旅行毕业总结

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旅行毕业总结范文第1篇

国际旅游业的发展导致市场对涉外导游的需求越来越大，但目前的实际是，涉外导游人员普遍缺乏，尤其是小语种导游，在一些二三线城市，几乎是凤毛麟角。很多专家学者也就该现象提出了自己的观点，有的从学校专业设置课程设置入手（徐德培、温伯颖），有的从在职培训入手（谭效敏），有的从涉外导游自身的形象定位入手（王丽凤），本文综合各家之言，在对河北省唐山市涉外导游市场调研的基础上，提出将高校、旅游主管部门、用人单位以及涉外导游人员自身结合起来，行成一个全面的长期的培养机制。

首先，来看构成涉外导游人员基本资质的因素都有哪些。根据调研，我们发现，旅游市场对涉外导游的基本要求无外乎两个，一是外语水平，二是带团经验。目前的实际是：那些刚入职的外语水平高的人，通常很少有旅游知识的储备，更不要提带团经验。而那些具有旅游知识储备，或者有带团经验的人，外语能力又普遍不高。所以，外语水平高，同时又有带团经验，熟悉客源国概况的导游非常奇缺。

为了进一步说明问题，我们在河北省唐山市的涉外旅游市场做了一个问卷调查，对象涉及河北东方国际旅行社、假日国际旅行社、华夏国际旅行社等十几家单位，基本问题如下：

1.您所在旅行社的名称__________

2.旅行社共有员工______人，其中，毕业于外语院校旅游专业的共有_____人；毕业于外语专业非导游方向的___人；普通院校旅游专业的___人；普通院校非旅游专业毕业____人；国外高校旅游专业毕业______人；国外高校非旅游专业毕业_______人。

3.您所在的旅行社，高中、中专职校毕业的人数是____；大专、高职毕业的人数_____；本科毕业的____人；研究生及以上毕业的______人。

4.您所在的旅行社中，男性职员有____人，25岁一下的，有____人， 其中，25―35之间的有____人， 35---45之间的有____人； 45岁以上的有_____； 女性_______人，其中25岁一下的，有____人；25―35之间的有____人， 35---45之间的有____人； 45岁以上的有_____；

5.到目前为止，您所接待的客源语言为（英语、日语、韩语、俄语、 法语、其他语种）。

6.您所在旅行社，持有外语导游证的有_____人。

7.您接受过岗前培训吗？（是、否）；在工作期间，接受过在职专业培训吗？（是、否）；

8.您所在的旅行社，英语过四、六级的有____人。

其中假日等几家旅行社采用了加盟的形式，因此导致加盟店情况各异，只以其中两家作为资质调查对象。综合多家旅行社的取证数据，我们发现，在旅游从业人员中，女性普遍多于男性，而且女性年龄普遍在45岁以下，而男性在45岁以上的年龄段中稍有分布。这可能与男女体力水平差异有关。另外，就学历而言，普通院校旅游专业出身人员的数量相对于外语专业出身的人员要多一些，专科学历层次的人员要多一些。持有外语导游证的人员寥寥无几。我们调查的加盟店共两家，持有外语导游证的在职人员为零，有的旅行社仅有一人。通过英语四六级的人员占所有在职职工的比率是20%左右，这说明旅游专业的学生在校学习期间还是比较注重外语学习的，只是由于专科学历的局限，通过率不是很高。同时，对于小语种导游，很多旅行社都表示没有招聘过类似人才。

通过对用人单位的访问，并根据刘英（2007）提出的分类法，我们将导游人才分为了四类进行统计。

第一类是外语水平高，带团经验丰富，对客源国知识有充分了解的，这类导游一般是旅行社的骨干力量，有些甚至成为了管理层的一员。通过对于这类人员的个案研究，我们发现，他们往往是外语专业出身，同时接受过旅游方面的专门训练，对自身的要求也比较高，并能不断学习，对于知识，抱有开放而博纳的心态。这些人占总人数的5%左右。

第二类是外语水平不高，但是带团经验丰富，这类导游在各大旅行社都比较普遍，他们能够非常胜任国内的各项各种导游任务，并接受过专业的导游培养，但是在与国外游客的交流中存在一定困难。这类导游人员基本占总员工数的80%左右。

第三类是外语水平高，但带团经验不丰富，甚至基本没有过带团经历。这类人员多为刚毕业的外语专业学生。他们在与国外游客的交流中基本不存在问题，但是在导游知识和经验上存在很大欠缺。这类员工大概占10%左右。

第四类是外语水平不高，带团经验缺乏，基本达不到上岗要求，他们一般是作为旅游旺季的“后补”力量出现的。这类工作人员大概占总数的5%左右。

同时，在河北的二三线城市，一些旅行社表示没招聘小语种导游的必要，即便是英语等大语种导游，对于他们来说也是一种摆设，因为很多国外游客直接会去那些一线大城市，而二三线城市的客源则多来自国内。实际上，这样的观点是极其狭隘的，对于企业以及员工的发展缺乏一定远见和谋划意识，对于突发的旅游事件的应对也必定会缺乏应变资源。

综合以上各种考虑，以及国内外前期关于涉外导游人员终身有计划进行发展的研究，我们提出以下改进方案。

在高校培养方面，对于外语专业的学生，在选修课或者拓展课上要有意识的增加与外语亲近的学科，比如涉外导游，涉外文秘等，为将来的职业打下基础；对于旅游专业的学生，在拓展课程上，也要加大外语素质的教学力度，比如开设口语、跨文化交际、欧洲文化等等相关课程。

旅游监管部门要加大对涉外导游资质的检查力度。在对外开放与交流中，导游就是国家的一张面孔。他们直接与游客打交道，其素质直接决定游客对该国家的基本印象，因此，无论是职业能力还是道德水平，都必须严加考察，做到持证上岗。

对旅行社来说，员工即企业的生命线，他们的水平直接决定着企业的效益、形象甚至将来的前途。因此必须高度重视职工的可持续发展，加强人性化管理，针对每一个人的实际，制定不同的培养培训计划，争取做到人尽其才，人尽其用，毕竟世界上最大的浪费就是对人才的浪费。

对于涉外导游人员自身来说，一定要有终身学习的意识。在这样一个知识大爆炸的时代，学习能力和习惯显得尤为重要。每一个人都需要有一个个人发展计划，以时间为节点，小到一个月，大到一年甚至几年，对自己的职业发展做出规划，并付诸实践，这既是职业能力的要求，更是职业道德要求。

总之，涉外导游这一职业除了对独立性、体力、脑力有要求以外，更多注重知识面的广博与复杂，注重跨文化交际中的应变能力，各种要求混合在一起，无外乎“综合能力”四个字。

旅行毕业总结范文第2篇

[关键词]旅行社 运行实务 项目化课程 开发与建设

[中图分类号]G71 [文献标识码]A [文章编号]1006-5962（2013）07（a）-0041-01

随着旅游业日渐成为吉林省支柱性产业这一目标的实现，每年新增旅游直接就业1.7万人，依托吉林省22所旅游院校同类专业每年7000多名毕业生，远远满足不了日益发展的旅游业对人才数量和质量的需求。通过对吉林省30家旅行社、20家酒店、5家景区的市场调研显示，旅游企业专科学历层次是企业一线和基层管理人员的主力军，该层次人员可达企业59%，面对这样一个庞大的旅游企业人才需求市场，得到的调研结果却不容乐观，大多数旅游企业反应，培养的不是所需的，毕业生职业素质差，知识老化，实践操作能力弱，缺乏吃苦耐劳和可持续发展力，旅游管理专业教学无法满足行业企业的需求，甚至越走越远。

1.课程建设背景

《旅行社运行实务》课程原名称为《旅行社经营管理》，是旅游管理专业的专业核心课程。在国内，本课程的建设是伴随着中国旅行社业发展而逐渐完善的。从1986年至今，也仅仅是20余年的时间，本课程在专业师资队伍、教材、教学方法改革、教学手段改革等方面都取得了一定的成绩。但无论是本科、专科教育还是高等职业院校中的《旅行社经营管理》课程，大都为知识体系的科目课程，特别是高等职业教育中的本课程建设与高等职业院校人才培养目标相差甚远。同时，近年来，国家推出的《旅行社经营管理》精品课程的内容设计多以旅行社岗位为主进行课程设计，虽然能使学生明白每一个岗位的工作内容和职责，但就目前旅行社的用人情况来讲，需要的是能独立操作一整套团队业务“多面手”，此外，此类课程的教学目标重理论而轻实践，学生学完后仍无法胜任旅行社的具体岗位，还需经过长时间的培训才能上岗，因此，无法满足高职高专旅游管理专业对技术应用型人才的培养。

我们原有的《旅行社经营管理》，虽是旅游管理专业的核心课程，但从课程内容、教学方法、手段、教材方面均采用本科教育的模式和内容，也就是重视理论研究，而不重视对学生动手能力、职业素养的培养，使得高等职业教育“本科化”痕迹明显，与高等职业院校对人才培养的要求、旅游企业对人力资源的要求极不相符。同时，《旅行社经营与管理》课程的师资队伍结构不合理，缺乏具有实战经验的教师和企业专家，教师教学理念落后，教学内容设计与企业人力资源的职业能力要求严重脱节，不能在专业课程体系中发挥核心课程的作用。课程讲授方法一直采用传统的教学方法，学生缺乏学习兴趣，没有达到预期的教学效果。学生学习评价体系建设单一，主要依靠笔试的考核方法，不能全面地对学生的综合能力进行考核，造成了考核结果的误差。

而目前，随着吉林省内乃至全国旅游行业的迅速发展，旅游者需求的不断提高，以及旅行社行业的不断规范化管理，旅行社对人力资源的规格和质量要求越来越高，不仅要通理论、懂知识，更要能动手去做，独立完成一套业务，并具有高度的责任感、创新意识和开拓精神，此外，由于旅行社行业竞争越发激烈，“低成本引进人才”成为了各旅行社所追求的目标，即：毕业就能用、上岗就能行，面对这样的用人需求，我们必须改变传统的教学内容、教学模式和教学方法，针对旅行社对人力资源的要求来培养学生，因此，《旅行社经营与管理》课程的建设与改革势在必行。

2.课程建设内容

2.1课程教学团队建设

团队成员由5名校内专业教师和1名企业教师组成，合作完成本课程的开发和建设，其中5名校内专业教师具有5年以上旅行社实战工作经验，4名教师具有研究生学历，1名企业教师为来自省内知名旅行社的专家，从事旅行社经营管理业务8年以上。

此外，通过参加培训，使团队教师的课程开发理念和思路越发清晰，开发和建设能力不断增强，保证了课程建设的质量。

2.2课程的设置

《旅行社运行实务》是旅游管理专业的核心项目课程，为专业必修课，开设时间在第3学期，在旅游管理专业的人才培养目标中，承担着培养学生具有良好的职业素养，能够运用旅行社运营相关知识进行产品设计与开发、销售、计调和接待服务，能够灵活处理服务过程中出现的各种突发事件和问题，能够做好计划、组织、控制和评价反馈工作，县有良好自主学习、语言表达、沟通协调、解决问题，组织控制等职业核心能力。本课程是在旅游政策法规、导游基础知识、旅游概论课程之后开设的一门项目课程，并为其后续课程为旅游市场营销、旅游企业管理、教学顶岗实习打下基础的重要作用。

2.3教学内容开发

课程组首先选择了吉林省内30家优质旅行社进行了调研，找到了旅行社中最核心的几个工作岗位，对岗位任务进行分析后，总结了从事旅行社工作需要具备的知识点、技能点和素质点，在融入了《旅行社管理条例》和《全国旅游计调师》的内容和标准后，设计了七个学习项目。

2.4教学方法与手段

课程组首先对教学模式进行了开发，按照与企业实际工作任务完成相一致的原则，充分利用丰富的教学资源库，课程构建了“一主线，两加强，三结合，四开放”的“1234”教学模式。

其次，综合运用情景视频案例教学、角色扮演法、引导文教学法、独立工作教学法等多种教学方法，同时，运用多媒体教学操作平台实施教学，运用金棕榈旅行社管理（教学）操作软件，使学生学会到最前沿的操团方式，并运用网络教学平台实施教学，提高学生的自主学习能力。

旅行毕业总结范文第3篇

关键词：新疆；旅游人力资源；需求分析；人才培养

中图分类号：G40-012 文献标志码：A 文章编号：1009—4156（2013）05—120—03

新疆旅游业经过三十多年的发展已初具规模，旅游业在新疆国民经济和社会发展中的作用不断加强，地位不断提高，但相对于发达地区差距仍然很大。作为核心的旅游人力资源，与旅游者直接接触，其服务质量的高低直接关系到当地的旅游形象和旅游业发展水平。国外对旅游人力资源的研究主要集中于对旅游教育以及对旅游企业人力资源开发和培训探讨。国内旅游人力资源的研究起步较晚，研究主要集中在旅游教育和旅游企业人力资源部开发与管理方面。而对新疆旅游人力资源的研究很少，缺乏相应的需求调查研究。因此，新疆要切实加强与旅游行政管理部门、旅游培训机构、行业和企业的沟通，全面认识旅游市场需要，有针对性地培养旅游人才。

一、新疆旅游人力资源需求现状

新疆现有400多家星级以上的酒店，400多家旅行社，168个著名旅游景点。随着市场对旅游人力资源需求量的不断增大，新疆各高校近几年陆续设立了旅游管理专业，致力于培养高素质的旅游人才，为新疆旅游业服务。本文采用问卷调查法和个别访谈法，对46家旅行社、43家酒店、15个旅游景区和11个旅游行政管理部门进行抽样调查，调查时间为2012年4—5月，获得了真实、有效的第一手资料。由表1可知，随着新疆旅游业的快速发展，新疆各地州旅游行业对旅游人力资源的需求量不断上升。超过90%的酒店、旅行社、旅游景区对旅游人力资源的需求量很大，而旅游行政管理部门的需求量较小。因此，新疆旅游教育工作者要认识到旅游人力资源需求状况，培育出真正符合新疆旅游市场需求的合格的旅游人才。

二、新疆各地州旅游人力资源需求调查分析

（一）旅行社旅游人力资源需求调查分析

1.旅行社的规模。调查表明，65.2%的旅行社规模较小，淡季在职人员20人左右，32.6%的旅行社规模中等。淡季在职人员20-40人，大规模旅行社较少。旅行社淡季在职人员主要是管理人才，而导游、计调、营销人员等属于旅行社的季节性员工，旺季才聘用。

2.旅行社员工的学历。调查表明，旅行社青睐高职高专层次旅游人才，并且对高职高专层次旅游人才需求量最大。旅行社中本科及以上学历员工只4.3%，大专学历员工占37%，中专学历的员工占34.8%。71.8%的旅行社选择招聘中专和大专毕业生，部分单位明确表示只招聘专科毕业生。

3.旅行社员工的工作经验。旅行社对员工的工作经验要求很高，小规模的旅行社几乎都要求招聘对象具有相关工作经验。少数大规模的旅行社招聘应届大学生，有针对新员工完整的培训体系，小规模的旅行社选择直接聘用有相关工作经验的员工。

4.旅行社各个岗位对人力资源的需求。从不同岗位、部门的需求来看，被调查旅行社对规划与营销人员的需求占28.2%，对导游的需求占95.3%，对计调的需求占87%，对财务会计的需求占63%，对管理人员的需求占23.9%。调查表明，旅行社对导游、计调、财务会计等岗位需求量很大。

（二）酒店旅游人力资源需求调查分析

1.酒店的规模。调查表明，97.7%的酒店员工的人数在40人以上，其中60人以上的酒店占63.6%。星级酒店的等级越高，对人力资源的需求量越大。

2.酒店员工的学历。调查表明，三星级以上酒店从业人员中，中专学历占40.9%，大专学历占40.9%，本科及以上学历占2.3%。从酒店的等级来看，等级越高，本科及以上学历的员工比例越高，对本科以上学历人才的需求也明显增多。显然，中专和大专学历员工的需求仍是星级酒店现阶段最紧缺的人力资源，本科及以上学历员工的需求量也在上升。

3.酒店员工的工作经验。星级酒店都设有专门的培训部门，对员工的培训制度比较完善，因此，对基层员工的工作经验没有明显要求。

4.酒店各个岗位对人力资源的需求。调查表明，酒店对高级服务员需求量最大，普通服务员需求次之，规划与策划人员需求量最少（见图1）。酒店对旅游人力资源的需求量很大，特别是对服务人员的需求量。

（三）旅游景区、旅游行政管理部门旅游人力资源需求调查分析

1.旅游景区、旅游行政管理部门的规模。旅游景区员工数量普遍在40人以内，主要是景区的管理人员，对旅游人力资源的需求量较小。旅游行政管理部门在职人员10～40人不等，20人以内的机构占72.7%，对旅游人力资源的需求量已近饱和，几乎没有需求。

2.旅游景区、旅游行政管理部门员工的学历。调查表明，旅游景区员工的学历大部分是中专到大专，本科及以上学历几乎为零，对员工的学历要求较低；旅游行政管理部门在职员工本科及本科以上学历较多，对员工的学历要求较高，本科以下的学生基本上无法进入旅游行政管理部门。

3.旅游景区、旅游行政管理部门员工的工作经验。调查表明，旅游景区大部分员工有工作经验，部分有过在旅行社工作的经历。旅游行政管理部门对旅游人力资源的需求都是通过公务员考试来录取，经过层层选拔和考核，对特定岗位有特定的要求。

4.旅游景区、旅游行政管理部门各个岗位对人力资源的需求。调查表明，旅游景区对较高层次的管理人员、规划与策划人员、营销人员的需求量较大（见图2）。而少量旅游行政管理部门对人力资源的需求量在5人以下，需求量较小（见表1）。

三、新疆旅游人力资源需求的特点

旅游行业一线企业（旅行社、酒店等）青睐高职高专层次的旅游人才，需求量最大。调查表明，旅行社员工中大专学历的占70.2%，酒店员工中中专学历的占40.9%，大学学历的占40.9%，本科及以上学历的占2.3%。由此可见，作为“高素质技能型人才”的高职高专毕业生是旅游一线企业人力资源需求的主力军，本科及以上学历毕业生需求在不断加大。

新疆旅游业对人力资源的需求呈现出“两头高”的趋势，即中高级的“一专多能”的全能型人才和基层旅游人才的需求量较大，缺乏旅游经营管理人才和紧缺专业技术人才以及掌握高技能的基层旅游服务人才。从不同岗位、部门的需求来看，旅行社对导游、计调的需求量最大；酒店对服务人员和管理人员的需求量最大；旅游景区和旅游行政管理部门对旅游规划人才的需求量最大。

由表2可知，各旅游单位对旅游人才的实践能力、人际协调与团队合作能力、应变与创新能力等方面有不同的要求。旅游专业是一门实践性很强的应用性学科，几乎所有被调查的旅游单位都对旅游人才的实践能力提出了较高的要求。

四、适应市场需求的新疆旅游人才培养模式

以市场需求为导向，围绕素质教育，通过在课程体系及实践教学方面的改革将进一步完善学生的知识结构体系，培养学生的实际操作能力，调动学生的学习积极性和对专业的兴趣，激发他们的就业热情，对学生的就业起到重要的引导作用。合理的课程学习和较强的实践能力相结合将增强学生的自信心，使培养的旅游人才更加适应市场的需求。

（一）理论与实践相结合，科学设置课程体系

新疆部分旅游院校专业设置不合理，想培养中高层管理人才，培养出来的人才在知识、能力结构等方面却难以适应行业要求，学生大都希望自己将来从事管理工作而不是技术型工作，这是新疆旅游业急需高层次人才而毕业生就业困难等现象的原因。因此，要帮助学生树立正确的就业观和价值观。对旅游专业教学模式进行优化与创新，明确专业培养目标，形成清晰的定位。课程设置方面，各地区应根据其旅游业的实际发展需求，开设各类特色旅游课程。

（二）建设“双师型”教师队伍

由于高校教师自身缺乏旅游工作经历，在教学内容上仅限于理论讲授，在教学方法上采用原始方法讲授，从而使得学生缺少实践经验。因此，要努力建设一支专职和兼职相结合的师资队伍，大力培养“双师型”的优秀教师从而成为旅游教育学科带头人。一方面，从星级饭店、旅行社等相关旅游行业聘请一批高质量的名师、管理人员、工作人员来做兼职教师，使理论和实践相结合，全面提高学生就业能力；另一方面，根据不同教师的具体情况，鼓励部分教师参加相关职业资格考试，取得职业资格证书，安排部分有实践经验的教师到生产、服务、管理的第一线锻炼，从事实际工作，在工作中不断地积累经验，丰富知识。

（三）以实践培养为核心，加强校企间的合作

旅行毕业总结范文第4篇

   （一）组、接待团情况

   客观地讲，XX年是一个起步之年，我们找市场、主动出击，老总、员工不分职位高低，一起搞外联，脚踏实地，一个县城一个县城地跑，进机关，下乡镇，访散客，通渠道，辛苦换来了收获，辛苦打开了市场，使天马旅行社这块招牌开花，尽管有些事情还难尽人意，但毕竟让我们看到了曙光，坚定了跑市场、找市场、占领市场的决心和信念。在开拓组团市场的基础上，我们还在市旅游局的带领下，积极对外宣传呼伦贝尔当地的旅游资源，建立了旅游门户网站，为外地旅行社、游客了解呼伦贝尔，进入呼伦贝尔，来呼伦贝尔游览做出了贡献，目前网站点击率已近万次。XX年度，本社接待了广东、北京、深圳，哈尔滨，天津等地散客和团队，其中大部分游客是通过网站找到了我们。

   缺点：知名度宣传力度不够。

   （二）人才建设情况

   导游员是旅游市场的灵魂、生力军，导游素质的高低决定了旅行社生存期限的长短，所以我们在年初就与各大院校的对口专业联系，最终定下了呼伦贝尔学院旅游系的5名应届毕业生和内蒙古师范学院的4名毕业生为我社专职导游。为了使他们学到的东西学以致用，我们在社里开设短期的理论与实践培训班，大家自告奋勇，为尽快进入工作岗位而努力学习。培训班主要针对他们知识面不够广、专业技能不够精，服务技巧不够熟练，讲几句话就没有话可讲，或是对一些常见问题不知如何回答，一问三不知情况重点培训、反复演练，反过来，公司领导也从他们中间学到了许多鲜为人知的新鲜学问，互帮互教，团结和谐，使导游员们真正做到即为单位讲究经济效益，又不坑蒙拐骗，既讲究职业道德，又不拿回扣的社会主义新型人才。正是有了公司的培训和导游员们的努力，才有了天马旅行社的灿烂今天。

   缺点：导游员素质、收入有待进一步提高。

   （三）存在的问题：

   1、售后服务不到位，电话回访次数不够。

   2、品牌建设需加大力度，宣传包装力度要加强。

   3、融资渠道尚待完善，资金不富余。

   4、政治学习时间不够多。

旅行毕业总结范文第5篇

关键词：导游专业；人才培养；职业素养

自从20世纪90年代中后期开始，高职院校成为我国旅游人才尤其是导游人才培养的主要基地，高职院校每年向社会输送大量的导游人员，为当地旅游业注入了新鲜的血液，在一定程度上推动了当地旅游业的发展。通过调查，目前在旅行社等相关行业就业的高职院校毕业生或接受过职业学校教育的人员占业内人数的45%以上，而且这个比例还在不断增长。可以预见，高职生将成为各旅行社的主力军。众所周知，导游处在旅游业的第一线，是旅游行业的窗口和形象，导游队伍职业素养的高低直接关系到旅游服务质量和旅游业整体经营水平。然而与近几年旅游市场呈现出前所未有的繁荣局面相对立的是导游职业的社会评价却在急剧下降，导游行业日益暴露出导游人员政治业务素质不高、责任心不强、服务意识和诚信意识较差、人文素养不高、片面追求经济利益等职业素养方面的问题，已成为阻碍旅游业可持续发展的“瓶颈”。因此如何提高高职院校导游专业人才职业素养的培养是未来导游队伍建设的关键。

一、导游职业素养的内涵

笔者结合旅游业的性质和特点、旅行社行业对导游人才的素质需求，认为导游人员的职业素养应该包含职业意识、职业心态、职业道德、职业行为、职业技能等五方面内容。

（一）职业意识

职业导游人员必须具备的职业意识有：政治意识、服务意识、服从意识、责任意识、诚信意识、市场和营销意识、奉献意识、舍弃意识、团队意识、创新意识、大局意识、计划意识、健康意识、危机意识、换位思考的意识等。

（二）职业心态

职业导游人员必须具备的职业心态有：积极的心态、认同自己职业的心态、主动的心态、自信的心态、终身学习的心态、包容的心态、一视同仁的心态、平等的心态、感恩的心态、抗挫折的心态、能吃苦的心态、竞争的心态等。

（三）职业道德

职业导游人员必须具备的职业道德有：爱国爱集体、爱家乡、热爱旅游事业、敬业、乐意为游客服务、情操高尚、作风正派、严于律己、遵纪守法等。

（四）职业行为

导游人员的职业行为主要是指导游人员对工作、对旅行社、对上司、对同事、对游客、对与旅游相关的合作企业、对自己等方面的行为规范。导游职业素养的成熟程度跟导游是否坚守这些职业行为成正相关。

（五）职业技能

导游人员的职业技能是导游工作岗位对导游人员专业服务技能的要求，主要有：能规范自己职业生涯、具备导游工作所必备的知识素养、独立的工作能力、善于与人打交道的能力、良好的导游能力、组织与协调能力、灵活应变能力、危机管理能力、终身学习能力等。

二、导游专业人才职业素养培养的现状

（一）导游专业人才教育中职业素养教育缺失

近年来，随着国家对职业教育的重视及社会经济发展的需要，职业教育越来越受到人们的关注与重视，但也出现了诸如从“知识至上”转向“技能为上”的教育模式的现象，如高职院校导游专业教育过多的注重经济效益和企业经营方面的教育，忽视了人文教育；过多注重导游资格证考试的教育，忽视了学生导游职业素养养成的科学积累和创新能力的培养；高职院校积极提倡校企合作，却忽视了校企合作中学生导游职业意识教育等等。职业素养在学校的整个课程体系被边缘化，这恰恰也反映了高职院校的导游专业人才培养存在很多的不足。高质量的服务和设施是旅游业发展的优势所在，而培养具有较高职业素养的导游专业人才则是旅游业可持续发展、成功发展的关键。

（二）导游人员的继续教育制度落后

笔者通过调研发现，导游人员的继续教育问题突出，严重影响了导游职业素养的培养与成熟。第一，90%的旅行社没有建立健全导游人员培训体系，没有设立专门的培训部门和人员负责对新导游入职或日常的培训工作。旅行社管理者大多抱怨学校教育或培训不到位，但却没意识到高素质的导游人员的培养，行业企业提供的环境是其成长的关键。现实中，导游专业学生在校期间通过了全国导游人员资格考试后，进入旅行社之后主要从事旅行社的导游工作，接受一些简单的业务培训，如导游词讲解、跟团锻炼，而旅行社对企业文化、规章制度、职业素养、团队的服务技巧的培训不重视。第二，旅行社行业主管部门对导游人员疏于管理，注册导游每年参加旅游行政管理举办的年审培训，只要交纳了年审费就可以顺利通过年审。培训内容与学校所授课程类似，导游参加年审的积极性低。第三，导游人员终身学习的观念没有形成，85%的导游人员忽视对自己职业生涯的规划，对导游工作的经验总结不足，机械地重复带团工作，影响自己导游服务品质的提升，也影响了旅行社和地区品牌导游的养成。

三、完善导游专业人才培养的思路与对策

（一）努力提升导游职业的社会地位

高职院校是导游职业素养培养与形成的起点，更需要全行业全社会共同关注扶持导游专业人才的成长。导游职业社会地位的提高与导游人员职业素养的提升是相辅相成的。

第一，政府、主管部门和旅行社要重视并重新评估导游岗位和其职业能力，要意识到导游在工作过程中责任重大，因此只有健全导游的社会保障制度，推行公开合理的小费制度和考核机制，让导游人员有能力有信心来承担责任，并提高导游服务质量。

第二，旅游主管部门应充分利用媒体力量，普及旅游知识，公布旅游信息，引导国内游客理性消费和自我保护；同时加大宣传力度，多报道优秀导游的模范事迹，重塑导游的正面社会形象，教育游客尊重导游服务人员和熟悉、接纳小费制度。

第三，旅行社企业应该高度重视导游人员，尊重并热爱导游人员。摒弃旅行社之间低价恶性竞争，推行健康有序的市场竞争机制，避免以减少导游待遇来降低经营成本，使导游人员有信心做到爱岗敬业、爱企业，与行业企业发展共进步。

（二）创新导游“领班”型人才培养模式，优化课程设置

教高（2006）16号的精神指出高等职业院校要坚持育人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务。高度重视学生的职业道德教育和法制教育，重视培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法意识，培养出一批高素质的技能型人才。因此高职院校导游专业要市场需求为导向，以职业素养为核心，以培养学生的就业竞争力和发展潜力为目标，以旅行社企业导游岗位的职业能力为主线，创建并实施“领班”型人才为模式，进行课程优化设置，比如可构建紧紧围绕职业素养的人文素养、职业能力、拓展潜力的三大模块课程体系。摒弃旅游企业部门负责人、导游眼睛只盯着游客的钱袋子的陋习，培养学生诚信、热爱旅游事业的职业操守，重视人文素养、拓展潜力对导游职业素养形成的重要性，如在一般的思想政治和职业礼仪教育基础之上，可以开设专业认知、企业文化培育、角色体验、野外拓展与团队合作、不同团队的导游词编写、人际沟通与交往、商务谈判、危机管理、消费与服务心理等课程，并贯穿于整个“领班”型人才培养模式的全过程。

（三）建立名副其实的“双师型”师资队伍

教师是强教之本，是课程包的开发者，是人才培养质量的关键。教师授学生以“渔”，其本身必须具备“渔”和授“渔”的技能和素养。因此培养职业素养高、技能过硬的导游人才，要求打造一支名副其实的“双师型”师资队伍。“双师型”师资队伍由学校的教师和校外企业的兼职教师构成，进行基于“领班型”人才养成和工作过程的有效教学。校内教师的“双师”素质不仅仅只停留在口头上，要下企业进行一定时间的实践锻炼，要求常战常总结，真正了解企业需要什么，人才培养缺什么，并开发针对性的课程，服务于教学。抓住校内教师的特点进行有效地培训升格，如30岁左右的年轻骨干教师是重点，肯学肯干肯奉献，创新能力强；40岁左右的教师学习动力不足，喜欢安逸，不敢尝试下企业，可他们又是教学力量的核心。高职院校应建立完善有效可行的挂职机制，提高“双师”的素质。

（四）深化工学结合、校企合作的内涵

为了加强导游专业人才职业素养的培养，高职院校应在课程实践教学、顶岗实习、与各个旅行社或旅游公司签订校外实习基地、实习协议、订单培养等基础上，进一步拓展工学结合、校企合作的内涵，如教学过程中与合作企业共同开发课程、真实聘请企业方员工一同担任相应课程的教学任务、开设行业与企业文化课程、增设能提升导游专业人才职业素养的讲座、活动、实践或微型课程等，使培养的学生能真正符合市场及企业的需要。

（五）构建导游队伍的继续教育制度

构建企业、主管部门、学校“三位一体”的导游人员继续教育制度。第一，旅行社企业建立一套比较完整的员工培训体系，设立人力资源部门和专人进行负责。对在职员工和新入职的导游人员进行系统培训，培训内容可涉及旅游业发展趋势、企业文化、当地风情、导游词讲解与编写、团队操作与管理、职业生涯规划等。第二，主管部门要发挥对导游人员的监管引导作用，严格执行导游人员的年审制度，培训内容要跟上行业、市场变化的节奏；监督旅行社对导游人员的培养与管理，深入了解高职院校学生导游培养，为企业和学校搭桥。第三，高职院校对毕业生跟踪调研，了解毕业生继续教育方面的实施情况，并与合作的旅行社、主管部门积极商讨制订导游人员继续教育的培训内容、形式与方法，推进导游人员职业素养的养成与稳定。

参考文献：

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