劳资管理

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劳资管理范文第1篇

服装企业的工作季节性很强，在旺季的时候，工作时间长，加班延点多，一线工人常常月工作28天，日工作12—16小时，劳动强度大，工作环境差。自2011年以来，虽然工资有了较大幅度的提高，但与其它行业相比，差距仍较大，员工的身心健康和安全也得不到相应的保障。工资支付制度不完善。受欧洲经济衰退、美国经济疲软及国内宏观经济形势下行的影响，中小服装企业外贸订单减少，融资困难，拖欠、克扣员工工资的现象较普遍，并有上升的势头。使得一部分企业的劳资关系紧张。社会保障方面。中小服装企业遵守国家劳动保障法律法规的观念相对滞后，中小服装企业员工的劳动保障、社会福利待遇与其他行业员工的福利待遇有较大差距。在许多中小服装企业，并不是为全部员工投保，仅仅是为少数的员工投保。有些企业以外来工流动性大为借口，只为少数管理者、技术骨干、中层管理人员购买社会保险，或少报、瞒报用工人数，或不按员工实际工资足额参保。参保的范围集中于养老保险，而参保生育、医疗、失业、工伤保险的很少。

一、构建和谐的劳资关系，促使劳资双方共赢

（一）中小服装企业劳资双方矛盾在我国社会主义条件下不是对抗性矛盾，根本利益上是一致的。我们在建立和完善社会主义市场经济的过程中，尚未建立起一套与中小服装企业发展相适应的劳资关系体系，随着我国改革开放和社会主义市场经济体制的完善，企业劳资关系正在向平等协商型转变，和谐的劳资关系体系正在建立。

（二）充分发挥各级政府的监管职能。各级政府要指导中小服装企业完善企业内部各项管理制度的建设，引导企业科学管理，规范用工，从制度上预防劳资矛盾的产生。劳动保障监察是政府调控劳资关系、维护劳动者权益的重要途径。加强对中小服装企业劳动合同的签订、变更、解除的监督，对拖欠员工工资等不遵守规则的行为予以严厉惩处，采取强制性措施让中小服装企业的员工参加社会保险。

（三）在我国一些中小服装企业已建立了工会组织，但在解决劳资矛盾时显得作用不明显，缺乏协调劳资矛盾的能力。要大力推动中小服装企业依法建立工会，加强工会的民主代表性，使工会真正成为反映会员愿望和呼声、维护会员权益的工人组织，充分发挥工会在劳资关系调解中的作用，以劳资双方集体化的力量，维护各自的合法权益，促进劳资双方的和谐发展。

（四）服装企业普遍实行的是“计件工资”制，应积极地推行“计件工资”劳资双方协商制。一件要上线生产的服装，先由员工定价，老板在员工提出工价的基础上，增加一些费用综合考虑后再和委托方沟通定价。征询员工的意见，是老板尊重员工的体现，是老板与员工沟通的一种形式，是老板与员工建立良好的合作伙伴关系基础，老板与员工建立了良好的合作关系，劳资关系自然就和谐了。中小服装企业建立现代企业制度，实行股份制，能够促进企业员工努力提高对企业生产经营活动的参与意识，使劳资双方形成真正意义上的利益共同体，促进企业健康发展。企业可将总资产的一部分当做股份，无偿送给全厂所有员工，从一线工人到管理人员，根据技能和贡献程度均可获得数额不等的股份。一线员工有了股份后，就意味着干活越多、分红越多。分红体现的是多劳多得，员工有了企业股份，主人翁的意识就强了，员工的工作积极性就会高涨，工作效率就会提高，公司的产值就会提升，损耗就会降低，效益自然就会上去。实行现代企业制度，能充分提升员工的劳动积极性，稳定人心，劳资矛盾就会减少许多。

（五）提高劳资双方的素质。提高老板的素质，老板要带头遵守国家的法律法规，带头学习、执行《劳动法》。企业要有强烈的社会责任意识，自觉地维护员工的合法权益。在生产经营中要保障员工工作的安全，保障员工的福利待遇，要遵守基本的劳动标准和劳动法规，要善待员工，关爱员工。实行“人本化”科学管理，吸取先进的管理理念，把员工的利益放在重要位置。加大对员工的教育培养，重视对员工劳动观念的培训，要强化劳动者的法律观念、守时观念、履约观念。引导他们遵守劳动纪律和各项制度，自觉完成劳动任务。真正完成从农民到工人的转变。制定长期的企业培训计划，不断地为员工提供培训机会。现在中小服装企业的80后、90后大多受过中、高职教育，有理想、有抱负，个性较随意，大多不甘于长期工作在一线，公司要给他们提供继续教育和个人成长的机会，为他们提供职业发展培训，培训的内容由公司自己编写，要有企业自己的特色，这样，员工就更容易认可企业，与企业共同成长。

（六）建立有自己企业特色的企业文化。要从管理层到普通员工创造一种平等沟通的文化，所有员工的意见都会被重视，只要对公司有益的都会被采纳，给员工充分地展示自己和挑战自己的机会。创造一种“比学赶帮超”的工作氛围，不论是薪资待遇、工作能力，还是岗位都会有足够的提升空间，让员工感觉到自己受到公司重视，同时在工作中更有成就感。利用节假日、工作之余举办文化活动，丰富员工的生活，例如三八节活动、中秋节联谊、集体旅游、文艺晚会等。还可以在公司内部成立些文化社团，例如文艺团、书友会等，在工会的领导下，这些社团定期组织活动，并进行交流学习，让员工在工作期间还能感受到生活的乐趣。

劳资管理范文第2篇

关键词：事业单位；劳资管理；革新；思索

中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-0000-01

一、引言

事业单位跟企业单位是相对应的，事业单位指的是有公务员存在的一些单位， 它是国家机构的重要组成部分，是在社会科学、教育、文化、卫生、体育等社会福利事业方面，从事非盈利行为的社会组织。事业单位的工作业绩和价值意义通常不表现为直接的货币或物质盈利形式。劳资管理是事业单位人力资源管理的重要内容，是为实现一定时期的单位战略目标而对劳资实行的科学合理的更新、配置、使用及激励的管理过程。当前形势下，事业单位的人力资源管理领域呈现出严重的滞后现象，粗放式的经验管理模式与僵化的劳资管理体系制约着事业单位的正常发展。

二、当前我国事业单位劳资管理中存在的问题

1.劳资管理体制存在不足

在当前我国事业单位中，劳资管理体制缺乏合理性，是一个遗留比较久远的严重的问题，主要表现在两个方面：一是用人制度，二是薪酬体系。首先，事业单位的用人制度是保守、僵化的，是挂靠行政级别实行分级管理的，即通过签订劳动合同，将个人发展与部门岗位工作紧密结合。这种做法对岗位与员工能力之间的匹配性是有消极作用的，在很大程度上抑制了员工的积极性与创造性发展。其次，在薪酬体系方面，缺少创新与激励，缺少具有实效的绩效考核。此缺陷直接造成工资结构很不合理。主要表现为：对高层管理者的利益过于关注，对基层员工的的关注较少；并且职工实际工作贡献程度与工资薪酬间缺乏直接的联系，造成了工资管理与分配的现实上的不公平，造成上下级之间、员工之间不断产生不满与纠纷。

2.员工职称评定存在缺陷

员工职称评定是国家与社会按照制定好的技能标准，对工作人员的专业技能进行的等级认定。当前，我国的事业单位，职称评定因为受到各种制约，第一不能真实体现专业人员的实际能力；第二在职称评定中指标有限；第三现行指标不适应事业单位实际情况，出现达标者得不到指标，非达标者通过某种其它手段得到指标的怪事。在日积月累的“怪事不怪”的形势影响下，员工的积极性下降，产生不满情绪就是很正常的了。

3.劳资管理执行力度不强

受多年习惯性思维定式影响，劳资管理部门依然存在观念滞后、方法陈旧、积极性缺失等消积影响，造成劳资政策、制度执行不力、落实低效。具体到工作中，表现为绩效统计与管理不够客观，受个人、小集体好恶影响较大；突出主要要素，对全面发展缺少综合测评；对不同岗位实行同样的考核标准，缺乏科学性；等等现象，对员工的发展缺少量化依据，不能调动员工积极性，不能提高劳资管理效率。

三、完善事业单位劳资管理的措施

1.重视人才，以人为本

管理必须坚持以人为本的原则，劳资管理作为人事管理的职能之一，更应该重视以人为本的原则。尊重知识，尊重人才，留住人才是以人为本原则的根本内容。在劳资管理工作中，要做到以人为本，第一，就应该了解员工的物质与精神需求，重视员工发展，重视员工变化，充分了解员工的真实目的与需求，才能有效落实以人为本的原则。第二，在落实的过程中，不能空谈畅想与口号，要关注员工工作与生活的细节，切实改善员工的工作与生活环境，切实关爱员工、鼓励员工，培养员工的归属感与自豪感。第三，在精神层面上，组织多种能够展现员工特长的活动， 发现并树立先进模范，带动员工促进自我价值的实现，激发员工向上的斗志。坚持以人为本原则，可以在管理上达到事半功倍的效果，可以有效促进劳资管理工作的高效率运行。

2.科学规划，健全体制

劳资管理体制必须规范，只有规范了，才能实现工作制度的有效保证，才能有针对性地、有条不紊地解决好事业单位劳资管理工作中的不合理的积习。建立科学规范的管理体制，要注意三个问题。第一，劳动用人制度要科学，员工岗位配置要合理，减员增效要仔细考量，不可视作万金油。第二，绩效考核项目设置要合理，既要有促进劳动效率的积极作用，还应该认真核算承受成本与社会影响等因素。第三，员工薪酬分配必须体现公平公正，体现人本理念，薪酬改革要优先考虑基层。只有建立健全科学规范的劳资管理体制，才能有效保证工作的顺畅发展，才能发挥出有效的激励效果，才能更好地调动员工的工作积极性，才能逐步地解决好以往工作中存在的不良积习。

3.细化管理，提高效率

工作效率的好坏，直接影响到工作任务能否按期完成，直接影响到员工的工作积极性与创造性。直接影响到劳资管理的时效性。在提高管理效率方面，第一，加强所有员工的技能、提高专业素质是基础，对个体的有效提升是实现整体素质提升的前提。第二，在硬件方面，要舍得投入，利用先进的技术与设备，可以有效增强管理执行力度，提高管理效果。第三，对工作内容要做好细化分类，抓差异性细节管理，戒除经验主义大而全的粗放式管理，对于不同岗位不同职工，做好差异性绩效评估，做好记录并归档。以上三点若能落实到位，必然可以进一步提高劳资管理的科学性，提高劳资管理的效率。

4.建设文化，落实政策

劳资管理部门的工作职责及其履行，离不开特定的组织环境氛围。传统的事业单位管理模式劳资部门的工作及其价值关注较少，使得劳资管理被边缘化。消极的执行环境会引发执行主体的不自觉同化。这就要求挖掘并发扬单位文化特色，在事业单位内部形成有利于劳资管理实施的环境条件，使得参与管理的工作者对本身的工作职责充满使命感与自豪感。在这种情感的驱使下，他们更愿意主动的、创造性的去完成工作，为单位创造更大的价值。

四、结论

事业单位属于公益性单位，它的宗旨是为公益事业服务和具备政府的职能。因此，清楚事业单位实行人才聘用制度的目标，促使人才资源的合理配置，做好事业单位的人事管理工作，逐步建立和健全各种规章制度，实事求是，解决好出现的各种问题，以体现出社会的公平和正义，为建立和谐社会做出应有的贡献。

参考文献：

劳资管理范文第3篇

关键词：工程项目；以人为本；人事劳资管理

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01

一、工程项目特点

1.工程项目概念

工程项目是一个一次性工程建设事业，它是以工程建设为载体，投入一定的人力、物力以及相应资产花费，并按照一定的经济目标和质量标准，在一定的时间内完成的工程建设任务，最终形成的目标产物为建筑物或构筑物。主要的工程项目包括公路工程、隧道工程、桥梁工程、房屋建筑工程、城市轨道交通工程等。

2.工程项目特点

（1）工程项目具有特定的对象和明确的功能，一般情况下，工程项目是以实现一定经济或社会目标而开始的，经过专业人员实地考察、专门设计，最终形成可执行的投资方案，再经过招标、投标、中标等阶段，进而施工，工程验收，完成工程项目。同时不同的工程项目具有不同的功能，如房屋建筑工程，分为住宅建筑工程项目、商业建筑工程项目等，再如工业项目（建设厂房、安装设备等）是为满足某种社会需求而设计实现的，而交通工程项目则是为满足社会对公共交通的需求而进行的投资方案。

（2）工程项目是有时间限制的，对于一个工程项目而言，都具有时间限制，这也是衡量一个工程项目承包方工程建设能力的重要标准，同时按时完成工程项目是一项必须遵守的“规则”，因此在整个工程项目中，合理的施工进度管理将直接影响工程质量，而进度管理是以科学的人事劳资管理为基础的，只有保证合理、正确的人事劳资管理策略，才能平衡企业的损失与利益的关系。

（3）工程项目具有资金限制和经济要求，每一个投资成功的工程项目都具有资金限制和经济要求，并不是无限制地投入资金，因此在工程建设期间，需要一套完整的建设体系来实现预期目标，主要包括工程技术设计，施工进度管理，施工组织、监督，施工控制以及人事劳资管理等。

（4）工程项目在实际实施过程中，需要遵守特殊组织和法律中的相应条款。

（5）工程项目具有复杂性和开放性，在实际施工过程中，施工单位复杂，施工场地开放，因此人员管理复杂，要清晰、明确实施人事劳资管理工作具有一定的难度。

二、“以人为本”的管理理念

“以人为本”，顾名思义就是以人为基本核心展开工作，主要发挥人的决定性因素，充分考虑人的素质（思想品德和科学文化知识），根据实际情况，合理、科学地实施人事劳资管理。随着市场经济的日渐成熟，企业更需要通过科学的人事劳资管理策略，加强人事管理，吸引并留住人才，进而全面提高人的整体素质，保证企业的稳定、快速发展。

同时“以人为本”要以员工和管理者在企业中应有的地位和作用为核心，合理分配劳资。“以人为本”管理理念的本质是激励，就是指在满足员工物质和精神方面合理需求的基础上，企业最终达到稳定、快速发展的理想效果。

综上所述，“以人为本”的管理理念可以总结为：尊重人、依靠人、服务人与发展人。

三、工程项目中人事劳资管理策略

针对工程项目的独特特点，并结合“以人为本”的管理理念，对工程项目中的人事劳资管理策略进行以下分析、总结：

1.提高人事劳资管理人员的整体素质

对于一个企业而言，尤其是一个工程项目，“以人为本”中的“人”并不只是员工或是其他工作人员，而是指整个工程项目中所有工作人员，包括领导、管理人员等，因此要加强企业的人事劳资管理工作能力的前提之一就是提高管理人员自身的整体素质。

根据企业各部门（各施工单位）的实际情况，对员工进行专业培训（包括思想道德和科学文化知识），培训时要注意培训自身是否适应企业的发展和生产经营目标。除此之外，人事劳资管理人员还需要通过自身的不断努力（自我认识、客观学习、借鉴成功经验、虚心听取不同工作意见等），提升自己的整体素质和工作能力。

2.健全、完善人事劳资管理体制

一个完善的人事劳资管理体制也是人事劳资管理的重要前提之一，而在实际情况下，一个健全的人事劳资管理体制需要通过不断的修改、完善，主要从以下两方面展开：

第一，不断健全、完善劳动合同，劳动合同作为保障员工合法权益的主要方式，因此需要仔细斟酌，尤其是其中规定的员工与企业的权利与义务，以及劳资分配等，一份健全的劳动合同不仅可以有效保障员工的合法权益，而且可以维护企业利益。

第二，建立完善、合理的劳动用工制度，对于企业而言，一个完善的规章制度能够保证劳动力合理分配，提高劳动生产率。而完善、合理的劳动用工制度是建立在优化配置劳动力的基础上，劳动力优化配置的前提（考虑因素）包括劳动力来源、施工计划，工作人员的能力、需求以及个人要求等，就工程项目而言，劳动力的合理配置要根据的其具体施工计划以及各工种需要的人员数量进行配置，在对劳动力进行配置时要注重积极、公平、可靠的原则，以及合理调整不同工种、技术员与青工的比例，在出现任务不适应的情况下，需做出及时的调整，进行重新组合。合理配置劳动力不仅可以保证工程建设计划顺利实现，人力资源充分利用，而且可以充分发挥员工的创造性和工作能力，以及降低工程人力成本，实现企业利润最大化，因此，不断完善企业的劳动用工制度至关重要。

四、结语

综上可知，人事劳资管理是一把双刃剑，只有确立科学、合理的人事劳资管理策略，才能保证企业稳定、快速发展。但是在实际的人事劳资管理中，还需要注重“以人为本”管理理念，及时了解员工的需求，激发员工的精神需求，适当的调整人事劳资管理策略，留住人才，尤其是在日益激烈的竞争下，优秀的人力资源是企业立足于不败之地的重要因素。

参考文献：

[1]崔莺莺.进一步加强人事劳资管理工作能力建设[J].中华民居（下旬刊），2013（07）.

[2]曹茹雅，王笛.管道项目中人事劳资管理[J].企业研究，2011（04）.

[3]张芳.对企业人事劳资管理工作的探讨[J].经营管理者，2013（15）.

劳资管理范文第4篇

关键词：企业 劳资管理 发展战略

随着社会与经济的不断发展，产业结构也不断分化，社会分工更加明确化，人力资本对于推动经济发展的作用越来越突出，如何更好地发掘人才并充分发挥人才的作用对企业的发展有着至关重要的影响。人事劳资管理恰当与否不仅关系到企业职工的经济利益、企业的人事管理以及财务兑现等，还将关系到企业未来的发展前景。面对激烈的市场竞争，企业管理的水平的提高，作为企业单位劳资管理的工作人员也需再接再厉，要不断提高劳资部门的工作效率与工作质量。由此可见，促进企业人事劳资管理发展战略的形成是现代企业亟需解决的问题。只有寻找到完善的发展战略，切实做好人事劳资管理工作，才能保证企业稳定有序运行，保障企业人员的切身利益。

一、当前企业人事劳资管理现状

（一）企业人事劳资管理缺乏战略性的指导方针

当前，我国企业人事劳资管理工作受以往的计划经济模式的影响比较深远，以致企业上下的工作人员甚至是人事劳资部门的人员，均对企业人事劳资管理工作的认识不足，缺乏长期的发展战略，仅停留于解决职工工资事项以及社保事项等简单工作上。这样一来，企业的人事劳资管理工作重点就放在了压缩人力成本上，人事劳资管理工作也显得比较被动，致使企业缺乏核心的人力资源，这也最终会影响到整个企业的稳定发展。

（二）工作流程缺乏规范性，各部门协调工作不到位

企业人事劳资管理工作的特点是综合性与系统性较强。这就要求企业的人事劳资管理的相关部门相互协调和配合，才能更好地完成工作。举例而言，企业员工的基本工资与社会保险是依据员工的具体岗位而定的；员工工资发放与社保缴纳要和财务部门之间相互配合；年度奖金、差旅费用以及津贴要与员工的业绩相持衡。由于劳资管理工作缺乏规范性，导致一些职称或人事考核等审批滞后，使劳资管理工作无法及时完成。

（三）人事劳资管理人员能力与素质不高

企业的人事劳资管理工作的专业性比较强，同时也与其他专业之间相互交叉，较为复杂，据调查得知，现在许多企业的劳资管理人员并非是出自本专业，而是其他专业的人所担任，一方面自身存在专业基础上的局限，另一方面，后期又缺乏专业培训，这无疑会不利于他们的工作质量及工作效率，导致业务水平低下。

（四）人事劳资管理缺乏科学的方法和技术

大多数企业的人事劳资管理工作以人力为主，以计算机为辅，更有甚者，有些企业由于资金或技术的缺乏，还未大量引入计算机，这就不利于人事劳资管理工作准确性、及时性以及工作效率的提高。人事劳资管理工作必须讲究方法和技术。

二、推动企业人事劳资管理发展的对策

（一）确定“以人为本”的指导方针，营造良好的人力资源环境

企业人事劳资管理部门一定要牢固树立“以人为本”的指导方针。在以人为本的方针的指导之下，确立科学的发展战略，如人才的引进计划、年度考核标准、津贴奖金等均要进行科学规划。要尊重知识，尊重人才，引进人才并充分调动他们工作的积极性及创造性，努力抓住机遇，面对挑战，积极投入实践，为企业的发展做出贡献。其次，要营造良好的人力资源环境。良好的企业文化氛围能够使工作员工确立高尚的价值观及行为准则，并增强企业内部的凝聚力及向心力，同时也为企业人事劳资管理工作打造了良好的工作环境。要加强企业与员工之间的交流和沟通，积极参与企业的相关决策，努力培养员工对企业的归宿感。企业还要学会如何充分挖掘员工的潜力，调动他们工作的积极性，增强自身的责任感，提高他们在工作之中的成就感。最后，要培养专业人才在工作之中的使命感。让他们充分了解和熟悉企业的科研项目，意识到自身所担当的责任，这样才能推动企业向前发展。

（二）完善劳资管理体制，规范工作流程

要完善劳务合同，它是企业与员工都必须遵循的原则，也是双方权益的重要法律保障。在现代企业的管理之中，均要签订劳务合同，它具有基础性的作用，所以，往往对员工进行岗前培训或试用，而劳务合同恰恰为双方权益提供了根本保障，可以对双方的行为进行有效的约束，以利于企业管理工作的顺利完成。要建立科学合理的规章制度。建立培训机制，逐步健全人才开发机制，培训高素质的人才，并通过激励机制去鼓励具有创新精神与创新能力的人才施展个人的才华，根据员工所在职位差异及个人能力相结合的原则，实行等级薪金制，因此同一职位同时入职的员工其工资待遇可能不同，当认为自己的工资与自己的付出不相应时，可直接向部门主管予以申述，由部门主管向营运部和行政人事部申报。这样，可以使劳动力结构更加合理化和科学化，充分调动了员工工作上的积极性与创造性，提高劳动效率，提高经济效益。最后，对于管理的工作流程也要予以规范，对招聘录用、转正、工作考勤、工资福利、培训进修、考核奖惩、调动、离职等实施规范化管理。企业内部的劳资管理必须遵循统一的系统流程与数据格式，明确各部门的职责，加强彼此的协调配合，对于各个环节信息的汇集，要做到有效、及时和一致。

（三）转变观念，提高素养

管理者要转变传统观念，认识到人事劳资管理工作的重要性，同时，通过各种有效途径来提升自己的能力和素养，多多采纳他人的建议。参加专业知识技能培训l，培训旨在提高员工的业务水平、职业道德及综合素质以适应社会发展的需要。增长自己的专业技术素质，改进自己的工作方法来提高工作效率；要坚持工作原则，按照规定和政策办事。而另一方面，在实际的工作当中，我们也会遇到一些比较棘手的问题，在基层，人才一般比较匮乏，部分岗位的工作人员频繁变化，对于难题的解决就要灵活应变。

（四）引入先进的人事劳资管理技术，提高工作效率与质量

随着科学技术的迅猛发展，计算机技术的应用也越来越广。利用计算机系统进行人事劳资管理，与手工管理相比更具有优势，如：检索迅速、存储量大、查找方便、成本较低、可靠性高、保密性好等。将计算机技术应用与人事劳资管理工作之中，可有效提高企业的工作效率，更加适应现代企业制度的要求，进一步推动企业劳动人事劳资管理走向规范化和科学化的道路。

（五）建立工会组织以保护员工正当权益

构建一个完善的安全生产与宣传教育的培训l机构，从而不断提高企业员工的安全生产意识，并提高他们的劳动生产技能，这是工会劳动保护的重要工作内容。各级管理人员均应重视培训教育工作，除做好本部门的工作外，还应积极协助人事部做好员工培训工作，培训内容包括发展史、企业文化、人事管理制度、岗位操作技能，职业道德、法律常识、安全知识等。企业必须做好员工培训工作，各企业的内部工会也需相互督促，让培训教育工作有序开展。

劳资管理范文第5篇

关键词：人本理念；人事劳资管理；应用

中图分类号：C29 文献标识码：A

一直以来，企业的竟争，实则就是企业人力资源的竟争，随着礼会和经济的发展，企业人力资源在企业之间的地位越发重要。由于人是组成企业的个体，而企业就组成了礼会经济体系，所以企业进行企业人事劳资管理，是对劳动人员个人负责，也是为企业和国民经济负责。好的企业人事劳资管理体系，能够为企业发展打好坚实的基础，为企业在人才的引入、运用上提供有效的帮助，从而提高企业的市场竟争力，实现企业的可持续发展。

人本管理对人事劳资工作的要求

人本管理，即在人事劳资管理中应该注重人的因素，以人为本，人是企业财富的创造者，只有不断激励人的工作热情，才能提高生产率，才能增加企业的经济效益。激烈的竞争环境使得企业越来越注重人才的培养，越来越关注人才的技能增长，这是人力资源管理的非常重要的转变，目前人事劳资的管理工作也要将人的地位摆在首要的位置上，充分利用企业的物资条件实现人才与企业的同步发展，激励人的工作热情，挖掘人的工作潜能，从而更好的为企业、为社会服务。具体来说，人本管理就要求在开展人事劳资工作注意以下几个问题：

1.1、关注人的需求

人才之所以选择企业并不是必然的，而是有着多方面的选择性需求，马斯洛曾将人的需求分为从低到高五个层次，分别是生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现的需求，只有较低层次的需求得到满足后，人们对较高需求的欲望才会更加强烈。虽然现实当中人才的需求并不仅仅都是依据严格的需求层次进行划分的，但是人才在不同的年龄阶段，不同的时间阶段会有不同的需求，企业只有了解员工的需求并采取相应的措施加以满足，才能更好的激励员工，增强员工的忠诚度，才能为企业更好的服务。

1.2、改善员工的工作和生活环境

事实上，现代员工的流动性较大，员工并不固定的属于某个企业，企业留住人才需要提供给员工留在这里的理由，也就是要提供相应的福利。企业与员工之间虽然是表面上的雇佣关系，其实质是合作，没有员工，企业就无从谈发展，没有员工的努力，企业就无法经营，更不要谈价值的创造。因此，只有企业为员工提供了良好工作和生活环境，从而使员工可以更好的投入工作，为企业谋发展。

1.3、激励员工的精神需求

人的需求在不同的阶段具有不同的需求，虽然有一定的层次，但并不是严格递进的关系，尤其对于现代的知识型员工的激励，注重精神需求的满足，企业在满足其物质需求的同时，提供精神上的认可、奖励和提升机会。因此，企业需要发掘员工的精神需求并加以适当的激励，才能留住优秀的核心人才。

人本理念在人事劳资中的具体体现

人本理念越来越受到企业的重视，在人事劳资中的应用也越来越普遍，大体上说，主要体现在以下几个方面：

2.1、确立企业人事劳资管理工作的战略方针

现代的人们越来越讲求自我价值的发挥以及个人风格的发展!因此在企业人事劳资管理工作的战略方针的确立中!应该以以人为本为原则和核心。在企业的人员招聘，企业人事劳资管理人员应该与企业人力资源部门通力合作，在企业人力资源配置需求上给人力资源部门提供意见和方向，包括对企业岗位需求、各岗位的薪酬水平和奖励补贴情况等。并在人力资源分配和运用中，要以能够尽可能发挥员工能力以及符合员工意愿为重点!以确保把最合适的人员调配到最适合的岗位上，才能提高企业的吸引力和员工向心力，以实现人才的合理运用和留用。

2.2、构建和谐的劳资管理体制

和谐的劳资管理体制是保证员工和企业友好相处的制度保证，也是做好劳资工作的基础，企业只有具有了较好的劳资管理体制，才能在基于以人文本的基础上对员工进行好好的管理，良好的劳资关系的建立是企业持续发展的保障。对于员工来说，首先应该建立与企业公平的劳动合同关系，这种有效并且保护劳动者权益的文件，对于员工来说是非常重要的，文件需要基于双方互赢的基础上签订，摆脱员工的弱势地位，通过法律的形式保障员工利益，有利于构建员工内心安全感，从而更好的为企业服务。同时，劳资管理体制需要结合时代的发展而发展，以适应人为主，而不是让人适应制度，从而使劳资制度不断的完善，建立合理的劳动力结构，更好的激励员工的工作热情。

2.3、营造良好的企业特色文化

营造良好的企业特色文化是实现企业竞争力提升的基础，当然也是做好企业人事劳资管理工作的关键。良好的企业特色文化能够提供给企业巨大的推动力，在员工之间形成有效的向心力和凝聚力，使企业内部能够发挥更强的战斗力。在营造良好的企业特色文化中，应该注意以下几个方面的工作：

（1）加强企业与员工之间的沟通!，让员工对企业的经营理念和发展目标

进行更加深入的理解，增强员工对企业的认同感，同时也让企业管理人员对每个员工的意愿和个人特点，以便在岗位调配时更加合理和人性化。

（2）在薪酬、奖金以及相关福利的发放应该更加合理和具有激励性，让员

工感受到企业的公平性与自己被重视的感觉，有助于提高员工对企业的归属感。

（3）在薪酬体系中加入一条就是：在全体员工的共同努力下，企业获取比

较大的财产收益时，员工有权利享受企业在经营时的收益成果。让员工切实感受到自身在企业中发挥的作用。

（4）定期为员工公布政府公布的相关薪酬政策以及同行业各岗位的薪酬水

平信息，让员工及时了解到市场整体的薪水情况，体现企业的透明度和公平性。

2.4、提高企业人事劳资管理人员的综合素质

在对企业人事劳资管理人员的综合素质进行提高前，首先要提高企业管理人员对企业人事劳资管理工作的重视，才能确保在采取各种培训和教育工作时能够得到企业在资金和技术上支持。而在企业人事劳资管理人员的素质提高工作中，除了可以采取定期的集中教育和培训，以提高他们的企业人事劳资管理知识和技能。还应该注重对他们对企业人事劳资管理的重要性进行重新的深入认识，调动他们的工作积极性以及进行自我提升的决心。

2.5、加强企业人事劳资管理工作的规范性

在进行企业人事劳资管理体系的建设中!应该设置规范、标准的工作流程，企业人事劳资管理人员必须要按照规范来进行工作，否则将会受到相应的处罚。在处理不同的人事劳资管理工作时，应根据工作的特点与相应的部门加强合作，实现部门之间的有效交流!提高企业人事劳资管理工作的效率和质量。

2.6、开发适合自身企业的企业人事劳资管理软件

除了可以借鉴国外对企业人事劳资管理软件的使用方法，为了更有效地为企业人事劳资管理工作提供帮助，还可以根据企业自身特点和需求，让专业人员开发出最适合企业自身现状和发展的企业人事劳资管理软件。

结语

人事劳资管理是通过各种各种形式对企业内外相关人力资源进行有效调配和运用，因此，在具体的工作过程中，一定要重视认得因素，把人的作用放在首要位置，坚持“以人为本”的工作方针，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，加强员工与企业之间的合作理念，实现企业利益的最大化，为企业的发展贡献力量。

参考文献：

[1]宋雪群. 人本理念在人事劳资管理中的应用[J]. 现代商业,2010,35:180+178.

[2]崔莺莺. 进一步加强人事劳资管理工作能力建设[J]. 中华民居(下旬刊),2013,07:199-200.

[3]徐继鸣. 对企业人事劳资管理发展的思考[J]. 企业研究,2011,08:87-88.