过，当时的唐远有些寡言，跟我的交流并不多。

这是我第一段与爱相关的心情，每天很认真地写日记。有一天，我忍不住表白了。我把自己的日记交给他，希望他了解我喜欢他的全部心理历程。双手捧着日记本，我低着头，羞红了脸。可是，他并没有接受。他不收，她偏送，推推搡搡的，日记本就掉在了地上，连着她的心一起。

我转身离开，那是我最后一次见到他。之后，我一个月没去唐静尔家里，有一次听唐静尔无意中说，堂哥回老家了，然后一家人准备出国。那时，我第一次知道怅然若失的感觉。

现在，我依旧站在他的面前，隔着这么久的时光抬头望着他。忽然问，后来，你是怎么处理我的日记本了呢？

唐远一愣，说，你走之后，我把它捡起来，放在书柜里。在去英国的飞机上，父母睡着，我一直在看，这么多年不管我走到哪里，它始终留在我的书柜里，我觉得它很珍贵。

我忍不住想，如果那一年，唐远接受了我的情意，后来会怎样呢？我们是从此过上幸福快乐的日子，还是像每一段感情一样，一开始总很美，后面在一些现实问题的围追堵截下，还是曲终人散，比如异地、比如背叛、比如仅仅就是厌倦了――爱情那么脆弱，而它的敌人却这么多，谁都可以打败它。

有些伤痛在所难免

我请了三天假，重新回到公司上班时，刚出电梯就遇到许晴朗。两人好像回到了刚相识，只是点头，然后擦肩而过。我感觉到许晴朗顿了一顿，似乎有话要跟我说，而我故意趁着他犹豫的间隙，走开了。

午休，为了避免跟许晴朗接触，我没跟同事们一起吃饭。小宋喊我，我推说约了人，小宋就问，是不是那个海归帅哥？正说着，唐远的电话就来了，我接起来，自顾自很开心地说，喂，你在楼下了呀，我马上下来。实际上，唐远只是问我，哪里可以买到新鲜的花草。

许晴朗的神色就不对了，果然，没过多大一会儿，他就发微信给我，说既然你也有了下家，那我们就痛快一点，分开吧。我气急，说，到现在你都不承认自己的背叛，将所有责任都推到我身上，是我给你压力，是我的很多行为让你难以理解和接受，是我有了所谓的下家，你为什么就是不肯说实话，你只是不爱我了而已。

隔了很久，许晴朗才回复，说，无论如何，分开吧，这就是我的态度，我的确还爱她，不想解释更多。我回复，我也这么想的，分开吧，没办法把自己压缩到那么小，塞进你狭小的格局里。

还是躲进厕所大哭了一场，然后电话又响，我情到深处，竟还抱了最后一丝幻想，是他吗？他还是爱我的对不对？

电话是唐远的，他说，这一次，我是真的在你楼下了，下来吃饭吧。

那么粗心相信着神话，应该付代价

我点了一桌子的鸡鸭鱼肉，不停地进食。

唐远的胃口一般，更多时候是在看着我吃。我觉得他这点特别好，从不问我难过的理由，只是陪伴着。结账时，他接了个电话，一脸严肃，低低地说，静尔出事了。

在我分手的同时，唐静尔即将到来的婚姻也遭遇了变故。距离他们的订婚仪式还不满两个月，彭元出轨了，更可怕的是，唐静尔怀了孩子。

我请了三天假，搭唐远的车回绵阳，见到哭成泪人的唐静尔。我太了解唐静尔了，完全把感情神话，无论外界如何变化，从少女时就期待着跟同一个人初吻初恋此生不渝，唐静尔觉得这样才是圆满。虽然跟我是一生好友，她却对我的感情唏嘘不已，觉得我不停寻找新的爱人，可怜而可悲。

就这样千挑万选，唐静尔认定了彭元就是那个跟她共度一生的人。她以为他永远都不会像我的那些男友们，所以，当事实摆在眼前，唐静尔完全无法相信。

彭元跟他在微信上认识的女孩出轨了，唐静尔觉得这样很脏，像，但彭元坚称，他是有那么一瞬间感觉自己爱上了她，才会发生那样的事。唐静尔摸着还没有隆起的小腹，逼问，那你爱我吗？彭元也没有犹豫，说，爱，我也爱你，爱情就是这么说不清楚。

听完这些，我只觉得累极了。人都是这样，喜欢一厢情愿地把一些事情粉饰得很好看，小时候父母逼着你做一些事情时，总是说“为你好”，长大之后，又有人用爱情来掩饰或者占有欲，好像披上“爱”这个华丽的披风，什么都应该被体谅：不是我的错，都是爱情惹的祸，爱情这东西就是玄妙，控制不住。

事发后，彭元耍无赖，把所有的选择权给唐静尔：如果她想继续，他们就照常结婚，如果她想分开，他们就分道扬镳。唐静尔号啕大哭，那孩子呢，孩子怎么办？

我很是担心，情感洁癖的唐静尔，无论做哪一个选择，都会痛不欲生。恐怕，她需要很长的一段时间来疗伤了，这就是爱的代价吗？

如果还能爱，就勇敢一些吧

回到成都后，我辞了职，离开的那天跟许晴朗打了个照面。他看我的一个眼神，我就知道了他在想什么――你辞职，不会是为了我吧？

是不是呢？其实原本我就考虑过离开，当时一是觉得改变同事关系有利于我和他的将来，二是的确遇到了一个还不错的机会。

我跟唐远时不时一起吃饭，每个月去探望一次唐静尔，她还没有做最后的决定，只是延迟了婚期，在家人的陪伴下去医院结束了那个孩子。

唐静尔的心情平复了很多，有一次，她主动问我，你跟唐远有进展吗？其实你们可以试试在一起。我心有疑虑，说，其实你总觉得我洒脱，但同时我也觉得挺无力，感情开始时总是那么好，但最终往往会有人受伤。我有点害怕了，唐远很好，是我记忆里的宝，我才担心，如果我们开始了，有一天也会结束。我特别不想跟他这样，也许我该找一个没那么爱的人在一起，不过分在意，把情感看轻，就不会伤害或者受伤。

唐静尔反过来安慰我，说，也许，是我们没有遇到最适合我们的人和爱情，才会有担心顾虑，应该会找到两厢心安的人吧，我们试着往前看吧，把遗憾和悔恨也慢慢放下。

我大力抱住唐静尔，就像十几年前，我因为唐远的离开而怅然若失时，唐静尔给我的那个拥抱一样。天地那么大，人心那么深，互相依偎，呵护着对方的心。

格外冷的冬天，在不知不觉中就结束了。我脱掉羽绒服，换上了棒球衫和运动鞋。我迷上了运动，网球打得越来越好，还学会了游泳和滑冰，虽然换气不熟练，冰刀鞋也时不时不听腿的使唤。

我还是会想起往事，又是怅然，但已经不再拘泥于那些感觉。人这一生要经历很多事情，不管遇到了什么，开心还是难过，都坦然接受吧，因为这都是人生的一部分。

新工作不错，很快就上手，上司很赏识我，同事们也对我很好。有男同事对我表达好感，但很快就让唐远给吓跑了。我隔三岔五主动加班，唐远就在门口等我，把我有可能的桃花运拆得七零八散。

有时候，我跟唐远开玩笑，说，当时我那么豆蔻美丽，你都拒绝我，现在为什么又重新喜欢我？我谈过几次恋爱，没当初那么青涩，但也没有当初那么纯真了。

唐远说，我一点都不遗憾现在重新遇到你，甚至很庆幸。如果那时我们在一起，后来一定会因为年少气盛不懂得珍惜，彼此伤害。而现在，我已经成熟到很清楚自己想要的是什么，也确定我能够给你什么，我能够享受激情，也能够承担相守。

这是第一次，我收到这样的表白，我很惊讶。以前的男生都是告诉我，我爱你，然后就开始，只有他，没有甜蜜言语，甚至只字不提爱，却让人心里踏踏实实，像乘坐了很久飞机，终于双脚踩在了地面上。

我怔怔地看着唐远，听他继续说。他说如果你没想好，没关系，我不是在逼你做决定，你可以慢慢考虑，心里清楚了再告诉我答案，现在的你更需要深思熟虑。

我快要哭了，每次失恋后我都会重新戴上自己的盔甲，但我的心一直期待着被小心地捧着爱着啊。我心里一暖，就像他说的那样，顺其自然吧，如果爱来了，就闭上眼睛好好感受，不要因为害怕而错过。每一段失败的感情都教会我很多东西，以前我觉得相爱就是心有灵犀，后面才知道沟通的重要，以前我以为表达爱的方式就是互送礼物，后面才知道更应该关注彼此内心的需求。我也在慢慢学习如何去爱一个人，慢慢爱，我可以给予更好的爱，包括爱的质量，也包括爱的表达方式。

人我不分范文第2篇

（一）公共部门人员对现代人力资源管理理念的认识模糊。现代人力资源管理模式中，人才是管理过程中的核心，现代人力资源管理讲究的是“以人为本”，认识人，尊重人性，强调“以人为本”，突出人的主人翁地位，人力资源管理中更加注重的是“人”与“事”的匹配，既考虑了“事”的特殊性，也注重人的个性，最大限度地将“人”与“事”整合在一起。现代人力资源管理注重的是人的潜能的开发，注重开发与岗位特殊性相匹配的人的能力；注重人的本性，深层次地激发员工工作积极性，使员工全身心地投入到工作中去。我国公共部门人力资源管理制度是由传统的人事管理制度演变而来，传统人事管理在管理上是一种以“事”为中心，强调的是“事”，仅仅考虑岗位的需求性而不注重“人”的适配性，忽略了“人”与“事”的客观情况，忽略了人的主观能动性，只见“事”而不见“人”，完全忽略了“人”与“事”的协调性；仅仅注重的是对“事”的单一管理和控制，偏激的以控制人来完成工作任务，没有以人为本的核心思想。当前，我国公共部门当中，对人力资源管理理念的认识模糊，许多地方并不注重人的潜能的开发，仅仅着眼于“岗位有人”的状态，对人力资源的认识仍然停留在原始的“进”、“管”、“出”这几个简单的环节，这既影响到了员工能力的开发，同时也使得任务完成的质量大打折扣。

（二）公共部门人力资源管理体制和运行机制落后

1、晋升制度不合理。我国公共部门的晋升过程中，论资排辈、以工龄论成就、晋升无序化的现象非常普遍，许多身在虚位，没有多少实际绩效的老员工，仅仅因为工作年份长，便认为是有资历，在晋升过程中便会得到优先考虑，这样的晋升机制使得很多有能力，但工龄短、资历浅的人才被无视，他们只能默默的被领导，久而久之便丧失了对工作的兴趣，这既损伤年轻员工的工作积极性，也阻碍了人力资源的有效开发。

2、公务员招募制度尚不完善。目前，我国的公务员制度不完善，管理体制落后，招募方式单一，分类设计缺乏科学性，录用条件简单，无法做到能职的理想搭配。在当前我国公务员招考中，仅仅靠“考”来定位，定一个统一的标准，对所有岗位同样的适用，这样的方式最后的结果仅仅是“岗位有人”；相比之下，在西方的公务员制度中，要的是实力，是民众的认同，要的是对岗位的忠诚以及与岗位相适应的业务知识与业务技能。

3、激励机制不合理。在目前我国的公共部门人力资源管理中，员工的业绩评估及考核的标准单一，看的仅仅是任务是否完成，而不去看任务完成的质量和效果，评估方法也很落后，缺乏科学性。此外，我国实行公务员工资统一制度，同岗同酬，不分实际工作能力，不论实际工作绩效，呈现同样的职位同样工龄的员工工资相同的现状。与宽带薪酬制度相比，公务员工资制度缺乏必要的灵活性，无法激发员工的工作兴趣。激励方式也相对单一，在制定激励措施的时候没有考虑职工的需要，多是以统一的方式给予物质激励，很少有精神层面的激励。

4、监督机制不完善。在我国的公共部门中，主要的监督人员是内部人员，民众很少参与，多为内部监督，没有发挥广大人民的监督作用，没有来自群众的真实看法，这样的监督方式，有失客观。我国是社会主义国家，“为人民服务”是每个国家公职人员的首要职责，但是国家工作人员少了民众的监督，少了来自民众的意见，“为人民服务”就是一句空话。

（三）职位分类缺乏科学性。职位说明书以及工作描述是明确岗位的任职条件，确定岗位的职责，规范员工的工作方式，明确员工相互间的协作关系与各自独立的范围规范性文件。科学的职位说明书，能够使得岗位任职人员尽快了解岗位的性质和在相应的岗位上应具备什么样的素质。此外，科学规范的工作分析是岗位任职人员最快捷、最直接地了解所任职岗位具体情况的重要手段，是提高工作效率的重要条件。我国《国家公务员暂行条例》有着明确规定，我国的各级国家行政机关要严格地实行职位分类制度，要在一定的职能分类，机构编制的前提下，科学地对岗位进行设置，并且各种岗位要有配套的职位说明书，职位说明书要明确各个岗位的任职资格、责任与权力。但在我国许多地方政府部门中，岗位的分类就以领导职务和非领导职务这两种方式存在，各个岗位的工作人员只知道自己完成领导安排的任务，而不清楚自己这个岗位所拥有的权利和必须遵守的规则及应有的责任。甚至在整个单位里，看不见一个完整的职位说明书的存在，在实际工作中缺乏具体的工作分析、职位评价、工作说明书，对特定的工作没有明确的规定来明确完成工作需要的相应行为。

（四）薪酬设计不合理。合理的薪酬是激励员工的最基本手段，薪酬设计的合理与否会直接影响到员工的工作状态，在我国现行的公务员工资制度中，采取的工资形式主要有两大板块：一是职务工资；二是级别工资。在这样的工资制度下，员工只要在单位不犯错误，就算没有实质性的贡献，也没有多大影响，在工作多年后，工资自然见长。相对的，如果是新进的员工或青年员工，由于 “职务工资+级别工资”这样的薪酬制度，起薪低，与实际工作能力和绩效不挂钩，这样的制度无法调动员工的积极性，甚至会挫伤员工的工作积极性，特别是新员工和青年员工的工作积极性。

（五）员工培训缺乏针对性。员工技能和业务培训是提升员工工作能力，增强单位整体实力的有效方式，定期有针对性地进行员工技能和业务培训是每个单位在进行人力资源管理过程中必须重视的一个环节。在我国的各级公共部门当中，虽然人员培训的重要性也被各级领导所注意，也组织员工进行培训，但培训效果并不明显、不理想，经过分析有以下几点原因：

1、培训前期工作准备做得不到位，没有在员工的思想上做工作。部分员工简单的认为，培训是枯燥的，没有实际意义，故而觉得没必要参加培训，在参加培训的时候也是应付领导的安排，在培训过程中草草应对。

2、没有进行培训需求的调查分析。进行培训需求的调查分析，要从组织、工作、个人方面了解员工是否有参加培训的意愿，才能够制定有针对性的培训计划，才能够达到培训目的。只有进行培训需求的调查，才能够将个人的需求情况与整个组织的战略目标结合，制定出科学的培训计划。

3、没有一个完整的培训监督机制。许多单位领导都会注重人员培训，但是任务布置后便撒手不管，缺乏必要的监督，如培训过程中人员是否按时到场接受培训，没有一个严格的考勤制度；同时还缺少科学的培训评估体系，在培训前，没有对培训计划的可行性、有效性进行评估，培训后没有对培训效果进行评估，也没有必要的反馈。

二、对策

（一）转变思想，提升公共部门对现代人力资源管理理念的认识。未来竞争的核心是人力资源竞争，人才是组织一切运作及发展的生力军，公共部门以及任何组织的活动都离不开人才的支撑，公共部门的一切活动更是离不开人才。公共部门在对人力资源进行组织、协调和控制的时候，必须建立以“人为本”管理思想，强化“人才是第一资源”的管理理念。重视“创新”思维的培养，对创新型人才要倍加重视，要加强公共部门的文化建设，强化思想建设，加强有关现代人力资源管理的理论培训，增强员工意识。

（二）制定科学合理的组织运行机制和管理体制

1、完善公共部门职位晋升制度。制定灵活的绩效考核方法，摒弃陈旧的以工龄确定头衔的传统方式，要全方位的考核员工能力，以能力决定岗位任职人员，撤掉身在“要职不办要事”的人员，并以晋升作为一种激励员工的手段，合理安排岗位任务。

2、完善公务员招募制度。公务员任职不再单纯的以“考”来确定岗位任职人员，更应该注重个人的综合能力，对于新招募人员设立实习期，结合合理的绩效考核方式，对新进人员业绩进行考评，并对其他方面的岗位任职所需能力进行观察，综合之后再确定任职。

3、制定合理的激励机制和绩效考核方法。有效的激励是增加员工满意度的重要方式，激励员工时要考虑员工的合理需求，采取物质激励与精神激励相结合的方式，最大限度的提升员工满意度。公共部门要鼓励员工创新，在特殊才能、特殊贡献上要做出相应的奖励，采取人性化的激励方式，增强员工归属感。激励要与绩效挂钩，在进行绩效考核的时候要以激励员工为目的，绩效考核应该坚持正向强化，多奖励少惩罚；绩效评估方法要讲究灵活性，全方位地进行考核，有差异地进行考核，绩效考核要注重员工工作的过程，员工工作结果不应该统一定位，要充分考虑工作环境、工作对象以及工作的难易程度，以考核增强员工的工作积极性。

（三）科学的进行职位分类。公共部门在进行职位设置时，要充分考虑整体战略目标、职位性质、岗位的职责和权限，岗位的设置要以职位为基础，以实现整个部门整个单位战略目标为中心。同时，要对岗位进行工作分析，制定科学全面的职位说明书，充分考虑整个部门工作岗位设置的协调性，要适当地调整权利范围，下放权力，避免一个领导管理全局的情况出现；要借鉴国外的先进职位分类制度，结合国情对公共部门的职位进行科学的分类。

（四）制定灵活的薪酬体系。薪酬设计要以保障员工基本生活为基础，员工之间的薪酬要体现一定的层级结构，合理拉开员工之间的收入差距，要合理设计奖金的发放标准，充分发挥薪酬对员工的激励作用。在设计时，要以岗位性质、岗位工作难度为基础，结合工作环境，兼顾公平，同时要加大对一线工作人员的重视程度，提高一线工作人员的基本工资和福利待遇，在制定福利制度时要充分考虑员工的需求。

（五）完善对公共部门的监督体制。对公共部门的监督，不仅要在部门内部进行必要的监督，同时还要兼顾民众对公共部门行政效率的满意度，要开放群众监督渠道，让民众参与到对部门工作人员的监督中来。民众是公共部门工作的受益群体，只有让民众参与到监督过程中来，才能更好地提升公共部门的行政效率，提升公共部门尤其是政府的公信力。

人我不分范文第3篇

    [关键词]技能型人才  供给障碍  治理  制度安排

   

    一、引言

    2004年以来，珠三角、长三角等地技能型人才短缺问题不断加剧，“技工荒”问题开始受到普遍关注，技能型人才的短缺成为制约我国由制造业大国向制造业强国转变的难题。

    以全国主要城市劳动力市场各季度的职业供求分析数据为例，从2001年以来，各技术等级均处于需求人数大于求职人数的状况，求人倍率(即招聘岗位与求职人数的比例)相对较高的是高级工(职业资格三级)、技师(职业资格二级)和高级技师(职业资格一级)，这三类技能型人才的求人倍率自2004年以来一直在1．70以上。在2006年第四季度，初级工、中级工求人倍率分别达到1．34和1．55，高级工、技师和高级技师求人倍率达到 1．81、2．20和2．38，远远高于大学毕业生的求人倍率。在大学毕业生中，专科、本科、硕士及以上人员的求人倍率分别为0．89、 0．93和1．32。从2001年以来，技能型人才的需求大于供给的形势非但没有减轻，反而呈现加剧的倾向。其中，2002年是供需变化发生转折的关键年份，技能型人才迅速转向供不应求。巧合的是，这一年正是我国高校1999年以来大规模扩招后的第一批专科生毕业。

    在发达国家，技术工人占劳动力的比例高达75％，高级技工占技术工人的比例一般在30％—40％，中级工占50％以上，初级技工只占15％。而目前，我国城镇劳动者近2．6亿人，技术工人8720万人，只占城镇从业人员的1／3左右，且多数为初级技工，其中高级工1500万人，占技术工人的比例仅为17％；技师和高级技师360万人，占技术工人的比例仅为4％。然而，企业对技师和高级技师的需求为14％，供需相差10个百分点。在经济发达的广东省，高技能人才占技能人才的比重也仅有15．4％，广东1996—2006年新增技术工人中，初级工和中级工分别占了新增技术工人的44．80％和48．31％，而高级工及以上高级技能型人才仅占新增技术工人的6．89％。因而，技能型人才的短缺更多地表现为高级技能型人才的短缺，结构性问题十分严重。种种迹象表明，工业化发展到今天，技能型人才的局部短缺已经演变成普遍的供给不足。

    二、阻碍我国技能型人才供给的制度障碍

    我国劳动力资源丰富，但为什么恰恰在一个劳动力供给足够大的经济中，技能型人才短缺问题却在较长时期内得不到解决，什么原因阻碍了技能型人才的有效供给，使得人才短缺出现忽然加剧的趋势?

    我们认为，除了工业化进程的持续推进和经济的发展增加了对技能型人才的需求这一因素之外，造成技能型人才供给不足的原因主要是制度性因素，技能型人才供给不足从根本上说是制度缺失或制度错位多年累积下来的结果。

    (一)“囚徒困境”下企业培训投资激励不足，政府公共服务体系缺位

    技能培训对同行业的企业而言具有较强的通用性和外部性。通用性是指员工的技能不仅能为本企业所用，而且能够被其他企业所用；外部性，是指当更多的企业进行培训时，行业中从业人员的平均素质和整体的经济绩效也将得到提升。然而，由于我国当前的大部分企业，尤其是私营企业，员工与企业的劳动契约不稳定，契约期限过短，因而工人的流动性强，致使企业对培训技能型员工的预期收益无法得到保障。据“广东省人力资源‘十一五’规划”课题组在珠三角的一项调查，在70％的企业里，两年及两年以下合同工数量占员工总数60％以上；许多企业反映，工人流动性过高是企业缺乏培训兴趣的最重要原因。此外，由于我国是一个典型的二元劳动力市场，企业存在大量的农民工，那些以雇佣农民工为主的企业，与工人的劳动合约一般是没有保障的短期合约，工人的流动性更强，企业更加缺乏培训的热情。

    假定行业内只有两个企业A和B，如果两个企业都对员工进行培训，收益均为7；如果企业都不进行培训，则收益均为0；如果A企业培训，B企业不培训，采用“挖墙脚”的方式从A企业得到受过培训的员工，则A的收益为-5，B的收益为10；如果B企业培训，而A企业不培训，从B企业“挖墙脚”，B的收益为-5，而A的收益为10。由于谁也不能保证员工不会流向同行企业，都担心一旦付出培训成本，竞争对手会坐享其成，因此，纳什均衡是谁都不进行培训，从而出现培训的“囚徒困境”。显然，培训收益的不对称和缺乏协调，是导致工人技术水平无法持续提升的根本原因，当这种情况持续较长一段时间以后，最终的累积效应必然是工人技术结构滞后于产业的发展状况，出现大规模的技能型人才短缺现象。

    职业教育培训经费的低水平是这种“囚徒困境”的现实折射：我国企业职工教育经费所占的比例过低，2004年全国职业教育培训经费只占职工工资总额的1％，上海、北京等地的一些机械行业企业的培训经费比例甚至不足1％，仅为0．7％。2004年，劳动和社会保障部对全国40个城市技能型人才状况抽样调查的结果显示，一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20％，其中，职工教育经费用于技术工人培训的比例在20％以下的企业占58．5％，比例在20％-50％~1i司的企业占26．9％，比例在50％以上的企业占14．6％。一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，对员工重使用轻培训，甚至只使用不培训。由于在企业缺少再培训的机会，技能型人才的成长通道被人为切断。

    一直以来，我国各级政府把技能培训(包括农民工的技能培训)仅仅看做是企业的责任，缺少制度上的协调，处于“囚徒困境”下的企业没有积极性为工人提供长期的正规培训，中小企业对技能型人才的培训则更少，“搭便车”心理极为普遍。由于政府在技能型人才培训工作中的长期缺位①，使得技能型人才供给不足的形势愈演愈烈，以致出现近年的“技工荒”。

    (二)教育结构不合理，职业教育与学历教育非均衡发展

    作为培养技能型人才的“摇篮”，近年来，中等职业技术教育面临生存难题，高等职业技术教育也未能得到良好发展，职业教育在教育结构中的失衡成为制约技能型人才供给的重要原因。

    首先，高等教育的突破式扩张大大改变了青年对高等教育与中等职业技术教育的选择。显然，近年来技能型人才的短缺与我国高等教育在20世纪90年代末的大规模扩招存在较强的相关性，其原因是高等教育大规模的扩大招生，使得上大学相对容易，在对高等教育高回报率的预期下，必然有更多的青年选择上大学。事实上，在1998年、1999年，大学生在劳动力市场上仍然处于供不应求的状态，大学毕业生的起薪也远远高于一般职业技术学校毕业生，甚至远远高于有多年工作经历的技工的工资，大学毕业生与一般技术工人收益上也存在巨大差异；在当时的背景下，接受高等教育还有很强的心理收益，而进人职业院校则存在负的心理收益。当普通高等教育的闸门打开的时候，在更高的录取概率和更高的教育收益预期的引导下，越来越多的青年选择接受普通高等教育，而放弃职业教育的机会，包括中专、职业高中和职业技术学校在内的中等职业教育面临生源困境。 1998-2004年，全国普通高等教育招生数由108．4万增加到 447．3万，年均增长率为26．7％；在校生数由340．9万增加到 1333．5万，年均增长率为25．5％；毕业生人数由83万增长到 239．1万，年均增长19．3％。与普通高等教育快速增长不同，中等职业教育多年来却徘徊不前，中等职业学校在校生占高中阶段教育学生数的比重从1998年的55．0％下降到2004年的 38．6％。其中，全国技校在校生所占比重从1994年到2002年一直呈下降趋势，1994年为12．4％，1998年降为9．3％，2002进一步降到4．7％，2003、2004年才重新小幅上扬。01998—2004年，在校生人数仅仅由181．3万增长为234．4万，增长4．4％；技校毕业生人数更是连年下降(1998年为69．5万，2004年为53．5万)，年均增长为-4．3％，到2004年才有所回升；技校的招生数在 1998-2000年连续三年呈现负增长，2001年以后才重新出现正的增长。由于生存困难，20世纪90年代末期以来，全国技校数量也不断减少，1995年有技校4521所，以后的年份一直呈减少的趋势，到2004年仅剩2884所；1995年以来，在职教职工的数量不断下降，从1995年的33．7万人减少到2004年的20．4万人，减少了10万余人。

    其次，高职教育的发展本身存在着偏差，导致对高级技能型人才培养不足。主要是名副其实的高职、高专院校发展不够，甚至在一段时间内呈现倒退倾向，大量高职高专院校升格为普通本科院校，或者被本科院校合并，不少中专则升为大专，办学失去了特色，对技能型人才的培养难以为继。

    再次，职业教育与培训的总体质量不高。突出表现为职业教育适应劳动力市场的能力差，职业教育与培训的技术水平较低，系统性和科学性不强。由于职业教育相对于学历教育起步较晚，在教学方法上主要沿袭学历教育，教学计划和专业设置不合理，创新性不足。企业和社会各类职业技能培训机构培训方式单一，现代培训技术未能得到充分应用，缺乏系统的培训质量评估。在这种形势的主导下，一个更为严重的问题是在高等教育扩大招生的情况下出现了职业教育的“非职业化”：大部分职业院校开设了一系列的学历文凭教育，而不是严格意义上的职业教育。这直接侵占了职业教育的生存空间。即便是职业教育，也大多走短、平、快的路线，长线专业少。究其原因，主要是职业学校的教育投入相对要高于其他性质的学校，特别是实训方面的投入相当大，而政府用于这方面的专项投入远远不能满足教育需要，通过设置短线专业和更多地开展学历文凭教育，可以有效地避开资金、设备、师资和生源等多方面的资源约束，实现规模的迅速扩张。这是迫使职业院校“非职业化”办学的重要原因。

    (三)知识型人才与技能型人才严重分割的人才评价体系使得技能型人才终身收益现值偏低

    制约技能型人才供给的另一个障碍是扭曲的人才评价体系。由于我国的人才评价体系尚停留在以学历文凭为主导的阶段，知识型人才和技能型人才在管理制度和薪酬待遇方面均存在严重分割：知识型人才属于干部，而技能型人才属于职工，分别归属人事部门和劳动部门管理。同样是毕业生，技校毕业生的劳动就业问题由劳动部门管理，而大中专毕业生由于属于“干部”系列，由教育厅和人事厅管理。在劳动力市场上，形成了“灰领”与“白领”、工人与干部的二元分割，这种二元分割，大大强化了工人和干部的界限，也强化了劳动力市场上劳动力资源的配置结构和学历结构。

当市场化程度越来越高的时候，这种人才管理上的分割，人为地造成了社会身份和待遇上的差异，技能型人才收益远远低于知识型人才的收益，不但在无形之中使社会形成了片面的人才观，而且增加了劳动力流动的成本，降低了劳动力市场的配置效率。在我国的公有部门，“工人”和“干部”的分割尤为为严重。长期以来，大中专毕业生拥有干部身份，而技校毕业生则是工人身份。普通高校毕业生的起薪往往高于高职院校毕业生；即便是中专毕业生和技校毕业生，两者的待遇也存在较大差异：拥有干部身份的中专毕业生可以通过评职称不断得到升迁，而属于工人身份的技校毕业生只能沿着“普通工一初级工一中级工一高级工一技师一高级技师”的路径成长，身份始终是工人，就算经过很多年成长为高级工，其工资、福利、住房等方面的待遇也往往不如低职位的管理干部，被扭曲的人才评价体系直接导致技能型人才的劳动力价格被压低。从工人一生的收入现值来看，沿着技能提升的职业路径来发展，反而不如沿着学历进修从而跻身“白领”阶层的路径来发展，后者终生预期收入的现值更大。在这种情况下，便出现了大量青年工人宁肯通过成人教育、电大、自学考试等途径获得学历文凭，也不愿意花钱去接受职业技能培训。

    此外，技能型人才的知识、技能相比于工程型、技术型等类型人才的知识或技能，其通用性低，而专用性强，承受的市场风险更大，更容易受到产业结构调整和技术进步的冲击，技能型人才更有可能因此而失业。这种人力资本的折旧风险也降低了技能型人才的终身收益现值。

    (四)职业资格认证体系缺乏公信力致使劳动力市场信息失灵和交易成本居高不下

    如果说培训中“囚徒困境”的长期存在反映了政府的缺位和不作为，那么，我国职业资格认证公信力不足则凸显出政府有关部门的越位和乱作为。

    在制度层面上，虽然我国从1993年起就实施了职业资格证书制度，但在实践中却存在层次多样、名目繁杂的资格鉴定，标准不统一，通用性和透明度较差。从全国用工制度看，到2006年末，仅劳动部门规定必须持证上岗的行业就多达90个，人事部门在全国23个行业建立了专业技术人员职业资格证书制度。我国类似上岗证、资格证书等进入市场的准入制度有不断增多的趋势。从理论上说，作为一种第三方认证，职业资格认证体系在劳动力市场中履行着重要的信号功能和筛选功能，具有公信力的职业资格认证体系可以保证职业资格证与实际能力之间的对应关系，减少信息的不对称，大大降低劳动力市场上供需双方的交易成本。但部分劳动力市场准人制度由于规则本身的不适当却很有可能抑制市场功能的正常发挥，致使劳动力市场出现信息失灵问题。例如，对一些并没有严格安全和技能要求的职业 (最明显的是秘书和营销师)盲目设立职业资格制度，人为设置制度壁垒，显然不利于提高劳动力市场的运行效率。

    在我国，职业资格认证已经成为许多政府部门、事业单位进行设租和寻租的重要工具。一些受认证利益主导的行政部门和认证机构，对职业资格的认证不够严格、不够权威。有的职业资格证只要交纳足够的费用就能获取③，认证过程粗糙、滥发证书的现象比较严重，职业资格证的“信号功能”和甄别功能大打折扣。由于公信力不够，相当一部分职业资格证得不到企业和其他用人单位的认可，大大弱化了人们参加职业资格认证的积极性，损害了职业资格认证体系的健康运作。从劳动部职业技能鉴定中心和中国就业培训技术指导中心披露的数据来看，1996年职业资格鉴定通过率为79．90％，1997年、1998年则攀升到了88．40％和89．60％，1999年和2000年的通过率也超过了86％，分别为 86．5％和87．6％。这从一个侧面反映了我国职业资格认证体系公信力不足的现状：通过率过高，认证过于容易，职业资格证书的权威性难免不会受到冲击。从技术层面上说，我国职业分类技术、职业标准制定技术、命题技术、教材开发技术、考务管理技术、信息统计技术水平也相对滞后，同样影响了我国职业技能鉴定的效率和质量。

    职业资格认证体系中的上述问题，加大了企业甄别合格技能型人才的难度，大大提高了招聘过程的搜寻成本，也提高了企业在招聘后进行考核监督的成本，以及在雇用后发现不合格者的解聘成本，使得原本为了矫正“市场失灵”的认证制度反而成为“市场信息”失灵的根源。因此，没有足够权威的职业认证资格体系和严格的职业资格管理认证程序，是我国许多职业资格认证在行业中无法得到尊重与认可的原因。职业资格证的有效性无法被用人单位广泛接受，反过来影响了青年人参与技能培训和获取职业资格认证的积极性，抑制了技能型人才的供给。

    三、治理技能型人才供给问题的制度安排

    笔者认为，要从根本上治理我国技能型人才供给不足的问题，必须通过新的制度安排，改变职业技术教育与技能培训激励不足的现状，充分调动企业、职业院校、在职工人和青年学生等各方主体的积极性，才能促进职业技术教育和培训的较快发展。

    1．政府通过公共投入为企业培训投资提供足够的激励，帮助企业走出培训的“囚徒困境”，弥补市场失灵。技能培训中“囚徒困境”的破解，需要政府的合理介入。我国可以仿照日本等国家的做法，尽早出台《职业教育促进法》，鼓励企业开展职业技术培训。政府对企业，尤其是对中小企业的职业培训实施积极的扶持政策，例如，政府通过财政补贴或税收减免的形式，鼓励企业增加内部培训；通过对培训投入不足的企业征税，将税收用来资助职业院校对企业开展的培训项目；通过对工人参加培训和职业技术资格认证进行必要的补贴，提高工人受训的积极性；通过补贴或税收减免等形式，鼓励企业接受实习生和应届职业院校毕业生，等等。通过这一系列的措施，使得职业技术培训的外部性逐渐内部化，从而克服劳动力市场上的市场失灵问题，帮助企业走出技能型人才培训的“囚徒困境”，形成企业乐于投资培训的局面，最终缓解技能型人才短缺的形势。

    2．坚持职业教育的市场化导向和职业教育机构产权主体的多元化，加大办学自主权，鼓励特色办学，大力发展真正意义上的职业教育。职业教育首先应该以满足劳动力市场需求为目标，政府在加大财政支持和进行宏观调控的同时，要减少微观干预，增加职业技术教育机构自主办学的权限，从而使得职业教育机构能够根据市场需求及时调整专业设置、课程体系和招生人数；鼓励职业院校走专业化、特色化的办学道路，在课程设置、实训基地建设上迈出实质性的步伐。中央和省级政府在加大对职业技术教育投入的同时，应鼓励私人资本和外资进入职业技术教育领域，在职业技术教育领域形成多元化的产权主体。建立和完善政府统筹、产业引导、行业推进、企业和职业院校自主、民间力量广泛参与的多元化技能型人才培养体系。由于职业技术教育的投入相对普通学历教育要大得多，学校要转为以实践课为主，首先面临巨额资金的约束，从建设厂房、购置设备，到设备的日常运行和维修保养都需要高昂的费用支持，比如，车床的折旧费、材料费、电费，等等。要把费用完全向学生分摊，学生必然难以负担，即使有了车床设备，学生也用得少，或者用木材等来代替钢材，无法学到真正的技能，更无法提高熟练程度。因此，在政府加大对职业技术教育投入的同时，加强校企合作无疑是改变这种状况的重要手段。当前促进校企合作的关键，是要形成合理的成本分摊与利益分享机制，使得企业愿意接纳职业院校的学生实习，学校也能为企业提供员工培训、人才供给与技术攻关等便利，在学校和企业之间形成双赢的局面。政府在这个过程中也可以扮演重要角色，例如，通过出台技能型人才的培训与就业促进政策，对开展校企合作的企业进行适当的财政补贴或税收减免，从而鼓励企业参与举办职业技术教育。

    3．倡导建立学徒制度，鼓励青年学习职业技术。我国可以借鉴德国等国家的现代学徒制，通过师傅带学徒的形式，让职业院校的学生在实践中成长，企业与学生之间能够获得关于对方足够充分的信息。现代学徒制对企业而言，不但能在一定程度上为企业节约劳工成本，也克服了劳动力市场信息的不对称问题，节省大量的招聘费用和培训费用。对学生而言，可以通过学徒制将理论与实践相结合，不但能较快地提高技能，也能够更快地融人社会，了解劳动力市场行情，从而正确地形成或修正自己的职业生涯规划，并决定是否在毕业后进人实习企业工作。这种模式使得技能型人才的供给和需求能够提前匹配，大大缩短人才供求匹配上的时滞，实现教育供给和企业需求的有机结合。此外，政府应通过一定的优惠政策，鼓励接受了通才教育的大学生和其他具有较高学历的人员接受职业技术教育，培养既具有宽广知识面，又具有专长的新型技能型人才，提高技能型人才对劳动力市场的适应能力。通过这种方式，既可以培养出一批高级技能型人才，又能为职业教育输送大批“双师型”师资。

    4．创新人才评价体系与培养体系，改革薪酬制度，建立技能型人才的激励机制。青年不愿意学习职业技术，表面上看是观念使然，根源则是技能型、操作型人才与知识型、管理型人才在收入上的巨大差异。因此，从改革人才评价体系、培养体系与激励机制人手，改变两种人才在劳动力市场上的“相对价格”，才能从根本上扭转这一局面。改革僵化、过时的人才评价与培养体系，要坚持“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的人才观，在人才评价中突破工人和干部的二元身份分割，打破劳动和社会保障部门与人事部门“二龙治水”的局面，实现一元化的劳动人事管理，彻底取消干部和工人在身份上的差异。这将有助于人们克服片面的人才观，为培养技能型人才创造有利的社会环境。目前，需要突破技能型人才评价中对学历、年龄、身份和资历等方面的片面限制，缩短人才成长周期，降低技能型人才成长的机会成本，增加和改善技能型人才成长的通道。鼓励并支持企业搭建以国家职业资格培训与鉴定为主，技能竞赛和师傅带徒弟等多种形式为辅的、立体型的高技能人才评价与培养体系。同时，通过改革薪酬制度，使能力(技能)工资、岗位工资和绩效工资在薪酬结构中占有较大份额，在薪酬、福利、奖金等方面向关键技能岗位的技能型人才倾斜，实行高技能人才津贴制度，使技能与待遇相结合，从而激励员工不断提高技能和改善工作绩效，提高技能型人才的相对价格。

    5．整顿职业资格认证体系，提高职业资格认证的公信力。只有维持职业资格认证体系的权威，保证职业资格认证的公信力，才能保证职业资格证在劳动力市场上的信号功能，有效降低对技能型人才的甄别成本，引导职业教育教学体系的健康发展。当前，首先要对劳动和社会保障部门与人事管理部门等行政部门在职业资格认证体系中的分工进行合理而清晰的界定，避免重复发证、双重标准等不合理现象。其次，对职业资格认证体系进行全面审视，对于部分既没有严格安全要求，又没有较高技能要求的职业，取消进行强制性职业资格认证的要求。最后；应尽早建立统一而权威的国家职业教育与培训质量管理机构，对培训机构的资质、培训的质量和质量保证体系进行严格审计，坚持宁缺毋滥的原则，保证认证质量。需要注意的是，应尽力避免职业资格认证机构变成营利性组织，在加强职业技术资格认证体系公信力建设的同时，应当尽量降低职业资格认证的费用，甚至对参加认证的人员进行必要的财政补贴，从而激励更多的人接受职业技术教育和获取职业资格证书。

6．严格贯彻《劳动合同法》，鼓励签订集体劳动合同、长期劳动合同或无固定期限劳动合同。通过劳动合同关系的长期化，保障工人的长期劳动权益，使工人和企业双方均形成稳定的预期，才能从根本上刺激企业和工人在技术培训上相互配合。如果当前的短期化用工环境得到有效逆转，在长期化的用工制度下，一些企业培训的“囚徒困境”会得到破解。

 

[注释]

    ①直到2003年，国家才出台农民工培训规划，2004年开始组织实施“农村劳动力转移培训阳光工程”，但对农民工转移后的技能性培训工作，中央政府至今没有专项资金的支持。对于企业技能型人才的培训，各级政府也没有制定相应的补贴政策。

    ②有的职业资格认证费用多达数千元，有的甚至规定必须参加有关机构组织的培训才能参加资格认证考试，导致职业资格认证费用居高不下，大大降低了工人对职业资格认证的参与率。

③其主要原因是中央与各级地方政府开始重新审视技能型人才的培养问题，鼓励职业技术教育的发展，同时，大学生就业问题开始突出，高校扩招开始减速，人们对学历教育和职业技术教育的预期有所变化，但这种转变离实际需要还有很大的距离。

 

[参考文献]

    [1]国务院研究室课题组冲国农民工调研报告[M]．北京：中国言实出版社， 2006．

    [2]埃瑞克·c·菲吕博顿，鲁道夫，瑞切特．新制度经济学[M]土海：上海财经大学出版社，2002．

    [3]思拉恩·埃格特森．新制度经济学[M]．北京：商务印书馆，1996．

人我不分范文第4篇

A：我很早就喜欢网球，非常留意各种网球资讯，但对当时看到的网球报道不甚满意……文笔不够吸引我，常有一些基本错误，还不如我写给别人看。当时我在南京的一家报社工作，写网球只是我的业余爱好，经常给《体坛周报》投稿。之后经历了出国、回国，于2004年正式进入《体坛周报》，算正式入行。

Q：你工作的主要内容是什么?

A：主要分两大块。一是现场报道，每年我有4到5个月的时间去世界各地采访赛事，主要是看比赛、做采访(参加新闻会以及做专访)、写稿。如果出国采访，报社留的版面会比较多，工作压力比较大，每天中午到达赛事现场后，经常忙到凌晨。除了现场报道这部分，其余的工作会相对轻松一点，我们报社不用坐班，我可以在家办公。

Q：这份工作最有趣的部分是什么

A：—方面，有机会去全世界旅行，看比赛，和球员进行交谈，开扩眼界，有点生活在别处的感觉。另—方面，在家办公也很有意思，更单纯自由。

Q：在最近的采访中有什么印象深刻的事情吗?

A：今年法网采访李娜吧。李娜第四轮输球那天，在场的中国记者都比较难过，可还得完成自己的工作。李娜赛后会的前半场进行得比较沉闷，因为输球那天正值她法网夺冠一周年的纪念同-我之前已经准备了她夺冠一周年的专题，在那种情况下也只好硬着头皮问。我对李娜说我们来讲一点开心的事情，你能不能谈谈一年前的今天给你留下印象最深的是哪一幕?这个问题一下子让她淡忘了当天失败的痛苦，又回到了一年前的荣耀时刻。然后李娜非常难得地露出笑容，说她对升国旗的那一刻非常难忘。之后我再抓住机会问出了一系列的问题，还算是一个不错的采访内容吧。

Q：别人对你的工作有什么样的误解?

A：很多人认为我可以整天出去免费看球、和球员聊天，却忽视了我工作中最枯燥、最艰苦的部分——写稿。我在现场报道的时候，看球次数并没有在后方多。在前方得同时忙好几件事情，一直处于紧张的工作状态，想看的场次反而没有时间去看。

Q：你认为胜任这份工作需要具备哪些素质和特质?

A：我觉得一份相同的工作总会有不同的做法，但如果你想要以最高的标准要求自己，把这份工作做好是很不简单的。首先中文的和英文的基本功要有，中文更重要一些，但是这并不意味着你的英文一般就可以，还是要达到很高的标准。然后要有在国外独立生存的能力和不同种族之间交流的能力。还有就是要有一个人独处的能力，因为更多的时间还是需要你自己去扛过一周、甚至是半个月的日子。说到底这份工作是很艰苦的，但是同时也很过瘾，让人割舍不下。

人我不分范文第5篇

贝多芬的父亲是个男高音歌手，母亲是宫廷御厨的 女儿。贝多芬生长的年代，正是约瑟夫二 世实行"开明专制"的时期，波恩的统治者也实行了一些改良的 措施。波恩成了当时德国启蒙运动的中心地之一。贝多芬的幼年 就是在这样的环境下成长起来的。但是，贝多芬童年很不幸福， 嗜酒成癖的父亲败坏了家业，他企图把四岁的贝多芬变成摇钱 树，一心想让自己的儿子也成为莫扎特式的神童，因此他不只强 迫孩子练琴，而且常常夜半三更酗酒回家后把孩子从熟睡中拖起 来拉琴，不满八岁的贝多芬被强迫在寇恩的听众面前表演、卖 艺，十一岁的贝多芬就开始在剧院的乐队里工作。这种严酷的童 年生活，使贝多芬很早就走上了独立的以音乐谋生的道路，同时 也就养成了他坚毅倔强的性格。

他起先是以一位天才的青年钢琴家出入维也纳的贵族门庭，并受 到贵族们的热情接待和保护，他也曾一度产生过对上流社会的幻 想。但是，贝多芬所处的时代毕竟与海顿，莫扎特的时代不同， 时代赋予贝多芬更成熟的资产阶级自觉性和个人的自信和自尊。 因而他一开始就不甘愿做贵族门的奴仆，而是要与贵族们有平等 的地位。后来贝多芬渐渐发现自己的资产阶级理想和当时的封建 社会有着很大的矛盾，再加上他1796年开始面临耳聋的威胁，使 贝多芬很快增长起一种对现实不满，对个人命运反抗的思想感情。 1797年后，贝多芬患了耳聋病，病情逐年恶化。对一个音乐 家说来，再没有比这一打击更沉重的了！恶魔限制了作曲家同外 界的交往，妨碍了他的钢琴演奏，他不得不放弃演出 ，而长期隐 居在维也纳乡村。 从1800年起，贝多芬在创作上很自然地逐渐 脱开海顿和莫 扎特的影响，力求创造自己的艺术风格，追求新的理想。

他于 1803年完成的《第三交响曲》（《英雄交响曲》）标志了他在创作 上进入一个新的发展阶段——成熟时期。他这一时期的创作力极 为旺盛，表现出巨人般的工作能力，涌现出许多杰出的作品。贝 多芬成熟时期作品的基本思想逻辑——“通过斗争，得到胜利"， 在这一时期中逐步得到确立，英雄性、群众性的交响乐新风格形 成了，革命的内容、戏剧性的交响乐发展手法、形式上的各种重 大革新等等，在这一时期都获得了进一步的发展。贝多芬最杰出 的作品，几乎都是在他后半生三十年生涯的耳聋状态中创作的。

耳聋的人成为音乐家是一个奇迹，他，贝多芬，坚强面对挑战，无谓迎接困难，在这艰苦环境下，竟创造出一首首让世人折服得音乐巨作，是集古典主义大成、开浪漫主义先河的欧洲古典音乐作曲家，也是一位演奏家和指挥家。他一共创作了9首编号交响曲、35首钢琴奏鸣曲（其中后32首带有编号）、10部小提琴奏鸣曲、16首弦乐四重奏、1部歌剧、2部弥撒、1部清唱剧与3部康塔塔，另外还有大量室内乐、抒情曲（Lieder）与舞曲。这些作品对音乐发展有着深远影响。在华文世界，贝多芬被尊称为乐圣，当之不愧！

贝多芬的伟大，决不仅在于一个音乐家。他有对于人生的大苦闷与精练的美丽的灵魂，他是心的英雄。他的音乐就是这英雄心的表现。

在贝多芬稍前的时代，欧洲乐坛上的大圣是莫扎特。然莫扎特的音乐的价值，毕竟止于一种“音的建筑”，即仅因音乐的“美”而有存在的意义而已。至于贝多芬，则更有异彩，他的音乐是他的伟大的灵魂的表征。莫扎特的音乐是感觉的艺术，贝多芬的音乐是灵魂的声响。

他的全生涯中最伟大的作品《第九交响曲》，是全聋后的所作。聋子能作音乐，已是妙谈；而况所作的又是世间最伟大的杰品！可知这全是超越的灵的产物，只有能超越人生的大苦闷的精神的英雄，乃能得之。又可知命运对于人类，只能操纵怯弱懦夫，而无可奈何这伟大的精神的英雄。贝多芬的耳疾起于28岁的时候（1798年）。自此至57岁（1827年）逝世，其间的二十余年的日月，全是聋疾为祟的时期。然而大部分的作品却在这时期产生。直到入了全聋期，站在演奏台上听不见听众的拍掌声的时候，他仍是继续作曲，终于作出了最伟大的《第九交响曲》而搁笔。临终的时候，他口中还这样叫叹：

“唉！我只写了几个音符！”

在这句话中可以窥见他的抱负的伟大。

贝多芬的《第五交响曲》标题为《命运交响曲》。贝多芬自己曾经指这曲的第一乐章的第一主题说：

“命运来叩门的声音，正是这样的。”