招聘简历

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇招聘简历范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

招聘简历范文第1篇

在企业所有岗位应聘简历中，应聘销售岗位的简历都是最多的，也是最五花八门的。原因很简单，在市场竞争越来越激烈的今天。任何一个企业对高素质的优秀营销人的需求数量都是巨大的，但居高不下的淘汰率和流失率，也是当前营销队伍最大的一个特色。

营销人才的问题不在于人才短缺，数量多达8000万的营销人，无论如何也有适合你企业的人才。问题在于，如何找到适合自己企业的营销人?

每一个企业的人力资源部门或者营销管理者，都面临这样一个问题：如何从这些五花八门、数量不菲的营销人简历中筛选出符合我们要求的人才?这是把好企业入门关的第一个环节，也是招聘经理和营销管理者们必须具备的一项技能。

事实上，即使未曾谋面，我们也可从简历中找到一些蛛丝马迹，窥一斑而见全豹，

1　看应聘者简历投递形式和过程。

见微知著，看应聘者简历投递方式，可以评估其求职动机、工作态度、行为风格与思维习惯。

有的应聘者在发送简历的邮件中，只有简历附件，而在邮件正文中没有关于主题的丝毫说明。这类营销人，要么应聘意愿不强，要么是心比天高、手比眼低的清高者。

如果你招来这样的营销人，那么在潜在客户面前，他最可能取的对策就是，“嗯，这是我们的产品，你自己看吧!”对这种缺少换位思考、缺乏主动思考意识的营销人，随手删掉其简历，你多半不会后悔。

还有的营销人，应聘职位都写错了，或将发到其他公司的信直接不加修改就发给了我们，这是严重的小错误。这样的营销人，要么是“病急乱投医”，要么是粗心大意的马大哈，在遭遇销售压力或销售困境时，敷衍了事是他们最有可能采取的做法。客户明明是要今年的新品目录，他可能会将去年甚至前年的产品清单寄过去，遇到销售旺季应接不暇的时候，客户明明要求本月底交货。他可能会安排为下月或下月底交货。手忙脚乱，主次不分，只会给你添乱。

更有甚者，有的网络应聘者，采用人才网站简历批量发送系统，向数十家企业发送简历，一键搞定。等到企业打电话过去，他反觉得非常诧异，对企业认识更是一点谈不上，这样发送简历，效率倒是不错，但求职者的盲目可见一斑。遗憾的是，目前网络招聘的简历绝大部分是以这样形式过来的。

2　看简历的行文风格及笔墨重点。

优秀营销人的一个共同点，就是善于把握客户的心理，善于把自身推销的产品或服务的特点与客户的需求加以匹配。他们坚信，只有客户需要的产品或服务在客户眼中才是最好的。

这是一种思维习惯，是以客户为中心的习惯性思维，这种思维习惯不仅仅在与客户打交道中会表现出来，在个人的日常生活、工作行为中也会不由自主地表现出来。

在求职过程中，这种客户导向的思维习惯体现在个人简历的表述重点上。个人简历是营销人推销自己的一个载体，从简历的内容中我们可以看出其主人的思维习惯。深入了解应聘企业性质与职位要求，在简历的表述上就应该有所侧重，侧重表达应聘企业所需要的。

一般说来，企业关注营销人的两方面：一是过去的工作职责，另一个是在过去岗位上所取得的业绩。对自己的工作职责、工作业绩都表述不清，或者表述无条理，显然缺乏必要的职业化训练，职业化意识不够。

比如，营销人最骄傲的莫过于攻城拔寨的功勋，这些功勋以量化的数字来展现是最有说服力的。喜欢用表格、数字来表述的，这种营销人做事一般有条理，具有结构化思维的习惯，具有较强的目标导向与结果导向意识。反过来，如果你收到的简历里只有工作过程的描述，而无数字化的结果呈现，那么该简历价值不大。

如果要招聘销售总监，你应该看重的是该人的谋划布局、带领并培养团队施行公司战略规划的能力。如果应聘者简历中只描述如何评估与选择经销商，如何策划执行某项促销活动等，显然简历主人的职业经历是低于你的要求的。

3　看应聘者的职业生涯轨迹。

人生的过去是未来的证明，从应聘者的职业生涯轨迹分析其可能拥有的能力或存在的缺陷，是非常有意义的。

从简历上看，如果应聘者所处行业前后没有连贯性，或者工作领域没有连贯性，个人又无明确求职目标的，通常来说，他缺乏明确的职业生涯规划，属随大流者，胸无大志，对自己职业生涯都缺少认真思考者，企业又怎敢委以重任?

在简历中不写曾经的具体职位或语焉不详者，多半是在企业职位层级中处于比较低的位置。在招聘高端销售管理职位时，这样的简历是不合格的。

有的应聘者会在应聘信中列出好几个意向职位，如果几个意向职位没有关联性，既有销售区域经理，又有行政人事、媒体公关等，则建议放弃这样的简历。因为他们对自己的职业规划相当模糊，倘若刚出校门一两年，尚可不必计较，如果工作三年以上对自己的认识和定位还如此迷糊，显然是不适合企业的。

4　对意向简历着重关注，标注重点，以备面试。

一份顺利通过了招聘经理前三关，应该纳入意向简历，可以通知应聘者面谈了，但简历筛选、甄别工作还不能止步于此。

在安排这些应聘者面谈之前，我们需要重新仔细研读每份意向简历、加以评估，做出相应标记。为每位面试者除了准备常规性问题，还要针对简历准备一些针对性问题，为面谈工作做好准备。

值得一提的是，虽然绝大多数应聘者在写简历时是诚实的，但隐瞒不利信息、夸大业绩、居功诿过却是人的本性，我们都不能免俗。尤其是营销人的简历，由于营销工作的性质，难免在简历中存在大量的包装性质，甚至虚拟编造工作经历的。因此，我们在简历中感兴趣的地方，或者有疑问的地方，一定要加以标注，以便在面谈时详细询问应聘者。

比如，简历中显示，此人工作业绩优秀，近年来职位也在级级攀升，却突然去职，那么去职原因就非常值得刨根问底，在某些关键地方，有时甚至需要应聘者提供相应证据。

要注意的细节还有很多，如，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。一个工作结束到另一个工作开始中间是否有空白时间段?对这段空白时间，应聘者是否有合理解释?工作时间与受教育时间是否有重叠之处?等等。招聘经理事先不要对应聘者妄下结论，但可以准备相应问题在面谈时询问应聘者。

招聘简历范文第2篇

一般来说，招聘广告的应答人数在20—100之间。网上广告1小时之内就会有反馈，报纸广告24—96小时之内反馈最多。第3天一般是高峰期。如100人所发的简历中可能会有2—5份比较有竞争力，能赢得面试机会；其它95—98份简历只有耐心等待。你应该认识到，除非你的简历和求职信相当出色，否则，也就是没有结果。

尽管这种方式成功率很低，但很多求职者乐意采用，一是因为他们认为看广告找工作是较为便捷的求职方式之一；二是不需要直接投资，只需要多花时间和耐心。而且，有些人的确是看广告就找到了工作。专家建议，如果你想通过看广告求职，必须写好简历和求职信。

必须牢记，你回答招聘广告的惟一目的就是赢得面试机会，能不能录用你，不仅要看广告应答的水平，还要看你的面试表现。

回答简洁。对照招聘要求，列出你的经验、能力、优势、你要看懂招聘广告，除了列出的招聘要求，往往还有其他潜在的要求，你所要做的就比其他人强一点点。并在你的简历中注意使用。

如果我不具备某项技能，至少你要说明我对此有兴趣，或正在学习。当然，你应该是真的。如果你具备这项技能，只是没有实际工作经验，应表明你有能力、有信心做好这份工作，并用学习成绩和对工作内容的深刻了解及其它经历来证明。编造工作经历对自己没有好处，单位在面试中很容易发现，怀疑你品质有问题。

如果广告中没有提到薪水要求，你也不要提，为什么要给单位理由提前把你剔除呢！如果在广告中要求注明薪水要求，单位是不想浪费时间，提前把一些人剔除出去，在这种情况下，你可不提工资，好像忘记说了；也可以标明工资范围。至少要有500—1000元／月的参照标准，并说明是根据你承担的责任大小和任务量的多少来定。

招聘简历范文第3篇

在准备简历素材、挑选简历格式、着手创作简历的过程中，有一句话，可以用来作为戒条：Your resume is scanned, not read(YRIS)。为什么让求职者以此为鉴呢？因为招聘者就是这样在做。

“筛选，筛选，自然是先筛后选。”招聘人员筛选简历时，“电眼”一开，只需5秒钟左右就可以得出扫描结果。写得好的简历先放在要保留的那一摞儿，一会儿慢慢看；而写得不好的简历(格式不规范、打印不工整的简历)则会被毫不犹豫地扔进垃圾桶。垃圾桶被招聘人员习惯地戏称为“人才库”，所以你得到的回复可能是“我们已经把你的简历放进了公司的‘人才库’，以后有合适的机会我们会予以考虑”。

任何一个知名的大公司，每天都有成百上千人递上简历，如果你的简历写得太差，它们根本就不会为你保留。因为这些公司认为，一个人连推销自己的简历都写不好，将来进了公司，自然不能打动客户、赢得订单。公司肯定不会要说件事情也含糊其辞，让人完全不知所云的人。简历要控制在一页之内

YRIS还说明写的内容千万不要多，而且要控制在一页内，因为没有人会认真看你的简历。一方面，简历要写得精练；另一方面，简历也要力求精彩。你会问：“万一简历写得好，短时间内招聘人员看不出来怎么办？”这种担心没有完全必要，因为招聘人员就靠这“吃饭”，你千万不要质疑他们的专业素养和效率。

如果你怀疑招聘人员看不出你简历的好坏，那么只有两种解释：第一，你对招聘人员的工作性质还不了解。假设你是出租司机，经常在北京的大街小巷里出出入入，自然对北京的胡同了如指掌，而一般的行人就会觉得很难记住。第二，说明你对专业简历的行文格式还不熟悉。美国很多职位很高的大老板，在看下属写的东西时，一点点小错，哪怕换了一种字体，漏了一个逗号，多了一个空格，都能及时指出来，因为他们的专业素养高，练就了一双“火眼金睛”。你对他专业素养的质疑，无疑表明你不了解这类公司、这个行业。即使你进了这种公司，如果不注重提高，也很难成为他们当中合格的一员。

原宝洁公司人力资源部经理，现任拓晟人力资源管理咨询公司执行董事王拓轩先生说：

招聘简历范文第4篇

1、96%缺乏针对性一份标准模版下做出来的简历适用于多种行业、多个职位的求职。精明的HR稍稍瞄上一眼就能明白，此人拥有“一份简历求遍天下职”的“雄心壮志”。没针对性，你自然入不得HR的法眼了。

2、89%职业路径混乱工作一年换两三家公司，五年内进过六七个不同行业，职业经历没有连贯性，频繁跳槽、职业生涯空白期一目了然尽显于HR眼底。职业生涯这么乱，哪家企业敢用你啊！

3、85%电话沟通一问三不知或许是网络投简历太轻松了，投出的简历多得连自己应聘了什么都不知道。HR去电，丝毫不在状态，对自己投过的职位压根没印象，更谈不上对企业基本信息的了解。一问三不知，试问企业怎能相中你？

4、82%信息表达不到位描述工作经历时，只罗列工作内容，注重表达我曾做过什么，很少有人能从过往工作经历中体现出自己的价值。有的在工作内容一栏里，甚至只有六七个字。这是一个工作了2年的销售员，说自己先是“仪器仪表销售”，后来是“卖一、二手房”，最近一份是“置业顾问”。真是惜字如金啊！干过是一回事，干得怎么样又是另一回事。做销售的人不用数字说话，如何了解你的能力，企业凭什么选你？

招聘简历范文第5篇

OBJECTIVE

To contribute managerial skills to a challenging position as a recruiter.

SUMMARY OF QUALIFICATIONS

Extensive public relations work，dealing with all levels of employment.

Self-motivated;able to organize，analyze and meet operational deadlines.

Respond well in high-pressure atmosphere.

Capable of handing a persity of responsibilities simultaneously.

EXPERIENCE

NORMAN DEPARTMENT STORES，New London，CT

Manager of Executive Recruitment，6/87-1/94

Oversaw college recruiting process，annual budget $75，000.Presented campus recruitment workshops;developed internship program.Hired/recruited support and merchandising staff.Organized senior executive involvement.Received award for overall achievement and outstanding performance in Human Resources，3/92.

Department Manager，9/85-6/87

Merchandised children's clothing and accessories.Analyzed/marketed $2 million inventory.Coordinated inventory control.Trained/developed staff of 15 sales associates in customer services skills and selling techniques.Achieved 20% sales increase over one year period.Chosen manager of the year for excellence in execution of responsibilities，1986.

SEINFELD'S Redding，CT

Selling Supervisor Trainee，6/85-8/85

Coordinated merchandising and overall appearance of Men's Department.Evaluated sales data.Controlled inventory and placement of incoming merchandise.Executed price revisions.

EDUCATION

CONNECTICUT COLLEGE，New London，CT

B.A.，Spanish Modified with Government Studies，May 1987

NOTICE