人际沟通理论

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人际沟通理论范文第1篇

造成人才流失的因素很多，大致可分为：社会环境因素和企业内部因素。

(一)社会环境因素

知识经济的发展加速了人员的流动，但许多人才无序流动的现象是由于人才流动缺乏监督和法律规范。还有社会环境变化引发员工价值观念的变化，经济发展引发的人才管理变革、法律法规的调整引发员工对现有待遇高期望都会导致人才的流失。

(二)企业内部环境因素

来自企业内部的因素有企业管理机制不完善，企业文化缺失，管理者自身能力和领导风格与人力资源配置的不协调等。

实践中，人力资源自身管理不善是危机的主要来源，体现在以下几方面：

1、缺乏有效的人力资源规划，人力资源与企业发展战略不匹配。不能确保自身在需要的时间和岗位上获得需要的人才，在核心员工突然离职后不能及时替补，导致危机的发生。

2、人员招募不力，人事任用不当。招聘针对性不强，甄选随意性大，招聘标准缺乏依据，最终因人岗不合而导致员工离职。

3、绩效考核体系不公正和激励机制问题，表现有：管理者固守集权式领导，不肯授权或不合理运用考核结果；考评方法单一，没有从多角度进行考评，有失公允；考评人不能本着公正公平的态度进行考核，无法有效区分员工优劣，甚至会在员工间造成不满倾向的增加，进而引发离职。

二、人才流失危机的引发机理模型

第一，环境对人才流失危机的引发作用。员工状况的变化受到企业外部宏观环境以及内部环境的影响。企业在实现目标的过程中，影响员工对企业态度的因素可能有企业的发展战略、企业文化、组织结构及管理方式的变化。如果组织在这些方面发生变化，可能在一定程度上与员工的价值定位产生冲突，此时员工会根据自身的价值期望调整他对企业的态度来适应环境。当员工无法适应组织环境时，便会出现悖逆心理。

第二，组织的管理行为对危机引发的作用。前面讲到环境影响员工的态度，但它仅仅是一个媒介，决策者、管理者作为组织环境变化的施动者，他们对组织环境的改善和缓解员工不满意态度起着关键作用。

员工的离职过程一般为：首先是抱怨倦怠态度的出现，其次发生抗拒行为，进而作出离职决策，最终产生离职行为。如果管理者在抱怨阶段实施适当的干预，那么一切将回归常态。但如果管理者对员工抱怨放任不管，则会导致其情感上的失望，进而产生职业倦怠，对其工作绩效产生较大的影响。

三、企业人才流失危机管理系统的构建

由人才流失危机的归因分析和引发机理可知，人力资源管理实践偏差是危机发生的根本原因，因此，人才流失危机管理系统主要通过对企业人力资源管理活动进行监测，及时发现危机征兆，并对其进行诊断，提出预控对策，以化解人才流失危机所造成的风险。

(一)准备阶段

此阶段主要是构建人才流失预警指标体系，确定界定预警限，并通过预警指标体系对公司人力资源管理状况进行监控。人力资源部门可针对本企业情况，从危机征兆中选择具有代表性的预测因子，建立预警指标体系。对便于直接计量的预警指标，如缺勤率、工作差错率等，可根据企业历史资料设定预警指标的报警区间。预警限是预警指标值的上限，达到此值时系统应发出预警信号。

(二)事前控制

此阶段是对企业人力资源管理状况进行分析与评估，并给出预控对策的过程，包括监测、诊断和提出预控对策环节。要依据预警指标体系对公司实际人力资源数据进行监测与比较，目的在于跟踪人力资源管理的波动，及时发现异常变动。诊断主要是对监测过程所捕捉的异常现象进行分析，看其是否超过预警限，并且对异常现象的成因及异常波动超过预警限的程度等进行评估。在此基础上形成诊断结果，为预警对策的选择提供依据。预控对策是在以上环节基础上对危机的早期征兆进行矫正与控制，并需要建立预控对策库。

(三)事中管理阶段

危机管理发生在预控对策无法有效扭转人力资源管理劣性趋势，而不得不采取应急处理措施的情况下。危机发生时，决策小组参考危机应对预案，结合分析现实问题，并与企业高层交流，寻找解决方案，如启用人员接替计划来顶替突然离职的关键职员，避免工作的中断。

对于已经提出离职要求的员工来说。管理者也不能简单处理，应该有计划地对此进行管理。

首先，做好高职面谈，尊重员工的决定。面谈中要认真倾听他们对企业的意见，尤其要了解员工离职的真正原因，从而找到员工的心理突破点，并且通过与员工的沟通了解企业确实存在的问题。如有回转可能，管理者要制定有针对性的说服计划来击破员工的心理防线，并且对于员工提出的困难和企业中确实存在的问题要尽可能地解决，以使影响员工离职的因素降到最低，从而可以在一定程度上将人才流失这一危机事件处理好。

其次，以人性化的态度处理员工离职流程。企业不要通过一些强制手段来留住员工，而应让其明白无论何时觉得企业适合他的发展，仍可以再到该企业任职。

第三，应积极地与离职员工保持联系。与新人相比，前雇员更熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了不少招聘和培养成本，还会给企业带来更多的新经验。而且受过企业培养的人才在顺利跳槽，并且没有遇到任何非难后，一般都会对企业有一种感情情结，如有可能，他们会以各种方式报答企业。这样的一个人才情结往往会成为企业很大的财富，它所起到的作用是难以估量的。为此包括摩托罗拉、IBN在内的很多公司都针对主动辞职的员工设立了“回聘制度”，尽可能留住有价值的人才。

人际沟通理论范文第2篇

[关键词] 人力资源危机预警模型构建

人力资源危机是企业危机的一种，是企业人力资源不适应企业发展要求的一种景况。较典型的企业人力资源危机现象有：员工对企业责任感降低、对管理层的信任度降低，管理层协调程度降低，员工解雇量过大，核心人员流失，企业人力资源管理的社会声誉下降，员工知识更新缓慢、学习能力与创新能力低下，员工士气低落、忠诚度低等等。

人力资源危机成因复杂，影响因素众多，从而使人力资源危机的发生具有客观必要性。有效地最小化人力资源危机的有效措施是实施人力资源危机的预警管理。诺曼・R・奥古斯丁(Norman R．Augustine)将危机管理划分为6个阶段:危机的避免、危机管理的准备、危机的确认、危机的控制、危机的解决和从危机中获利。据此，对人力资源危机进行管理并不是事后的“亡羊补牢”，也不仅仅是事中的相机决策，而是警情预测、警情控制、相机决策、“亡羊补牢”相结合的预警式的有机系统。这一过程具有建立危机预警管理理念、预警规划、危机日常监控、危机决策与行动和危机行动总结五项基本功能。这一过程不断循环，企业人力资源危机免疫力也就不断增强。

基于此，企业人力资源危机预警系统的模型的构建应包括预警功能的设计、组织体系的设计和运行机制的设计。

一、企业人力资源危机预警系统的功能设计

1.企业人力资源危机预警理念构建设计

危机预警首先要革新观念，确立从企业的高层到普通员工都能理解、并乐于接受的危机预警理念。首先，企业的高层管理要确立危机预警观念，这样才能保证把人力资源危机预警纳入战略规划。其次，企业的中层或直线管理人员要建立与企业高层的危机理念相一致的危机预警理念。最后，要开展危机教育，让企业的各位员工都树立危机预警管理理念，提高危机意识。

树立人力资源危机理念，应考虑如下几点：

(1)树立企业与员工命运共同体的观念。培育企业员工的忠诚度，树立员工与企业是命运共同体的观念有助于提高员工对企业的认同感和归属感，消除个体的自利行为，从而提高企业人力资源的安全度，减少发生人力资源危机的可能性。

(2)在每一个主要社会公众中建立起强有力的信誉基础。企业要努力培育能够强力支持企业的顾客基础；与媒体进行有效地沟通，促使媒体能客观公正地对企业进行报道；在其他重要社会公众心目中树立良好的信誉。

(3)在员工和高层管理者之间建立开放的、双向的沟通渠道，创建“家庭”和“团队”的企业文化氛围。

(4)任何企业都可能发生人力资源危机。从这个意义上讲，危机是企业的“常态”。因此，须警钟长鸣。

(5)危机对于企业生死攸关。危机的共同特点（爆发的突然性、损失的严重性、蔓延的迅猛性和社会影响的敏感性）决定了这一点。

2.预警规划设计

许多危机事例说明，在常态下的危机预警管理能使组织成功地应对危机形势，从而减小资源的损失，保护企业的形象不受损，甚至提高雇员的忠诚度和士气。Wimmer 1999的研究表明，没有危机管理计划的组织受危机打击的时间是有危机管理计划的组织的2.5倍。这说明，开展危机预警规划非常重要。危机预警规划包括如下内容:

(1)设计危机预警指标体系，确立警度，以及危机预警的模式与方法。这里的重要任务是“明确警义，寻找警源”，即确定何种状态才能称为人力资源危机，是何种因素导致人力资源危机。这需要综合分析人力资源与企业绩效的关系、合理的人员流动率、企业的外部环境等因素方能得出较为合理的结论。

(2)分析企业的外部环境、企业自身的经营状态和人力资源状态，找寻企业人力资源的薄弱环节和关键点，预测人力资源危机发生的可能性。

(3)确定预警的目标。危机预警的根本目的是提高人力资源危机的“免疫力”。

(4)组织和配给应对危机的各种资源。

(5)确定日常开展危机管理的原则和措施，制定日常危机管理计划。

(6)确立危机发生时的处理原则、程序、方法及资金的预算。

(7)制定贯彻企业人力资源危机预警管理理念、规划人力资源危机预警管理信息系统。

3.危机日常监控功能设计

这一阶段可归结为“分析警兆，预报警度”。首先获取信息是顺利开展警兆分析的前提。在危机的日常监控过程中，人力资源危机预警管理信息系统应正常地开展运作，适时地收集各种信息，为危机的监控提供信息支持。第二，进一步探悉企业人力资源的薄弱环节和重点所在，开展危机风险分析。最后，进行危机风险控制，就是根据警度，采取措施，纠正偏差，防止危机因素的进一步劣化和危机面的扩大，从而避免或减少危机发生的可能性。

4.危机决策与行动

当人力资源危机问题得到警示以后，应迅速对形势做出判断，确认危机处理的对策、程序、方法，并立即行动，对人力资源管理的失误和波动进行矫正。

5.危机行动总结

一旦克服了人力资源危机，企业应及时总结，提高今后预防人力资源危机的能力。

二、企业人力资源危机预警系统的组织设计

1.企业人力资源管理职能的重构

针对人力资源危机发生的必然性、所导致的损失和负面影响大等特点，人力资源危机管理必须纳入到企业人力资源管理的日常活动中，且必须整合到传统的人力资源管理职能体系中。这并不是简单地在传统人力资源管理职能上附加预警的职能，而是要把预警的思想、预警的功能、预警的过程贯彻到每一项人力资源管理职能中，内化为传统人力资源管理各职能的必然活动和每一岗位的必然职责。

2.人力资源管理组织体系的重构

当人力资源管理职能发生变革时，意味着人力资源管理组织体系也要相应地进行调整，仅仅依赖于现有的组织结构与流程是远远不够的。危机管理需要一个富有弹性的、适应性很强的组织结构以满足各种危机所需。调整的过程实际上是对人力资源管理体系重新构建或再设计的过程。一般而言，组织体系的设计包括：管理的机构、管理的幅度/层次、管理制度、政策和工作程序、岗位的设置、岗位的职责、人员配备、权限的划分等内容。在重构人力资源管理组织体系，要综合考虑上述内容。

(1)设立日常人力资源危机预警管理部门/团队。目前，越来越多的企业已经认识到设立危机管理结构/团队的重要性。至于如何设置，采取何种形式，并无固定的模式。可考虑如下两种形式:

设置一隶属于人力资源管理部门的危机管理机构，配置一定量的人力资源危机管理专家。该部门工作的具体内容包括：负责人力资源危机预警管理的规划和日常的危机预警工作；在企业的各部门选择各方面的专家（包括企业的高层领导），组成人力资源危机管理顾问团；当需要进行重大的危机预警管理决策时，由危机管理机构负责组织危机管理顾问团开展危机管理决策。

组建由企业最高层直接控制的危机预警管理部门。该部门不仅负责企业人力资源的危机预警管理，同时要开展其它危机预警管理。其组织的基本形式是：常设一定数量的企业危机预警管理专家，并在企业各部门选择一定数量的相关专家，构成危机预警管理顾问。该部门工作的具体内容与上一种方式相同，只不过涉及的范围更广。

(2)岗位职责的设计。企业人力资源危机预警管理是“全员式”的管理，企业的每一岗位、每一人员都有预防人力资源危机的责任。所以，在重构企业人力资源管理组织体系时，应分析各部门、各岗位发生人力资源危机的可能性，以及这些部门、岗位对企业的重要性，然后开展工作分析，确定各部门的危机预警责任及权限。

(3)其他方面的设计。管理的幅度/层次、管理制度、政策和工作程序等方面的设计可参照原有的人力资源管理组织体系，并结合以上两个方面进行设计。

三、企业人力资源危机预警系统的运行设计

设计了企业人力资源危机预警系统的内容，并重构了企业人力资源管理的组织体系后，并不能保证预警管理的功能得到有效地发挥。只有把预警系统的内容整合到预警管理组织体系中方能达到预警管理的目的。整合不仅仅是一个概念，一种思想，更应该是一个过程。这一过程就是人力资源危机预警系统的运行过程。人力资源危机预警部门/团队是企业人力资源危机预警的核心，其在企业的高层领导（在组建直接由企业高层领导直接控制的危机管理机构的条件下）或人力资源经理（在设置隶属于人力资源管理部门的危机管理机构的条件下）的领导下开展工作。该部门分析企业的内外部环境，并利用人力资源危机预警管理系统开展各项工作。其工作的具体内容可分为两部分。一部分是与企业其他部门及员工的相互作用过程，包括危机文化建设、危机教育、培训、规划和建设人力资源危机信息系统等内容。另一部分内容是人力资源危机管理部门/团队的内部管理活动和过程。

企业在着手设计自身的人力资源危机预警系统的运行过程时要注意：

1.要严格界定各部门人力资源危机管理的责任和权力，避免权力交叉、责权不明等现象。

2.要获得企业高层领导的支持，这是保证危机预警成功的组织前提。

3.开展人力资源危机培训是必要的。

4.要从企业自身的实际出发，制定有针对性的措施。

5.避免用预警管理替代企业的人力资源管理。

6.要有效地进行沟通。A11inson认为，充分重视沟通和防范措施能减少许多经营性危机。沟通的对象包括：企业员工，企业管理者，外界危机管理顾问，企业的客户，政府主管劳动的部门，媒体，以及其他公众。

7.危机管理的本质是:它需要一个既使用权威又使用民主的决策程序。

四、结论

本文从预警功能、组织体系和运行机制三个方面对人力资源危机预警系统进行了理论上的构建，解决了目前企业在人力资源危机预警系统设计上的盲区，为企业今后设计具有自己特色的人力资源危机预警系统提供了有益的理论参考。

参考文献:

[1]诺曼・R・奥古斯丁（Augustine,N.R.）等:北京新华信商业风险管理有限责任公司译.危机管理[M].北京:中国人民大学出版社，2001:3

[2]卡波尼格罗杭建平译:危机顾问：有效预防、控制与管理企业危机[M].北京:中国三峡出版社,2001:88－91

[3]WU Wei, DAI Shiyan, A Comparative Study of Crisis Management Planning in Singapore and Hong Kong, Faculty of Business Administration[M]. Singapore:National University of Singapore, 2001,2

[4]WU Wei, DAI Shiyan, A Comparative Study of Crisis Management Planning in Singapore and Hong Kong, Faculty of Business Administration [M]. Singapore： National University of Singapore, 2001,2

人际沟通理论范文第3篇

《沟通学》已经成为欧美一些高职院校的核心课程，但在我国还没有引起足够的重视。本文较深入地分析了目前成人高职生在沟通能力方面存在的问题及原因，在此基础上提出了“结合课程、设计接口、注重应用”的教学思路，并建议从观念、技巧、素养三个方面入手培养成人高职生的沟通能力。

现在，许多用人单位在招聘条件中都列出了“良好的沟通能力”和“具有团队精神”的要求，因为今天的社会仅靠一些具有高知识、高技能的人才去单打独斗是难以支撑起企业发展这座大厦的，一个企业的生存和发展需要的是能够与他人有效沟通、积极合作的人才。因此，在成人高职的教育中我们要让学生在这方面打下良好的基础，学生除掌握专业技能外，还应具备一定的沟通能力。但是，现在不少成人高职专业中没有设置专门的沟通课程。笔者长期从事成人高职的教学工作，多年来，针对学员的需要，结合现有的课程，设计接口，在培养学员沟通能力方面作了些努力，本文想就此问题作进一步的探索。

一、“沟通学”应当成为成人高职教育的核心课程

随着全球化、信息化进程的不断发展，几乎没有哪家企业、哪位个人可以在脱离合作伙伴、脱离市场或是脱离产业环境的情况下独自发展的。不论是个人、企业还是整个社会，都是各种关系纵横交织、相互作用而形成的系统。这个系统是客观的、开放的，要想取得成功，就必须正视、研究这个系统，从而融入这个系统，与分布在世界各地的相关客户、企业、社团乃至政府机构开展密切的合作，这种全面的合作当然离不开出色的交流和沟通能力。

沟通是一门科学，更是一门实用性很强的应用技能。实践证明，在企业中，有效的沟通不但可以建立一种和谐的企业文化，更可以大大降低由于沟通不畅而带来的巨大的交易成本。从这个角度讲，沟通可以创造生产力。

在我国，人们认识到并有意识地强调沟通的重要性，是最近几年的事。而近半个世纪以来，欧美的一些高职院校早就将沟通视为一门重要学科进行研究了。美国目前已有近300所高职院校设置了“沟通系”，很多专业视“沟通技巧”为核心课程。学历、知识等于能力的公式早就不再适用了。当今的社会更加看重实际能力等于能力。从某种角度来说，大学提供的是通识教育，“高职”提供的是应用能力教育。当高职生的沟通能力高于本科生时，就会在职场上有很强的竞争力。所以成人高职院校应当开设“沟通学”，并把它设置为核心课程。成人高职生已经有了一定的社会经历，他们了解了沟通能力的重要性，有了提高沟通能力的迫切性。因此这门课程会受到高职生的欢迎。成人高职生也应该努力提高自己的沟通能力，本着“田忌赛马”的思想，扬长避短，争取在职场的竞争中取得主动。

二、目前成人高职生在沟通能力方面存在的问题及原因

据一项调查发现，46％的成人高职生不具备足够的沟通能力，其具体有以下一些表现。

1、“人机”水平强，“人际”能力弱。现在一些成人高职生自恃掌握了一些电脑技巧。他们可以在虚拟的世界里统帅三军、叱咤风云；可以在QQ、MSN等网上论坛上当“斑竹”称“楼主”，洋洋洒洒地“灌水”、“拍砖”。下了线，他们便似乎换了一个人，变得害羞，不愿说话，不想主动与人沟通。他们感到自己的身体、相貌缺乏魅力，或感到自己的知识广博方面欠缺，或感到自己语言表述能力不足，从而产生自卑心理。在这些人深层的心理体验中往往看不起自己，他们害怕挫折、失败，特别是在权威、强者或一些口齿伶俐的人面前，总是感到手足无措或特别敏感，有时则表现出一种戒备和敌对情绪，有时则会曲解别人的善意。长此下去，他们就会沉溺于虚拟的世界而逃避现实，就会人为地缩小自己交往的范围。

2、自说自话多，耐心静听少。一些成人高职生缺少基本的沟通常识。在与人交往中很少有换位思考的时候。需要别人帮助时，能达到目的的便喜笑颜开，不能满足的立即言语相撞。与同伴相聚时，从不考虑别人的情绪，自己高兴时高谈阔论、手舞足蹈；不高兴时或抑郁寡欢、或乱发脾气。他们听别人的讲话，或是不断地插嘴，或是较真抬杠，或是毫无反应。在父母面前、在家庭的圈子中，他们已经习惯以我为中心，所以自我意识强烈，特别注重自己的感受。这样的人无论自我感觉多么良好，都很难与别人有真正的沟通和合作。

3、尴尬冷场多，主动话题少。一些成人高职生在与别人交往时，总喜欢隐藏自己真实的思想、情感，把自己封闭起来，令人难以接近。他们惜言如金，从不主动涉及话题。与他们在一起，沉默多于交谈，气氛压抑，场面尴尬。其中有些是持一种孤傲处世的态度，而更多的是怯懦心理在作怪。他们羡慕别人侃侃而谈、左右逢缘，担心自己不善辞令、词不达意，因而往往裹足不前。

研究表明，主动沟通者与被动沟通者的沟通效果往往有明显差异，主动沟通者更容易与别人建立并维持广泛的人际关系，更可能在人际交往中获得成功。

三、 结合课程、设计接口，促进高职生沟通能力的提高

教育部在《关于制订高职、高专教育专业教学计划的原则意见》中提出了“实际、实用、实践”的办学基本主旨。强调高职、高专和成人高校的理论教学要“以应用为目的”。高职教育与一般技能教学不同之处是它不仅要让学员知道应当怎么做，还要了解为什么要这么做。因为只有理解的东西才能更好地感觉它、应用它。依据文件的精神，针对成人学员的实际需要，笔者在讲授《公共关系学》、《现代谈判学》、《文员礼仪》等学科时，结合现有课程的内容，联系一些“沟通场景”，设计了三个“一”为接口，让学员理解沟通的原理，感受沟通的意义，从而掌握沟通的技巧。

1、一个观念——利他为先。《现代公共关系学》有个非常经典的原则，即“通过利他达到利己”，用这个原则同样可以解读“沟通学”。因为，这项原则也是现代人应具有的一种观念。“微软中国”前中华区总裁在一次招聘时出过这样一道题目：营业员小王错把一台价值二万元的电脑以一万元卖给了客户。事情发生后小王赔了差价。店经理感到小王很冤，于是想写一封信，把钱要回来。如果你是店经理，这封信应该怎么写？答案是五花八门的。这位总裁点评说，成功沟通的关键是怎样让这位客户很有面子地来还钱，这就是为他考虑，就是“利他”。一般来说，沟通总有一定的利益目标，而利益目标既有物质的也有精神的，认识了这一点就能“众所好”。

沟通中先利他后利己的观念蕴涵着深刻的哲理，它不具有互逆性。只有深入研究人的需求，尊重沟通对象，并且用言语和行为把这种尊重恰如其分地表述出来，首先让对方在沟通中获得精神的愉悦或物质的利益，这样的沟通才能大受欢迎，才能迈向成功。

2、一项技巧——启动共性。《现代谈判学》在阐述与人谈话的技巧时强调要精心准备开场白，要善于“启动共性吸引”。这一点对破除沟通“坚冰”非常有效。

心理学研究表明：每个人的内心都有一些核心的、固有的立场和观念。当外来信息与已有的核心相抵触时，对方不是回避就是抵制。如果同这一特性接近时就能启动共性、产生共鸣。事实上沟通双方多少总存在一定的“共识域”，即共同的经验范围。沟通时启动的共性越广，“共识域”就越大，共同语言就越多，相互的认可程度就越高。物以类聚，人以群分。人们总喜欢与自己相知的人在一起，这就是共性的吸引力。因此，正式沟通前的开场白决不是随心所欲的即兴发挥，而应认真准备。从“利他”的原则出发，去研究了解对方的兴趣爱好，从而引发话题，调动对方良好的情绪，为进一步的沟通创造和谐的气氛。

北京“申奥”时，李岚清副总理访问了俄罗斯。莫斯科市市长设晚宴欢迎中国的副总理。晚宴上李岚清拉着市长的手共同唱起了“莫斯科郊外的晚上”，而且一唱就是四段，使晚宴的热烈气氛达到了。莫斯科市市长唱得热泪盈眶，他握着李岚清的手动情地说，现在俄罗斯已没有多少人能唱四段的“莫斯科郊外的晚上”了，想不到中国的副总理对这首歌是这样的熟悉，这样的热爱。他当时就表示，如果莫斯科在“申奥”的竞争中出局，下一轮的那一票一定投给北京。

3、一种素养——善于静听。会说话是一种本领，会听话是一种更重要的本领。口若悬河的人多数语言的天赋不错，而善于静听的人多数则是后天修炼的一种素养。

有位沟通大师曾说，让人愉悦的沟通并无特别的秘诀，最重要的就是注意听对方说话，无论你如何奉承阿谀，都没有比认真听效果更好。因为不为任何赞美词所迷惑的人，也会被专心听自己说话的人所迷惑。专心听对方讲话自然会让其有被重视欲的满足，并进而视你为知己。没有人喜欢自己的谈话对象总是左顾右盼、心不在焉。

需要重视的是，一项统计指出：人们讲话的速度每分钟约120～180个字，听话的速度是其4~5倍，也就是600～800个字。因此，听话者容易心不在焉，听而不闻。所以认真地听对方讲话是艰苦的，是必须专门修炼的。

善于静听应努力做到耐心、专心和会心。

（1）耐心听不是没有反应的听对方说话，不是静静地望着对方发愣，如果那样会被视作对牛弹琴。耐心地听话应适当的地点头，不规则地应答，偶尔作些简短的呼应。

（2）会心听是要用眼神与对方作适当的交流，眼神交会的频率要在35%左右。在对方说到不是关键之处时，适当地重复或评论一下对方的话语。如，这句话有道理。刚才讲的是不是强调……。要把“心领神会”写在脸上。

（3）虚心听有时需要适当的提问，对没有完全理解的话语提出问题，提出请求。如，请再讲一遍好吗。请您再讲得详细一些。有时也应该加上一些赞美语。千万不要提一些使对方尴尬的问题，也不要当着众人的面去纠正对方的口误。

如何提高成人高职生的沟通能力是个内涵很丰富的课题，也是成人教育中具有实际意义的课题。本文论及的仅仅是一个很小的侧面，相信会有更多的教育工作者提出“实际、实用、实践”的方法和观点。

参考文献

1.熊源伟.公共关系学.第三版.安徽人民出版社

人际沟通理论范文第4篇

【关键词】 中职护生；人际沟通教学；主体地位

【中国分类号】 R471 【文献标识码】 B【文章编号】 1044-5511（2012）02-0474-01

素质教育和课程改革的根本目标, 是以学生的发展为本, 注重全面素质提高, 培养学生的创新精神和创新能力。改变单纯接受式学习方式, 建立和形成能充分发挥学生主体性的探究学习方式, 教师的教育观念、教育方式、教学行为也有了重大改变。教学过程可以说是一种"沟通、理解和创新"的过程, 学习不仅是把知识装进脑中, 更是对问题进行分析和思考,变成自己的"学识、主见、思想"［1］。目前，在我校的《人际沟通》教学中，只是单纯的理论讲授，学生学习的积极性不高，课堂效果不理想，学生进入实习时不能很好地和患者沟通，以致于被拒绝为患者做某些治疗或操作，从而影响实习质量。另一方面，由于某些沟通障碍，还会造成一些不必要的医疗纠纷，也挫伤了学生对护理专业学习的积极性。所以在中职护理人际沟通教学中，教师应着眼于改变学生原有的教育教学条件下形成的偏重于记忆、理解、被动接受知识的学习方式，帮助学生形成主动探索的学习方式，充分发挥学生的主动性、创造性，形成体现新世纪教育理论的教学方式和教学氛围，培养学生自主学习的能力。

1．人际沟通教学中确立护生主体地位必要性的认识

1．1促进人类健康的需要 :随着社会的进步和发展，生活水平、知识水平的逐步提高，人们的健康需求也越来越高，护士的工作也不再是简单的打针发药，而是以人的健康为中心的整体护理，不仅要满足病人生理上的需求，还要满足心理需求及社会状态的适应，这就对护士的综合素质有了较高的要求。恰当的护理语言能减轻病人的痛苦，促进康复，协调好护患关系，是药物所不能替代的。因此，护士必须掌握促进良好护患关系的方法和沟通技巧，使病人能够在接受治疗或者护理服务过程中保持良好的心理状态，最大限度地配合医护人员。护理语言作为软技能，是护理人员必须掌握的一种职业技能。护患交流中，人际关系调控优劣将直接影响日常护理工作成效。世界医学教育联合会《福冈宣言》指出："所有医生必须学会交流和处理人际关系的技能"。忽略人的存在,单纯地探讨疾病的诊疗,已经无法有效地为患者服务,也与现代护理观所持的生物-心理-社会护理模式相悖。将《人际沟通》作为护理人员的必修课,提高护生人际沟通的素养,这是护理学发展的需要,是营造和谐统一的护患关系的需要,是良好的护患关系的前提,也是树立医院可持续发展的良好形象的必然要求。

1．2 提高护生自身综合素质的需要 :有资料显示，医院80的护患纠纷都是由于人际沟通不良或沟通障碍造成的［2］。中华医院管理学会维权协会的调查也表明,当前49．5%的医疗纠纷是因为服务态度不好造成的。构建和谐医院、和谐环境，改善护患关系，尽可能的减少沟通障碍，是护理工作的重点之一。因而，在学校期间加强护生综合素质的培养就尤为重要。目前中等护理专业学校的生源主要来自于中招成绩不太理想的初中毕业生和部分高招落榜生，学生起点普遍较低，整体素质相对较差，而社会对护士的要求却不断提高。因而卫生职业教育教学指导委员会在2007年新出版的《全国中等卫生职业教育教学计划和教学大纲》中将"以岗位需求为标准"作为中职学校办学指导思想，将"以发展能力为核心"作为教育的必须要求［3］，素质是能力体现的基础，由此更加显现出对护生综合素质培养的必要，而人际沟通能力是衡量护生综合素质的重要指标。

2 ．人际沟通教学中确立护生主体地位的策略

2．1 确立课程指导思想 社区医学、护理专业教学目标都对人际沟通提出了明确要求。借鉴美国著名的人际沟通专家卡内基的成功经验,《人际沟通》课程的开设,为进一步探索并建立良好的职业性人际关系提供了便利。其要义在于确立"以人为本"的宗旨 ,全面推进人的现代化、社会化的综合素质进程。《人际沟通》作为护理专业的一门基础课程 ,着重阐述人际沟通理论在护理工作中的实践,并进行相应的沟通能力训练。其任务主要是培养学生在护理实践中良好的沟通态度,提高人际沟通能力,协调人际关系［4］ 。

2．2 民主平等的学习氛围 贯彻素质教育思想，就是承认学生具有独立的人格与个性，承认学生的差异性的基础上，诚心诚意地把学生当成学习的主人，让不同层次的学生在自己的基础上主动地学习，主动发展，教师的任务主要激励和引导学生充分发挥其主体性，让每个学生完成特殊的认知过程。因此，教师的教是为学生的学服务的。教师必须树立为全体学习服务的思想。创设民主平等教学氛围，教师和学生在平等的条件下，学生与学生，学生与教师的交流。鼓励学生质疑问难，勇于发表不同的意见、观点、见解。和谐良好的学习环境，能最大限度调动起全体学生的高涨热情，使学生的参与积极性、主动性能够得到更好的发挥全书研究的核心是如何掌握并运用语言和非语言技巧,创造和谐的人际关系。

2．3 "三位一体"的教学模式 人际沟通是实践性极强的一门课程,必须改变传统的"以教为主"的"满堂灌",取而代之"以学生为主"的"三位一体"(观众、演员、导演) 的教学互动模式,教师"做中教",学生"做中学",最大限度地调动教与学的积极性。教学内容不是一般意义上的知识传授而是代之以目的性、实践性很强的"以学生为中心"的"三位一体"的引导式教学。特别是笔者在教学实践中证明是行之有效的角色扮演式教学,教师围绕主题备课,学生围绕此预习,课堂围绕此演练,期望达到创意无极限的目的――学生的表现欲望得到了满足,学生在课堂上成了主动者。但是,教师的能力和水平也必须经受最严格的考验,因为课堂情况是千变万化的,是始料但又不是所料的。

2．4 灵活多样的教学形式 实践性是该课程有别于其他课程的显著特点。教学活动除理论讲授外,主要采取讨论、游戏、模拟、角色扮演、场景教学、见习等强化能力训练, 创设富有启发性的问题和情境，为激发学生的思维提供良好的素材。采用的方法有类比联想、设立悬念、以旧引新、自己动手操作等。通过简要的提示，引导学生在演练的同时把握教材重点，突破难点。并通过直接观察能力训练和沟通实践等方式做出评价。教学地点不应局限于课堂,社区、医院、车站、广场等都是教学活动的场所。

2.5相对完善的教学体系 教学体系是以学生为主体,构建人际沟通的理论体系和训练体系,培养学生人际沟通的良好态度,提高人际沟通的能力,协调人际关系。因此,要注重实用,重点突出如何理解与实践,而不在于检验人际沟通的理论模型。配备思考与练习题、案例研究,为护生有机会更周密地反思人际关系可能出现的问题,探索并建立良好的职业性的人际关系提供了便利［4,5］。经过6年多的实践证明,笔者《人际沟通》的教学体系与教学模式产生了良好的教学效果。

参考文献

［1］ 查有梁．新教学模式之构建［M］．南宁：广西教育出版社，2003．

［2］ 谌永毅,方立珍．护患沟通技巧［M］．长沙：湖南科学技术出版社，2004：1．

人际沟通理论范文第5篇

[关键词]人际沟通 实效性 因素 对策

中图分类号：G424.21 文献标识码：A 文章编号：1009-914x（2013）06-0218-01

一、A高校人际沟通课教学实效性概述

1、正确理解高校人际沟通课教学实效性

高校人际沟通课是为了提高大学生进人际沟通能力而在高校中开设的课程。所谓高校人际沟通课教学实效，是指人际沟通课教师在一定的社会环境中，使用一定的媒介和方法，有计划、有目的的对受教育者施加影响，使学生能够提高思想交流、感情表达以及知识获取等信息传递的能力。

2、高校人际沟通课教学现状及其实效性概述

随着素质教育的发展，越来越多的数高校增加了和改进了人际沟通课，人际沟通课的教学实效性得到极大提高，主要表现在：

a）学校和社会高度重视人际沟通课，人际沟通课的地位得到进一步巩固和加强。高校人际沟通课是对大学生进行人际沟通教育的主渠道，对大学生良好的人际关系的形成有着不可替代的作用，是培养高素质人才必不可少的途径。

b）高校人际沟通课教师队伍得到加强。一方面人际沟通课教师的整体素质在提高，特别是近年新进的教师学历层次有明显升高，同时人际沟通课教师待遇在改善、获得继续教育或培训的机会在增多。

c）高校人际沟通课教学方法手段不断丰富。例如以多媒体教学为代表的现代化教学手段逐步在各高校普及，一方面教师避免了大量板书的繁重劳动，能将更多的精力放在课堂讲解和沟通上，另一方面，多变的字体、丰富的图片及视频资料能更有效地调动学生课堂学习兴趣，赋予一些较枯燥的理论知识活力。

B影响高校人际沟通课教学实效性的因素

要增强高校人际沟通课教学实效性，必须先弄清影响教学实效l生的因素有哪些。

A高校人际沟通课教学的主体、客体。

在教学活动中，学生作为完整的人的主体能动性往往被忽视，不利于培养学生的自主能力和创造精神，随着社会的发展而日益显现其落后性。“以学生为主体，以教师为主导”是我国现行许多教育学教科书的主流观点。这种“主体一主导论”的出发点，是既充分发挥学生的主观能动性，同时又充分发挥教师的启发引导作用。

B高校人际沟通课教学方法

人际沟通课教学活动是教与学的双向交流活动，既是人际沟通课教师的创造性活动，又是学生接受教育过程的活动。从这个角度来看，人际沟通课教学法的研究既应包括教师的教学活动和手段，也应该包括教师指导下的学生的学习活动的方式和手段。人际沟通课教学的目标要靠教学法实现，教学的内容要通过一定的方式手段才能起作用，科学的人际沟通课教学法有利于实现人际沟通课教学的功能与价值，提高人际沟通课教学活动的实效性。

二、高校思想政治人际沟通课教学存在的问题

随着科技的飞速发展和社会的急剧变革，从教育目标到教育内容和教育方法等都在发生巨大的变化，人际沟通课教师的角色定位该发生相应的变化。一些人际沟通课教师仍然以知识的拥有者、传授者、灌输者自居，往往摆出一副尊贵者、权威者、训导者、管理者的架势，对于自身学习者、研究者、实践者、服务者的角色认识不够。部分人际沟通课教师把人际沟通课教学当成操作性任务去完成。

由于近几年高校的扩招，师资普遍缺乏，教师负荷普遍较重，因此也有很多高校在新引进人际沟通课教师时的步骤一般是初审笔试试讲和面试体检及政审录用上岗，采取“先上岗，再培训”忽略岗前培训环节，这样很容易造成新进的人际沟通课教师出现权责不明，对岗位认识不清等问题。而上岗后人际沟通课教师获得培训和外出考察或实践锻炼的机会也很有限，特别是实践锻炼机会极少。

三、增强高校人际沟通课教学实效性的对策思考

（一）以教师队伍建设为重点强化人际沟通课教学主体

（1）作为高校教师群体的一个子类，人际沟通课教师队伍建设理应选择专业化道路。专业化的人际沟通课教师应明确认识自身的责任、义务、权利。（2）健全的专业情感。专业情感是指人际沟通课教师在教育教学活动中表现出来的并不断提升的一种职业性的情感，它为人际沟通课教师专业化发展提供不竭的动力。（3）扎实的专业知识。人际沟通课教师必须具备本学科知识、相关知识、人际沟通教育知识、实践l生知识。（4）娴熟的专业技能。专业化的人际沟通课教师必须具备从事教育教学工作的基本技能和能力，如组织课堂教学、运用现代化教学手段、开发课程资源、指导学生课外活动、开展学科研究与教育研究、进行教学评估等方面技能。

（二）加强人际沟通课教师与学生课上及课下的协作互动

转变观念，充分调动学生；把握方向，正确引导学生人际沟通课教师和学生二者之间的活动是主体之间的交往，构成了“主体一主体”的关系。教师要调动学生对课堂讲授内容的学习积极性，促使其跟着人际沟通课教师的思路走。人际沟通课教师对教学基本内容和精神实质的阐述，必须在研究的层面上去讲解，才能说服学生、打动学生，才能真正使学生理解。

四、增强高校人际沟通课教学实效性的重要意义

当前高校大学生人际交往观念存在对人际关系交往的紧张、恐惧、自卑、冷漠以及自我定位偏差等心理障碍因素。人际沟通是人类社会发展的必要条件，针对当前高校大学生进行人际沟通技巧教育和培训，对于促进大学生适应社会发展形势具有重要的意义：

（1）人际沟通是高校大学生交流信息、获取知识的重要途径现代社会是信息社会，人们对各种信息的需求随着信息最的扩大不断增长。通过人际沟通，可以促进人学生之间进行相瓦传递、交流相天信息，使自己丰富经验，开阔视野，活跃思维，启迪智慧。