人力资源管理专业课

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人力资源管理专业课范文第1篇

关键词：人力资源管理;二本院校;课程体系;对策

中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）02-0022-04

一、高校课程体系设计的内容

课程体系是高校教学体系的核心构成要素。“课程设置指一定学校选定的各类各种课程的设立和安排，是一定学校培养目标在一定学校的课程计划中的集中体现。”[1]我国高校扩招过程中，尽管专业设置和专业课程设置都与劳动力市场需求存在错位与脱节，但是最主要的问题是专业课程设置与劳动力市场需要脱节[2]。因此，完善课程体系是高校提高办学质量的重要方面。

高校课程体系设计的主要内容包括：（1）课程面向的劳动力市场类型与层次定位，回答“培养的毕业生去哪里工作，满足劳动力市场何种需要”的问题。（2）总课时与毕业学分要求为多少，课时在各学年和各学期内部如何分配，课程之间时间先后如何安排？回答“学生在校期间学习任务如何安排”问题。（3）课程分类与结构，回答“课程满足劳动力市场对毕业生的何种知识技能与思维素质具体要求”的问题。（4）专业课程如何具体开设，回答“学生在校期间具体学什么”的问题。（5）教学过程管理、教学效果评估与考核。本文主要讨论前三点内容，部分涉及第四点部分内容。

截至2014年初，全国有428所高校开设人力资源管理专业，同时由于人口红利逐步消失、员工离职现象加剧、员工维权意识增强等原因，用人单位、劳动力市场对高校人力资源管理专业人才培养也提出了更高要求。笔者2013年起负责所在高校人力资源管理本科课程体系制定，注意到一些典型问题，本文拟进行初步总结与思考。

二、课程体系与劳动力市场类型和层次的合理匹配

目前中国高校办学层次大致分六个层次：985高校、211高校、省属重点（俗称“老二本”，基本上为1999年扩招之前即举办本科的高校）、2000年后由专科升格的“新二本”、独立学院（三本）、高职高专。“老二本”、“新二本”、三本虽然都是本科院校，但“老二本”大多是省属重点高校，有一定规模的研究生教育（每年招收数百人甚至上千人），而“新二本”、三本研究生教育基本为零或规模很小，因此“老二本”不宜与“新二本”、三本混在一起讨论，但“老二本”、“新二本”在课程体系设计方面存在若干共性问题，本文不作进一步区分。

高等教育大众化时代，二本院校人力资源管理专业大部分本科毕业生主要就业去向是到所在省份和周边区域中小企业从事基层与中层工作，这就要求课程设置以及教学内容不能过于理论化和学术研究导向，实践教学课时比例应保持必要程度，课程教学内容应满足中小企业人力资源管理工作的实际需要，不能过多以跨国公司和大型企业资料作为案例进行教学等。

三、课程总课时的设定

二本高校总课时偏多是一个老问题，早在1998年教育部就提出适当压缩课时。一本院校总课时显著低于二本院校，以人力资源管理专业而言，武汉大学人力资源管理专业140学分左右、中南财经政法大学人力资源管理专业144学分，该校1学分17课时，合计2380课时。笔者所在高校1学分16课时，2012级人力资源管理专业195学分，合计3120课时，2014年下降到184学分，合计2944课时，甚至仍然高出部分东部同类高校，如温州大学商学院2011级本科专业168学分（合计2688课时）。

本文认为，若按照每周教学5个半天，一个半天上4节课，剩余半天学生消化理解以及做作业等假设进行计算，一周20节课，一个学期20周，扣除考试周，一个学期19周，课时为19×20=380节课，按照16课时一个学分计算为23.75学分。按照大学6.5个学期计算（大四视为0.5个学期），大学四年要求154学分。以此类推，每周上课5.5个半天学分为170学分，每周上课6个半天为185学分。也就是说，按照16课时1学分计算，本科学分在150―185之间比较合理。一本高校可以考虑150―160学分，二本高校可以考虑170―185学分。

四、各学期课程与课时的均衡安排

大一、大二课时不宜过少，进大学后一部分学生出现放松放纵心态与行为，需要以适当强度的课时课程来进行抑制、引导。人力资源管理的专业课应集中在大二第二学期、大三第一学期开设。

大三第二学期课程应略少于大三第一学期，因大三第二学期学生要为求职、考研、考公务员、申请出国或者创业等做准备。大三第二学期应侧重安排整合大二第二学期、大三第一学期开设课程知识的综合性课程，比如“人力资源管理专业英语”、“管理咨询”、“创业管理”等。

特别是大四课程如何安排比较合理？[4]有文献指出，大四学生面临求职、考研、申请出国等压力，而保研成功、工作已定的学生则开始实习、准备毕业论文，故大四学生上课积极性普遍不高[3]。本文建议大四第一学期开设2―3门课比较合理。且尽量提高课程与毕业年的相关度，求职、就业指导相关课程可以安排在大四。授课时间建议安排周一、周二或者周四、周五，安排在周末更好。如此安排，2―3门课通常课时大约在100课时左右，一天早中晚可安排11节课，则连续两天22课时，4―5周也就是一个月左右即可结课，最晚10月份上旬结课。学生每周有五天的完整自主安排时间，10月上旬所有课程结束后可以有三个月的完整自主安排时间，能够大大消除大四上课与学生求职、考研、实习之间的矛盾。

五、课程类型与课时比例：通用课程、通识课程、专业课程与政府规定课程

课程分类角度很多，但首先应体现课程与人才培养之间的内在联系。结合我国国情，本文认为二本院校本科课程可以分为四大类：通用课程、通识课程、专业课程、政府规定课程。

第一是通用课程（General Purpose Curriculum），旨在传授跨职业与跨领域，迁移度大、学习周期较长、学习难度较大、学生难以独立或者毕业后难以抽出足够成块时间学习的知识与技能，通用课程强调“用”。在职业变动次数增加的无边界职业生涯时代，要授人以渔，向学生传授满足跨职业要求的知识、技能、思维方式，提高学生高等教育投资回报率。

加拿大社区学院联合会（The Committee of the Association of Canadian Community Colleges）提出基本就业技能（Essential Employability Skills）概念，指 “无关学生学科或专业，在工作、日常生活和终身学习方面发挥关键性作用的知识与技能”。加拿大安大略省高等教育与职业培训厅（Ontario Ministry of Training，Colleges and Universities）要求安大略省管辖所有高校毕业生必须通过基本就业技能考核方能毕业，基本就业技能具体内容如下。

表1 加拿大社区学院联合会高校毕业生基本就业技能的分类及要求

本文认为二本高校人力资源管理专业应设置的通用课程有：管理沟通（管理技能）、心理与健康教育、职业规划、汉语水平、英语（学习程度与学生专业和就业层次相匹配）、定量分析、信息技术（主要是信息技术概论、办公软件与通用编程）等。

汉语水平与定量分析课程需要单独讨论。笔者在2015级人力资源管理专业课程设置调研中，很大一部分用人单位指出毕业生的汉语水平需要提升。华中科大要求学生参加中国语文水平达标测试，学生未达标不获学位，值得借鉴。定量分析课程方面，国内二本院校人力资源管理专业均开设微积分课程，一些二本院校甚至达到160多课时，但人力资源管理专业毕业生实际工作中使用统计学的场合远多于使用微积分，微积分应压缩到64―80课时为宜。

第二大类是通识教育课程（多种译法如博雅教育、自由教育、普通教育等），与通用课程强调“用”不同，通识课程强调“识”。“通识教育”内涵因不同时代、不同讨论者而有所不同，通识教育长期以人文学科为核心，关注文化多样性、人文经典原著学习、道德与价值观等主题[4]。但是，由于科技在人类文明中发挥的作用越来越大，美国人文社会科学促进会1984年发表《挽救我们的精神遗产――高等教育人文社会学科报告》、美国高等教育协会1985年发表《大学课程的融合》、1988年发表《通识教育的新生命力》，不再强调人文学科应该在通识教育中占据主导地位的传统观点，而是主张人文学科与科学技术互补[5]。

第三大类是专业课程。人力资源管理专业课程两大设置原则是：（1）充分体现事务性人事管理向战略性人力资源管理转移的趋势。IT技术不断发展，事务性工作不断减少，人力资源管理需要发挥组织内部管理顾问与变革推动者角色，着眼于从全局着眼，预见性地解决组织管理中与人有关的问题，需要开设企业经营各模块方面课程如运作管理、财务管理、市场营销以及管理咨询等课程[6]。（2）人力资源管理是一门边缘、交叉学科[7]，主要的一级支撑学科有管理、经济、法律、心理学，多学科性要在课程设置中充分体现。

第四大类课程是政府规定课程，主要包括政治课程（俗称“两课”）、教育部和各省教育厅规定课程、公共英语等。

二本院校课程课时分配目前存在的弊端是：（1）通用课程开设数量与课时不足。（2）一部分通识教育课程存在娱乐化倾向，课程深度不够，开课价值不大，如广州某大学开设生死课教写遗书、立遗嘱。（3）政府规定课程课时太多，导致专业课时被过多占用。（4）公共外语课时太多。笔者认为通用课程、通识课程、专业课程、政府规定课程四大类课程之间课时比例以20%：20%：50%：10%为佳。

六、优化规定课程课时与教学方式

目前我国高校政府规定课程课时过多，以桂林某高校管理类专业课程为例，思想政治理论课包括思想道德修养与法律基础（3学分，16课时1学分）、基本原理（3学分）、思想与中国特色社会主义理论体系概论（6学分）、中国近代史纲要（2学分）、形势与政策（2学分）。根据教育部《关于进一步加强高等学校计算机基础教学的意见暨计算机基础课程教学基本要求（试行）》文件，各专业在第一学期开设大学计算机基础，理论教学1.5学分、上机1.5学分，根据教育部《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》（教高[2007]7号）就业指导课程2.5学分，根据教育部《普通本科学校创业教育教学基本要求（试行）》的通知（教高厅[2012]4号）要求创业课程不低于2学分。广西教育厅《关于在全区高等学校开设安全教育课的通知》（桂教安[2011]14号）文件要求开设《大学生安全教育》（1.5学分），再加上公共英语课时，高达40.5学分，占到该校2014级管理类专业总课时的21%之多;专业课反而课时被压缩。

多年来不乏高校教师、学者和社会舆论呼吁压缩政府课程学时、压缩调整公共英语课时，早在1998年就有人指出公共英语“四年不断线”纯属浪费多数学生时间，非英语专业要培养的是有较强外语能力的专业人才，而不是培养有一定专业知识的外语人才[8]。对于扩招后的二本院校尤其如此，但直到2012年仍然有二本院校在提“四年不断线”。执政地位以执政实绩为充分条件，与“两课”关系很小。此外，中外合作大学不上“两课”，享受超国民待遇，于法于理无据。

基本对策：（1）“两课”调整需要高层决策，短期内无法压缩，可以采用增加社会实践、强化经典著作阅读（如美国杜克大学教授Michael Hardt讲授原理即以原著阅读为主[9]，而我国高校理论课程罕见原著阅读）、讲座等方式，减少传统课堂讲授课时。河海大学大禹学院水文水资源工程方向2011年培养方案中“两课”课堂讲授只有10个学分，其余课时采用社会实践形式完成。（2）国内一些高校已压缩公共英语课时，如湖北省教育厅2014年公布的“转型发展试点应用型本科高校”名单中的武汉工程科技学院将公共英语以前每学期50个课时压缩一半。（3）计算机今天已经非常普及，大学计算机基础课程完全可以自学、教师集中辅导答疑、考试考核即可，不必进行专门的课堂理论讲授。

七、操作性较强的课程采用“翻转课程”方式开课

翻转课堂（Inverted Classroom或Flipped Classroom）的一般操作步骤是：教师设计学习材料，学生课下自主学习，课堂大部分时间不是讲解知识，而是给出学习重难点、讨论题目，安排进度，组织学生展示学习体会、答疑解惑、总结点评等。翻转课堂大大减少了传统课堂讲解时间，提高了学生自主学习意识与能力，给优秀学生更大的学习自由度。教师有更多时间专注于难度较大课程的教学准备，可以对学生提交的作业、练习等做出更多修改与反馈，更好地平衡教师教学、科研、社会服务、工作与生活关系。需要强调的是，翻转课堂要求教师教学设计思维、教学理念与时俱进，特别是教师工作重心要从讲解知识转移到反馈答疑环节，否则课时减少，学生自主学习也因为自律性不足、教师反馈不足而减少，从而导致教学质量下降。

一般认为，翻转课堂始于2000年美国迈阿密大学教师Maureen Lage、Glenn Platt等撰文介绍其在《经济学基础》课程教学中采用翻转课堂的积极成效[10]。实际上，我国早有类似教学方法，只不过名称不同以及出现在基础教育领域，知名度没有美国类似实践高。1998年山东杜郎口中学教学模式中的“高效课堂”实际上就是“翻转课堂”。在具体实现方式上，与强调互联网在线课程与IT技术支撑的美国翻转课堂不同，杜郎口教学模式使用传统的纸张课本和习题册。

对于一些课堂讲解必要性不大的文字性课程应积极采用翻转课堂进行教学。“管理思想史”“商务礼仪”“中外人事制度”等课程有必要开设，但没必要进行三四十个课时的课堂讲授，此类课程往往存在照本宣科、学生提出“书上都有、都看得懂”的尴尬。“计算机基础”、部分通识教育课程也可以采取翻转课堂方式开课，如2015年笔者所在高校的本科计划修订方案中首次出现十多门网络课程，如浙江大学开发的“物理与人类文明”网络课程等。

八、实践性教学课时比例的确定

实践训练与理论讲授是对举概念，从学习方式角度对课程进行分类，通用课程等是从学习内容角度分类。理论讲授的主要形式是教师在教室中向学生讲解、传授知识，而实践训练则采用各种形式培养学生应用知识的能力。实践训练形式主要包括实验、课程设计、学期论文、学期读书报告、学年论文、专题讲座、学科竞赛、实习（又分为参观学习、定点实习、顶岗实习）以及各种社会实践等。

教育部办公厅《关于开展普通高等学校本科教学工作合格评估的通知》（教高厅[2011]2号）将实践教学范围定义为实验教学、实习实训、社会实践、毕业设计（论文）与综合训练四大类，要求人文社会科类专业实践教学占总课时不低于20%。教育部《关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》（教思政[2012]1号）要求，高校确保实践内容占总课时比例人文社会科学类本科专业不少于15%，理工农医类本科专业不少于25%，高职高专类专业不少于50%。2012年华中师范大学传媒学院实践教学课时就达到25%。河海大学大禹学院2012年本科培养方案的实践教学主要包括教学实验、技能训练、工程训练、科研训练、社会实践与创新训练等模块、课外参加学科竞赛和科技、文体等活动中取得的成果，合占总课时的28.6%[11]。湖北省教育厅2014年批准11所本科高校向应用型本科高校转型，要求实践教学课时比例达到总课时30%以上。

基于上述资料，由于各校与各专业办学情况有所不同，适当考虑前瞻性，目前看二本院校人力资源管理专业实践性教学课时占总课时25%―30%之间比较合适。

九、课程设置调整阻力的消解策略

课程体系设计不可避免地涉及课程设置调整，主要包括压缩课时、增加课时、取消课程、增加课程等四种情况。笔者2013年修订本科计划时遇到的典型情况是个别教师坚持自身讲授的课程很重要、内容多，不能压缩课时，背后的利益原因是教师工作量合格要求一定，压缩课时该教师就需要上新课，备新课，自然不愿意。实际上，人力资源管理专业多数课程文字性较强，教师少讲精讲，32―40节课时已足够。压缩课时阻力如此，取消课程设置则阻力更大，这是高校长期普遍存在“因人设课”现象的一大原因。

针对上述问题的可行对策是：（1）第一次讲授某门课程（不管该门课程是否第一次开设）的教师，教学效果评价合格，则工作量计算增加新上课系数。（2）课程设置尽量以用人单位调查反馈信息为客观依据。 通过校企合作关系、私人推荐等方式在全国选定多个区域按比例选择国有企业、私营企业、民营企业和事业单位等得出用人单位对人力资源管理专业课程重要程度的评价排序[12]。有如此用人单位反馈信息，各种反对调整课程、课时的借口和理由自然少很多。笔者尤其建议教育部或者各省教育厅应牵头组织类似调查，调查结果比教师和高校层面组织的调查更全面可靠，更有权威性和应用价值。

参考文献：

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2012-07-16.

人力资源管理专业课范文第2篇

哈尔滨华德学院人力资源管理专业的培养目标在进行积极调整时，充分结合了地方经济及行业对人才的需求特点，注重对技术创新能力的培养，提高技术层次的高端性。在这样的培养目标驱动下，专业课程的设置与优化是培养应用性人才的必要途径与根本保障。

一、用“双因理论”引导人才培养模式的改革

1.因需施教在人才培养过程中的两个注重

随着企业的管理规范化的逐步深入，对人力资源管理专业人才的需求将不再停留在简单的考勤与招聘层面上，而是不断深入细化，增加管理的复杂程度及难度，更加重视人力资源规划、工作分析与定岗定编等职能工作。这就说明企业已有意识改变人力资源管理工作的重心，这就要求人才培养的时候注重创新能力及研发能力的培养。

2.因材施教在人才培养过程中的两个注重

我们在进行本科教学时，应该借鉴一下研究生教学的模式，根据本人的意愿及个性发展的需要，将人才进行分类教育，充分考虑不同就业取向学生所需的知识结构特点，配备相应的教学条件，设置多种学分累积的模式，给予学生更多的自主选课空间。与此同时，针对性的制定符合学生发展及职业需求的培养方案，注重学生个性化培养，挖掘学生的自身兴趣与潜力。

二、“三对接”的专业课程体系建设

要实现民办高校的顺利转型，课程设置的改革是实现高校转型发展的重要环节。课程体系要随着人才培养目标的改变而改变。

1.实训课程体系与职业能力对接

哈尔滨华德学院严格按照教育部的有关规定设置课程，并依据自身的人才培养定位，在强调理论扎实的同时，着重培养学生的实践动手能力，人力资源管理专业的人才培养方案中，实践教学占总学时数的45%。

人力资源管理有六大模块，而在职场中的人力资源部门通常设置招聘与员工关系管理，薪酬福利管理，培训发展与企业文化管理，绩效考评管理四个专员岗位。所以我们在实训课程设置的时候，可按照企业实际操作中每一个岗位的具体工作项目，制定有针对性的实训课程的内容。要注重课程内容设计的质量与高度，不要只停留在基础的层面，要实时调整，构建环环相扣的阶梯式的实训课程，使学生得到职业能力的系统训练。

2.理论课程与项目导向对接

课程的教学模式改革是高校质量工程的重要内容之一，专业理论课程教学模式改革更是改革的重点与难点。项目式教学是一种通过完成项目的方式去学习的模式，首先将课程体系中的理论知识转化成若干个教学项目，教师围绕着项目开展教学，学生通过自主学习的方式参与教学过程，促进学生积极主动的去学习。

以哈尔滨华德学院人力资源管理专业的《员工培训与开发》课程为例，可以按照培训管理流程将这门课程分为四个大模块，即四个大项目，依次是培训需求分析、培训项目设计、培训项目实施、培训效果评估。而在这四个大项目中，每一个项目也可以根据实际操作中的工作细项细分为几个小项目。培训需求分析细分为组织分析、任务分析与人员分析；培训项目设计分为培训目标确定、培训者与受训者选择、课程开发、单节课设计与培训的方法与技术五个项目；培训项目实施这个项目主要从培训课程讲授这个角度讲授一些培训项目控制的方法；培训效果评估细分分为评估模型介绍及评估方案设计。

这样这门课程可以分解成四个大项目，11个小项目，通过这些项目的分解，改变目前教学过程中自导自演的状况，让学生自主学习，激发学生的学习兴趣，弱化教师在教学过程中的作用，必要的时候进行相关指导与引导，保证项目教学的可持续推进。

3.实验课程与任务驱动对接

人力资源管理专业课范文第3篇

【关键词】《人力资源管理》 专业差异 教学改革

《人力资源管理》是应用型本科院校工商管理专业必修课程，是会计学、物流管理等专业选修课程，此外，汉语言文学和法学等非经济管理类专业也经常把该课设置为专业素质拓展的选课程。这样的跨专业课堂教学的情况，现在越来越多地出现在一般应用型本科院校。不同的专业有其特定的人才培养目标，因此对该课程在课堂教学上也会由于对象的差异性而存在明显的差异。在不同专业甚至学科差异背景下，传统的《人力资源管理》课堂教学教学存在教学目标模糊、教学方式单一，教学内容陈旧等问题日渐显现。如何切实有效地解决专业学科差异带来的《人力资源管理》课堂教学问题，成为一项亟待解决的重要问题。本文从应用型本科院校的人力资源管理课程教学出发，提出跨专业教学，应从专业人才培养目标分析入手，对教学目标、教学内容、教学方法及考核方式等方面对课堂教学进行系统改革，以提高课堂教学效果，提升人才培养质量。

一、当前《人力资源管理》课程在跨专业课堂教学中存在问题分析

（一）教学目的不明确，教学内容无法支撑专业培养目标要求

实践性较强的人力资源管理课程，“学以致用”成为评判课程教学成败的一个客观指标，但是不同专业由不同“致用”的标准。对学生来说，在自己的专业领域内修炼了二、三年的时间，对本专业的培养目标及相关课程已经比较熟悉，在上《人力资源管理》课程时，接触到和自己的专业课程不相关或不完全相关的知识理论，就会产生学习目的的疑惑而消极应对。教师也容易应为不同专业同样教学内容而使得课程教学内容与专业培养目标容易产生出入。因此，只有在课程教学目标上进行了针对专业特征的有效定位，才能在课程教学中有的放矢，不同专业的学生才能在课程学习中发挥主观能动性。

（二）教学方式单一，教师话权独霸学生消极沉默

随着教学观念的改变和教学改革的不断深入，很多教师已经深刻认识到了教学方式在课程建设中的重要作用，但人力资源管理的课程教学方法，不管是管理类还是经济类专业，非经济管理类专业，普遍采用以课堂讲授为主，插入少量案例分析、课堂讨论、情景模拟等方法。尤其是教师在应用这些教学方法的过程中，容易受到学生专业基础差异、教学设备、教师素质等因素的影响，而影响其教学效果。比如采用情景模拟，有一定专业基础知识的工商管理专业学生对创设的情景比较容易理解，但是对法学专业的学生而言，却很难有真实的角色代入感，从而导致教师在选用教学方法时效果不好或者学生不配合，最终课堂往往容易沦为教师在课堂上独霸话语权管自己讲，学生在讲台下沉默不语甚至玩手机。教师的夸夸其谈和学生消极沉默无言构成了传统课堂教学活动的基本图景。

（三）考核形式过于僵化，重分数轻能力两者难匹配

“分数就是一切”，“能考高分的就是好学生”。在这种错误观念的影响下， 长期以来不少应用型本科院校的《人力资源管理》考核形式，教师采用的是“一纸定分数”的应试教育策略而非全面提高学生综合素质和职业能力的教学策略， 学生则看重结果性考试而轻视能力形成过程。具体操作上，课程考核普遍沿用传统方式，成绩构成分为平时考勤和作业，及期末考试。这种局限于理论知识考核的考试难以有效地对能力进行考核，更无法有效反应不同专业学生学习目标的达成情况和平时教学的效果。如此考核制度不仅不能全面反映学生学习全貌，而且严重影响学生学习积极性，导致学生只注重期末不注重平时， 只注重Y果不注重过程， 只注重分数不注重实施，能力与分数也远远脱节。

二、不同专业背景下的《人力资源管理》课堂教学改革思路

虽然应用型本科院校《人力资源管理》课程教学改革在教学内容、教学方法上面也有很多变革尝试，但根据专业差异进行教学改革还少有涉及。

本文以《人力资源管理》课程教学改革为例，从专业知识和能力提高的角度，探索一种适应于应用型本科院校跨专业学习的课堂教学模式。具体的思路如下：根据不同专业人才培养目标定位教学目标，在此基础上，依据教学目标差异，设置分层次的《人力资源管理》课程教学内容，，设计专业差别化的有效课程教学方法，并设置多样化的考核方法来检验和加强教学效果，以促进不同专业学生在人文专业课程教学效果。

三、不同专业背景下的《人力资源管理》课堂教学改革具体措施

（一）教学目标改革：专业、学生差异决定不同专业课堂定位

本课程根据应用型本科院校人才培养目标，课程教学改革目标包括认知领域、操作技能与社会实践等应达到的目标。结合不同专业，分为A、B、C三类专业，具体设置包括专业理论知识的认知、专业知识的技能化操作与技能的社会化实践等应达到的目标（如表1所示）：①A类专业主要是设置了人力资源管理方向或者将来直接从事人力资源管理工作的工商管理专业，该专业人才培养目标目标定位于培养人力资源管理部从事专门工作的人才，因此教学目标定位于学生们专门岗位能力和职业化业务操作能力的培养，比如培训专员，进行企业新员工的培训项目设计；② B类专业主要是会计、国贸和工程管理等专业，该类专业人才培养目标定位于会计、国贸、工程管理等中心部门的一般直线管理人员，教学目标定位于人力资源管理的简单业务操作，比如绩效考核、培训项目决策，招聘面谈等；③C类专业主要是法学、汉语言文学等非经管专业，该类专业人才培养目标定位于一般员工，自我开发管理者，教学目标定位于自我管理素养、情感开发。

（二）教学内容改革：依据不同专业设置不同层次的内容体系

梳理现有的《人力资源管理》教学内容体系，可以分成三大块教学内容：①业务理论知识，包括基本术语、基本原理、现代人力资源管理发展历史和趋势等；②业务技能知识，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效考评、薪酬福利设计等工作过程、操作方法等；③社会实践能力，即在现实场景中能具体社会运用的能力。比如一家商贸公司，如何去针对新员工设计一个培训方案。

针对不同的专业要求，有选择性的开设不同层次的课堂教学内容，比如非管理专业，以理论知识和一定业务技能为主，对管理类专业，在理论知识和业务技能的基础上，深化社会实践能力的培养，改变当前《人力资源管理》课程教学无视专业培养目标要求差异、学内容的现状。教学内容改革结合不同专业对学生人力资源管理能力的培养要求，制定基于专业细分的分层次教学内容、教学重点。以薪酬管理为例，对A类专业，需要开展薪酬调查，并提出优化意见，在理论知识和业务技能的基础上，深化岗位应用实践能力的培养；B类专业则只要了解薪酬类型，和薪酬决策的依据，C类专业则只要了解薪酬体系构成以及一般薪酬奖励方式，以理论知识和一定业务技能为主（如表2所示）。

（三）教学方法的改革：从“主演”走向“导演”

在学习多元化的今天，要想调动学生学习的主动性积极性，教师必须学会从“主演”向“导演”转变，以打破当前全程“满堂灌”式理论教学模式，真正做到因人施教，因专业施教。具体如何“导演”好课堂，应该首先从不同专业学生的基础知识、学习特点等进行分析，设计符合专业特点的差别化《人力资源管理》课堂教学方式方法。具体做法如下：①业务理论知识的教学，主要注重人力管理管理的基本概念，理论和方法、程序等基础知识内容构成，根据专业差异设置内容和难度差异，以课堂讲授为主，学生分组讨论等为辅；②业务技能知识的教学，尝试以案例分析、专题讨论情境模拟、角色扮演等多种方式的运用。其中案例分析主要针对A、B类专业，给专业背景相关的不同案例，社会调查主要用于A、B、C各类专业，结合专业特点给与相关的专题进行社会调查，比如自己专业符合的就业的岗位，通过调查得到工作分析报告；③社会综合实践能力，以项目驱动、学科竞赛、科研课题研究、毕业论文设计等方式实现。要求A类专业学生采用项目驱动教学法完成教师事前设定的项目任务。同时针对个别特别优秀的学生，选取人力资源管理领域热点问题，设定专题项目，指导学生参与学科立项，或管理案例分析、统计调查等省、市级各类学科。

（三）考核方式改革：依据专业差异，差异化、多元化考核方式

课程考核形式改革主要改变 “单一”形式的书面笔试考试方法，根据不同专业的差别化教学内容和教学方法，设置多样化、有针对性的考试考核方法，以检验和加强课程教学效果。

针对教学内容形成“业务知识的认知性――知识的技能化――技能的社会化”三个层次递进的考核目标，改变当前《人力资源管理》课程唯一理论考试的考核方法，改为形成性考核与终结性考核两方面结合的新型考核模式。具体操作如下（如表3所示）：①基础理论知识层次，采取形成性考核，内容适当体现专业差异性。要求A、B和C类各个专业学生以书面笔试考核方式单独完成，根据专业差异设置内容和难度差异，以教师作为考评主体。

②知识技能化层次，根据不同专业选择不同的内容和考核形式。案例分析考核主要针对A、B类专业，给专业背景相关的不同案例，要求学生组队小组讨论、演讲，并形成文字报告成果；社会调查主要用于A、B、C各类专业，结合专业特点给与相关的专题进行社会调查，形成文字报告成果。这两种考核方式都是考核学生的项目执行过程和执行结果，学生和老师共同作为考评主体参与其中。再是课堂行为考察，主要考核学生的出勤和课堂互动情况，针对A、B、C类各专业展开，以老师为考评主w。③技能社会化层次，针对A类专业或者部分优秀学生展开。要求A类专业学生组建自主合作学习小组方式完成教师事前设定的诸如模拟招聘等项目任务，形成相关的影音视频资料。同时针对个别特别优秀的学生，选取人力资源管理领域热点问题，设定专题项目，指导学生参与学科立项，或学科竞赛。考评主要考核学生的项目执行过程和执行结果，学生和老师共同作为考评主体参与其中，以形成性评价为主。

四、实施效果评价

课程教学改革在绍兴文理学院元培学院实施后，调查数据显示各个专业人才培养质量提高明显，非经济管理类专业学生在应聘面试和简历制作等方面获得了直接受益，学生因此在学评教中对课程教学质量满意度有了显著提高；管理类专业尤其工商管理专业从事人力资源管理工作的就业率同比提高了30%左右，就业学生的用人单位评价满意度超过96%，学生在专业学科竞赛屡获大奖。

由此可以看出，根据专业人才培养目标差异进行的课堂教学改革，在教学过程中发挥了很好的作用，主要体现在实现了课程与人才培养目标的良好对接。基于专业人才培养目标差异的应用型本科院校《人力资源管理》课程的教学目标和教学内容涵盖了不同专业学生所需要的技术、能力与知识体系，根据人才培养需要组合知识系统的目的，这有利于调动学生的学习积极性，从而实现知识在不同情境下的迁移，培养了学生的岗位应用能力和可持续发展能力。也真正体现了以应用型人才培养为目标的应用性本科院校教育理念，收到了良好的教学效果。

参考文献：

[1]赵步同.大学人力资源管理课程考核方法的探讨[J].科教导刊，2010.

[2] 赵秋成.实践性教学与大学生实际能力培养[J].东北财经大学学报.2013.

人力资源管理专业课范文第4篇

【关键词】人力资源管理；胜任素质；认知实习

一、调查背景、目的及方法

1.调查背景

在人才市场竞争激烈的21世纪，人力资源专业毕业的大学生在增加诸多的机遇的同时，也面临了前所未有的挑战。从目前中国社会就业来看，有相当大一部分的HR并不是人力资源专业科班出身；在一般的企业，人力资源管理人员往往是从基层逐步成长起来的，是一个了解基层的情况，能够与实际相结合的人。企业很难将一个初出茅庐的人力资源管理专业毕业生安排到人力资源管理岗位接管重要的事务；作为一个尚在发育中且替代性很强的岗位，需求量也相对较小，为了让本专业的学生在以后的就业中更具备优势和竞争力，我们选择了该课题进行深入的讨论分析。

本项研究是针对HR专业大学生胜任力塑造与发展，丰富HR专业大学生的学业生涯规划与能力培养的理论研究，为HR专业大学生的发展拓展新的空间。通过结合劳动经济学院人力资源管理系的特殊性开展实践研究，帮助学院HR专业大学生提高核心竞争力，强化HR专业学生与企业对接、融入能力。

2.调查对象

参与本次问卷调查①的包括本学院170名在读本科学生，最终收回159份有效问卷进行统计分析。

信息统计如下：（1）问卷A：性别比例：在参与调查的65人中，男生占21.54%，女生78.46%；（2）问卷B：①性别比例：在参与调查的94人中，男生比例20.21%，女生79.79%②年级比例：大二占38.30%，大三占60.64%，大四占1.06%②

3.调查方法

为了更好的实证研究，对本科学生的研究主要采用问卷法，对企业部分HR主要采用个别访谈法。根据调查需求，针对大一与其他年级的实际情况设计了两份《劳经学院学生人力资源认知现状问卷》，并按照年级、性别对其进行抽样调查，并进行统计归纳。通过发放问卷与部分学生访谈整理归纳所需信息。

4.调查内容

本次问卷设计大致涉及三个部分，一是被调查学生的基本情况，包括性别、年级、专业选择情况；二是被调查学生对本专业（本学院）的认知、，包括专业课程掌握度、学院师资满意度等；三是被调查学生对职业发展规划的需求度和对本课题的认可度。问卷B还包括实习方面的认知与反馈。

二、问卷统计分析

1.选择专业方面

从总体上来说，不论大一或其他年级，调查学生中出于自己爱好选择人力资源管理专业的同学问卷A只占27.3%，问卷B占36.3%，而其中男生比例具有绝对性优势，达70%左右；其余多数由父母安排，或是听从学长和老师建议。然而超过70%的学生对本专业表示感兴趣，并表示喜欢该专业，也有80%多的同学对专业前景表示满意，其中非常满意占17.02%，比较满意占42.55%，一般满意占34.04%。由此我们可以判断，虽然学院的大多数同学选择专业不是出于自身爱好，但对自己专业前景看好，具有热情。原因之一是学院专业的权威性。另外，现实生活中家长出于全方面考虑，替学生选择自己认为有发展的专业就读也有其存在的价值性。

2.专业学习方面

统计结果显示超过80%的学生认为能够掌握现在学习的知识并了解人力资源管理专业的特点与实际发展近况。有近70%的大一学生表示会主动积极的关注人力资源发展状况及就业方面的新信息，这个比例在大二及以上学生中增加5%以上。以上表明劳动经济学院的学生对自己专业学习的目标性很明确，在认真把握基础专业知识之上还会自主地关注自己将来要从事的行业讯息，这也是本学院能保持长期优势的原因。

3.职业生涯规划方面

大一的统计结果显示超过50%的学生认为职业生涯规划应在大一甚至高考填志愿时开始（前者比例26.15%，后者为24.62%），而有66.15%表示自己思考过，但没有太多的实际行动，并希望在开展职业规划讲座时多发放相关资料。在问卷B的统计中，只有5%左右的同学非常了解职业生涯规划的理论与方法；而多数人倾向于提高技能与提高职业素质在职业规划中更为重要。

我们知道职业生涯规划是大学生走向社会的重要基础，由于缺乏一定的平台来接触更为明确、有利的规划理论与方法，使得本学院学生在以后踏向社会的竞争力与优势性打了折扣。

4.学院建设方面

从问卷A的结果中可以清晰看到超过50%的大一新生不了解劳经学院人力资源管理专业的相关培训计划与课程体系设置，在对学院开设的课程方面，多数希望除了理论教学外应辅之以实践机会，且表示专业技能过少，各学科间的联系紧密程度还需加强。而反观问卷B，虽然有近80%的学生认为本学院的教学方法、时间安排合理，对师资力量满意，但也存在75%的学生觉得开设的课程理论多、实践少，需要增加实践和活动；在课程授课形式方面，90%倾向于案例分析与讨论来更好地将理论应用于实际，且课堂中组织的互动活动更能促进有效教学。从中可以看出，本学院的学生能清楚地认知到学院建设对自身发展的不足，学院的专业教育仍有待提高。

5.认知实习方面

数据统计很凑巧，参加和未参加过实习的学生各占一半，相对分析也比较有代表性。但是情况不甚乐观，有41.67%的表示实习不太、甚至完全没有符合职业期望，有43.75%坦诚对自身理论知识的适用性不太或者完全不满意，有43.75%认为自己不太或完全不满意实习的环境和条件。而在就业指导作用是否满意时没有人选择最大值，且有35.42%倾向于就业指导作用一般，其原因值得深思。当然也有令人欣慰的一面，有近80%的学生能了解到寒暑假实习对未来的确存在较大帮助。

6.专业认知方面

问卷统计结果显示，在人际交往能力、表达与沟通能力、知识理论接触、组织协调能力、团队合作能力这五个大学生应具备的素质当中同学们的倾向性按顺序从高到低，而其认为用人单位最关系的毕业条件按优先级取前五依次为综合素质、专业技能、发展潜力、社会经验、学校名气和专业成绩，从中可反映出一定问题。

三、结论与建议

所谓人力资源管理，专业设置的培养目标应该是具有理论知识、实操能力、较高的职业素养和创新能力的高级复合型应用型人才，而这也都是做好人力资源管理工作的前提。除了要有扎实的专业知识，即管理学、组织行为学、工作分析、人才素质测评、绩效管理、劳动法、心理学等等课程的牢牢掌握，笼统地说来还应具备沟通协调能力、责任心与实干精神、敬业与团队精神和良好的心态等等；当然最重要的是对所在行业工作的把握，之所以多数企业愿意要有工作经验者，因为此类人员工作效率更高，能更好地将理论应用于实践，适应公司体系的运行。结合上述的问卷分析结果，我们可以得出以下几个建议：

1.保持专业优势，科学设置实践课程

作为国家重点专业，应更多地加大教学投入，保持人力资源管理专业的领域优势：必须要加强对教师授课质量、学生听课效果的考核，确保学生掌握专业理论基础牢固可靠。专业课程是形成人力资源管理人才所必须具备的综合素质基础，针对理论性过强而实践少而导致学生实操能力极缺竞争力的尴尬现状不仅应适时地调整院系的课程设置体系，还应合理地安排实践课程，尽可能地多开辟校外实习基地。鼓励教师更多地与真实的企业案例相结合，并为学生创造走进企业的机会，发挥专业人才的创新力和工作里，从而建立一个完善的、以所学知识为依托的、三维立体的人力资源管理实践的课程结构体系，提高学生的培养质量。同时学院可以邀请企业或者已就业的师哥师姐来指导学生，这样学生可与企业直接面对面，能更加结合实践合理完善自己的知识体系。

2.积极做好职业生涯规划，加强学生自我规划

职业生涯规划在学生整个大学生活中个体主动性的发挥具有决定性作用，除了大学生自己应该有清晰的认识和定位后，学院应提供良好平台为学生补充相关方面的理论与方法，并引导学生总结自身的优劣势，结合内外因，明确与社会的关系、在社会中所处地位等，为自己量身定造合理的职业生涯规划蓝图，并指引其能适时地根据实际发展需求及时地有效地调整自我规划，从而能保证学生自己能时刻把握准确的社会定位。

3.完善认知实习，注重理论实际结合

人力资源管理专业的认知实习是在理论基础上的综合实习，通过专业知识的学习并掌握将之理解内化培养形成解决工作岗位实际问题的能力。学院除了提供专业实习的机会，还应注重就业指导应贯穿学生大学学习的整个过程并帮助其形成就业价值观，就业指导必须与社会发展相适应，且要明确这是一个渐进的过程。学院应就其分成几个环节，相关的环节确定清晰的考评制度，从而有利于激励学生接受辅导。

四、胜任素质总结分析

通过对企业中人力资源部门人员的个别访谈，基本可以归纳出企业招聘时会考虑到的主要能力需求或者企业看重的员工能力。大致可包括7个方面：（1）计算机编程操作技能；（2）对专业知识的理解力；（3）整理事物的能力；（4）书写能力；（5）解决冲突能力；（6）沟通能力；（7）组织领导。同时根据以上分析，可知学生所认为企业要求的能力与实际存在数量和结构上的偏差，如果将其简单的归于学生不知适应社会或企业利益导向都无济于事，实质上是结构性失衡，即学院的专业教育导向与市场实践性发生了偏离。所以要更好地塑造专业人力资源管理人员的胜任力特征模型，形成三方沟通机制势在必行。What：企业需要什么样的能力，which：学生应具备怎样的能力，how：学院如何进行培养提高，从而可以实现最大限度地减少学院培养的人才与企业所需要的人才之际的差距。

注释：

①分别针对大一与其他年级发放两类问卷，记为问卷A和问卷B。

②因为样本的有效性不包括大四学生，所以未曾作主要对象发放问卷。

参考文献：

[1]谢巍.人力资源管理专业人员胜任力研究[J].中国人力资源开发，2008（5）.

[2]孙健敏.欧洲各国人力资源经理的培养与教育及对我国的启示[J].南开管理评论，2000（2）.

[3]顾琴轩，朱牧.人力资源管理专业人员胜任力研究[J].中国人力资源开发，2001（10）.

人力资源管理专业课范文第5篇

［关键词］人力资源管理；就业；个体差异

［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）9-0167-02

1 就业现状

(1)岗位与薪酬。岗位方面,目前绝大多数毕业生为普通员工,处于中高级管理层面的毕业生为少数。主要是因为毕业时间在1~5年之内,而HRM岗位属于行政岗位,一般需要晋级的年限至少为2~3年。毕业生的平均薪酬为4.9万/年,而处于这个水平之上和处于这个水平之下的百分比接近经典的2∶8,运用在人力资源管理专业学生薪酬水平上,就是20%毕业生处于“富人”级别工资,80%的毕业生处于“大众”级别工资。职位等级与年级存在显著差异,正如上文所述,职位很大程度上与工作年限相挂钩,因而,越早毕业的年级职位总体水平越高；薪酬水平在性别、年级上均有显著差异。男生在薪酬水平上处于优势,一方面男生本来在这个行业属于少数,物以稀为贵,另一方面,虽然行政类工作女性较多,但是高级行政类主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相对较高。薪酬水平之所以在年级上有很大差异,与职位差异相类似,随工作年限增加,尤其是最初3年,会随转正、定岗、调薪等环节,使得薪酬水平上升。

（2）工作满意度与工作压力。从表1中描述统计的详细数据中发现,2008、2009届毕业生工作喜欢度和薪酬满意度相对较高,工作满意度应该也较高,事实上是2008、2009届的工作满意度均值小于5届总均值,究其原因,可能为对于早毕业的同学而言,薪酬等有所提高,纵向看比较满意,但是横向相比有差距,又由于自己工作了几年,进展不大,从而对现有工作处于不太满意和一般满意之间。这满足了Rachel A Rosenfeld“随着时间的推移,一个员工也可能越来越觉得报酬与他或她的资源不匹配”的论断。

2 工作流动

毕业生中将近一半同学没有转换过工作,1/4的同学只转换过一次工作,平均流动次数为1.9,流动率较低。访谈中,大部分毕业生表示,一旦有相对稳定和匹配工作,一般情况下至少会工作2~3年以积累经验,而且人力资源管理作为行政类工作本身稳定性较高。

（1）工作流动原因的个体差异。毕业生工作流动最主要原因为职位前景不满意、待遇不够高和寻求更好机会。此外想积累其他方面的工作经验、工作性质不符、家庭因素、公司前景不满、想尝试自主创业和工作厌倦是影响毕业生流动的次主要因素,由此可以看出,毕业生工作转换过程中考虑的不仅仅是个人职业发展,也考虑了企业的发展前景以及家庭因素。

在所有的工作流动原因中,家庭因素在性别上有显著差异,分析具体数据可得在工作流动中男生比女生更容易受家庭因素影响,很可能是因为男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金钱、地位等压力,如果在职的岗位不能很好地释放他所面临的压力,那么很可能通过转换工作获得他所期望的薪酬和社会地位的工作。另外寻求更好机会、工作压力太大、工作厌倦和对公司前景不满意在年级上存在显著差异。

（2）工作流动原因与工作状况评价的相关性分析。

自主创业与员工工作喜欢度、工作满意度、工作投入三个方面的评价显著正相关,与“对HRM前途的认识”异常显著正相关。可能的原因是,自主创业会承担一定的风险,精力投入较大,对于一般人而言,具有较满意的工作不太会选择自主创业。

工作待遇与工作满意度、工作压力、工作投入度存在显著相关看,与工作喜欢度、薪酬满意度和“对HRM的发展前途认识”存在异常显著正相关。薪酬水平对薪酬满意度具有最直接的影响,一旦薪酬水平低,薪酬满意度必然会随之降低,此外,薪酬水平的高低会在很大程度上影响其他工作状况评价。

职位前景与工作满意和工作投入存在显著正相关,与薪酬满意度、工作压力及HRM发展前途存在异常显著正相关。这说明薪酬满意度、工作压力以及“对HRM发展前途的认识”很大程度上与对职位前景的认识相关。毕业生在工作满意度高,工作投入大,薪酬满意度高,工作压力大的工作状态下,已拥有一定的权利和地位,从而对于该职位的前景比较满意,更加不会因为此原因离职。

3 求职过程

调查数据显示,毕业生普遍表示人力资源管理专业比其他经济管理类专业的就业要容易一些。人力资源管理专业本科毕业生在就业过程中也充分拓宽信息渠道,挖掘就业途径,促成自己的就业。在求职过程中,最大的困扰因素首先是实践能力不足、综合素质不高和缺乏社会关系,其次为缺乏需求信息、对社会缺少了解和企业了解不足,并且这些困扰因素在不同的毕业生身上的影响有显著差异。

社会了解方面在年级上存在显著差异,年级越低,对社会了解不足,在求职过程中略显稚嫩,从而影响其求职。职业素养方面在性别上存在显著差异,男生明显比女生所受影响大,对于在校生,普遍认为女生总体综合素质高于男生,其中也包括职业素养,女生总体情商高于男生,在职业道德,职业素养上均高于男生,因而对于男生而言这方面欠缺,成为求职困扰因素。性别歧视方面,女生在求职过程中比男生更加容易遭受性别歧视,但总体数据看,歧视程度不高。专业不对口方面在年级上存在显著差异,但各年级均值参差不齐,没有明显的递增递减趋势。学校就业服务方面在性别、年级和政治面貌上均存在显著差异。缺乏社会关系方面在年级上存在显著差异,分析具体数据,各个年级没有呈现一定的规律,这有可能是因为各年级踏入社会的不同,也就是进入职场的时间造成的交际圈效应存在一定的浮动性,先增加,后减小。

4 大学生涯评价

对于大学生涯的评价中,兴趣得到很好发展和强化了综合素质两个方面,在性别、年级和政治面貌上均没有存在显著的差异,而在结交有影响的朋友、学到有用新知识、认识有影响的老师、获得锻炼提升能力和找到适合自己专业五个方面在性别、年级和政治面貌上存在不同程度的差异。大学生涯评价与工作喜欢存在异常显著正相关,大学生涯的收获对工作喜欢度产生较大的影响,较大的可能的因为毕业生在大学期间收获颇多,大学的较大收获培养了良好的综合素质,在此优势下,发生连锁反应,较高的综合素质,寻求较好工作,较好工作具有相当满意的薪酬,同时具有较高的工作职级。本着在其位，谋其职的思想,愈加积极地投入工作中,具有一定的工作压力,从而整个大学生涯评价对工作状况评价产生显著的相关性。