薪资制度

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薪资制度范文第1篇

关键词:高职大学生、心理危机、预防与干预、措施

近年来,大学生心理问题日趋复杂化,一些大学生的心理健康水平较低,引发了各种心理危机。由于各种原因,使得高职学生的心理健康问题越来越多,心理危机的发生率也越来越高。如何有效地实施心理健康教育,及时发现和化解学生的心理危机,是当前高职院校心理健康教育工作中面临的一个难题。

高职大学生的心理问题与心理危机

(一)高职大学生常见的心理健康问题

高职大学生常见的心理问题有以下几种:

1.自卑症。进入高职院校学习的学生,感到理想与现实相去甚远,绝大多数都是因高考成绩不理想而被迫上高职的,是“无奈的选择”,因此学生的“伤痕心理”较重。于是学生感到困惑与迷惘,产生一种失落感与自卑心理。

2.厌学症。目前有不少高职生学习缺乏积极性,学习动力严重不足。

3.焦虑心理。高职学生由于人际关系不和谐、失恋、就业压力等方面的原因产生焦虑心理。

(二)高职大学生心理危机的形成与表现

心理危机主要指个体运用寻常应付方式不能处理目前所遇到的内外部应激时所发生的一种反应,是一种心理系统的失衡状态。高职大学生的心理危机是指高职生这一特殊群体在发展时期的心理危机问题。

经心理普查和工作实践发现,有心理危机的学生通常有以下表现:1、常常失眠,无食欲,消化不良;2、抑郁,情绪低落、淡漠;3、对任何事都没兴趣;4、肌肉紧张、头痛、心疼;5、极度的焦虑;6、反应力减慢,不能集中注意力思考、推理、判断问题;7、逃避现实,强迫观念、强迫行为。8、愤怒、自责和羞耻;9、想轻生。

心理危机干预及危机干预实践

(一)什么是心理危机干预。“心理危机干预”就是对个体或群体的心理健康问题和行为施加策略性的影响,对企图选择极端行为的人提供紧急的心理疏导、援救和帮助,使之恢复心理平衡。

(二)高职大学生心理危机干预实践。近三年来,笔者从事高职院校学生管理工作,遇到了不少有心理问题的学生,其中出现心理危机的有22例,成功干预了18例;4例退学,干预失败。

高职院校大学生心理危机预防与干预措施

在笔者的工作中,遇到学生的心理问题和心理危机事件时,由于处理得当、反应及时,基本上实行了成功干预,为以后开展心理健康教育工作积累了一些宝贵经验。笔者认为高职院校大学生心理危机预防与干预措施可从以下几个方面入手:

1、对新入学的学生进行心理健康普查,建立心理档案。

2、立足教育,重在预防,做好学生心理危机干预工作。

3、学校应建立宿舍——班级——系部——学校四级心理危机预警机制。

4、危机干预的步骤:

第一步,确定问题。通过观察和倾听,迅速确定问题的严重程度,并迅速将情况转告家长和有关人员进行干预。

第二步,保护当事人安全。要给当事人精神支持,适当的激励能使其有足够的信心渡过危机;对有自杀倾向者进行看护,确保自杀者的生命安全,并要注意危机干预者的人身安全。自杀者的生命安全是危机干预的核心任务。

第三步,提供宣泄的机会。给予当事人以心理支持,争取与其保持沟通与交流,注意多倾听、多肯定,使其尽可能多的将烦恼和困惑得以渲泄。

第四步,心理辅导。在给予危机者一些支持和帮助的基础上,提示他调整思路,给予一些必要的心理辅导,改变认知,减轻其应激与焦虑水平。

第五步,帮助危机者制订摆脱困难的计划。为危机者提供一个对所关心问题的解决办法和应付机制,减缓心理冲突,矫正情绪的失衡状态,提高危机者的应付能力和思维灵活性,并使其相信自己的能力,战胜危机。

薪资制度范文第2篇

一、目的

1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。

2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。

3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。

二、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。

1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。

2、奖金落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关奖金。

3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。

三、范围

适用于公司销售部所有人员。

四、薪酬模式

1、总体收入＝基本工资+提成奖金.

2、实际收入＝总收入-扣除项目。

3、绩效奖金＝销售奖金+绩效提成。

4、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。

五、薪酬模式说明

1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

3、提成奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

4、绩效工资：通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。

5、设置原则：公司通过高奖金的形式鼓励销售经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

（一）基本工资

基本工资

1、基本工资说明

（1）基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。

2、基本工资管理规定

基本工资调整：根据公司经营效益，经总经理批准并报请公司人事部可以对基本工资进行调整.

（三）绩效奖金

绩效奖金＝销售奖金+绩效提成。

1、销售奖金

（1）计算公式：销售奖金＝实际签单额×业绩提成比

（2）业绩提成比：公司规定的固定值（详见后面的提成比例部分）。

（3）实际签单额：当月签单并顺利完成工程进度后收到款项的工程项目。

（4）目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售目标，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的。不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

(5)提成计算依据：计算提成发放的唯一依据是该项目能为公司带来实际经营效益，经营效益包括但不限于公司有利润，可包括广告效应和业绩连续效应。

（6）

提成计算方式：

A:中央空调项目提成比例3%，

B：地暖、新风、净水等项目按照公司效益分为3%、4%、5%三个档次，分别对应价制度的3个档位

2、绩效工资

为了充分调动各方面的积极性，形成科学合理的绩效管理机制，推动公司业务发展和效益提高，不断提高员工的执行意识和工作绩效，对员工的工作状态及时进行考核。

（1）将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

（2）严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

（3）这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

六：信息汇报制度

（1）工作内容日报制度：窗体顶端

（1）

便于公司及时了解各部门、各职级人员一天工作进展及任务完成情况，业务人员的业务拓展及业绩情况，部门工作中存在的各种需要配合的问题和困难，以便公司合理整合资源、提高公司和全体员员工工作效率以及统筹协调安排各项工作而制定的相关管理规定，

窗体顶端

公司窗体底端

（2）

公司销售部门人员，均要在每天下班前将当天的工作进展及任务完成情况，用电子邮件的方式报各自部门主管，各部门主管将所属人员一天工作情况进行汇总整理后，在每天晚上9点前，用电子邮件的方式报公司分管领导；

窗体顶端

窗体底端

（3）周工作总结:所有销售人员需要按照公司的周报模板认真填写周报，周报采取以周进行填写的方式，在每周六晚6点前提交给部门主管，部门主管在收集整理之后再每周日的上午12点前提交给运营经理并抄送公司总经理及副总经理。员工如遇出差、在外等情况，周报仍需按时提交，因特俗原因不能提交，须以电话等形式向上级主管汇报。

七、绩效考核计算办法

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。考核内容为员工本人当月工作完成情况及综合表现。

1、绩效考核管理目标项目

考核项目

考核量

绩效计算方式

签单量

1单

每月最低完成数，连续2月未能完成，该销售人员列入公司考察期，连续3月未能完成，公司有权利单方解除合同。

签单额

当月签单额在5万元（含）-10万元期间，当月绩效奖励500元、当月签单额10万元（含）-15万元期间，当月绩效奖励1,000元，当月签单额在15万元（含）以上，当月绩效奖励2,000元

信息汇报制度

工作日报漏交一次给予口头告知处理，日报漏交或迟交2次以上，每次乐捐20元，日报漏交5次或以上，每次乐捐50元，周报漏交或迟交1次，每次乐捐50元，周报漏交或迟交1次，每次乐捐100元。

八、

其他规定

（1）提成工资和奖励等个人所得税自理，公司代扣

（2）因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。

（3）销售人员应严格按照公司的销售政策以及管理规定执行，否则公司有权取消奖励薪资。

薪资制度范文第3篇

关键词：人力资源管理 薪酬制度 工资 改革

一、对于企业领导岗位实施“经营者年薪制度”

对于常规意义上的企业而言，经理岗位、副经理岗位、书记岗位、副书记岗位、分公司/子公司经理岗位均属于经营者工作岗位。上述岗位肩负着企业生产安全性、以及经济性目标实现的重要任务。但与之相对应的：工作过程中又势必会承担相应的经营风险。从这一角度上来说，企业领导岗位劳动过程应当是一种复杂且高级的劳动耗费，在个人收入方面高出常规岗位员工收入是理所应当的。更加关键的一点在于：企业的经营管理是一个长期性的过程，领导岗位所制定的决策、措施所对应的效果无法在短时间内显现出来，也无法评价其综合效益。因此，为保障岗位薪资的合理性，有必要按照年度为单位确定薪资待遇。

对于企业领导岗位实施“经营者年薪制度”的基本原则在于以下三个方面：第一，明确企业资产经营责任，将企业经营业绩与企业领导岗位工作人员的收入相挂钩，促进企业领导岗位工作中更加主动与积极地实现企业各项资产的保值与增值，进而促进企业整体性经济效益；第二，企业常规员工的收入分配制度及方法需要与企业领导岗位年薪核算制度及方法相分离；第三，通过对监督约束机制的落实，确保年薪分配的规范性，严禁出现“隐形收入”。

二、对于企业管理岗位实施“职务工资制度”

企业管理岗位所实施的“职务工资制度”主要是由四个方面所构成的，即基础工资+职务工资+效益工资+工龄工资。具体来说，第一，在“职务工资制度”作用之下，基础工资的主要目的在于确保企业管理岗位工作人员的基本生活需求能够得到满足。这一工资水平的衡量不需要严格区分员工所承担职务的高低，而可采取统一性的标准。具体标准的衡量应当结合行业标准、企业发展情况以及区域性社会大众生活水平等因素来制定。同时，在企业不断发展、人民生活水平不断提高的过程当中，基础工资应当做出适当的调整。第二，对于职务工资而言，这一部分主要是结合员工所承担职务责任的大小、岗位对于员工技能的要求以及员工工作强度等因素进行确定。具体数额确定中需要将其交由企业专门的职务工资测评小组予以完成。第三，对于效益工资而言，这一部分工资收入是最能够反映企业阶段性经营成果，以及各岗位员工工作水平的指标，同时也是员工自工资薪酬中获取激励的关键手段。对于效益工资的考核，需要由企业人力资源管理部门发挥引导职能，同时还需要在经理工作部等相关部门的积极配合下，以月度为单位进行考核，以效益工资的方式将员工薪酬拉开档次。第四，对于工龄工资而言，这部分工资发放的主要衡量标准极为职工任职于企业的时间长短。其主要目的在于合理调整老员工与新员工之间的关系，提高企业凝聚力。

三、对于企业基础岗位实施“岗位工资制度”

从理论上来说，岗位工资制度是指以岗位劳动责任、岗位劳动条件以及岗位劳动强度作为基本要素，将按照上述方式所确定的岗位系数作为员工工资报酬支付的根据。在“岗位工资制度”下，最为突出的特点在于：工作的多少能够以岗位的不同而转移。工作岗位可以说是确定工资发放标准的最核心参照基础。在针对企业基础岗位实施“岗位工资制度”的过程当中，首先需要实现对岗位的合理分类，进而针对各类别工作岗位的劳动强度、劳动责任以及劳动条件进行合理测评，最后还需要参照劳动力市场中劳动力的基本价格情况确定相应的工资基础。同时，在引入“岗位工资制度”的过程当中，岗位工资的计算方式可按照如下途径实现：即岗位工资=职层工资技术×（1+所在职层的职级数×级差系数）。还需要特别注意的一点是：对于企业基础岗位而言，在新吸收员工上岗后，需要采取“实习期”、“试用期”等方式，对其新员工以及老员工进行差别衡量。新员工在试用期满且考核合格之后，方可按照岗位工资标准发放工资。借助于此种方式，不但能够激发新员工获取更加丰厚薪资报酬的积极性与主动性，同时对于老员工而言，也能够在一定程度上实现对企业凝聚力的合理提升，值得特别重视。

参考文献

[1]孙泽蕤，朱晓妹.上市公司独立董事薪酬制度的理论研究及现状分析[J].南开管理评论，2005，8（1）：21-29

薪资制度范文第4篇

第一条为了适应通信用户管线建设的需要，加强对通信用户管线建设的监督管理，维护通信建设市场秩序，制定本办法。

第二条凡从事连接至公用通信网的通信用户管线建设项目设计、施工全过程的企业，应按本规定取得《通信用户管线建设企业资质证书》后，方可从事连接至公用通信网的用户通信管线的设计、施工活动。

本规定所称通信用户管线的设计、施工活动，是指承担用户通信管道、用户通信线路、综合布线等工程的新建、扩建或改建活动。

第三条信息产业部负责通信用户管线建设许可制度的制定，并负责对全国通信用户管线建设许可制度执行情况的监督管理；各省、自治区、直辖市通信管理局负责本行政区域内通信用户管线建设许可制度的执行情况的监督管理，并具体负责本行政区域内《通信用户管线建设企业资质证书》的审批和发证工作。

第四条《通信用户管线建设企业资质证书》由信息产业部统一印制。

第二章资质申请和审批

第五条申请《通信用户管线建设企业资质证书》的企业必须具备下列基本条件：

(一)符合国家规定，依照法定程序批准设立的企业；

(二)实行独立核算，自负盈亏的独立法人实体；

(三)具有固定的工作场所和从事通信用户管线设计、施工的技术人员和技术工人，以及必备的计算机、仪器、仪表等设备；

(四)符合通信用户管线建设企业资质评定标准。

第六条新设立的企业，到工商行政管理局办理登记注册手续并取得企业法人营业执照后，方可到省、自治区、直辖市通信管理局办理《通信用户管线建设企业资质证书》申请手续。

第七条申请《通信用户管线建设企业资质证书》的企业，应当向所在地省、自治区、直辖市通信管理局提出申请，由通信管理局根据申请材料及实地考察，对企业人员素质、专业技能、管理水平、资金情况等进行综合评定，经审查符合通信用户管线建设企业资质评定标准的，发给《通信用户管线建设企业资质证书》。

第八条申请《通信用户管线建设企业资质证书》的企业，应当向通信管理局提交下列资料：

(一)《通信用户管线建设企业资质申请表》(见附件一)一式三份；

(二)企业法人营业执照；

(三)企业章程；

(四)企业法定代表人、技术、财务负责人的任职文件、职称证书、身份证复印件；

(五)通信项目经理资质证书、通信建设工程概预算人员资格证书复印件；

(六)企业工程技术、经济管理人员的职称证书、身份证复印件；

(七)需要出具的其他有关文件、资料。

第九条省、自治区、直辖市通信管理局应当从受理企业申请之日起30日内完成审批，审批结果报信息产业部备案。

第三章评定标准

第十条企业负责人应具备5年以上从事通信用户管线工程建设或管理工作的经历，具有中级及以上职称，企业技术负责人应具备通信专业中级及以上技术职称，企业财务负责人应具备本专业初级职称。

第十一条企业具有初级以上职称的工程技术和经济管理人员不少于15人，其中工程系列职称的人员不少于10人；工程系列职称中，具有通信专业高级职称的人员不少于1人、通信专业中级职称的人员不少于6人，其中具有三级以上的通信工程项目经理不少于3人。企业聘用的人员年龄不得超过65岁。

第十二条企业注册资本金不少于人民币80万元。

第十三条企业应具备相应的技术装备、施工设备及质量检测手段。

第十四条通信用户管线建设企业资质不分等级，业务范围为：承担连接至公用通信网的用户通信管道、用户通信线路、综合布线、及其配套的设备工程建设。

第四章监督管理

第十五条《通信用户管线建设企业资质证书》实行年检制度。各省、自治区、直辖市通信管理局负责本行政区内《通信用户管线建设企业资质证书》的年检工作。年检结果报信息产业部备案。

第十六条年检按照下列程序进行：

(一)企业在每年4月底前向所在地通信管理局提交《通信用户管线建设企业年检申请表》(见附表二)、《通信用户管线建设企业资质证书》副本、《企业法人营业执照》副本及其他有关资料。

(二)通信管理局收到企业年检资料后30天内做出结论，并在证书(副本)的年检记录栏内加盖年检专用章。

第十七条年检内容包括：检查企业资质情况、所承担工程的情况、工程质量、安全、市场行为等。企业年检结论分为：合格、基本合格、不合格三种。

第十八条企业资质条件完全符合评定标准，且承担过2项以上用户通信管道、用户通信线路或综合布线工程，质量合格，并且未发生重大质量、安全事故的，年检结论为合格。

第十九条企业注册资金或工程技术人员不低于标准的70%，并且未发生重大质量、安全事故的，年检结论为基本合格。

第二十条有下列情况之一的，年检结论为不合格：

(一)企业注册资金或通信工程技术人员未达到标准70%；

(二)上年度年检结论为基本合格，本年度仍未达到标准的；

(三)发生重大质量、安全事故的；

(四)两年内未承担用户管线的设计、施工业务的。

第二十一条年检不合格或未按时参加年检的企业，其《通信用户管线建设企业资质证书》自行失效，由发证机关收回证书。

第二十二条企业破产、倒闭、撤消、歇业的，应当将《通信用户管线建设企业资质证书》交回原发证机关并予以注销。

第二十三条《通信用户管线建设企业资质证书》实行通告制度。信息产业部每年在年检结束后，对年检合格和新审批单位在公众媒体上通告。

第二十四条企业在申请《通信用户管线建设企业资质证书》或年检时，采取弄虚作假、行贿等不正当手段虚报资料的，通信管理局应根据情节轻重，不予核发资质证书或收回资质证书。

第二十五条任何单位和个人不得涂改、伪造、出借或转让《通信用户管线建设企业资质证书》。持证企业违反本条规定的，通信管理局应根据情节轻重，给予警告或收回资质证书。

第二十六条持证企业必须在资质证书规定的业务范围内执业，不得超范围承接业务。违反本条规定的，由通信管理局责令其改正，并视情节轻重，收回资质证书3至6个月，并将违规行为记录在案，作为年检的重要依据；对再次超范围承接业务的，应收回资质证书。

第二十七条持证企业不得允许他人以本企业名义承接业务。对违反本条规定的，由通信管理局责令其改正，视情节轻重，收回资质证书3至6个月，并将违规行为记录在案，作为年检的重要依据。

第二十八条未取得《通信用户管线建设企业资质证书》的企业或者单位从事连接至公用通信网的用户通信管线的设计、施工活动的，由违规行为发生地通信管理局予以取缔。

第二十九条从事资质认证工作的部门和人员在资质认证过程中，必须坚持公正、科学的原则。在工作中严重失职、索贿、受贿或侵害企业合法权益的，由所在单位给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第五章附则

第三十条具有通信工程设计、施工资质证书的企业，在其业务范围内从事连接至公用通信网的通信用户管线建设项目的设计或施工活动，不需办理《通信用户管线建设企业资质证书》。

薪资制度范文第5篇

【关键词】人力资源；薪酬分配；企业管理；优化

引言

在过去的几年中，我国企业的员工流失严重，归根结底，是因为企业受到传统管理方式的影响，在人才架构与薪资制度方面依然存在一些问题，影响了企业员工工作的积极性，这样的现象必须得到改善。

一、企业人力资源构架

人力资源不仅是社会各项资源中非常关键的资源，也是对企业产生巨大影响的资源。企业的人力资源管理是把员工视作一种资源来管理。它是组织者对企业管理的一项基本职能，是管理部门站在企业整体高度上，把企业的目标与员工的目标进行有效地整合与协调。

（一）人力资源构架存在问题

（1）管理理念落后。当前许多的企业还没有真正意识到人力资源对于企业的重要性，因此对人力资源的管理只是单纯地对人员进行管理，把员工看做管理的对象。却没有实现真正意义上的“以人为本”，不利于员工主动性与创造性的发挥。

（2）人员结构不合理。人员结构的不合理体现在多个方面。首先，人员年龄结构的不合理。由于近年来我国企业大多跨越式地发展，一些企业特别是外企和小型企业，呈现年轻人比例很大，国有企业呈现年龄高的比例较大。年轻人员具有积极的创造性和较快的接受能力，却不够稳重与缺乏实践经验；年龄高的员工自我管理能力与工作稳定性较好，企业集体荣誉感高，却观念较为陈旧。企业在人员的年龄比例上存在一定的问题。其次，人员学历不合理。企业的高技术人员、复合型人才引进困难，这将直接导致未来某些部门的管理人员产生断层的现象。

（3）部门及岗位设置不合理。岗位与部门设置不合理的主要表现在无法去陈出新，某些服务功能已经不适用于企业的职能部门无法去除，而企业因为发展需要产生的新增服务，却缺少专门部门与岗位来处理。

（4）管理关系混淆不清。企业常出现主管越级管理下属，还有员工越级报告工作所造成的工作关系不明确，中层主管工作积极性受到影响；另外一些企业主管的管理幅度小，管理内容太细，缺乏对员工合理的授权，抑制了员工的工作积极性；还有一些企业员工受到多层管理层管理，工作内容不明确。

（二）人力资源构架优化

（1）培养“以人为本”的管理文化 企业应转变对人力资源的管理理念，积极树立“以人为本”的管理思想。企业的领导者更应充分的认识到人力资源之于企业的战略地位，要做到关心与尊重员工，把员工视作企业的主体，努力营造出以员工为中心的人力资源管理氛围。

（2）建立完善的人才招聘与培训开发体系 企业不仅要根据自身的特点及当前人员的结构状况来制定相对应的招聘计划，还应积极在企业内部选拔有复合能力的高素质人才。同时，应当增加对企业员工人力资本的投入，根据员工情况组织分类培训。

（3）优化部门与岗位的职能与数量 在对目标进行任务分析与职能集中分析的基础上，对已经部门进行整合裁减，同时增加企业业务拓展所需要的部门。依照组织理论、工业工程改善的基础手法，对员工岗位进行合并、取消与新增等。

（4）优化管理的幅度与管理的层次 参照业界的数据与标准，通过量化研究对企业管理幅度进行改善，确定合理的管理幅度。对各个部门进行功能分析，对管理幅度进行扁平化组织架构设计。

二、企业薪酬分配制度

薪酬制度的建立是向员工传达企业中价值的存在，它为员工报酬的支付设定了政策与程序。现阶段的企业薪酬分配制度还不够完善，多数企业分配的指导原则还是“平均付酬”，员工收入并不是按照实际的贡献来分配的。

（一）薪酬分配制度存在问题

（1）薪酬制度内容不完善 我国企业员工薪酬的提高依靠逐步的升级，福利、津贴平均分配，工资标准并不明确，无法体现个人能力差异，不能反映工作的效率。在工资调整时，没有进行严格考核来体现相应的工资标准，为形成有效激励的薪酬机制。

（2）薪酬制度设计单一 大多数企业的分配制度相对较为单一，薪酬分配制度的构成基本上是工资、奖金与绩效工资。但是，员工在实际工作中所付出的管理性要素、劳动性要素以及技术性要素都未得到实际的薪酬分配。

（3）薪酬等级划分不科学 一方面缺乏系统的岗位评估评价机制，无法对不同岗位的相对价值进行有效区分，这样就使得各部门的相当层次员工工资水平基本一致，导致内部公平性的缺失。另一方面，薪酬的级差较小，削弱了薪酬差所应有的激励性。

（4）绩效考核体系不完善 有些企业的绩效考核指标设计得不科学，尤其是对员工的考核指标没有进行量化，差距的控制范围不明确，缺乏科学性和公正性。另外还有些企业绩效考核结果没有充分地运用于工资的分配。

（二）薪酬分配制度优化

（1）对企业的中层管理人员施行利润分配计划 施行的利润分配计划应让中层管理人员的收入与企业经营利润挂钩，调动中层管理人员的积极性与创造性，激发中层人员的工作热情。

（2）薪酬制度浮动性 为企业的薪酬注入弹性机制，可以通过内部分配的基础管理、科学管理进行薪酬浮动机制；可以采用增宽薪酬制，增加薪酬的层级；可以采用系统的培训机制福利；可以采用定期体检的福利；可以采用特殊技能操作人员特殊薪酬制度。

（3）开展岗位评估 岗位评估最基本的原则是，对于任职条件更高、承担责任更多的岗位，应该比那些没有这些方面需求的岗位具有更高的相对价值。通过岗位评估，对不同岗位的员工施行“以岗定薪”，重点体现劳动强度与劳动贡献在薪酬中的作用。

（4）合理确定薪酬带 企业要结合自身的规模、核心竞争力与最终战略，合理地确定薪酬体系需要，设计合理的薪酬带，以及薪酬带之间的界点。每个薪酬带应相应地提出对人员技能、业绩的量化考核指标。对于不同工作性岗位与不同层级量化考核指标应该区别对待，重视体现个性需求。