提供劳务

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提供劳务范文第1篇

近年来，在现实生活中，存在大量个人之间提供与接受劳务的行为，而个人之间劳务关系普遍存在设备设施不健全、安全保障措施较少、提供劳务者对安全劳动的意识较差、接受劳务者疏于管理等问题。这些问题直接导致了个人之间劳务关系争议案件的高发。以王丙妻子诉李甲和赵丁案为例进行讲述。

李甲、张乙和王丙三人共同为赵丁装修房屋。装修工程于某天晚上7时完工后，赵丁为了表示感谢，在家里备好了酒菜招待三人。酒席上，王丙喝了不少酒。当天晚上9时，在回家的路上，王丙骑着他的两轮摩托车与一辆电动自行车相撞。电动自行车车主无大碍，肇事后逃逸，无法查找。可是王丙却在被送往医院住院12日后因抢救无效死亡。

王丙的妻子将李甲和赵丁起诉到法院，诉称王丙受雇于李甲为赵丁装修房屋，请求法院判决李甲和赵丁承担损害赔偿责任。

一审法院判决，王丙因过错对损害发生承担70%的责任，李甲因雇佣关系承担20%的责任，赵丁因未尽合理照顾义务致王丙饮酒后驾车承担10%的责任。

一审判决后，李甲和赵丁均提出上诉。二审法院经审理后认为，一审法院关于李甲和王丙的责任承担并无不当，但判决赵丁承担10%的责任于法无据，遂以王丙作为完全民事行为能力人应自行承担酒后驾车的风险为由，撤销一审关于赵丁承担10%赔偿责任的判项，维持其他判项。

一、关于法律关系的认定

上述案例中，李日与王丙、王丙与赵丁、李甲与赵丁之间的法律关系的认定是适用法律的前提。在《侵权责任法》实施后，法律关系认定中发生的最大变化是“使用人责任理论”取代了“雇佣人责任理论”。当然，这一变化也与司法实践的需要密切相关，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《人身损害赔偿司法解释》）第十一条规定，规则的适用，以存在雇佣关系为前提。如不存在雇佣关系，则驳回原告的诉讼请求。这使一些难以证明雇佣关系的原告在实践中无法获得司法救济。而《侵权责任法》实施后，在适用法律规则进行裁判时，只需要确定使用人即可，并不需要原告证明与被告间存在雇佣关系。实际上，《侵权责任法》第三十五条的适用范围有所扩张。

关于“使用人”，应当从以下几个方面进行认定：第一，是否提供了劳务；第二，接受劳务一方是否因为提供劳务而受有利益；第三，提供劳务者是否接受了指示、控制、管理或者监督；第四，提供劳务者是否违反接受劳务一方明示或可得推知的意思。

在司法实践中，使用人的确定是一个难点。在很多情况下，所谓的使用人作为组织者自己也参与劳动，只是仅比别人多拿一些工资而已。此时，究竟如何认定案件使用人颇令人头疼。

上述案例中，赵丁作为房主最终支付了报酬。从上述关于使用人的认定标准来看，笔者认为，李甲作为使用人更为合理。虽然赵丁是报酬的最终支付者，而且从表面上看他也是装修工程的最终受益人，但其对李甲却不存在指示、控制、管理或者监督，其所获得的利益是李甲所交付的劳动成果，而并非直接享有王丙提供劳务的工作成果。因此，王丙与赵丁之间并不存在直接的法律关系。其二者表面上看似联系颇为紧密的原因是，李甲与赵丁之间存在承揽合同关系，而赵丁因为李甲交付王丙参与劳动的工作成果而受有利益。因此，应当认定为李甲与王丙之间存在劳务合同关系，李甲与赵丁之间存在承揽合同关系。

王丙的妻子以提供劳务者受害为由将李甲和赵丁起诉到法院，其诉讼主张中认为两人均应当对丈夫王丙的死承担责任。从案由来看，其主张请求权的基础为劳务合同关系。

笔者认为，王丙妻子的主张不能得到支持。劳务合同法律关系与承揽合同关系是两个不同的法律关系。如果允许同时向接受劳务者及定作人（指承揽合同中接受工作成果并支付报酬的人）主张权利，那么，就会造成案由之间的交叉和案件审理中法律关系的混淆。况且，允许提供劳务者向定作人行使权利也与合同的相对性原则相悖，不具有合理性。定作人只对承揽人选任、监督行使权利。《人身损害赔偿解释》第九条也规定了定作人的相关责任。但定作人对于完成工作任务所需要的提供劳务者并没有选任、监督的权利。根据自己责任原则，民事行为主体只需要对自己的行为承担法律后果，而无须对他人行为担责。因此，不应将责任加于定作人。

二、关于过错认定的问题

对于《侵权责任法》第三十五条与《人身损害赔偿司法解释》第十一条关于归责原则，学者的意见不一。有学者认为，《人身损害赔偿司法解释》第十一条的规定为无过错责任原则；而《侵权责任法》第十一条则修正了此做法．改采过错责任原则。有学者认为，《人身损害赔偿解释》第十一条的规定不以雇主具有过错为构成要件；而《侵权责任法》第三十五条则修改了司法解释的规则，实际上是过失相抵规则的特别规定。因此，运作这一规则时，应当考虑双方的过错程度以及原因力等因素，综合确定接受劳务一方所应承担的责任。

笔者认为，无论关于归责原则采用哪种观点，过错都应当成为在审理提供劳务者受害案件中应当考虑的因素之一。

上述案例中，一审法院认为赵丁对于王丙酒后驾车具有过错，因此判决赵丁承担10%的责任，但二审法院未对是否具有过错作出明确的认定，其认为王丙作为完全行为能力人应当自行承担酒后驾车的风险。因此，撤销了关于赵丁承担责任的相关判项。

提供劳务范文第2篇

关键词：跨国工程公司；劳务输出；探析

跨国工程公司由于经常有跨国界工程建设任务，经常需要安排大量工程人员进行跨国界的工程建设。特别是我国目前到国外承包工程的公司越来越多，公司劳务输出问题越来越普遍和频繁。目前，跨国工程公司如何挑选、安排和管理在国外工作的工程人员已经成为了一个非常重要的问题。本文根据笔者多年在劳务输出方面的工作经验，对跨国工程公司劳务输出问题进行探析，以期相关人员借鉴和关注，共同探讨、完善我国跨国工程公司及相关单位的劳务输出问题。

一、跨国工程公司劳务输出面临的主要问题

1.劳务输出存在严重的管理体制问题

劳务输出涉及面广，具有较强的综合性，不仅涉及对外经济部门，还要涉及公安、劳动、海关、计划、外交、人事等许多部门。一些劳务输出项目，往往很难由一个单位进行承担，而是需要来自不同地区和单位的人员。由于目前我国劳务输出的管理体制不够健全，很多国际合作的良好机遇白白丢掉，有时还造成了劳动输出单位互相削价竞争[1]。另外，加上出过审批手续繁杂，很多劳务输出单位无法承担时效性较强的项目，导致我国的对外声誉受损。且由于缺乏政府支持和一定的保障政策，输出劳动力常会受到利益上的侵害。

2.劳务人员素质不高

随着国际劳务市场竞争的激烈，提出了越来越高的对劳务人员的综合素质。当前，我国跨国工程公司劳务输出人员的文化水平和技术层次很难适应国际劳务市场对人才的要求。主要有以下问题:（1）语言障碍。劳务人员外语水平较低是普遍存在的问题，许多劳务人员不懂外语或者认识外国文字，但听说能力不行，难以与雇主进行方便的交流；(2)技能单一、水平较低。长期以来，由于我国专业有着细致的技术分工，导致劳务人员技能单一，多数劳务人员只会单一工种，或者只能做业务工作，如做木工的不会泥瓦活、汽车司机不能进行建筑机械操作，一些管理人员还需要有专门的司机、翻译、秘书等，导致工作效率的低下和人员队伍臃肿。我国劳务人员大多为普通技术工人或熟练工种人员，而国际市场对劳务人员的需求呈现供大于求的趋势，因此对这类劳务人员的工资压得很低。

3.劳务信息供求不灵

在对外劳务输出中，劳务供求信息是至关重要的。当前，我国无论是较大的工程项目，还是零散的劳务需求，都明显感觉到信息量的不足。这与缺乏搜集、传递国际劳务信息的网络和处理机构有着很大的关系。大多数工资对于劳务信息自行处理，不能利用的往往就搁置一边，导致信息不能综合利用，影响了劳务输出的发展。

4.劳务成本上升

当劳动力供求关系和劳动力的熟练程度一定时，国际劳务市场上的工资是最核心的要素。劳务价格差异是劳动力在国际间流动的主要原因。我国本以劳务价格低为一大优势，但是由于近年来劳动成本的上升，与其他发展中国家的输出劳动力相比，劳务价格的又是已不复存在。造成劳务成本上升的原因有：对劳务人员的费用过多包揽，如劳务人员在国外的费用包括伙食费、奖金和零用费；在国内的工资、差旅费、置装费和各种补贴等；管理层次多、层层收费。

二、解决劳务输出问题的对策

1.完善保障措施

劳务输出人员往往通过订立和履行合同保护自己的合法权益，合同往往包括工作内容、实践、劳动报酬、劳动条件、休假、社会保险、变更和接触合同的条件等，还包括违约责任和劳动争议的处理等。政府应出面以法律形式订立劳务合同的最低工资标准，以不低于我国或派往国家的同工种最低标准为宜，使外派人员能够利用合同保障自己的权益。还可以借鉴其他国家的经验，建立相关的海外劳工事务局，帮助劳务输出人员维护自己的权利。此外，还可以制定劳务输出福利援助计划、保证金制度，提供免费法律咨询电话等，解决劳务输出人员的后顾之忧。

2.提高输出人员的素质

由于劳务市场的竞争激烈，输出热暖必须要具有较强的适应能力和较高的综合能力素质。这就要求跨国工程公司做好外派人员的培训工作，全面推进培训制度。按照国际劳务市场的人才需求，有针对性的进行外派人员的专业技能和外语水平培训。劳务市场对于专业技术人才有着越来越多的需求，因此应调整外派人员的技术结构，根据劳务市场的需要增设培训的内容，把提高人员素质和市场需求紧密结合起来。选派人员时，可实行公开招募、择优选派的原则，以考试、考核为手段，将劳务人员的专业技能作为考核的重点，身体素质、相关法律知识以及外语水平也应列在考核之列。

3.完善劳务信息的处理工作

劳务信息是劳务输出的重要资料，必须多渠道扩大信息量，强化信息的处理工作。可以通过劳务输出机构、驻外机构、来华企业等收集先关的劳务信息，以及有关国家和地区的、产业结构变化、社会经济发展状况、工资水平等，做出劳务输出的相关判断。政府主管部门应同个相关单位保持联系，建立互通信息的信息网络，以保证信息的来源以及有效的信息传递和利用。

三、结语

跨国工程公司经常需要外派人员进行工程建设，在对外进行劳务输出时，应充分考虑到各种因素。可实行公开招募、择优选派的原则，以考试、考核为手段，将劳务人员的专业技能作为考核的重点，考察外语水平、身体素质和相关法律知识，以此作为外派选择的关键。此外要解决好他们的物资供应、出国安排、生活保障、人生安全等问题，保障外派人员的合法权益。

参考文献：

[1]骆世杰:我国对外劳务存在的问题与对策研究[J].现代商贸工业, 2008,20(4):15-16.

提供劳务范文第3篇

关键词：劳务派遣;社会保障;劳务风险

中图分类号：C913 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）22-0062-02

引言

自我国加入世界贸易经济合作组织以来，社会主义市场经济体制开始建立并不断完善。劳务派遣作为我国新时期劳务经济中出现的一种新型用工形式，以灵活的弹性化方式受到了众多企业的青睐。劳务派遣不但为企业节约了大量人力成本，也解决了广大待业人员的就业问题。然而由于市场竞争的日益白热化，一些企业利用劳务派遣社会保障体系的漏洞，长期廉价使用劳务派遣工。许多人力流动性强行业的劳务派遣工在与正式职工付出同等劳力、完成同样工作的情况下，却不能获取与之匹配的薪资和社会保障待遇。好在近年来，我国法律体系日趋完善，劳动者的维权意识也有所提高，“同工同酬”的呼声持续高涨。早日实现公平，实现经济效益和社会效益的共同发展正是社会保障的目的之一，因此尽早提出合理的劳务派遣工的社会保障体系的完善方案是很有必要的，非常具有现实意义。

一、劳务派遣工的社会保障体系概述

20世纪50年代，欧美国家开始兴起劳务派遣。近年来，随着市场经济在我国的确立和逐步完善，劳务派遣开始引入我国劳务市场。劳务派遣又名为人才派遣、劳动派遣、雇员租赁，是由劳务派遣机构与派遣劳工签订劳动合同后，将其派向实际用工单位，并向用工单位收取一定的服务费用的一种用工形式，可跨行业、跨地区进行。作为正式用工的补充形式，劳务派遣只能在替代性、临时性、辅的工作岗位上实施。

发展到目前为止，劳务派遣已成为各地人才市场的重要组成部分。劳务派遣机构通过与各类学校、省市劳动部门建立合作关系，为用人单位和社会各界待业人员之间构建了新的沟通、交易渠道。劳务派遣的供应方一般是经省市劳动人事部门批准的专业人力资源服务公司，实际用工单位支付派遣劳工的报酬并向劳务派遣机构支付服务费用。

广义而言，社会保障是指：通过国家立法，动员社会各界资源，保障劳动者在年老、患病、失业、生育、工伤等情况下的基本生活;维持低收入乃至无收入、或遭受各种意外灾害的公民的基本生活水平;紧随经济、社会的发展来稳步提高公共福利水平，改善国民生活质量。其中，与劳务派遣工切身利益相关的社会保障项目主要有：工伤社会保险、医疗社会保障、就业社会保障、员工福利。

社会保障体系在维护派遣劳工的合法权益的同时也促进了企业发展。劳务派遣工的社会保障体系的实施有如下益处：第一，提高派遣劳工工作的积极性，保证其稳定的心态;第二，缩小派遣劳工与正式员工之间的收入差距和心理差距，真正实现同工同酬的目标，有利于社会稳定;第三，维护、巩固劳动关系，有利于企业的稳健经营和长远发展。

二、我国劳务派遣工的社会保障体系现存问题及原因分析

当前，我国劳务派遣工的社会保障体系仍处于发展的进程中，虽然日趋完善，但也存在不少问题。为节约人力成本，一些不法企业想方设法规避《劳动法》和《劳动合同法》的规定，造成了劳动者合法社会保障权益受损的现象频繁发生，如何保护被派遣的劳动者的合法社会保障权益已经成为社会各界密切关注的话题。

总体归类，劳务派遣工的社会保障目前存在的问题有四点：

首先，劳务派遣工的社会保障难以实现。在劳务派遣中，一些用人单位利用法律监管的漏洞规避风险，长期使用劳务派遣者，却不为他们提供应得的社会保障待遇。劳务派遣者为企业提供与正式员工几乎无差别的劳动，在完成约定项目时终止劳务合同，自身缺乏的稳定性和连续性导致派遣劳工缺乏长期稳定的职业发展机会，也导致他们难以在其被派遣务工的单位办理或延续社会保障。

其次，劳务派遣工的社会保障费用缴纳比例低。与用工单位的正式工人相比较，被派遣的劳动者在社会保险方面的待遇处于非常低级基础的水平，并且这种现象在我国各地都非常普遍。被派遣劳动者的养老金领取金额、医疗保险和失业保险待遇都明显低于用工单位的正式工人。正式员工的社会保障的相关项目费用的缴纳都是根据公司的平均薪酬标准，而派遣劳工的社会保障费用的缴纳却只保证社会最低标准，更无从谈及退休福利和医疗福利待遇。

再次，流动性强行业的劳务派遣工的社会保障待遇较低。我国不同行业的劳务派遣工往往有着截然不同的社会保障待遇，其社会保障待遇的高低往往与行业劳务人员流动性强弱成反比。以建筑行业为例，由于其用工流动性大，工人多数是来自农村的剩余青壮年劳动力，而我国目前的社会保障制度仍然是在实行城市和农村分离化的双轨制度，劳务派遣工人的实际社会保障办理也存在不少困难：第一，大多建筑工人在家乡参加了农村养老保险和新农合医疗保险等，如果用工单位再为他们办理城镇社保，就意味着他们要退出农村社保;第二，用工单位为了节约成本而不愿意或执行低标准给劳务派遣工办理社会保险。第三，工人本身流动性大，普遍不愿参加城镇职工社会保险，更愿意拿到更多的现钱。而在较为正式的单位集体或劳务人员流动性较小的行业，这一现象会好得多，但仍然有待改善。

最后，劳务派遣的社会保障争议问题。近年来，由劳务派遣而产生的社会保障权益纠纷事件在社会上呈多发趋势，劳务派遣工一般都是这类纠纷的受害方。客观原因在于相关法律体系不够完善，政府相关部门在监管、引导方面的缺位。主观原因在于：第一，劳务派遣工的流动性较大，工作时间较短，各种合同手续不够齐全，维权难以取证。第二，劳务派遣工缺乏法律知识，维权意识不强，维权能力有限，维权过程需要律师或相关单位的协助，高额时间成本、误工费、交通费等都给劳务派遣工的维权造成重重阻碍。

三、完善劳务派遣工的社会保障体系的对策

要完善劳务派遣工的社会保障体系，必须综合各方的共同努力。

第一，强化劳务派遣公司的公共人角色。作为中介机构，劳务派遣公司有义务强化自身的人力管理的角色，做好劳动者岗前培训、权益保障等本职工作，在签订合约前应与用人单位充分协商，特别是当出现劳动争议甚至工伤事故时，应站在处于弱势的派遣劳工一方，依法保护其合法社会保障权益。

第二，政府相关部门应对企业用工加强监督和规范。在规范进而完善劳务派遣工的社会保障体系的过程中，有必要时需采取一些强制手段，这时政府和法律的作用至关重要。在具体实践中，政府的劳动与社会保障部门应依法加强监督并规范企业的用工目的和方式，鼓励、引导劳务派遣机构和用人单位为被派遣的劳工及时缴纳足额的社会保障费用;有机结合行政监管手段和经济处罚手段，从突击检查转向日常检查，依法保障劳动者合法权益;简化派遣劳工的调解仲裁的渠道，劳动争议仲裁委员会应依法受理、处理劳务派遣的社会保障纠纷。对于我国目前普遍存在的劳务派遣实务中的社会保障不能落实的问题，立法部门应及早完善劳务派遣人员的社会保障法律体系。执法部门应加强执法力度，严格按照法律法规查处违保障或劳动法规和相关管理规定的用人企业和劳务派遣机构。

第三，统一长短期员工的社会保障制度。一些用人企业认为劳务派遣工并非自己内部员工，忽视甚至刻意规避支付派遣劳工的合法社会保障费用，不但损害了劳务派遣工的积极性和合法权益，也损害了企业的自身形象。从长远利益出发，用人单位应自觉对长期员工和劳务派遣工一视同仁，为他们执行统一的薪酬、社会保障待遇标准。

第四，提高派遣务工人员的维权意识。随着市场经济发展的深入，市场环境日益复杂，企业与劳务人员之间的法律关系空前复杂，非法律专业的普通社会人员难以分辨各自的责任和义务，找出适当的维护自身权益的途径则更加艰难。因此，要维护自身合法的社会保障权益，劳务派遣人员应提高警惕和法律常识，在签订合同前仔细谨慎阅读合同条款，并在与用工单位发生劳动纠纷时，争取采用正确合法的方式维护自身的合法权益，这些都有赖于派遣务工人员平时积极主动了解劳动与社会保障方面的法律和规定，以及政府相关部门加强政策的普及宣传力度。

提供劳务范文第4篇

关键词：劳务工 心理常见问题 现状 分析 措施

一、建筑劳务工的社会心理问题现状

建筑劳务工在我国是一个特殊的群体，他们所处的环境特别特殊，从而产生了一些特殊的社会心理，只有了解他们的社会心理问题，才能从根本上更好地解决劳务工的社会心理问题。

（一）生活的孤单、寂寞感

多数的劳务工都来在于农村，单独外出务工，工作中的苦与累只能自己默默承受，遇到困难也得不到帮助，缺乏家庭的温暖，加上建筑施工的工作条件比较苦，劳动强度大，没有休闲和文化生活，更多的劳务工仅在白天在建筑工地上忙碌，晚上栖身陋室，无所事事，精神生活极其匮乏。

（二）对城市的冷漠和疏离感

劳务工出来打工，目的就是挣钱，他们没有过多考虑到在城市做其他的事情，对城市也没有什么感情，他们相对于城市来说，只是这个城市的过客，这种心理使他们对城市缺乏归属感和责任意识，对于劳务工的现代化进程发展也是不利的，这是由于这种短期的暂住行为，以及劳务工的过客心理，使有些素质较低的劳务工从事犯罪行为，增加了城市不稳定因素。

（三）封闭与拒绝心理

在城市打工生活的劳务工受到城市的强烈排斥加剧了他们对城市不适应的焦虑，促使他们更加自卑和敏感。正因为这样，他们除了打工的建筑工地，很少去城市的其他地方游玩，他们把自己封闭在建筑工地的“城中村”里，不去和外面的城市居民以及城市文化进行交流，把活动范围、社会交往和文化习俗局限在自己的圈子里，也拒绝走出这个范围。这种封闭与拒绝心理只会导致劳务工和城镇主流社会以及主流文化越离越远，使他们特有的异乡的孤独感越来越强烈。

（四）身份的落差造成对城市的仇视心理

虽然现在经济的发展很迅速，人民生活水平也得到提高，但是中国农村和城市之间的水平仍然有很大的差距。在农村，劳务工之间的差距不是很大，彼此也就没什么感觉，但一旦进入城市，这样的差距是显而易见的。在他们的面前，一边是城市的繁荣和城市人的优越感，另一半就是自己社会地位低、收入低的窘迫困境，形成了鲜明的对比，身份的落差极易产生扭曲的心理。而我国的二元制社会结构造成了就业和户籍制度的障碍，使他们想通过自己的努力超越这个差距的希望无情的破灭，使他们对所打工的城市产生仇视心理，容易做出危害社会的事情。

（五）在城市没有安全感

建筑劳务工在城市里的职业就是苦力活，工作的性质也很危险，加上施工现场对安全保护不够，劳务工在建筑工地伤亡的安全事故经常发生，而对劳务工的劳动权益相关部门维护力度不足，劳务工自身又缺少相应法律知识，以致一旦出现损害劳务工权益的事情，他们的合法权益往往不能妥善保护。这就造成了劳务工在城市生活中缺乏安全感。

（六）强烈的被排斥感

即使劳务工想在城市发展，由于受到户口的限制，不能享受与城镇居民同样的教育机会、医疗保健、就业等等，即使有优惠政策劳务工也得不到。城镇居民的社会福利和社会保障，劳务工根本就享受不到，尤其是在医疗方面，一旦劳务工在城里生病住院，因为没有相应的医疗保险措施，高额的医疗费用就会使劳务工望而退步，这使劳务工产生强烈的被排斥感。

（七）迷茫失落感

劳务工被边缘化，使得年龄较轻的劳务工陷入对身份认知的混乱状态，分不清自己到底应该属于城市还是农村，造成他们对自己权利和义务也无法去正确的认识。在中国的传统文化中，身份就是一个人的象征，而恰恰是身份的模糊，给年青一代的劳务工造成了身份的混乱，导致的结果就是他们对各方面认知的模糊，对这些方面的无所适从。

二、建筑劳务工社会心理产生的原因

（一）社会角色变化产生心理问题

劳务工从农村迁入城市后，由原来的农民角色转变为城市工人角色，这个角色超出了他们的过去习惯的角色的范围。劳务工对自己在建筑工地工作应该是什么样的角色失去了认知，对自己应该充当什么角色认识不清，尤其是很多的劳务工，文化素质和思维方式显著落后，不能被城里人接受和承认，对他们缺乏基本的尊重和人际关怀，引起或加重劳务工感到孤立和无助。

（二）社会交换的不平等产生的心理问题

劳务工在城里工作，为所在城市的建筑施工、繁荣发展作出了巨大的贡献。但是他们的付出却没有得到一个公平的交换。劳务工的薪水相比与城市中的人群普遍不高，有的时候他们和城镇居民做同样的工作却得不到同等的待遇。在社会中，劳务工同样不被社会所接受和尊重，经常受到不公平的对待。在城市里他们一直受到很大的排斥和歧视，得不到城市的接受和容纳，得不到尊重，逐渐被城市边缘化，包括在用工时也会受到歧视。

（三）参照对象变化造成的心理问题

由于城市与农村经济水平的差距仍很明显，劳务工在农村的时候参照对象都是和自己一样的农民，各方面都差距不大，对差距的认识没有明显印象，但一旦进入城市，参照的对象就改变了，城市里的居民成了他们的参照对象，劳务工和城里人相比，差距就显而易见的体现出来了。而我国的就业和户籍制度也是造成这个差距的原因之一。这面是社会地位低下的劳务工拿着微薄的收入，而那面却是繁荣、富裕的城市和城市人，这种鲜明的对比就造成了劳务工心理出现问题。

（四）从需要的矛盾产生了心理问题

建筑劳务工的生活十分困苦，他们白天顶烈日挥汗如雨干着繁重的建筑体力活，吃的却是清汤清水的饭菜，晚上住的是充满各种汗臭味的简易工棚，睡得是几十人的大板铺，而挣得每一分钱都寄回了家，生活成了他们最迫切的需求。由于劳务工的被边缘化，他们的权利也无法保证，使他们在打工的这个城市没有安全感，他们对安全需求也得不到满足。很多劳务工都有一技之长，出来打工也是受到经济压力的逼迫，他们的个人素质有明显的优势，但由于身份的原因以及城市对劳务工的歧视，他们的自我价值被限制，出现心理问题是不可避免的。

三、建筑劳务工心理问题的解决措施

在未来几十年里，劳务工和城镇居民将是城市里共同生活、的两个社会群体，只有提高认识，去建立理解并进行良好的沟通，消除二者之间的误会、障碍和歧视，才能避免社会冲突，确保我们社会的长期稳定发展。

（一）进行户籍制度改革，提高劳务工城市归属感

建筑劳务工的工作取决于城市发展的规模，只要这个城市仍旧在发展，建筑仍旧在进行，建筑劳务工就会在这个城市生活。而户籍的限制造成了城乡之间的劳务工群体无法集成大量的流动性，而对劳务工的不公平待遇也造成了劳务工群体对所在城市社会的不满，只有城市和社会形成开放的模式，接纳劳务工，这部分劳务工才不会再有孤单感，才能对城市满意，才能融入城市社会，心理问题自然也就迎刃而解。

（二）利用传媒，消除城市居民对民工的误解与歧视

很长一段时间城市媒体对外来务工人员给城市的贡献宣传的比较少，而对劳务工的低质量的负面报道却屡见不鲜，还经常强化城镇人的高素质，贬低劳务工的素质，这无疑造成一些城镇居民对农民工的歧视和偏见，也导致出现了一个缺乏公平的社会和文化环境。想要消除这种歧视和偏见，首先必须要纠正媒体的立场，促进公平的媒体宣传，其次，媒体应该纠正流行的谬误，还劳务工清白，再次，媒体的宣传，应该引导市民公开、平等的态度去看待劳务工，最后，媒体应该尊重劳务工的文化和心理需求。

（三）平等对待进城农民，将劳务工群体纳入社会保障体系

对于劳务工在城市里的权益，政府要有相关的部门进行约束，对侵害劳务工合理权益的单位和个人，政府部门尽快作出严肃处理。还要在劳务工的就业、劳动保护、社会保障、子女的教育等方面对劳务工进行帮助，对劳务工的技术能力进行培训，提高他们的素质，在生活上对他们进行照顾，为他们创造一个公平的竞争环境，增强他们的主人翁意识。

参考文献：

[1]唐兴彦.建筑劳务用工管理探讨[J].城市建设理论研究，2011，（24）

[2]徐顺生，阳胜秋，黄永兰，罗小年.建筑民工心理卫生状况分析[J].健康心理学杂志，1998，（04）

[3]李忠民，曲阿珠，武雄飞，麦超，王照平.大连市建筑系统农民工身体、心理健康状况调查[J]国际生殖健康/计划生育杂志，2012，（03）

提供劳务范文第5篇

              （以下简称甲方）：

              （以下简称乙方）：

     

为确保工程如期交工，根据工程建设需要，甲方将工程的砌体分部分项分包给乙方施工，为确保双方各自的权益，行使双方的权利，明确双方的责任和义务，加强协作、密切配合，确保施工项目按期保质保量确保安全的完成，根据《建筑安装工程总分包实施办法》，乙方愿意接受并遵守甲方的有关规章制度和奖罚制度，经双方协商，特制定如下砌体劳务分项工程承包合同，以便共同遵照执行。

一、工程项目：          

二、工程地点：           

三、承包方式：                           

四、分项工程承包范围及施工内容：① 工地围墙施工。②在施工过程中包括材料运输。③材料不能浪费，要做好落手清工作，否则按有关规定处罚。④人员必须满足现场要求，质量按项目部规定的优良标准。现场管理人员刷卡上班，参加项目生产例会和一周检查，缺席一天按200元/天处罚。

五、结算方式：工作量按实际结算，一、砌体部位1、砌体150元/m3（地上地下统一单价）；2、垫层混凝土40元/m3；3、围墙粉刷11元/m2（包括压顶）;3、。价格最终以公司审核价为准。以上单价包括远距离运输、砂浆搅拌、小型工具、食宿补贴、车费补贴。

六、工程质量：乙方必须确保工程优良及甲方质量交底要求，凡经甲方验收达经甲方验收达不到要求的部位，乙方必须及时返工修改，返工的材料及人工由乙方负责，乙方必须随时接受甲方代表及委托人员的检查，并按甲方提供的图纸和技术核定单进行施工，如由于乙方的原因造成的质量事故，其一切损失由乙方负责。乙方负责一年内的交房维修和交小业主的维修工作。

七、工程安全：签订合同人员是第一责任人，责任人如果外出，必须以书面形式由项目经理同意后，方可离开，乙方人员必须服从甲方安全部门的统一管理，特殊工种必须持证上岗，自觉遵守“劳动法”，违反操作规程发生事故由乙方承担责任，乙方在签定本合同时须与甲方签**全协议，如发生安全事故费用在5000元以内，由乙方自己承担；发生费用在5000元以上的，甲、乙双方各自承担50%。

八、乙方在签定本合同时须根据工程量交纳5%的履约保证金。本合同暂估工程量  20 万元，缴纳履约保证金  1 万元，如发生工资纠纷及处理安全事故相关费用等如超出结算价的费用从该履约保证金中扣除。

九、文明施工：乙方必须配合好项目部做好文明施工，标准化管理，贯彻安全、质量贯标工作，做好“落手清”工作，成品保护工作，宿舍卫生管理工作，如违反由公司、项目部给予处罚。

十、材料管理：必须严格按材料计划合理利用材料、达到节约材料的目的。模板、钢筋分承包方应设立现场翻样员，应提供翻样清单，报项目部审批，对无故浪费或超预算量一经发现，甲方将对乙方进行双倍的处罚。

十一、施工工期：乙方必须按甲方施工进度计划进行施工，必须同各工序密切配合，凡因乙方原因而造成的工期拖延，每拖延一天罚乙方 1000 元，工期提前一天奖乙方 1000 元。

十二、付款方式：每月一次最多按上月实际完成工作量的40%作为职工生活费（注乙方交押金的），原则按职工名单造好工资表，由质检员、安全员、项目经理签字后报公司审批，凭职工手册领取（生活费必须发到每个工人手里）。余款待分包工程结束并验收达到标准后，工程竣工后按照总工作量的95%发放。保留总工作量的5%作为维修质保金，乙方负责保修一年，保修期满后支付维修质保金。如乙方自愿或甲方要求退场者一律按乙方所完成工程量的70%结算。

十三、本分项工程承包原则上不存在点杂工等现场签证，确因需要必须由生产经理、项目经理共同签意见后（工地上其它管理人员的签证一律无效）一周内报公司预算科审核，凡不经公司审核的签证（含点工）一律无效。乙方不得以有项目部管理人员签字作为结算依据。

十四、分项工程承包班组每月职工考勤必须报项目部，生活费发放同样凭小本子由公司发到个人。

十五、严禁承包班组借款给项目部管理人员，一经发现停发一月生活费，并追究相关人员责任。具体处罚办法按廉洁责任书执行。

十六、由于乙方质量、安全、进度达不到甲方要求，甲方有权通知乙方停工退场，乙方必须无条件的接受，工作量按实际完成量70%结算。

十七、其它条款：1、工具费结算：无

 2、其它不明之处按招标文件规定。

本合同一式四份，甲、乙双方各执两份，本合同自签字之日起生效；分包项目完成，质保期满，工程款结清后失效。

 

 

甲方：                                 乙方：

 

甲方代表：                          乙方代表：