无限期合同

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇无限期合同范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

无限期合同范文第1篇

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

1、劳动者在该用人单位连续工作满XX年的;

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满XX年且距法定退休年龄不足XX年的;

3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

签订无固定期限劳动合同的好处

一旦员工与单位签了无固定期限劳动合同，就不能以员工不能胜任工作等理由终止劳动合同，只能按照解除劳动合同的相关规定处理，并须支付员工补偿金。

企业在进行“经济性裁员”时，订立了“无固定期限劳动合同”的人员，应在“优先留用”之列.

用人单位违反劳动合同法规定不签订“无固定期限劳动合同”的，在解除或者终止劳动合同时，应按劳动合同法规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

注意：“无固定期限合同”并非铁饭碗，如双方经协商同意，或出现劳动者严重违反劳动纪律、严重失职造成重大损失等法定条件等时，仍是可以终止的。

无固定期限劳动合同范本

甲 方：

乙 方：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条 甲方

法定代表人(主要负责人)或委托人

注册地址

经营地址

第二条 乙方

姓名

户籍类型(非农业、农业)

居民身份证号码

或者其他有效证件名称 证件号码

在甲方工作起始时间 年 月 日

家庭住址 邮政编码

在莆居住地址 邮政编码

户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)

二、劳动合同期限

第三条 本合同为无固定期限劳动合同。

本合同于 年 月 日生效，其中

三、工作内容和工作地点

第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任 岗位(工种)工作。

第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为

第六条 乙方工作应达到 标准。

四、工作时间和休息休假

第七条 甲方安排乙方执行 工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条 甲方对乙方实行的休假制度有

五、劳动报酬

第九条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为 元或按 执行。乙方在试用期期间的工资为 元。

无限期合同范文第2篇

一、关于无固定期限劳动合同签订的误区。

实践中，不少人误解为只要劳动者工作满10年，用人单位就与其必须签订无固定期限劳动合同。这种观点是错误的，下面笔者进行分析。

我国目前对订立无固定期限劳动合同的法律依据包括：

1、《劳动法》第20条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”。

2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”

3、劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第20条规定，本条中的“当事人双方同意续延劳动合同的”，是指已有劳动合同到期，双方同意续延的。并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合同。

4、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第20条规定：“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。”

5、劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发（1996）354号）第2条规定：“在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：（1）按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；（2）工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；（3）复员、转业军人初次就业的；（4）法律、法规规定的其他情形。”

6、劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》（劳部发（1994）360号）规定：“关于续延劳动合同的问题，要认真执行《劳动法》第二十条第二款 的规定。此外，用人单位与原固定工订立劳动合同时，要考虑到两种用人制度存 在的差异。为使固定工制度向劳动合同制度平稳过渡，应根据《劳动法》规定 的不同合同期限，对工作时间较长，距离退休年龄10年以内的老职工，如果 本人有要求，可签订无固定期限劳动合同。同时，应注意保护其他老弱病残职 工的利益。”

7、劳动部办公厅对《关于全面实行劳动合同制若干问题的请示》的复函（劳办发（1995）19号）

第1条规定：“关于签订和续延劳动合同问题。对于已签订劳动合同的职工，应按《劳动法》第二十条第二款的规定执行；对距离退休年龄10年以内的老职工，按劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》（劳部发〔1994〕360号）的规定，订立无固定期限的劳动合同。对其他固定职工，在当前新旧用工制度转换的过程中，作为一次性的过渡办法，各省、自治区、直辖市可以根据当地情况，从保护工作时间较长职工的利益出发，做出一些特别规定。”

8、劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答 》 （劳部发（1995）202号）第3条规定：“关于固定工签定劳动合同的问题，按照劳动部劳部发〔1994〕360号文件和劳动部劳办发〔1995〕19号文件的规定，为使固定工制度向劳动合同制度平稳过渡，应根据《劳动法》规定的不同合同期限，对工作时间较长，距退休年龄10年以内的老职工，如本人提出要求，可签订无固定期限的劳动合同。对其他固定职工，在当前新旧用人制度转换过程中，作为一次性的过渡办法，各省、自治区、直辖市可以根据当地情况，从保护工作时间较长职工的利益出发，作出一些特别规定。”

9、劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制若干问题的请示》的复函（劳办发（1997）88号）第1条规定：“关于临时工订立无固定期限劳动合同问题。全面实行劳动合同制度以后，用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照《劳动法》的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇。”

以上法律条文对无固定期限劳动合同订立的条件、情形、范围作了明确的规定。根据以上规定，对于在同一单位连续工作满10年的一般劳动者（不含原来转制过渡时期和特殊人员）来说，要订立无固定期限劳动合同必须同时符合三个条件：

第一、就是签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了10年以上，这是个大前提。具体指的是劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。劳动者工作时间不足10年的，即使其提出要求订立无固定期限劳动合同，用人单位有权不接受。

第二、就是签订无固定期限劳动合同必须是按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者双方都达成一致，这也是法定条件之一。仅仅是用人单位或者劳动者一方存在续签劳动合同的意愿，不能签订无固定期限劳动合同。

第三、最后一个条件是劳动者提出订立无固定期限劳动合同。如果具备了第一、第二个条件，劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。否则，劳动者有权提起劳动仲裁，要求其履行义务。

综合以上三点，在签订无固定期限劳动合同时，必须同时符合以上三个条件。那些认为只要劳动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同，或者用人单位不同意就可以拒签无固定期限劳动合同的两种观点都是片面的、错误的，应当予以纠正。

二、关于无固定期限劳动合同变更的误区。

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，不能变更的。其实这种观点也不全面，我国《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”无固定期限劳动合同也是不同种类的劳动合同之一，跟其它劳动合同类型一样，也适用《劳动法》的协商变更原则。

按照劳动法的规定，只要双方当事人平等自愿协商，是可以协商变更合同期限的，即有固定期限劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。

除了合同期限以外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。

当然，在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。

三、关于无固定期限劳动合同解除的误区。

不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的解除，也存在普遍性的理解错误，主要是认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同，另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

对此，笔者的看法是，作为那些对单位贡献了“黄金年龄”的符合条件的老职工来说，用人单位应当依法签订无固定期限劳动合同，给予合理的保障。但是，站在用人单位的立场，不能不合理增加其负担，对于那些符合条件的职工，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。

那些认为无固定期限劳动合同不能解除的观点是错误的。按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。

1、协商解除。协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。

2、法定解除。法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”

《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”

《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”

《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”

《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”

笔者认为，以上是劳动合同当事人的法定解除权。只要符合《劳动法》第25条、26条、27条、31条和32条或者法律规定的不可抗力情形，劳动合同一方当事人可依法行使解除权，解除无固定期限劳动合同。

但是，劳动者有下列情形之一的：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的，（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的，（四）法律、行政法规规定的其他情形，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。

无限期合同范文第3篇

一、正确理解无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。很多管理者从心理上抗拒无固定期限劳动合同，因为企业对表现不好的员工不能像固定期限合同一样待合同期满时与其终止劳动关系。其实，这是一种误解。对企业来说，无固定期限劳动合同可以避免频繁更换员工，特别是关键岗位的员工，有利于稳定骨干队伍。但是由于员工无须为自己的工作机会担心时，一旦他们认为企业的管理行为与其个人的利益相抵触时，就很有可能选择消极与企业进行对抗，使得工作积极性和效率下降。

而员工则认为只要签订了无固定期限劳动合同后，就相当于拿到“终身合同”，可以高枕无忧，永无失业之危险。事实上，既然无固定期合同是合同的一种，当《劳动合同法》规定的解除劳动合同的条件出现时，企业是可以与签订无固定期限劳动合同的员工解除劳动关系的。例如只要劳动者存在严重违反用人单位的规章制度；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害时；或者劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作时。因此，用人单位不用误认为一旦与员工签订无固定期限劳动合同，就不管什么情况，都不能辞退问题员工。

二、减少无固定期限劳动合同消极影响，降低法律风险的措施

无固定期限劳动合同的福利性质在一定程度上可能会使员工失去工作的积极性、出现工作效率低下等情形，企业可通过完善管理机制等措施，减少无固定期限劳动合同消极影响，降低法律风险的措施。

1.设计无固定期限劳动合同文本

无固定期限劳动合同可能持续使用数年甚至数十年，所以无固定期限劳动合同文本必须考虑其长期使用的特点，在内容表述上能适应长期使用需要，在补充条款的约定上能便于管理员工。劳动合同法实施后，企业要想与签订无固定期限劳动合同的员工解除劳动关系有两种途径：

(1)看劳动者是否存在严重违反用人单位的规章制度；是否严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者是否不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。因此，企业可通过制定详细的《员工奖惩制度》、《岗位职责》和《考核制度》，说明哪些情形属于严重违反规章制度，严重失职，怎样的考核结果属于不胜任工作等等，作为合同的补充条款，充当解除劳动合同的依据，避免解除合同时引起纠纷。

(2)企业可以与劳动者约定合同终止的条件，前提是约定的终止条件不得违法，不得与法定解除条件相重合，例如：在合同中约定“乙方（劳动者）有下列情形的，可终止劳动合同:①根据约定调整岗位，劳动者不接受;(②根据约定或法律规定，调整工资劳动者不接受;③待岗时间超过3个月;④绩效考核连续三次在60分以下的;⑤营销人员累计3个月销售额达不到X元。”

2.设计薪酬激励制度，加大考核制度

签订了无固定期限劳动合同后，员工只要不犯重大错误，都不用担心失业，因此不可避免地产生工作效率低下等现象。要想提高员工工作的积极性，让不称职的员工主动辞职，企业可在薪酬制度上做文章。工资可以由基本工资、绩效工资和奖金三部分组成，基本工资可占总工资三分之一或四分之一，绩效工资和奖金的权重要加大。绩效工资部分与员工的考核结果挂钩，企业奖金的发放可以根据企业效益和员工表现决定，这样对于那些工作表现不佳的员工，即使没有严重违法企业的规章制度，由于考核分数不高，拿的工资少，为了拿更多的工资，他们要么努力工作，提高考核成绩，要么主动辞职，另谋高就。这样就能提高员工的工作效率和企业的效益。

3.适当利用合同变更手段，改变合同期限的长短

劳动合同法规定签订无固定期限劳动合同的第三种情形是，劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同时就应该订立无固定期限劳动合同。如果企业还没决定是否要和员工签订无固定期限劳动合同，在劳动者签订的第二次固定期限劳动合同即将期满的时候，企业可以与劳动者协商，变更劳动合同的期限，适当延长两年或三年。这样利用合同变更的手段，可以推延签订无固定期限合同的时间。另外，现在大多数企业都采取与员工签订一年期的劳动合同，劳动合同法实施后，建议将合同期限改为中长期，例如三年或五年，这也是推延签订无固定期限合同的时间的另一种方法。

4.职工不愿订立无固定期限劳动合同的要保留证据

法律规定，对于用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。因此企业人事部门要对员工的劳动合同严格管理，分类统计合同期限，当员工符合签订无固定期限劳动合同的情形出现时，要主动向员工提出订立无固定期限合同，以免因为遗漏延误签订而支付二倍工资。同时，对于不愿意订立无固定期限劳动合同的员工，要求他们写书面申请，企业保留作为证据，避免日后员工故意去申诉骗取双倍工资时不能举证，造成败诉。

5.对问题员工的处理手段要“硬”

无限期合同范文第4篇

关键词：无固定期限劳动合同 铁饭碗 订立 解除

一、无固定期限劳动合同引起的企业担忧

《中华人民共和国劳动合同法》（本文以下简称《劳动合同法》）的一项重要意义就在于鼓励用人单位与劳动者签订长期的固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定，主要是针对我们现实情况中存在的劳动合同短期化比较突出（一些劳动合同一年一签，甚至是一年几签）的情况作出的，目的是鼓励和引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同，构建和谐稳定的劳动关系，增强劳动者对用人单位的认同感，提高劳动积极性，促进企业的长远发展。

《劳动合同法》颁布之后，各种关于《劳动合同法》不利于企业的言论也随之铺天盖地而来。企业集中反映最强烈的是《劳动合同法》的第四十条：劳动者在符合“在用人单位连续满十年”或者“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。很多用人单位对无固定期限劳动合同认识上存在着误区，总是担心如果与劳动者签订了无固定期限劳动合同，以后就难以解除。为规避与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律义务，有的用人单位甚至采取了一些不恰当的做法，导致此类投诉案件接连发生。有人认为无固定期限劳动合同虽然有利于保证劳动者的稳定感，但是加重用人单位的负担，僵化劳资关系，不利于企业的创新发展。而用人单位普遍担心，与劳动者签订无固定期限劳动合同会使其成为用人单位的“永久员工”，是否意味着“铁饭碗”时代“回归”？也有人认为，无固定期限劳动合同相当于计划经济时代的“铁饭碗”，对用人单位是一种巨大压力。

二、无固定期限劳动合同并非终身制

根据《劳动合同法》第十四条第一款规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同是一种没有确定终止时间的劳动合同类型，并不是无终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同，其他的地方和固定期限劳动合同一样，没有任何特殊的待遇。如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限劳动合同一样需要解除就解除，需要裁员就裁员，不是签了无固定期限劳动合同就是终身制了，用人单位就得养着劳动者了。

所谓“铁饭碗”，顾名思义，饭碗乃铁所铸，非常坚硬，难于击破。人们通常将其意延伸，指一个好的单位或部门，工作稳定，收入无忧。长期以来，“铁饭碗”一直为人们所羡慕和追求，若捧得此碗，从此便可衣食无忧，生活幸福。捧不得此碗，便意味着颠沛流离，生活困苦，一生不得安宁了。“铁饭碗”思想在中国之根深蒂固，非同一般。“铁饭碗”这个词，出自改革开放之初。当时的企业，多是国有，而国有企业的管理制度，就是吃“大锅饭”，干和不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，工资是按年头涨，福利是按人头发，几乎每个企业，都养着一大批闲人、懒人、庸人和散人。这些人不仅成为企业的巨大包袱，而且直接影响了生产者和管理者的积极性。于是有人提出，这个“大锅饭”非得砸掉不可，不打破“铁饭碗”，企业就没有出路，中国就没有出路。很快，人们发明了“承包制”，接着，又进行“股份制改造”。这样一来，劳动效率上去了，经济效益上去了，个人收入也上去了。“铁饭碗”也从此走进我们今天所探讨的劳动合同制度了。

三、无固定期限劳动合同的订立

根据《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同的订立或者适用无固定期限劳动合同规定的有以下几种情形：

（一）协商一致订立

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。

（二）特殊条件下强制订立

在法律规定的情形出现时，劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同的有如下三种情形：

1.劳动者已在该用人单位连续工作满10年的。签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了10年以上是这个情形最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到10年。如有的劳动者在用人单位工作5年后，离职到别的单位去工作了2年，然后又回到了原用人单位工作5年。虽然累计时间达到了10年，但是劳动合同期限有所间断，不符合“在该用人单位连续工作满10年”的条件。劳动者工作时间不足10年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了10年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。

2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度――劳动合同制度。1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。国有企业改制在20世纪80年代中期开始，在20世纪90年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工作满10年并且距法定退休年龄不足10年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满10年，但距离法定退休年龄超过10年，则不属于本项规定的情形。

3.连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。根据这一项规定，在劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。

（三）视为无固定期限劳动合同

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但在现实中有很多用人单位为了逃避义务，使劳动关系处于一种不明确的状态，在发生劳动争议的时候也无据可查，经常有不订立书面劳动合同的情况发生。对此，《劳动合同法》作了相关规定。对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付2倍的月工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。但需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同，对于这种情况，用人单位应当向劳动者支付2倍的月工资。

无固定期限劳动合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律要对无固定期限劳动合同的签订条件做严格的规定，当事人一方并不能随意要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。

四、用人单位对无固定期限劳动合同的解除

用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同无根本区别，两者解除的法定条件完全一样。无固定期限劳动合同也是劳动合同的一种类型，只要出现解除合同的法律条件，用人单位都可以解除。用人单位解除无固定期限劳动合同具体有以下情形。

（一）协商解除

协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。用人单位与劳动者协商一致，可以解除无固定期限劳动合同。

（二）劳动者违法、违规

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反用人单位的规章制度的；3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6.被依法追究刑事责任的。

（三）劳动者因病因伤不能适应工作

劳动者有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者因病不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（四）经济性裁员

《劳动合同法》一个非常大的亮点就是在用人单位裁员方面大大放宽了，明确规定“经济性裁员”是用人单位可以解除劳动合同的情形之一。劳动法过去只规定用人单位生产经营发生严重困难，濒临法定破产整顿才可以进入裁员程序。通俗地讲，就是只有企业快不行了，才允许裁员，而《劳动合同法》继续保留了劳动法规定的这个裁员条件，另外还增加了“经济性裁员”的相关规定，用人单位如果出现生产经营方式调整、重大技术革新和企业转产等情况，也可以通过民主程序进行裁员，实际上这是充分考虑了用人单位应对市场竞争、灵活用工的要求。用人单位可以主动面对市场竞争来调整用工，实际上通过这种规定，有利于促进用人单位健康长期发展。应该说，劳动者和用人单位双方都掌握着主动权，用人单位拥有自主选择的余地。

《劳动合同法》实施之后颁布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》采用了集中表述的方式，把用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同的14种情况全部罗列出来，就是为了让大家能够比较明确地知道“无固定期限劳动合同”不是一个“铁饭碗”。

无限期合同范文第5篇

关键词：无固定期限劳动合同 铁饭碗 劳动合同法

在2008年正式实施的《劳动合同法》第十四条第1款规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”、第3款规定 “连续订立二次固定期限劳动合同……续订劳动合同的”，须“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。有效地遏制了既损害员工和又损害企业的劳动合同一年一签模式。

有《劳动合同法》撑腰，职工有了安全感、归属感。企业也有了凝聚力，可以长期持续发展了。笔者所在的企业从2001年改制以来到现在，当年竞聘上岗的员工无一例外地成为《劳动合同法》的受益者，与企业签订了无固定期限劳动合同。2003年以后入职的员工也即将步入“无固定期限劳动合同”期。同时，由于时间的推移，少数老员工对已签“无固定期限劳动合同”出现理解误区，引发了一些新的矛盾。

笔者所在企业就曾经出现过有个别签了无固定期限劳动合同的老员工不服从工作安排，消极怠工，不完成任务，不思进取的情况。甚至屡屡与部门负责人发生冲突，其原因之一就是认为签了“无固定期限劳动合同”就是签了终身劳动合同，进了保险箱，只要我不犯大错，你不能解除我的劳动合同。如果要协商解除劳动合同，我就漫天要价，看你怎么办，似乎又找回了铁饭碗。其实这是对《劳动合同法》的误解。

本文要说的是：无固定期限劳动合同不等于铁饭碗，也不是终身合同。《劳动合同法》在保护职工利益的同时，也考虑到了对企业保护，规定了在三种情况下用人单位可以向劳动者提出解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同）。

第一种情况，解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同）后，无需经济赔偿。

《劳动合同法》第三十九条第（二）款规定，在劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”可以解除劳动合同，且不必承担经济赔偿。

《劳动合同法实施条例》第十九条规定“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同……”。“下列情形之一”包括第十九条第（三）款“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”。

这就需要用人单位要制定具体明确的规章制度。哪些行为属于“严重违反规章制度”，一定要具体化、量化。笔者在起草企业《员工手册》时，把过失分为一般过失、重大过失、严重过失三类，并设定了相应的惩处制度。其中“严重过失”共18条，视同“严重违反规章制度”。同时还规定某些“重大过失”累计N次或一年内累计N次可等同于“严重过失”。

制定规章制度和惩处制度一定要注意两点；一是程序要合法。《员工手册》或规章制度必须经职代会或职工大会讨论，修改，通过，还要公示，取得所有员工的认可，并且记录在案有据可查。二是内容要合法。规章制度和惩处制度不得违背国家的法律法规，否则无效。

第二种，解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同）后，需“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付”经济补偿。

《劳动合同法实施条例》第十九条第（九）款规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，“用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同”。但“须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

那么，如果事后很难证实劳动者是不是“严重违反”规章制度或“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”， 甚至经仲裁，法庭裁决后用人单位败诉又怎么办呢？那是否就真意味着这铁饭碗就端定了，漫天要价就要定了呢？这就是下面谈到的第三种情况：《劳动合同法》第八十七条又规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

《劳动合同法实施条例》第二十五条进一步解释道：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”

反过来理解，如果企业没有按照劳动法规定，单方面解除或终止劳动合同的，“应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，而不是可以漫天要价。