无限期合同

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无限期合同范文第1篇

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

1、劳动者在该用人单位连续工作满XX年的;

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满XX年且距法定退休年龄不足XX年的;

3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

签订无固定期限劳动合同的好处

一旦员工与单位签了无固定期限劳动合同，就不能以员工不能胜任工作等理由终止劳动合同，只能按照解除劳动合同的相关规定处理，并须支付员工补偿金。

企业在进行“经济性裁员”时，订立了“无固定期限劳动合同”的人员，应在“优先留用”之列.

用人单位违反劳动合同法规定不签订“无固定期限劳动合同”的，在解除或者终止劳动合同时，应按劳动合同法规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

注意：“无固定期限合同”并非铁饭碗，如双方经协商同意，或出现劳动者严重违反劳动纪律、严重失职造成重大损失等法定条件等时，仍是可以终止的。

无固定期限劳动合同范本

甲 方：

乙 方：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条 甲方

法定代表人(主要负责人)或委托人

注册地址

经营地址

第二条 乙方

姓名

户籍类型(非农业、农业)

居民身份证号码

或者其他有效证件名称 证件号码

在甲方工作起始时间 年 月 日

家庭住址 邮政编码

在莆居住地址 邮政编码

户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)

二、劳动合同期限

第三条 本合同为无固定期限劳动合同。

本合同于 年 月 日生效，其中

三、工作内容和工作地点

第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任 岗位(工种)工作。

第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为

第六条 乙方工作应达到 标准。

四、工作时间和休息休假

第七条 甲方安排乙方执行 工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条 甲方对乙方实行的休假制度有

五、劳动报酬

第九条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为 元或按 执行。乙方在试用期期间的工资为 元。

无限期合同范文第2篇

一、关于无固定期限劳动合同签订的误区。

实践中，不少人误解为只要劳动者工作满10年，用人单位就与其必须签订无固定期限劳动合同。这种观点是错误的，下面笔者进行分析。

我国目前对订立无固定期限劳动合同的法律依据包括：

1、《劳动法》第20条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”。

2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”

3、劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第20条规定，本条中的“当事人双方同意续延劳动合同的”，是指已有劳动合同到期，双方同意续延的。并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合同。

4、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第20条规定：“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。”

5、劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发（1996）354号）第2条规定：“在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：（1）按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；（2）工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；（3）复员、转业军人初次就业的；（4）法律、法规规定的其他情形。”

6、劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》（劳部发（1994）360号）规定：“关于续延劳动合同的问题，要认真执行《劳动法》第二十条第二款 的规定。此外，用人单位与原固定工订立劳动合同时，要考虑到两种用人制度存 在的差异。为使固定工制度向劳动合同制度平稳过渡，应根据《劳动法》规定 的不同合同期限，对工作时间较长，距离退休年龄10年以内的老职工，如果 本人有要求，可签订无固定期限劳动合同。同时，应注意保护其他老弱病残职 工的利益。”

7、劳动部办公厅对《关于全面实行劳动合同制若干问题的请示》的复函（劳办发（1995）19号）

第1条规定：“关于签订和续延劳动合同问题。对于已签订劳动合同的职工，应按《劳动法》第二十条第二款的规定执行；对距离退休年龄10年以内的老职工，按劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》（劳部发〔1994〕360号）的规定，订立无固定期限的劳动合同。对其他固定职工，在当前新旧用工制度转换的过程中，作为一次性的过渡办法，各省、自治区、直辖市可以根据当地情况，从保护工作时间较长职工的利益出发，做出一些特别规定。”

8、劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答 》 （劳部发（1995）202号）第3条规定：“关于固定工签定劳动合同的问题，按照劳动部劳部发〔1994〕360号文件和劳动部劳办发〔1995〕19号文件的规定，为使固定工制度向劳动合同制度平稳过渡，应根据《劳动法》规定的不同合同期限，对工作时间较长，距退休年龄10年以内的老职工，如本人提出要求，可签订无固定期限的劳动合同。对其他固定职工，在当前新旧用人制度转换过程中，作为一次性的过渡办法，各省、自治区、直辖市可以根据当地情况，从保护工作时间较长职工的利益出发，作出一些特别规定。”

9、劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制若干问题的请示》的复函（劳办发（1997）88号）第1条规定：“关于临时工订立无固定期限劳动合同问题。全面实行劳动合同制度以后，用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照《劳动法》的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇。”

以上法律条文对无固定期限劳动合同订立的条件、情形、范围作了明确的规定。根据以上规定，对于在同一单位连续工作满10年的一般劳动者（不含原来转制过渡时期和特殊人员）来说，要订立无固定期限劳动合同必须同时符合三个条件：

第一、就是签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了10年以上，这是个大前提。具体指的是劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。劳动者工作时间不足10年的，即使其提出要求订立无固定期限劳动合同，用人单位有权不接受。

第二、就是签订无固定期限劳动合同必须是按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者双方都达成一致，这也是法定条件之一。仅仅是用人单位或者劳动者一方存在续签劳动合同的意愿，不能签订无固定期限劳动合同。

第三、最后一个条件是劳动者提出订立无固定期限劳动合同。如果具备了第一、第二个条件，劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。否则，劳动者有权提起劳动仲裁，要求其履行义务。

综合以上三点，在签订无固定期限劳动合同时，必须同时符合以上三个条件。那些认为只要劳动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同，或者用人单位不同意就可以拒签无固定期限劳动合同的两种观点都是片面的、错误的，应当予以纠正。

二、关于无固定期限劳动合同变更的误区。

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，不能变更的。其实这种观点也不全面，我国《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”无固定期限劳动合同也是不同种类的劳动合同之一，跟其它劳动合同类型一样，也适用《劳动法》的协商变更原则。

按照劳动法的规定，只要双方当事人平等自愿协商，是可以协商变更合同期限的，即有固定期限劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。

除了合同期限以外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。

当然，在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。

三、关于无固定期限劳动合同解除的误区。

不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的解除，也存在普遍性的理解错误，主要是认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同，另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

对此，笔者的看法是，作为那些对单位贡献了“黄金年龄”的符合条件的老职工来说，用人单位应当依法签订无固定期限劳动合同，给予合理的保障。但是，站在用人单位的立场，不能不合理增加其负担，对于那些符合条件的职工，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。

那些认为无固定期限劳动合同不能解除的观点是错误的。按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。

1、协商解除。协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。

2、法定解除。法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”

《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”

《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”

《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”

《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”

笔者认为，以上是劳动合同当事人的法定解除权。只要符合《劳动法》第25条、26条、27条、31条和32条或者法律规定的不可抗力情形，劳动合同一方当事人可依法行使解除权，解除无固定期限劳动合同。

但是，劳动者有下列情形之一的：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的，（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的，（四）法律、行政法规规定的其他情形，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。

无限期合同范文第3篇

一、正确理解无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。很多管理者从心理上抗拒无固定期限劳动合同，因为企业对表现不好的员工不能像固定期限合同一样待合同期满时与其终止劳动关系。其实，这是一种误解。对企业来说，无固定期限劳动合同可以避免频繁更换员工，特别是关键岗位的员工，有利于稳定骨干队伍。但是由于员工无须为自己的工作机会担心时，一旦他们认为企业的管理行为与其个人的利益相抵触时，就很有可能选择消极与企业进行对抗，使得工作积极性和效率下降。

而员工则认为只要签订了无固定期限劳动合同后，就相当于拿到“终身合同”，可以高枕无忧，永无失业之危险。事实上，既然无固定期合同是合同的一种，当《劳动合同法》规定的解除劳动合同的条件出现时，企业是可以与签订无固定期限劳动合同的员工解除劳动关系的。例如只要劳动者存在严重违反用人单位的规章制度；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害时；或者劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作时。因此，用人单位不用误认为一旦与员工签订无固定期限劳动合同，就不管什么情况，都不能辞退问题员工。

二、减少无固定期限劳动合同消极影响，降低法律风险的措施

无固定期限劳动合同的福利性质在一定程度上可能会使员工失去工作的积极性、出现工作效率低下等情形，企业可通过完善管理机制等措施，减少无固定期限劳动合同消极影响，降低法律风险的措施。

1.设计无固定期限劳动合同文本

无固定期限劳动合同可能持续使用数年甚至数十年，所以无固定期限劳动合同文本必须考虑其长期使用的特点，在内容表述上能适应长期使用需要，在补充条款的约定上能便于管理员工。劳动合同法实施后，企业要想与签订无固定期限劳动合同的员工解除劳动关系有两种途径：

(1)看劳动者是否存在严重违反用人单位的规章制度；是否严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者是否不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。因此，企业可通过制定详细的《员工奖惩制度》、《岗位职责》和《考核制度》，说明哪些情形属于严重违反规章制度，严重失职，怎样的考核结果属于不胜任工作等等，作为合同的补充条款，充当解除劳动合同的依据，避免解除合同时引起纠纷。

(2)企业可以与劳动者约定合同终止的条件，前提是约定的终止条件不得违法，不得与法定解除条件相重合，例如：在合同中约定“乙方（劳动者）有下列情形的，可终止劳动合同:①根据约定调整岗位，劳动者不接受;(②根据约定或法律规定，调整工资劳动者不接受;③待岗时间超过3个月;④绩效考核连续三次在60分以下的;⑤营销人员累计3个月销售额达不到X元。”

2.设计薪酬激励制度，加大考核制度

签订了无固定期限劳动合同后，员工只要不犯重大错误，都不用担心失业，因此不可避免地产生工作效率低下等现象。要想提高员工工作的积极性，让不称职的员工主动辞职，企业可在薪酬制度上做文章。工资可以由基本工资、绩效工资和奖金三部分组成，基本工资可占总工资三分之一或四分之一，绩效工资和奖金的权重要加大。绩效工资部分与员工的考核结果挂钩，企业奖金的发放可以根据企业效益和员工表现决定，这样对于那些工作表现不佳的员工，即使没有严重违法企业的规章制度，由于考核分数不高，拿的工资少，为了拿更多的工资，他们要么努力工作，提高考核成绩，要么主动辞职，另谋高就。这样就能提高员工的工作效率和企业的效益。

3.适当利用合同变更手段，改变合同期限的长短

劳动合同法规定签订无固定期限劳动合同的第三种情形是，劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同时就应该订立无固定期限劳动合同。如果企业还没决定是否要和员工签订无固定期限劳动合同，在劳动者签订的第二次固定期限劳动合同即将期满的时候，企业可以与劳动者协商，变更劳动合同的期限，适当延长两年或三年。这样利用合同变更的手段，可以推延签订无固定期限合同的时间。另外，现在大多数企业都采取与员工签订一年期的劳动合同，劳动合同法实施后，建议将合同期限改为中长期，例如三年或五年，这也是推延签订无固定期限合同的时间的另一种方法。

4.职工不愿订立无固定期限劳动合同的要保留证据

法律规定，对于用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。因此企业人事部门要对员工的劳动合同严格管理，分类统计合同期限，当员工符合签订无固定期限劳动合同的情形出现时，要主动向员工提出订立无固定期限合同，以免因为遗漏延误签订而支付二倍工资。同时，对于不愿意订立无固定期限劳动合同的员工，要求他们写书面申请，企业保留作为证据，避免日后员工故意去申诉骗取双倍工资时不能举证，造成败诉。

5.对问题员工的处理手段要“硬”

无限期合同范文第4篇

 

关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法；劳动法

1无固定期限劳动合同的立法意义

《劳动合同法》自颁布实施以来，引起了社会各界广泛的讨论，备受关注和争议。《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。正因为该类合同没有明确规定有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才可以解除或终止。因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。

该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象，防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退，同时也是为了对企业老职工给予适当照顾，进一步维护劳动者合法权益。

《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同，体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向，有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感，从而努力钻研业务技术，为企业创造更多的经济收益，有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，形成劳资共赢的局面。

诚然，无固定期限劳动合同的实施可能确实会令企业产生一定的成本与管理上的压力，但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价，也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法，更是法律实现社会公平的价值体现。若没有无固定期限劳动合同，会令现有劳资关系中本已非常不对称的“资强劳弱”现象进一步强化，结果强者更强，弱者更弱，令劳动者的收益权甚至是生存权受到严重损害，拉大了两极分化的局面，这不符合社会公正、社会共赢的利益诉求，更为社会稳定埋下了不安定的隐患。因此，在劳资关系的权衡上，法律的作用应当是调校社会中已存在的“资强劳弱”失衡现象，优先考虑保护劳资关系中的弱者，实现弱者优先受到法律保护的社会公正。

2《劳动合同法》与《劳动法》规定无固定期限劳动合同的立法比较

虽然《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同均有规定，但是由于这两部法律的立法初衷不同，对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。

《劳动法》制定时，为了全面推行用人单位与劳动者签订劳动合同的法律制度，在其第二十条规定签订无固定期限劳动合同应当符合3个方面的条件：①客观条件：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；②主观条件：用人单位与劳动者双方同意续延劳动合同；③程序条件：劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。该法将这3个方面的条件并列，说明它们应当同时具备，才能产生劳资双方签订无固定期限劳动合同的法律效果。

《劳动合同法》倾向于保护处于劳资关系中相对弱势地位的劳动者的合法权益，该法第十四条非常清晰地表达了这一价值取向：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。另外，为了防止用人单位以各种借口拖延不与劳动者签订劳动合同，该条款还强调，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

无限期合同范文第5篇

关键词：无固定期限劳动合同 铁饭碗 劳动合同法

在2008年正式实施的《劳动合同法》第十四条第1款规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”、第3款规定 “连续订立二次固定期限劳动合同……续订劳动合同的”，须“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。有效地遏制了既损害员工和又损害企业的劳动合同一年一签模式。

有《劳动合同法》撑腰，职工有了安全感、归属感。企业也有了凝聚力，可以长期持续发展了。笔者所在的企业从2001年改制以来到现在，当年竞聘上岗的员工无一例外地成为《劳动合同法》的受益者，与企业签订了无固定期限劳动合同。2003年以后入职的员工也即将步入“无固定期限劳动合同”期。同时，由于时间的推移，少数老员工对已签“无固定期限劳动合同”出现理解误区，引发了一些新的矛盾。

笔者所在企业就曾经出现过有个别签了无固定期限劳动合同的老员工不服从工作安排，消极怠工，不完成任务，不思进取的情况。甚至屡屡与部门负责人发生冲突，其原因之一就是认为签了“无固定期限劳动合同”就是签了终身劳动合同，进了保险箱，只要我不犯大错，你不能解除我的劳动合同。如果要协商解除劳动合同，我就漫天要价，看你怎么办，似乎又找回了铁饭碗。其实这是对《劳动合同法》的误解。

本文要说的是：无固定期限劳动合同不等于铁饭碗，也不是终身合同。《劳动合同法》在保护职工利益的同时，也考虑到了对企业保护，规定了在三种情况下用人单位可以向劳动者提出解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同）。

第一种情况，解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同）后，无需经济赔偿。

《劳动合同法》第三十九条第（二）款规定，在劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”可以解除劳动合同，且不必承担经济赔偿。

《劳动合同法实施条例》第十九条规定“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同……”。“下列情形之一”包括第十九条第（三）款“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”。

这就需要用人单位要制定具体明确的规章制度。哪些行为属于“严重违反规章制度”，一定要具体化、量化。笔者在起草企业《员工手册》时，把过失分为一般过失、重大过失、严重过失三类，并设定了相应的惩处制度。其中“严重过失”共18条，视同“严重违反规章制度”。同时还规定某些“重大过失”累计N次或一年内累计N次可等同于“严重过失”。

制定规章制度和惩处制度一定要注意两点；一是程序要合法。《员工手册》或规章制度必须经职代会或职工大会讨论，修改，通过，还要公示，取得所有员工的认可，并且记录在案有据可查。二是内容要合法。规章制度和惩处制度不得违背国家的法律法规，否则无效。

第二种，解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同）后，需“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付”经济补偿。

《劳动合同法实施条例》第十九条第（九）款规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，“用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同”。但“须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

那么，如果事后很难证实劳动者是不是“严重违反”规章制度或“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”， 甚至经仲裁，法庭裁决后用人单位败诉又怎么办呢？那是否就真意味着这铁饭碗就端定了，漫天要价就要定了呢？这就是下面谈到的第三种情况：《劳动合同法》第八十七条又规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

《劳动合同法实施条例》第二十五条进一步解释道：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”

反过来理解，如果企业没有按照劳动法规定，单方面解除或终止劳动合同的，“应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，而不是可以漫天要价。