绩效考评办法

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绩效考评办法范文第1篇

第二条本办法所称农业良种工程绩效考评(以下简称“绩效考核”)，是指通过规范的考评方法、量化指标及评价标准，对农业良种工程项目实施过程及其研究成果进行的综合性考评与评价。

第三条绩效考评坚持客观公正、科学规范、注重实绩、自评与专家考评相结合的原则。

第四条绩效考评对象为承担良种工程重大课题和重点课题的课题组。

第五条绩效考评每年进行一次。

第一章绩效考评内容、方法与标准

第六条绩效考评的内容

（一）科研业绩情况；

（二）课题组组织管理情况；

（三）财政资金使用管理情况。

第七条绩效考评实行目标与过程相结合，定性与定量相结合的方法。

第八条科研业绩考评，采用目标任务与定量打分相结合的办法，即在对照课题任务合同书考察年度任务目标完成情况的同时，从种质创新、新品种培育、理论研究与技术创新、成果推广应用等方面对课题组研究业绩和研究水平进行量化计分。没有完成年度进度目标或课题结束后没有完成总体研究目标的课题组，绩效考评结果直接确定为不合格。

种质创新考评，包括自主创新优异种质和引进再创新的优异种质，以权威部门品种审定、论文引用、专家鉴定或作为育种材料培育出优良品种为评价标准。

新品种培育考评，包括育成的动植物新品种、杂交组合、配套系或改良的世代，以、专家验收或鉴定结果等为评价标准。

理论研究与技术创新考评，包括与课题内容密切相关，以课题组主要成员为首位完成人（或论文通讯作者），以种质创新、育种技术、优良品种或配套栽培（养殖）技术为核心的论文、专著、专利以及成果奖励等。所有论文、专著必须明确注明由山东省农业良种工程项目资助。

成果推广应用考评，主要考核育成品种的水平，按照可信的推广面积（数量）计分。以省级主管部门提供的统计数据或能够提供可信证明的品种推广效益为准。

第九条课题组组织管理情况考评：采用专家定性打分和内部自评相结合的办法。考评内容包括：课题主持人的业务水平和组织协调能力、课题组成员之间团结协作情况、实施方案的执行情况、内部组织管理制度的制定与落实等。

第十条财政资金使用管理情况考评，采用专家（中介）定性打分的办法。考评内容包括资金拨付和具体使用管理情况等。资金使用考评不合格的课题组，绩效考评结果直接为不合格。

第十一条根据各部分考评结果，课题组绩效考评得分=科研业绩×50%＋组织管理×25%＋资金使用×25%。

第二章绩效考评的组织与管理

第十二条省科技厅、省财政厅是绩效考评工作主管单位，负责制定绩效考核规章制度，指导、监督、检查绩效考核工作。山东省农业良种产业化开发项目管理办公室（以下简称“管理办公室”）负责具体组织实施。

第十三条设立良种工程专家咨询委员会（以下简称“专家委员会“），在管理办公室指导下开展具体考评工作。专家委员会由在农业育种或科研管理领域具有较高学术地位的省内外知名农业专家和管理专家组成。正在承担良种工程项目的专家不再担任专家委员会成员。专家委员会成员每年可视需要进行调整。

第十四条专家委员会的职责

（一）对良种工程重大课题组进行考评，提出考评意见；

（二）监督良种工程重大课题的实施；

（三）对良种工程发展提供战略咨询；

（四）管理办公室委托的其他任务。

第十五条重大课题绩效考评由管理办公室组织专家委员会、行业主管部门共同实施。重点课题绩效考评由管理办公室委托各市科技局、财政局组织实施。

第十六条重大课题绩效考评流程

（一）考评准备。管理办公室按照年度考评计划，下达考评通知（主要包括考评对象、目的、内容、任务、依据、时间等)。专家委员会根据考评通知，拟定具体考评工作方案，报管理办公室审核、备案。

（二）课题组自评。课题组按照规定的文本格式和要求编写《课题工作报告》（附件1）、《课题自评表》（附件2），连同相关证明材料（含电子版），在考评通知下达十日内经行业主管部门审核后报管理办公室。课题组和依托单位对所提供资料的真实性和准确性负责。

（三）现场和非现场考评

管理办公室将自评材料按照技术领域通过网络分发给专家委员会成员及相关专家，进行网上评审。

根据需要，管理办公室组织专家委员会和行业主管部门对课题组进行质询、对课题执行情况进行现场检查，并聘请中介机构，依照有关规定对良种工程资金使用情况进行审计。

（四）撰写和提交绩效考评报告。专家委员会综合各方面的评议信息，对各课题组依据绩效考评评分标准（附件3）打分，撰写《课题绩效考评报告》(附件4)，并于考评结束后十日内报管理办公室。绩效考评报告应依据充分，内容完整，数据准确，分析清晰，结论公正、合理。专家委员会对绩效考评的真实性、科学性和公正性负责。

（五）结果公示。管理办公室将各课题组《课题工作报告》、《课题自评表》、《课题绩效考评报告》进行公示，公示期不少于十天。课题主持人对考评结论有异议的，应在一周内向管理办公室提出书面意见。

第五章重点课题绩效考评流程可参照重大课题绩效考评流程，由各市科技局、财政局自行制定。绩效考评结束后，各市科技局、财政局要将考评过程和考评结果报管理办公室备案。管理办公室将定期组织对重点课题绩效考评情况进行抽查。

第四章绩效考评结果的应用

第十八条绩效考评结果是良种工程动态管理的重要依据。省科技厅、省财政厅会同行业主管部门，根据绩效考评结果对下年度良种工程计划进行调整。

第十九条对重大课题绩效考评成绩列总课题数前30%的课题组，省科技厅、省财政厅将在下年度良种工程安排中给予优先立项或追加经费等奖励；对绩效考评成绩列后30%的课题组，省科技厅、省财政厅将在下年度良种工程安排中采取调减、暂停经费补助或调整不称职课题组成员等措施，给予处罚。对绩效考评不合格的课题组，省科技厅、省财政厅将撤换课题主持人及依托单位或终止课题执行。

绩效考评办法范文第2篇

一、考核范围

1、政府序列（77个）：县政府办、县发改局、县经济局、县商务局、县民族事务局、县教育局、县科技局、县文化局、县卫生局、县人口和计划生育局、县民政局、县财政局、县人事局、县劳动和社会保障局、县公安局、县司法局、县监察局、县建设局、县交通局、县农业局、县林业局、县水利局、县国土资源局、县审计局、县安监局、县城市管理行政执法局、县农办、县局、县统计局、县环保局、县法制办、县物价局、工业园区管委会、县扶贫开发办、县粮食局、县广播电视局、县体育局、县畜牧水产局、县农机局、县交警大队、县供销联社、县政府信息化办、县移民局、县经管局、县旅游局、县外资办、县房地产管理局、县公路局、县规划局、县蔬菜办、县政务中心、县国税局、县地税局、县工商局、县药监局、县质监局、县烟草局、里耶管委会、县电力总公司、县残联、县气象局、人民银行、工商银行、农业银行、建设银行、农业发展银行、信用联社、邮政储蓄银行、人寿保险公司、财产保险公司、县轻纺行管办、县商业行管办、县煤炭局、县电信局、县邮政局、移动公司、联通公司。

2、34个乡镇人民政府（街道办事处）。

二、考核内容

1、政府序列定性考核30分：

2、乡镇人民政府（街道办事处）定性考核60分：

3、政府序列定量考核（包括业绩指标和主要任务）70分：

4、乡镇人民政府（街道办事处）定量考核（包括个性目标）40分：

实行年初建账、年中查账、年底结账的办法，坚持平时考核为主，按照平时考核与年终考核相结合、专项考核与综合考核相结合的方式进行。

㈠年初建账。平时考核以各责任单位的台账为考核依据。具体台账建立责任分工为：GDP等各项指标完成情况由县统计局负责提供法定报表，向上争取项目资金情况由县发改局负责建立专项台账，招商引资由县商务局建立专项台账，依法行政由县法制办建立专项台账，工作由县局建立专项台账，政务服务由县政务中心建立专项台账，安全生产由县安监局建立专项台账，计划生育由县人口和计划生育局建立专项台账，劳动和社会保障工作由县劳动和社会保障局建立专项台账，新农村建设由县农办建立专项台帐，廉政建设和优化经济发展环境由县监察局和优化办建立专项台账，信息化建设由县信息化办建立专项台账。各专项台账管理部门要制定各自考核项目的具体考核办法，报县人民政府批准，每季度向县政府绩效考核办报送一次工作实施和台账管理情况，年底提供部门专项工作总台账并提出评分意见。政府序列单位和各乡镇人民政府（街道办事处）要建立详细的工作台帐，逐月向县政府绩效考核办上报工作进展情况，县政府绩效考核办负责建立绩效管理完成情况总台账。

㈡年中查账。县政府绩效考核办负责政府序列单位和各乡镇人民政府（街道办事处）绩效管理考核工作的经常性督查督办，负责台账建立情况监督、检查、综合，对专项台账管理部门提供的考核结果进行复核并审查，综合后统一计分。

㈢年底考核。考核和绩效评定工作在年底进行，由县政府绩效考核办牵头，县直各专项台帐管理部门参加，组成考核组统一进行综合考核评估。考核评估采取随机取样、实地考察、现场验收、综合评定的方式，实事求是地考核工作实绩。考核计分分组进行，由县政府绩效考核办汇总，报县政府审定。

四、考核组织领导

成立县政府绩效管理考核工作领导小组，由县长任组长，常务副县长任副组长，各位分管副县长、县政府办主任、县人事局局长等为领导小组成员。日常事务由县绩效考核办负责，各责任单位要明确专人专抓。

绩效考评办法范文第3篇

关键词：中等职业学校 学习成绩考评办法 过程性评价 结果性考核

学生学习成绩考评是学校教学管理工作的一个重要组成部分，是引领学生完成学业的重要手段，是学校培养目标和办学方向的一项重要体现。随着经济社会发展、办学条件的改善，中职教学日趋规范化、科学化。就中等职业学校而言，随着近几年高中阶段教育的普及，特别是适龄人口的减少，导致中职学校生源水平明显降低，这种现状决定了必须对中等职业学校学生学习成绩考评办法进行改革。

一、改革的背景

1.高中阶段教育的普及使中等职业学校的生源素质进一步降低

现阶段，依然是选拔较优秀的学生到普通高中学习，学生也依然优先选择普通高中，绝大多数学生是在不具备到普通高中学习成绩的情况下到中等职业学校学习。在高中阶段教育未普及时，中等职业学校招生还具有一定程度的选择性，而在普及高中阶段教育后，中等职业学校在招生时选择性已很小。特别是县域中等职业学校既肩负着培养中级技术人才和为高职院校输送学生的这一中等职业学校的共性任务，又肩负着普及高中阶段教育、培养适龄学生的谋生手段、培养适龄学生最基本的国民素质的特殊任务，只要能坚持正常学习的学生就不能拒之门外。这就决定了县域中等职业学校的招生门槛会更低。

2.适龄人口的减少进一步加剧了中等职业学校生源素质的降低

数据显示，我国人口的增幅快速下降。2008年我国18岁人口为2621万，而2013年这一数字只有1596多万。2013年，初中一年级只招了1493万人。2004年迁安市初中毕业生有1.67万人，而2008年仅有0.75万人，2014年为0.7万人。适龄人口的减少，导致中等职业学校在招生时选择性更小，部分学校已完不成招生计划，也就更谈不上招生时的选择性。

3.学生没有良好的学习习惯，甚至连最基本的学习习惯都不具备

中等职业学校的学生绝大多数是应试教育的失败者，在从初中之前乃至到幼儿园学习期间的应试教育环境里，因为考试成绩差而缺乏肯定和表扬，逐步产生失落感，失落感被反复强化逐步形成了厌学情绪，因为考试成绩差而很少受到老师的关注和同学主流学习取向的认可和接纳，对考试失去信心并产生畏惧心理。具体表现为：不同程度地存在着上课迟到、睡觉、找原因早退；作业不能按时完成、草率完成，甚至不做作业；找各种借口躲避学习；以各种借口逃避考试，即使参加也几近交白卷。

4.根据考试成绩确定能否毕业也行不通，导致了“考也考不了”的现状

根据学生的考试成绩确定学生是否具有毕业的资格，这是沿用已久的通常做法。这种做法对普通高中在校生和20世纪八九十年代的中职在校生行得通，但对现阶段的中职在校生很难应用。教师即使选取最简单的理论和技能，也有相当部分的学生不及格。如果仅凭考试成绩评定学生，将有近半数乃至半数以上的学生不能正常毕业，也将会导致相当部分的初中毕业生对中等职业学校“望而却步”。仅凭结果性成绩考核已行不通，导致了“考也考不了”的现状。

5.行政干预效果不明显

所谓“行政干预”主要指班主任和各管理部门对课堂教学的管理。采取的主要措施有：一是班主任与学生一起听课，实现随堂管理；二是学生处检查学生迟到、早退情况纳入文明班考核；三是教务处、实训处检查课堂教学情况纳入文明班考核和教师个人业绩考核。这些措施短时间有一定效果，但时间稍一长，学生又是我行我素。

6.改革教学方法吸引学生作用不大

采取改革专业培养方案、降低课程难度，采取一体化教学、增加学生在校及入企实践机会等办法，对部分优秀学生作用明显，但对多数学生的学习状况未能改观。

二、改革的办法

中等职业学校因对学生仅进行结果性成绩考核无法实施而采取“宽进”更“宽出”的办法，本想是“照顾”学生，但学生并“不买账”，最后发展成上课不迟到早退等最基本的学习习惯都不具备，课堂根本不像课堂，“看也看不住，考也考不了”。经过几年的探索和实践得出的结论是：学生成绩的考评办法是制约的根本，针对现阶段中等职业学校学生的特点，应将对学生学习成绩的考评由原来单一的“唯成绩论”的结果性考核，改为“过程性评价”与“结果性考核”为一体的综合性考评。

第一，学习成绩（包括课堂学习成绩和实习实训成绩）满分100分，其中过程性评价成绩占60分，结果性考核成绩占40分。

第二，过程性评价包括出勤、课堂表现及作业完成情况，满分60分，其中出勤（迟到、早退）占10分，课堂表现占40分，作业完成情况占10分。教师每上一次课就对每一名学生的出勤、课堂表现给出一个成绩，教师每留一次作业，根据学生完成情况给一次成绩，学期末，把每一名学生每一次课的出勤、课堂表现成绩相加除以该学期该学科教师实际授课次数、把每一名学生每一次作业成绩相加除以该学期该学科教师实际布置作业次数，所得的出勤、课堂表现及作业平均成绩数相加就是该名学生该学期的过程性评定成绩。

第三，结果性考核是通过考试来实现，考试（由教务处统一安排）分为期中考试和期末考试两部分，各占20分。

三、对改革办法的分析

通过改革，学生迟到、早退、上课睡觉、不交作业、找原因不上学等现象明显减少，学生自主学习、自我管理的能力、结果性考核成绩得到明显提高。我们制定的考评办法的主要特点如下。

1.变不能“考”为能考，实现虽“宽进”但“严出”

不但不使学生到职中上学“望而却步”，更使学习基础差的学生取得毕业资格有了一颗“定心丸”。过程性评价既是每名学生只要认真学习就能取得合格学科成绩的保障，又能促使学生养成良好的学习习惯。而结果性考核是学生所学理论和技能的真实反映，这样既使学生成绩拉开距离又同时使成绩优秀的学生展现出来。

2.给科任教师驾驭课堂提供一个保障制度

学生不爱学习，又没有课堂制度约束，教师实施课堂教学仅凭个人的教学能力和魅力，很难达到预期的课堂效果。该办法的实施将学生的管理分解到每一名科任教师，在很大程度上便于学校加强对学生的管理。

3.给师生构建良好课堂环境提供一个保障制度

课堂纪律好了，学生上课不分心，形成互促互进、奋发向上的良好学习氛围，同时又使教师从繁重的组织课堂纪律中解脱出来，专心致志组织学生完成学习任务。

4.给良好教风和学风的形成提供一个保障制度

改革办法的实施，体现了学校教学的科学性和严肃性，起到了维护教师上课尊严、维护学生上课权利的作用。

5.学生在享受成就感中消除厌学情绪，培养学习兴趣

不求科科考试考多少，但求天天有收获。这一收获包括学科的过程性考核成绩、所学的理论和技能以及良好学习习惯的养成。其中最直接的反映就是过程性考核成绩。学生只要按时上下课，上课认真学习，按要求完成作业，学生这次课的过程性评价成绩就为60分。学生在坚持的过程中收获过程性评价成绩，在收获的过程中消除厌学情绪，提高了学习兴趣。

6.降低了学生取得及格成绩的门槛，促进了学生学习积极性的提高

中等职业学校的学生怕考试，大部分学生对考试即使是及格成绩也已失去信心，平时学习自然不会用功。而现在目标直接了，取得及格成绩的门槛降低了。只要有良好的或者最基本的学习习惯，就不存在取得及格成绩的门槛了。他们知道这样的任务能够完成，学习积极性也就提高了。让无论基础多么差的学生，只要坚持认真学习就能“理直气壮”地取得合格的学科成绩、取得毕业的资格，可以让中考的失败者能以成功者的姿态走向社会。

四、改革后的思考

1.在实施过程中，科任教师肩负着关键性的作用

要做好师生的宣传发动工作，特别是要加强科任教师对学习成绩考评办法的理解和认识。科任教师作为考评改革的最终执行者，如果不能真正理解考评改革、不能真正发挥主动性，那么过程性评价难免流于形式。

2.在实施过程中要始终坚持一个“严”字

为了落实这个“严”字，要坚持把好“三关”：一是把好过程性成绩评价关，做好对每名学生每次课的出勤、课堂表现和每次作业的完成情况进行客观合理的评价；二是把好结果性成绩考核关；三是把好毕业资格关。如果不坚持“严”字，考评改革将会仅仅停留在文字上。

3.在实施过程中要把握好过程性考核与结果性考核的“平衡点”

所谓“平衡点”，就是要处理好过程性考核与结果性考核的协调关系，不能因为学生基础差而使考题过于简单，这样会使学生对过程性考核不重视。在一定程度上来说结果性考核应服务于过程性考核，以实现培养学生良好学习习惯的目标。

4.培养学生良好的学习习惯是中小学一项重要的教育教学任务

良好的学习习惯，是每一个人的个体生命健康成长和可持续发展的必备素质。受“应试教育”特别是其他不利因素的影响，现阶段中等职业学校的大部分学生按时上下课、上课不睡觉等最基本的学习习惯都不具备，对升入中等职业学校的学生要补上培养最基本学习习惯这一课，既要引起中等职业学校的重视，又要引起当前初中乃至小学的思考，也应着力改进考评办法，使良好学习习惯的养成循序渐进。

参考文献：

[1]宋东国，李洪峰，孟姝轶，曹曦.给学习懈怠下一剂“猛药”――东北林业大学改革考试评价方式提升教学质量纪实[N].中国教育报，2014-10-18.

[2]刘言，梁国胜.高职学校遭遇大面积“零投档”[N].中国青年报，2014-08-25.

绩效考评办法范文第4篇

关键词：绩效管理 绩效考评 有效性

绩效考评是指对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，它是以特定的结构化的管理制度和工作程序来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果。其基本目的就是对员工的德、能、勤、绩等进行综合考评，判断员工是否称职，并以此作为对员工进行提薪、培训、奖惩、提升、竞岗等的基本依据。

一、确定切实可行的绩效考评指标

1.绩效指标应是具体的。通常来说，关键绩效指标主要有四种类型：质量（合格率、准确性等）、数量（产量、销售量、利润等）、成本（单位产品成本、投资回报等）和时限（及时性、供货日期等）。

2.绩效指标应是可以衡量的。通过考评，优秀员工的绩效考评结果要在最大程度上反映他的绩效情况，而那些绩效不佳的员工亦不能通过一些手段或关系而列入到绩效优秀的行列。

3.责任主体对指标具有较强的控制力。员工通过自身的努力可以控制绩效指标的完成。

二、选择合格的考评人员

考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。作为一位合格的绩效考评者应具备以下能力：

1.较高的评估能力。能合理评价被考评者的技能和绩效，使被考评者心服口服，并能使其明确努力方向。

2.较高的判断和决策能力。所谓判断能力就是能够迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题，找到解决办法；所谓决策能力，即对所做决策有良好的权衡和判断评估能力。

3.较强的计划和执行能力。能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错。

4.一定的影响力和人际交往能力。

此外，参与管理的考评者的数量也会影响绩效考评质量，人数越多，个人的“偏见效应就越小”，考评结果也越接近客观值。

三、保证绩效考评的公平、公正性

1.绩效考评过程中要做好记录。在做平时记录时，要注意只需记录下实际发生的事情即可，不要将自己的主观理解混入到客观事实里面。在绩效考评中做好记录，能够很好地保证考评结果的质量，且日后员工申诉时有据可查。

2.鼓励员工参与绩效考评。让员工参与其中，既体现了对员工的尊重，也保证了绩效考评的公正性。另外，有了他们的参与，考评更有针对性，更能帮助员工提高绩效。比如，将由原来的主管负责记录下属的工作成果，改为由下属自己记录。这种办法有三点好处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力；最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱和降低了不必要的自我保护的戒备心理，同时提高了对考评结果的认可度。

3.建立员工申诉系统。申诉系统是为被考评者提供一个发表意见的通道，员工对考评过程或结果等存在异义，可以通过申诉通道，要求更高一层的领导者听取员工的申诉或召开有员工代表和主管人员参加的专门会议，寻求解决的对策。

四、做好绩效沟通和结果反馈工作

在绩效考评过程中，考评人员应与员工保持持续不断的沟通，一起回顾考评指标，总结指标的完成情况，了解员工所遇到的困难，听取员工的汇报，以便针对性地为员工提供帮助。另外，绩效考评者所给出的分数要求是有依据的，每一个分数都必须是可以追索的，当被考评者进行绩效申述时，必须给出充分的理由，对被考评者了解的越多，当被质询时，就越理直气壮。这也要求尽可能与被考评者进行沟通。

绩效反馈的目的是为了改进和提高绩效。人们常说，知人者智，自知者明。但往往是自己不自知，对自己的短处、劣势看得过轻，或根本看不清。通过反馈，让员工知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。在绩效反馈时应当以表扬为主，“好大喜功”是人之常情，过于强烈的指责和批评，会使员工寻求各种办法包装、保护或证明自己，这种自我防卫机制一旦形成，不仅对个人绩效实现极为不利，而且会严重影响组织绩效的提高。因此，在将考评结果反馈给下属的过程中，考评人应循循善诱，使员工明白其工作中的优缺点，鼓励自己发现和分析问题，实现“自己解放自己”，即使有些问题难以达成共识，也应当允许员工保留自己的意见。

五、绩效考评结果与薪酬挂钩

企业必须将绩效考评结果在员工薪酬上得以体现，奖优罚劣。即按照考评结果决定薪酬的升降幅度，从而充分调动员工的积极性。在实际工作中，可以从以下两个方面运用考评手段：

1.在全面调整工资时，由人力资源部门对员工的绩效进行全面的考核与评定，并结合其它具体要求（如工龄、职务等），确定其应调整的幅度和工资量。

2.在日常工作中，定期进行考核与评定，用以确定奖金的数额。但在执行过程中要坚持公平奖罚的原则，做到奖罚分明，切记“赏不可不平，罚不可不均”。

六、尽量避免绩效考评中可能出现的误差

1.哈罗效应。在考评中，考评者凭主观印象而产生的误差。考评者特别看重某种特征，当被考评者具备这一特性时，就推断其他特性也优秀的倾向等。克服哈罗效应的办法是在选择考评要素时，不选不易观察、不便于单独抽出或不能明确加以定义的要素。为了克服这种误差，应让考评者对各考评要素分别考评，不要同时进行考评；对每一考评要素，应考评完所有的被考评者以后再转向下一项考评要素。

2.分布误差。从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等、一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形。（1）宽松误差或偏紧误差。即大多数员工被评为优良或大多数员工被评为不合格或勉强合格。（2）居中趋势。即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确造成的。这种考评结果造成绩效考评的扭曲，出现“强人不强，弱者不弱”。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。

绩效考评办法范文第5篇

【关键词】高校辅导员；绩效考评；问题；完善途径

高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，承担着高校学生的思想政治教育和管理工作。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》确定了高校辅导员教师和干部的双重身份，其工作任务的艰巨性和群体身份的特殊性决定了对其开展绩效考核的难度。目前，一部分高校已经制定了辅导员绩效考核工作实施办法或辅导员绩效考评细则等，为辅导员绩效考评实践工作提供了依据。然而，细观辅导员绩效考评的现状，可以发现，辅导员绩效考评工作仍存在大量问题，亟需完善。

一、高校辅导员绩效考评工作存在的问题

借鉴现行党政干部考核办法，高校在实施辅导员绩效考评时主要注重工作实绩，对德（思想政治素质、工作作风等）、能（业务能力、理论水平等）、勤（出勤情况、办事效率等）、绩（管理业绩、教学业绩、科研业绩等）进行量化和考评。这种考评方式过程简单，便于操作，但由于其存在指标设置混乱，权重设定不合理，重形式、轻结果等问题，引起了很大的质疑和反思。

（一）绩效考评指标设置混乱

绩效考评指标“作为评定事物与反映过程的静态因素，对于考核结果影响很大，评价指标设计的不合理就很难与辅导员工作内容与结果绩效进行科学对应”。高校辅导员的职位属性、职位特点以及劳动的特殊性使得以“德、能、勤、绩”为主要内容的绩效考评指标体系缺陷日益显现。此外，很多高校制定的考评方案、细则往往是由几十乃至上百个指标构成，而这些指标无非是刻意追求量化，难以被考评主体直接感知和测量，只能凭感觉或感情打分，致使考评工作流于形式，无法反映真实状态。

（二）绩效考评指标权重设定不合理

“权重，在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比重，是每个绩效考核指标在整个指标体系中重要性的体现”。同时，考评对象、考评时期、考评目的以及组织文化等的不同会影响到绩效考评指标权重。这就要求必须采用科学的方法综合确定指标权重，把握考评关键点。“目前，我国大多数高校评估指标权重的确定都采用主观经验法或目标管理法”。其中，主观经验法侧重依靠专家或者决策者的能力，具有一定的主观性和片面性；目标管理法需要首先确定绩效目标，并以此作为绩效考核的依据，具有一定的局限性。

（三）绩效考评重形式、轻结果

一直以来，人们倾向于认为绩效考评就是“认认真真走形式”。因为在绝大多数绩效考评主体的观念里，制定考评表格，组织考评主体打分，将考评结果数字化，就是绩效考评的全部流程，对于考评结果的分析、反馈并不关心。而作为绩效考评对象的辅导员则会质疑考评的意义，不认真总结和反思，马马虎虎填写考评表格，最终导致为了考评而考评。这主要是由于绩效考评主体没有充分掌握绩效管理理论，缺乏良好的绩效文化。所谓绩效考评，又称绩效评价，“是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定个体的工作任务完成情况、工作职责履行程度和自身发展情况，并将上述评定结果反馈给个体的过程。”基于此，将考评结果反馈给考评对象是绩效考评的应有之义。

另外，高校辅导员绩效考评过程中还存在着主体不明、周期过长、手段落后等一系列问题。这些问题将严重影响绩效考评工作的开展，不利于激发辅导员群体的工作动力，提高他们的工作积极性。

二、高校辅导员绩效考评工作的完善

（一）高校辅导员绩效考评存在问题的原因

高校辅导员绩效考评工作之所存在上述种种问题，主要有四个方面的原因：第一，没有认识到绩效评价指标与工作目标的联系。绩效考评时为工作目标的实现服务的，脱离工作目标的绩效考核指标是没有任何实际意义的。第二，没有认识到绩效评价的全面性和关键性是不可兼得的。高校辅导员承担着思想教导、学业指导、生活引导、心理开导以及就业指导等方面的职责，如果完全按照这些职责不加区分地确定考评指标，则会使整个考评体系繁杂而无意义。第三，没有认识到绩效考评结果的作用。无论是绩效考评主体还是作为考评对象的辅导员都错误地认为考评只是对上一阶段工作成绩的总结和评价，没有认识到考评结果所具有的引导和激励作用。这不仅是主观认识的不足，还是绩效考评制度缺陷的必然结果。

（二）高校辅导员绩效考评的完善途径

1. 设置科学、明确的绩效考评指标

作为绩效考评制度的重要组成部分，绩效考评指标涉及被考评对象的方方面面，而如果将这些全部确定为考核指标，则又会导致考核内容过分庞杂，考核主体无法准确把握真实状况。因此，为保证考评指标的有效性和可行性，绩效指标的设置必须遵循相应的原则。首先，关键而不空泛。只有找到对考评对象和组织影响较大的关键指标，才能避免“眉毛胡子一把抓”。结合非营利组织的绩效管理理论，有学者认为辅导员绩效考核的关键绩效指标“包括两大方面，其一是对学校整体和学生个体有益的工作结果；其二是对辅导员个体本身有益的工作努力”。其次，明确而不模糊。设置绩效考评指标的首要任务就是指向明确，最好选择可量化的指标。相反，如果设置的指标模棱两可，不仅会影响考核主体的判断，还会导致考核结果大相径庭。

2. 合理分配绩效考评指标权重

绩效考评指标体系中的任何一项指标都是对考核对象某一方面的反映，具有一定的重要性，但是，作为一个相对的概念，其中孰轻孰重的判断就变得尤为必要。例如，对辅导员的考评，采用上级评价、同事评价和学生评价相结合的方式，这三种评价权重的不同所计算出的结果也必然存在差别。为了确保指标权重设定的合理性和可操作性，首先需要遵循基本的权重确定原则，主要包括系统优化原则、主客观相结合原则和民主与集中相结合原则。其次需要掌握科学的计算权重的方法，主要是定性与定量相结合的分析法，这是由定性分析的主观性和定量分析过于量化的缺陷决定的。

3. 注重绩效考评结果的应用

绩效管理理论认为，绩效考评是绩效管理必不可少的组成部分，它可以“为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。”简单地说，辅导员绩效考评时手段，结果的使用才是最终目的。从学校组织层面来看，绩效考评结果可以应用于学校组织目标的建立，以及岗位聘任、职位晋升、薪资调整等；从个人层面来看，绩效考评结果可以应用于辅导员工作业绩的评价，以及提升工作效能，实现自身的职业发展。

完善高校辅导员绩效考评制度，还必须充分考虑到辅导员职业的特殊性和劳动的复杂性。结合这些特点，我们首先必须明确辅导员绩效考评的主体，主要回答学生能够成为辅导员绩效考评主体的问题。有些学校在制定考核方案、细则时往往忽视学生这一群体，致使对辅导员的考评看不到最真实的一面。其次必须确定合理的考核周期，主要回答多久开展一次考评的问题。大多数学校都是不加区分的选择一学期甚至是一学年作为一个考评周期，事实上，这种考评往往具有一定的滞后性，无法准确反映考评的真实状况。

绩效考评这种比较先进的管理方法引入到高校辅导员的管理中，对高校管理工作的开展和辅导员队伍的建设都有着积极的影响。任何管理都需要科学的理论体系来指导，都需要完善的制度设计，辅导员绩效考评也不例外，必须经过不断地论证，不断地用实践来检验，才能最终实现辅导员绩效考评的价值。

参考文献

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[2] 王少东，吴能全，蒋晓光主编.绩效管理[M].清华大学出版社，2009年版.

[3] 赵祖地，刘允.当前高校辅导员绩效评估的策略[J].黑龙江高教研究，2013年第2期.

[4] 李志河.我国高校教学科研人员绩效考评研究[M].科学出版社，2012年版，第7页.