教师绩效

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教师绩效范文第1篇

为了整体提升**学校中小学教学质量，充分调动校长和全体教师工作的积极性、主动性和创造性。认真学习和贯彻落实**市教育局武教发［2006］22号、23号文件精神，结合我中心学校实际，谈三点作法。

一、抓文件学习

十月十八日中心学校召开全体成员及中小学校长会议，王铭琪校长传达“大金会议”精神，领学教育局关于《**市教师教学绩效考核方案》和《**市中学任课教师业务考核工作实施方案》等文件，并将文件复印到各校。要求学校认真组织学习，并展开讨论，将文件精神传达到每位教师，使之提高认识，从思想上有根本的转变。

教师绩效范文第2篇

关健词: 教师教学绩效评价 困境 对策

随着职业教育的快速发展,人们对高职教育质量问题更为关注。教学工作是高职学校的中心工作,关系着学校的生存与发展。质量是学校教育的生命线,提高教学质量是高职教育永恒的主题。所以一到期末,教务处就采取各种方法对教师教学绩效进行评价,旨在衡量某教师是否适合或在多大程度上适合某个教师岗位,但是即便它再客观、真实与准确,它标识的也只能是某种可能性,而且对教师本人来说,由于评价的结果往往成为教师晋级、聘任和利益分配等重要尺度,教师本人更重视。但因为教师教学绩效评价复杂性高,可测性与可比性低,所以教师对教学绩效评价的结果往往颇有微词,作为施评部门也无能为力。

一、评价困境

1.监督与自律。在高职学校教师业绩考核的实践中,很多采用教师互评和学生测评的办法,但对于“老好人”或“老资格”的教师,总是有利的。学校为了使评价工作更好操作,监督的方法也越来越严格,比如“德、能、勤、绩”考核中有关“出勤”方面的考核,规定了严格的考勤制度和教师坐班制度,你上班即使迟到一分钟,也要扣奖金;每天除上课、听课外,还必须在办公室坐班若干小时。但有时在办公室工作效率极低,只有在家时才备得进课,教师们常常会报怨:“迟到一分钟就要受到处罚,我昨晚实际加班批改作业直到深夜十二点,又有谁来给我计算奖金呢?”“教师工作再大,也要自己找时间完成,不能算加班,你教务处完不成工作,可以加班发加班费,太不公平了。”管理者面对教师们的报怨虽然表示理解和同情,但却强调说:“在时间和空间强调自律,如不监督,学校的管理不就乱套了吗?”

2.量化与模糊。量化考核具有公平和显性、直观的特点,量化管理作为科学管理的一种办法,被广泛应用到学校管理实践中,促进了学校管理的标准化、规范化,也成为学校考核教师的主要方法。但将量化泛化到所有领域,甚至将它作为强化管理的全部手段,就显得有失公平。在大多数学校考核项目以优、良、中、差或以A、B、C、D级指标衡量;或以100分制计,因为考核内容比较复杂,所以项目设计内容模糊化。但一味地模糊又会带来新的困惑,所以每次考核结果大体都差不多,而且有时规定比例,如“优秀率”占10%,其余的差不多,也有的规定比较具体,如优秀教案评比要求内容要素要齐全,并要求教学计划、教案、教学目志“三对齐”,但往往有的抄参考教案书和期末突击并且字写得好的教师能得到好评;不能正确用考核结果表述被考核者的业绩差距和个人贡献率,考核也就失去应有的意义。

二、评价困境分析

教师教学评价出现困境是客观存在的,是由其评价本身属性所决定的。

1.教师教学绩效表现的后效性。教师教学的绩效迟效或后效的,教育的效果分为迟效、后效和速效与近效,相对于速效与近效的教育而言,迟效与后效的教育才更有价值,才是更有力、更具绩效的教育。往往有的教师注重培养学生应用知识的能力,但是期末考试成绩不如另一位强调死记硬背的老师教的学生,但到了工作中,前者教出来的学生有出息会应用知识,而后者的学生一考完就将知识还给老师。记得一位上海民办高校校长说,办教育不但要对学生负责4年,而且要对学生走入社会负责40年。教师的教育教学经常是迟效或后效的,而绩效评价却是速效的,这无疑增加了教学绩效评价的难度。

2.教师教学绩效表现的多维性。教师教学绩效既有预期的,又有非预期的,而且非预期绩效还很多。通常,教师的教学绩效主要表现在两方面:一是学生学业上的进步,如知识的积累、能力的提升、学力的提高等;二是学生的品德形成、观念的成熟、人性的丰满等。教学绩效的表现往往是全方位的、多维的,如通常讲的德、智、体、美和劳或者知、情、意和行等。通常情况下,教师应该要求学生更谦让、更人性些,但在特殊条件下则有特殊要求。面对犯罪分子时更不能懦弱,而对待同志则更需要宽容、合作和谦恭。教师教学绩效有从学生方面反映、从同事方面反映、从家长方面反映、从社会方面反映,对于如此多维的教师教学绩效究竟如何才能评出一个“理直气壮”来,这在进行教师教学绩效评价时是不得不考虑的。

3.教师教学绩效评价的复杂性。教师教学绩效复杂性在于教育的复杂性,因为教师教学本身是高度复杂的,模糊性又是评价的属性。众所周知,教育学成为一门科学已有200年了,但对于什么是教育,至今还没有一个完整的答案,各个时期不同的人都从不同的角度阐述过教育,例如教育本质的多样性、教育因果关系的非线性和教育结果的不确定性、教育影响因素的多样性、学校组织的复杂性、教学设计和课程控制的复杂性,在高职学校教师的教学绩效与班级的学风、专业和班主任的配合、学生的学习基础、男女生的区别等都有联系。教师职业的个人性与实践性很强,很需要个性的经验、艺术和创新能力,其个人独特性也很难比较;教师的教育教学是科学,更是艺术;它是技术与技巧的伴奏,人格与灵魂的共舞,要想准确测量真的很难。

4.教师教学绩效评价的模糊性。评价是以事实说话,其精确性和准确性是评价与测量的重要区别之一,测量要求尽量减少误差,追求精确评价则要如实、恰如其分地反映价值主体需要的程度,追求准确。但即便是测量,其精确也只能是近似。因为价值尺度并不是一成不变的,价值尺度在人心中,根植于社会与文化,价值尺度是在变化的。不同社会的价值尺度只能取普遍性意义上的公尺,这样结果只能是近似的。在高职学校的学生考试成绩影响因素很多,所以评价只是模糊的近似,其模糊性是评价的基本属性。由于教师评价的对象是活生生的人,其极富个性特征的活动和活动结果,模糊性更是其基本特征和规律之一。如果我们忽视模糊性,刻意追求客观和精确,则往往事与愿违。

三、解决困境的措施

要解决困境,首先要明确教师教学绩效评价,其目的是更好地使学校和教师个人发展,这也是由教师教学绩效评价的教育性所决定的。即是对教师进行了奖优罚劣,也要让教师明白绩效评价有其不足之处,用正确的态度对待评价的结果,关键是突出其教育性。如何更合理地实施教师教学绩效评价,可以参考目前国际通用方法。

教师绩效范文第3篇

在知识经济时代，最重要的是人才。要想持续不断地发展我国高等教育事业，就要在管理过程中，坚持以人为本，以公平、公正、公开的原则，制定科学合理的岗位，完善绩效薪酬制度和考核评价制度，为人才提供有竞争力的薪酬待遇。只有这样，才能提高高校教师的工作热情和积极性，最大限度地挖掘出教师的潜能，为提升我国高等教育质量做出应有贡献。基于此，从知识经济的视角来分析高校教师的绩效薪酬，并提出目前所存在的问题，进而给出相应的解决对策，对知识经济时代下的高校教师绩效薪酬科学合理发展起到了一定的借鉴作用。

关键词：

知识经济；高校教师；薪酬

随着我国经济持续快速发展和社会的巨大进步，我国高校人事制度要想紧跟时展，就要不断进行相应改革。绩效薪酬制度作为我国高校人事制度改革的关键和核心，也面临着越来越多的挑战。绩效薪酬改革成功与否，直接关系着教师队伍的稳定和发展，同时还影响着科研水平和教学质量的提高，在很大程度上影响着高校组织战略目标的实现。因此，要加大对知识经济时代高校教师绩效薪酬的研究，解决当前潜在的各种问题，不断促进高校教师绩效薪酬改革的健康、持续发展。

一、基于知识经济视角看我国高校教师的绩效薪酬问题

现阶段，拥有一定（知识）技能的人才，已经成为高校重要的人力资本。在知识资本增值持续不断推动经济飞速增长和组织健康发展的时期，做好当前高校教师的绩效薪酬工作，调动教师工作的主动性、积极性和创造性，成为当前高校管理工作中最为重要的环节之一。

1.供求均衡工资理论。

从当前市场供求的角度来看，劳动力的价格水平往往受市场供求的影响，其工资高低取决于供求间的平衡点。在市场收入分配改革中，构建均衡工资模型，对高校教师的薪酬绩效有着重要意义。构建一个科学、合理和公平的人才绩效机制，通过国家相关部门和政策的引导，实施市场主导的方式，使高校教师的工资水平步入市场化，力争通过教师的工资水平高低反映出他们自身工作能力和科研能力高低。

2.效率工资和补偿性工资差额理论。

根据效率工资理论，在众多高校教师受到逆向选择或者道德问题的情况下，会使成本增高，损害相关人的利益，针对此情况，可以通过提供高于市场水平的薪酬来激励教师努力工作。

3.智力资源和人力资本理论。

知识经济时代的到来，开发和利用智力资源，越来越成为经济发展的重要战略选择。在高校实行柔性管理，区别于传统的人力资源管理，除引进高层次人才，也可以通过绩效薪酬激励教师不断采取各种措施进行终身学习，从而提高自身的人力资本水平。

二、高校教师绩效薪酬目前存在的各种问题

1.薪酬整体水平偏低。

高校教师的薪酬待遇依然没有和市场充分接轨，在同行业中，高校教师的薪酬待遇往往处于较低水平，不同教师之间的工资差距较小，同时，绩效考核不能和薪酬待遇充分结合在一起，很难有效激发和调动教师工作的积极性和工作热情，造成了知识资源的极大浪费。

2.不重视高校的战略目标。

我国的高校薪酬制度无法紧跟时展，不能很好地体现出高校教育的战略目标。如果高校想成为一个科研型大学，就应该提高科研教师的地位，给予其相应的薪酬待遇，激励他们做出更好更多的科研成果。如果想通过优秀名师提高高校知名度，整体薪酬水平就要达到相应的市场水平。但是目前受传统薪酬制度的束缚，教职工工作积极性不高，影响了高校的战略发展。

3.薪酬制定没有充分体现出教师的工作能力和科研能力。

高校薪酬采用三元结构模式，在一定程度上起到了激励教师的作用，对高校人才稳定起到了保驾护航的作用，但依然存在不足。2014年调标后，岗位和薪级工资都有了相应提高，但基础性绩效按层级相应减少。在同等条件下，每个高校绩效工资水平的高低将成为制约学校发展的重要因素，怎么核定将成为一个新的课题。

三、提高高校教师绩效薪酬的相关措施

1.以激励为目的，坚持效率优先、兼顾公平的基本原则。

当前处于知识经济时代，高校最重要的资源是人才，在高校发展过程中，要明确教师的主体地位，向一线教师倾斜，提高学科带头人、教学科研骨干和技术骨干的待遇，采取多种措施，挖掘出每一个教师的潜力。在分配过程中，采用效率优先和兼顾公平的原则，科学合理地配置高校的各种资源，在体现优质优酬的同时，将各级各类人员绩效工资收入适当拉开一定距离，体现出不同教师的贡献和能力。只有在动力和压力的双重作用下，才能快速提升教师能力，进而创造出更加辉煌的成绩。

2.科学合理地设置岗位，同时明确岗位职责和考核期限。

高校在发展过程中，需制订一个科学合理的岗位需求方案，并分步实施。根据高校发展的现状和岗位需求状况，制订出相应的岗位需求计划，实行总量控制和合理配置，在岗位的数量和结构上，倾向于关键岗位和重点学科。各个学院和单位的岗位结构往往是不完全一样的，不同的院系可根据自身特点进行适当微调，制定合理的岗位聘任标准，其科学性和合理性将会在很长一段时间内影响学校发展方向。在设定考核标准时，要深入基层进行充分调研，将岗位工作任务设置在一个较为合理的范围之内，如果将标准制定得过高，令大多数人都无法完成任务时，就会极大地挫伤教职工的积极性，制定也就没有任何实际意义。只有明确了各自的岗位职责和考核期限，才能调动教职工的工作积极性，利于高校秩序规范和健康发展。

3.在现有绩效薪酬制度内引入宽带薪酬制度。

宽带薪酬设计，是指在当前组织内，采用一些跨度较大的工作范围取代那些较多数量级别的工资跨度范围，压缩数量众多的工资薪酬等级，形成跨度较大的几个级别，从而使教职工工资级别差别明显。

4.建立健全科学合理的绩效评价体系。

我国的高校教师绩效薪酬在前期已经得到了相应探索，并取得了一定成绩，积累了一些经验。但在实际操作过程中，依然存在一些列问题，如部分高校在运行过程中，过分强调量化指标，由于评价指标不够科学合理和完善，导致不少人为了评价指标而工作的现象，不利于高校各项工作的正常开展。因此，要在高校建立健全科学合理的绩效评价体系，将定性和定量评价充分结合，学习和借鉴国外相关标准，同时也要充分结合我国高校实际发展现状，制定出符合高校发展特点的绩效评价体系。评价体系的指标需充分征求广大教职工的意见，在运行过程中，进行动态监控和调整，满足高校教师的行业特点和时展。

5.建立健全更加完善的反馈制度和考核评价机制。

要让高校教师充分感受到薪酬的增长和自身的贡献成正比。在对高校教师进行绩效考核时，要制定完善的评价制度，客观公正地考核教师业绩，最大程度地保证薪酬能够得到正确发放。首先，要制定一个考核标准，此标准要具有科学性和完善性。结合高校教职工的特点，将柔性指标和刚性指标充分结合起来，确保操作的便利性。其次，在考评过程中，要确保公平、公正和公开，公示考评结果，营造竞争有序的良好环境。最后，将考评结果和薪酬紧密结合在一起，及时兑现。只有将考评结果和薪酬待遇紧密结合在一起，才能最大限度地激发教师的潜力，约束其不良行为，促进高校激励机制向着良性方向发展。教师可以通过自身努力，来获取相应的待遇报酬，让教师充分感受到公平，在对教师进行相应奖励时，要将物质奖励和精神奖励结合起来，充分满足教师需求。

四、结语

在当前知识经济时代下，高校要实施绩效薪酬制度，需要社会、教师、学校和管理者增进彼此之间的共识，不断完善绩效薪酬制度。要解放思想、开拓创新、与时俱进，学习他人的先进经验和标准为我所用，建立健全相应的评价体系，坚持以人为本，充分发挥绩效薪酬的激励作用，促进高校有序、健康发展。

作者：韦莉军 单位：桂林旅游学院

参考文献

[1]张晓丹.高校员工薪酬管理模式研究[D].长春:吉林大学,2013(5).

[2]吴昕.烟台Y职业学校教师绩效薪酬体系研究[D].青岛:中国海洋大学,2012(12).

[3]刘瑞英,王丽君,隋葳葳.知识经济时代高校教师的绩效薪酬[J].中国经贸导刊,2010(8).

[4]李萍.我国高校教师薪酬制度改革研究[D].长沙:湖南大学,2010(4).

教师绩效范文第4篇

关键词：高校绩效考核主体；教师考核；以人为本

中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）05-119 -02

高校教师绩效考核管理在院校人力资源管理中占据着重要地位。阿基米德说过：“给我一个支点，我就能撬动整个地球。”如果把高校看作地球，把人力资源做为支点，教师绩效管理就是撬动高校的杠杆。

高校绩效是指高校中教师通过努力实现大学价值的结果，包括教师在产、学、研过程中所表现的符合高校的文化和价值观，同时是有利于高校战略目标实现的行为。

一、现状分析

由于教育是个“凭良心的活”，而且教育的成果，最终是体现在受教育者在离开高校后，对社会的影响及对社会事业的作为与贡献，因而对高校教师的绩效考核，必须放弃传统的业绩考核的思维模式。

（一）教师绩效考核的设置指标不合理

教师绩效考核的设置指标主要表现为教师的科研成果和教学工作业绩两个方面。（1）科研成果指标分校级、省部级、国家级。（2）教学工作业绩指标分工作量、学生平均成绩、合格率、出勤率、课堂互动、作业完成、教育大纲、进程表等，再包括有无教学事故。这两个方面内容的考核，固然不能缺少，但是忽略了重要的一点，教师是学生的心灵设计师。我们并不否认三尺讲台上的教师，都怀有一颗赤诚的教子之心，但是每位老师的学识、教学水平、教育方式，与受教学对象的融洽与心灵之沟通等指标的判断标准，不能仅凭督导的听课，也应也听取受教学对象――学生的评估。这是其一；其二，业绩考核主体是完全照搬教育行政部门的偏好，其往往是接受政府的需求而不是市场的需求。考核主体希望本校科研成果如地方政府对GDP的青睐那样，因而在高校中已形成课题前众人争先，而站好三尺讲台的高校主业却受冷落。当然，我们也看到仍有许多教师，默默无闻地站在三尺讲台上无私奉献。

（二）教师个人目标与学校战略目标的融洽问题

首先，教师绩效考核是高校绩效管理的一个重要组成部分。高校绩效管理的一般理论基础之一是控制论。从控制论的角度分析，高校教师个人目标是组成学校战略目标的一个基础环节。控制论认为，绩效管理的目的、绩效反馈、绩效评估、绩效沟通共同建立绩效评估指标体系。而目前国内高校，无论是研究型高校还是教学型高校，都缺少对教师个人目标与本校目标实现“双赢”的控制。一方面是缺少绩效评估指标体系，另一方面是缺乏探索建立绩效评估指标体系的精神。

其次，忽略教师个人目标，意味着忽略教师个人的优势和不足，也等同于忽略了学校的战略目标的基石。离开了本质的绩效考核，使考核仅成为对教师的工资、奖励、定级的评定而作为之。

再次，从绩效管理的直接理论分析，20世纪50年代，彼得・德鲁克在《管理实践》一书中提出，组织的任务必须转化为目标，每个组织中个人的分目标就是组织总目标对他的要求，同时也是个人对总目标的贡献，也是对分目标评估和奖励的依据。根据这一理论，我们可以得出这样的结论：高校教师绩效考核管理，还存在着很大的改善空间。

二、建立高校教师绩效考核的建议

基于绩效考核的特征，是人们行为后的目标完成程度，不是观念中的东西，而是客观事实呈现的且具有实际的效果。如高校所培养的成千上万的杰出人物，典型的有袁隆平、屠呦呦，改革开放后涌现的马云等，他们不仅是对我国的经济建设、科学研究做出了重大奉献，而且对世界做出了某一方面的改变。每位杰出人物除了他们自身的拼搏，在他们成长的背后都曾有一批了不起的高校教师。

（一）以人为本，自我考核

尊重是最好的激励，尤其是高校教师，属于典型的知识分子， 在其亚文化群体中，名声、声誉、信任被视为最珍贵的礼物。因而自我考核相对于高校教师比较适用。

第一，该考核形式不是针对定量的业绩展开。其能引导教师不断加强自我行为的监管，并在一定程度上为主管的考核提供相关教学方面的信息，比较适用教师自我改善绩效；

第二，自我考核对被考核者而言，是较为轻松的考核方式，一能增进被考核者的参与意识，二能促使被考核者提出建设性建议，三能使被考核者感受无压力状态，四能使教学绩效不断得到自我提升；

第三，该考核的最大优点是教师最了解自己“需要做哪些”“怎样循序渐进地做好教学工作”“我已经做到了哪里，今后该如何改进、如何做”等等， 并能针对受教学者的不同状态或个性，做出最佳的教书育人的路径；

第四，采用自我考核，也许会出现考核结果“偏低”或“偏高”两种倾向，故以人为本，自我考核应与以下考核方法相结合实施。

（二）构建以教师为主、以学生为辅、有教学主管参与的绩效教学主体

为弥补自我考核的不足，对高校教师的绩效考核，建议构建新的考核主体。

第一，考核主体对考核对象应有一个比较全面的了解。由教师参与对自己的绩效考核，克服了考核过程中的盲目性，教师自我陈述教学工作之实际实行情况。一是避免了信息的不对称。高校教师为保证圆满做好课题和工作量，时常会有一些调研活动安排，由于院校经常安排每周的某一天进行一些教务活动安排，而调研中约见某人士也会与教务活动产生时间上的冲突。如逢教务有一些重大事项布置，而巧遇教师请假，常会引起一些不必要的误解产生。假如正逢期末绩效考核，那位请假人又未按教务要求达标，也许请假人在某些工作方面业绩出色，但未达标事会对其绩效考核不利。试想，如果被考核者没有获得陈述理由和机会，考核又对教务未完全达标的处罚相对严厉，误解就产生了。反之，让误解双方在自我考核时陈述，通过沟通，对未达标者再严肃处理，其也会乐意接受。二是克服了教师对自身优势与不足的单方面判断。人贵有自知之明，但在日常中人的最大困惑是不了解自己，不能正确地、客观地认识自己的优势资源和不足之处。构建新的教师绩效考核主体，可以有效地解决这一弱项，从而更有利于教师将个人目标与学校战略目标进行融入与统一。

第二，邀请受教学对象学生的参与。此举可客观公正地对教师的业绩作出反映。一方面了解学生对任教教师的讲学感受，另一方面也可以反映出学生对知识点的接受方式和最佳时段。因此学生代表的参与，为实现高效战略目标的最佳模式提供一定的参考。

第三，有教学主管参与是教师绩效考核最重要的主体。一方面教学主管最了解教师的教育工作和工作完成情况；其次通过教学主管考核可以树立主管的权威性和加强教育的责任心。教学主管参与，可以将学校的战略、战略的实施部署通过对教师绩效考核，有针对性地贯彻到教学的各个环节及每位教师的自觉行动中，确保高校战略得到确实实施。

构建以教师为主、学生为辅、教学主管参与的高校教师绩效考核主体，是解决高校教师绩效考核的尝试。拙文未必可行，但愿希望和关心我国高校能建立一套适宜中国国情、具有中国特色的教师绩效考核模式的同仁进行交流切磋，以期通过对高校教师的关注和尊重，为伟大祖国，培养出更多的像袁隆平、屠呦呦、马云等时代的栋梁之才。

参考文献：

[1]任正臣. 薪酬管理[M].南京：江苏科学技术出版社，2013，5.

[2]朱伟. 绩效管理[M].南京：江苏科学技术出版社，2013，4.

教师绩效范文第5篇

实施绩效工资打破了平均主义

2009年9月2日，时任国务院总理主持召开国务院常务会议，决定事业单位全面实施绩效工资。可以说，实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度的重要内容，其目的是形成合理的分配制度，打破“平均主义”以及“大锅饭”，实现多劳多得、优质优酬。然而，推行绩效工资改革却遭受到不少的阻力。

2012年下半年，斗门区率先在珠海市实施教师绩效工资。当时，教师队伍中就存在一种说法：奖励性绩效工资，就是从教师的个人工资中扣除，是用自己的钱来奖励自己，而且自己并不一定能真的“多得”；认为实施绩效工资，会适得其反，不但打击了教师的工作积极性，更影响了教育教学质量。其实，这是教师对自己工资结构的不理解造成的，按照国家规定的绩效工资分配程序，在确定义务教育学校绩效工资总量后，总量的70%作为基础性部分，其余30%总量按要求拨付给学校，由学校按照规范的程序和办法进行再次分配。奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除的。

近年来，政府对教育加大了投入，教育正一步步迈向现代化，教师的待遇日益提高，教师职业也正成为让人羡慕的幸福职业，然而，教育教学质量却没有同步发展，这与长期以来的平均主义分配制度有密不可分的关系，可以说，待遇提高与教育教学质量不一定成正比例。长期以来，习惯于平均主义，干多干少一个样的传统思维在教师中根深蒂固，不少教师容易从众产生职业倦怠，影响了教育的发展。教育改革，分配要公平，笔者认为，学校要充分利用实施绩效工资的契机，正确引导教师树立正确的工作观和价值观，激发教师对提升个人素质的迫切性；让多劳多得、优质优酬成为教育的源源活水，更好地提升教育绩效，推动教育不断向前发展。

完善绩效方案，体现了公平

实行绩效工资，留住教师的工作热情，学校需要准确把握好绩效方案科学合理的尺度。教师绩效考核是学校管理中一项重要工作，也是有效实施绩效工资的难点问题。因此，绩效考核方案的制定要合理科学。不但要充分了解国家相关的政策，还要结合学校的实际情况，更重要的是发扬民主、发挥集体智慧，制定既广泛认同又合理科学的实施方案。奖励性绩效工资，给教师提供了一个认识自己、评价自己的机会，帮助教师肯定成绩、看到问题、明确努力方向，从而调动教师的积极性、创造性。

在考核内容上，教师的德、能、勤、绩都纳入其中，并且分值分布要科学合理。在考核形式上，采取更多更灵活多样的方式进行，充分发挥绩效考核对教师队伍建设的正面导向作用。同时，绩效考核方案要不断完善，尊重教师民主意愿，保证教师提供建议的渠道是畅通的，并以教代会的形式，使绩效考核方案的修订完善与具体实施公平、公开，也让广大教师能积极参与学校决策与管理，让每一位教师能感到，自己是学校的主人、绩效分配的主体，不再是单纯的被动接受，这样才能更好地留住和发挥教师们的工作热情。

弘扬师德，提高教师思想道德素质

人们常把教师称为人类灵魂的工程师，把教师从事的职业看成是太阳底下最光辉的职业，因为“师者，所以传道、授业、解惑者也”，人们习惯把教师看成是无私奉献的化身，是行为规范的楷模，所以，教师的思想素质特别重要。

珠海，不但是一座美丽的海滨城市，教育发展也走在了全国的前列。近年来，教师的社会地位提高很快，特别体现在工资待遇上，而且教师群体是一个庞大的队伍，在珠海当地流行这样的一句话：区域房价提升这么快，与教师的收入待遇密不可分。然而，教师的职业特点又决定了教师交际圈狭窄，成天和学生、课本打交道，工作压力大；肩负着学校领导的重托、家长的厚望和社会的期待；教师的工作任务重、工作时间长，所以很多时候，教师工作上是处于被动状态的。

归根结底，教育教学靠的是教师，教师不但教学生知识，更要教学生懂得做人的道理，因此，教师不仅要专业素质好，还要思想素质强。学校要加强精细化管理，将人文的关怀送给教师，要将人本思想贯穿在科学的管理过程中，而绩效工资正好能起到一个“杠杆”作用。实施绩效工资，不但是学校与教师之间的事情，与学生及其家长也是息息相关，学生及其家长参与对教师的教育教学情况调查表，以对教师进行合理的评价。结合绩效工资，在广大教师中积极开展“三爱”“三全”“三让”为主题的师德师风教育活动，让教师既要考虑合理个人收入，但又不能过于斤斤计较，从而有效地增强教师的事业心和责任感，进一步提升教师的素养。其中所指的“三爱”主题，即爱教育、爱学校、爱学生；“三全”主题，即全面贯彻教育方针、全面推进素质教育、全面提高教育教学质量；“三让”主题，即让家长放心、让社会满意、让学生成才。

以榜样调动教师的积极性

有人说，实施绩效工资是一把双刃剑，利弊双存。在绩效工资政策背景下如何提高教师的工作积极性是学校管理者首要考虑的问题。实施绩效工资以后，大家欣喜地发现，教师的工作精神面貌正在悄然转变，无谓的请假现象少了，认真备课、积极参与教研活动多了，教师间经常对自己的授课进行讨论、反馈、改进，特别是教育教学能力强的老师，俨然成了教师们效仿的对象。种种正面现象看来，正是科学、合理的绩效分配方案创设了一种良性的竞争机制，激发教师特别是骨干教师的潜力。

榜样的力量是无穷的，骨干教师的高度责任感、强烈的事业心，是吸引教师积极参与学校活动的巨大力量。榜样的工作态度、奉献精神对其他教职员工必然产生“润物细无声”的正面影响。要善于树立正面典型，加强对优秀教师的宣传，让他们感到自己的工作成绩被认可，形成强烈的事业满足感、成就感，既是对被宣传的教师一种督促，让他们自觉保持良好的工作状态，也对其他的教师产生一种辐射作用，从而调动全体教师的工作积极性，在平等、温暖、充满竞争的工作环境中，形成强大的向心力和凝聚力，让每一位教师都感受到职业充满活力。

创造发展条件，满足成就需要

绩效工资的施行，也为学校打造团结向上、精悍高效的教师团队提供了很好的平台。学校也更应该趁此树立教师多劳多得、优绩优酬的思想，让每个教师都乐意去争取，并由此促进教师专业自主地发展。

教师间的工作能力是有区别的，教师队伍是多层次的，教师对绩效结果的表现也是不一样的。学校管理者要化消极因素为积极因素，坚持人性化管理，爱护和关心教师，平常多与教师交谈、交流，及时了解教师工作与生活的情况，洞察每位教师的心理需要。要走进教师的心里，为教师办实事好事，积极提供良好的工作环境与机会；要学会理解和宽容，工作中总会遇到不少的困难，当教师遇到困难的时候，学校管理者应该注意换位思考，多从教师的角度去想。要对教师多一点理解体谅，少一点求全责备；多一点率先垂范，少一点空洞说教，时时刻刻用积极的心态和健康的情绪去感染教师，调动教师的工作热情。同时，学校还应该多创设一些学习培训的机会，让每一位教师都有自我提高专业能力的机会，在工作与学习中提高自我，不断追求事业的一个又一个的高峰，体验事业所带来的成就感。