人事代理

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人事代理范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

人事代理范文第1篇

2011年11月，在德国绿党伯尔基金会的安排下，我随几位中国学者访问德国，主题便是“德国社会如何面对和反思历史”，再访此地，有机会请教专家。

碑群东南角，一道楼梯通往地下。地下有一个信息中心，包括一道长廊，七个展厅。迎面是六位男女老少的巨幅照片，有名有姓，代表着被纳粹屠杀的六百万犹太人，凝视着每个来访者。长廊一侧排列着历史图片，从1933年到1945年，讲述着一个被屠杀群体的故事。

一号厅，地上有四行灯板，展示受害者留下的日记、书信和遗言的手迹。墙上是欧洲各国被杀害的犹太人数字，最多的波兰，二百九十万至三百一十万人。少的丹麦，一百十一六人，精确到个位。

二号厅，展示了十五个被害犹太家庭的照片，有全家福，有结婚照，有的还有家庭电影。每个家庭成员的下落都很清楚，有生有死。

三号厅是姓名厅。黑暗中，一个声音宣读着被害者的姓名和简历，相应的文字在墙上流过。从头到尾听一遍，需要六年七个月零二十七天。

四号厅是集中营展厅。通过电影和照片介绍了二百二十个集中营。

五号厅是介绍有关大屠杀和二战的纪念馆、博物馆和纪念碑。

六号厅摆放着电脑，参观者可以查到三百九十多万名受害者的情况。

七号厅也摆放着几台电脑，以不同的语言播放着对七位大屠杀幸存者的采访。

在七号厅里，历史学家亚当·科佩尔·弗隆纽斯回答了我们的提问。我的问题是：纪念碑占地面积为什么这么大？设计者如何解释他的设计思想？

科佩尔说：“首都不仅要漂亮，还要代表德国。我们要寻找德国人的特性，首都要体现德国人的身份认同。”

德国人到底是谁？他们认为自己是谁？他们的特性何在？我有点吃惊。这位历史学者居然把纪念碑与“德国人是谁”联系起来，这是我不熟悉的思路。

科佩尔说，建立这个纪念碑，是几个公民在1988年倡议的。他们征集签名，声势越来越大，1999年成为国家大事，进入议会讨论。联邦议会投票决定建立纪念碑，2003年开始修建，2005年建成开放。既然确认了德国的历史责任，德国人就要承担责任。承担责任，就要有这个纪念碑。

德国人以严谨著称，这种认真负责的态度，也体现于承担历史责任。纪念碑群规模之巨大，体现了承担之大。碑群位置之重要，体现了承担之重。如此一想，我对德国人果然有了新看法。

科佩尔随后介绍了纪念碑的设计思路。有成千上万个方案，联邦议会采纳了美国人艾森曼的方案。这个设计强调感性。你越往里走，越小心翼翼，疑问越重，越想知道发生了什么。进入地下信息中心可以找到答案。这些答案也是感性的，先认识一个个具体的受害者，认识他们的家庭，再深入了解整个事件。

一轮提问之后，我追问科佩尔：你认为“德国人是谁”？在这个问题上，纪念碑能说明什么？

科佩尔说：“至少可以说明，德国人是有担当的。我认为德国人最重要的特征就是承担责任。以德国名义所做的事情，我们都要记住，要承担。有了这一点，才有可能彼此理解和深入交往。如果你们见到日本人，他们不承认，中国人恐怕不愿意和他们交往。”

从信息中心出来，我试图消化科佩尔的思路。我们熟悉“以史为鉴”的思路，却不熟悉“我们是谁”的思路。我向陪同的德国人征求意见，问他们“德国人是谁”。

伯尔基金会亚洲部主任梅凯琳女士说，那个年轻的历史学家说得太轻了。德国人，不仅意味着有担当，还意味着有罪责，必须认罪。翻译考尔夫先生说，我们是负债者。还不清的历史债务，影响了我们和以色列的关系，也影响了我们和巴勒斯坦的关系。这不是可以随意解脱的。

在重复问答中，我努力进入这种新思路，以这种思路审视自己：我们是谁？我们对历史责任有承担吗？如何承担？如此一问，历史居然直逼当下，闯进了我们的人格和生活。

人事代理范文第2篇

关键词:人性 人力资源管理 性善论 性恶论 以人为本

人力资源一词最早由现代管理学之父彼得德鲁克在《管理实践》一书中提出。德鲁克认为，除人力资源外，其余资源均要受机械法则制约，都会不可避免的产生损耗，只有人力资源具有嬗变性，可以增大，在人类所有能够运用的资源中，只有人才能成长和发展。据此，德鲁克提出了自己的人力资源管理思想——“用人之长，注重培养”，并对后世产生重要影响。20世纪80年代以来，随着全球经济一体化进程的加快，人力资源管理理论也在实践中获得成熟和发展，并为众多企业所接受。

尽管现代人力资源管理理论体系已较为完善，但由于其产生时间较短，部分理论只是一个概念，缺乏深度研究，比如对“人性”的研究。而“人性”恰是我国古代思想中诸子百家讨论的热点。因此，深入研究中国古代“人性”思想无疑会对现代人力资源管理理论发展有借鉴意义。

“性恶论”与“性善论”对现代人力资源管理理论的影响

中国古代思想中，对人性存在着许多不同的认识，其中，尤以荀子的“性恶论”和孟子的“性善论”为代表。荀子认为，“生之所以然者谓之性”，人生来就有耳目之欲，声色之好，“目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉快”(《荀况性恶》)。“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害”都是人的本性。如果按照人的本性行事，就要争夺而无谦让，互相残杀而无忠信，发生而无礼仪。荀子认为，人性的恶是可以改变的，君子与小人是可以互相转化的。而孟子主张人性生来就是善的，“人之性善也，犹水之就下也，人无有不善，水无有不下”(《孟子告子上》)。他认为，人和禽兽之所以不同，就在于人有仁义，有同情心，有生活秩序。仁、义、礼、智四端是人与生俱来的品质，人们只是受了物欲的障蔽，才丢失了这种本性。因此，孟子提出:“存其心，养其性，所以事天也”(《孟子尽心上》)，也就是人应该不断的思考反省，存心养性。

中国古代的人性本位研究，对现代人力资源管理理论产生了重要影响。20世纪50年代末，美国社会心理学家道格拉斯麦格雷戈在其《企业的人性面》一书中提出的“X-Y”理论，正是基于对人性“善与恶”的假设。

麦格雷戈将传统的指挥和监督理论命名为X理论，指出X理论对人本性的假设是:人生来就懒惰，希望工作越少越好，因此总是设法逃避工作;人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任;人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，个人利益高于一切;人习惯于守旧，反对变革，不求进取;只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力;人是缺乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。X理论正是基于“性恶论”的一种人性假设。依照此假设，麦格雷戈指出，工人成为会说话的机器，而管理者必须实行“胡萝卜加大棒”政策才能有效管理。

与X理论相对照，麦格雷戈首次提出Y理论，该理论假设:人并不是生来就懒惰，要求工作和劳动是人的本能;外部控制和惩罚不是使人朝着组织目标努力的惟一办法，人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制，而且会积极参与并能够实行自我指挥和自我控制;人们实现目标是为了获得自尊和自我实现价值满足;正常情况下，人不会选择逃避责任，逃避责任、缺乏雄心壮志通常是经验造成的，并非源于人的本性;绝大多数人在实现组织目标过程中，都有很好的创造力;在现代工业生活条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到发挥。基于此种假设，Y理论主张:管理者要因人而异地采用领导、协助和教育等方法，用启发与诱导代替命令和服从，用信任与关怀代替监督与惩罚。显然，Y理论正是基于“性善论”的一种人性假设，而其对人类行为特征的认识，至今仍影响着全球众多的企业家与管理者。

“人性如水”对现代人力资源管理的启示

中国古代众多思想家在讨论“人性”时，善以“水”作比拟，认为人性如水，做事似水。其中，尤以孔子、老子为代表。

《论语》中，详细记载了孔子对“水”的观点。子贡问曰:“君子见大水必观焉，何也?”孔子曰:“夫水者，启子比德焉。遍予而无私，似德;所及者生，似仁;其流卑下，句倨皆循其理，似义;浅者流行，深者不测，似智;其赴百仞之谷不疑，似勇;绵弱而微达，似察;受恶不让，似包;蒙不清以入，鲜洁以出，似善化;至量必平，似正;盈不求概，似度;其万折必东，似意。是以君子见大水必观焉尔也。”孔子对水的这段论述，大致是说“水么，君子是用来比喻自己的德行修养的。它遍布天下，并无偏私，有如君子的道德;所到之处，万物生长，有如君子的仁爱;水性向下，随物赋形，有如君子的高意;浅处流动不息，深处渊然不测，有如君子的智慧;奔赴万丈深渊，略不迟疑，有如君子的临事果决;渗入曲细，无微不达，有如君子的明察秋毫;蒙受恶名，默不申辩，有如君子包容一切的豁达胸怀;泥沙俱下，最后仍然是一泓清水，有如君子善于改造事物;装入容器，必定保持水平，有如君子的立身正直;遇满则止，并不贪多务得，有如君子的讲究分寸;无论怎样的百折千回，一定要东流入海，有如君子的坚定不移的信念和意志。所以，君子见到大水一定要仔细观察，因为这无疑是在关照自身啊!”显然，孔子是以水喻人，阐明了一个“君子”应该具备的品德。

老子在《道德经》中提到:“上善若水，水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道。”意思是说:最高境界的善就像水一样，水善于滋润万物并使之生长，却不与万物争高下和利益，总是安然处在众人都厌恶而不愿意去的低洼之地，这种品格，是最接近于“道”的。老子又说“天下莫柔弱于水，而攻坚强者莫之能胜”就在于水可以化繁为简，平平常常，道法自然。

“人性如水”对现代企业管理产生了重要影响，其中最具代表性的首推日本经营之父松下幸之助“水”的哲学。在其“水”的哲学中，松下幸之助总结了水的八种特性:清浊并吞、随方亦圆、上波下静、变化无穷、渗透扩散、流动不腐、急流澄清、生存至宝，并将此八种特性与松下的经营战略、市场营销、企业文化、人力资源管理等有机结合。仅以“清浊并吞”为例，松下幸之助认为:水在流动时不管清水、浊水皆能加以并合，因此，人或企业在成长、学习过程中应主动面对各种挑战，而非等待好的时机。作为管理者，应告诫自己的员工，在任何环境下，都要拿出勇气勇于面对，即知即行，而非等待和观望。显然，松下幸之助借助“水的哲学”使松下成为日本最著名的企业，正是中国古代“人性如水”思想的有力体现。

“以人为本”对现代人力资源管理的启示

中国古代思想家在充分阐释“人性”的基础上，基于对“人性”的认识，提出了“以人为本”的思想，强调了“人才”的重要性。

“以人为本”最早出现在《管子霸言》篇中“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国强，本乱则国危。”表明“人”在成就霸王之业中具有根本性作用。此处的“人”既指代人才，也包含国家的普通民众。《管子》多次提到要重视人才与民众，如《管子霸言》中:“夫争天下者，必先争人。明大数者得人;审小计者，失人。得天下之众者，得其半者霸。”《管子权修》中:“欲为天下者，必重用其国，欲为其国者，必重用其民。”《管子》强调“人”，是告诫君主要努力治理国家，使百姓满意，从而获得支持，王霸天下。无疑，对于当下面临全球金融危机压力，生存维艰的企业，《管子》重“人”的思想具有很强的指导意义。与“王霸天下”一致，企业员工是支持企业持续发展的核心因素，是企业产生、存在、发展、壮大的根本动力。因此，对于企业管理者，贯彻“以人为本”，就是要把人作为处于复杂社会状态条件下的有多种欲望的“复杂”人，在管理中贯彻尊重人、理解人、关心人、信任人的原则，重视开发人的精神素质，确立人的主体地位，促进人的全面发展。对于企业员工而言，企业管理者在管理过程中，应做到:

利益回报员工。物质报酬是衡量员工自我价值的尺度，是企业回报员工的最直接的方式。因此，企业应在自身的成长过程中，不断完善分配制度增加职工收入，提高员工的生活质量和水平。

尊重员工人格。应把每个员工都作为有思想、有感情的个人来看待。尊重员工的人格、价值，营造一种宽松愉快的精神环境。充分信任员工，尊重下属的意见，公平待人，引导员工积极参与企业的决策和管理。

规划员工生涯。企业与员工是利益共同体，这就要求企业要与员工共同进步。企业中的每个员工都处在成长的过程中，企业不应只着眼于如何用人，更要注重培养人。企业应把员工的兴趣、特长和企业需要相结合，恰当地参与员工职业生涯规划，使员工感到所从事的工作有吸引力和有意义，从而把个人需要和组织目标尽可能结合在一起，以潜力的充分挖掘、智慧和能力的充分发挥，推动企业的成长。

全员参与企业文化建设。孔子说:“道之以德，齐之以礼，有耻则格”(《论语为政》)。德指道德教化，礼是典章制度，把教育与管理结合起来，人不仅会有羞耻心，而且能纠正自己的过失。人性中的一些弱点，或者说一些惰性因素，决定了人必须要有相应的制度来约束。然而，制度总有管理不到的地方，刚性约束的另一面是柔性的文化自律:要把文化融入到管理中，把制度管理与文化管理紧密结合起来。文化是制度的灵魂，制度是文化的载体。制度要反映文化理念，要与文化理念保持一致。文化理念所鼓励、提倡的，制度要给予奖励;文化理念不鼓励、不提倡的，制度要进行规范和惩罚。即，制度管理主要是通过奖惩措施来直接规范员工行为，是对员工进行强制性的外部规范;文化管理则是通过影响员工思想尤其是价值观念使员工自觉自愿地规范自己的行为。可以说:制度管理属于“硬管理”，是管理的初级阶段;文化管理是 “软管理”，是管理的高层次、高境界。通过文化管理，把硬性的制度加以软化，使刚性的制度富有弹性，让强制和外在约束变成自觉和自主管理，变防范、惩戒为充分信赖和不断激励。因此，全员参与企业文化建设，就是将企业员工明确置于企业生产、经营、管理的最高地位，将企业文化中的各种理念、精神、执行政策与标准等及时的对员工进行解释，及时了解员工的意见，并积极反馈。从全员参与出发使其思想观念、精神状态适应新要求，重视员工参与管理，形成持久的向心力。

结论

综上所述，中国古代的管理思想之所以能为今人所用，是因为管理既有因不同时代、背景而存有差异的个性问题，也有古今一贯、中外共通的共性问题。因此，从中国古代管理思想中吸取营养、启迪智慧是理所当然，大势所趋。正如日本人力资源管理专家铃木博所言，“现代人力资源管理的许多原理，几乎都可以从中国历史上找到根据。”毋庸置疑，中国古代思想中对于“人性”的研究，蕴含着丰富的企业管理思想，这些管理思想对于现代管理者，尤其是中国的管理者具有积极的指导意义。因此，深入研究中国古代诸子百家思想，对于当代管理理论的发展和应用，大有裨益。

参考文献

1.彼得德鲁克.管理实践[M].机械工业出版社，2006

人事代理范文第3篇

人民币汇率1年期目标：6.28今年以来，人民币升值明显加速，人民币对美元的汇率在时隔15年后，再一次突破整数7，大步挺进“6时代”。从国内国外的经济形势分析，至少在今年内，人民币对美元快速升值的势头无法阻止。按照2007年末的数据计算，2008年以来人民币累计升幅已接近4.17%。也就是说，如果2007年底你将手中的美元换成人民币，并存3个月定期，按银行定存税后年化利率3.16%计，仅3个多月的时间，那些美元现在的收益率已达到4.99%，折算成年化收益率相当诱人。

不过，这对外汇资产的持有者却不是什么好消息，因为他们的财富又缩水了。人民币升值破7再次让老百姓警醒，手里的美元不“理”不行了。

在谈汇率变化对老百姓理财的影响之前，先要看清楚未来一段时期人民币的汇率走势。人民币在2006年5月15日破8，2007年10月24日破7.5，不到6个月又升值0.5元，这一切都在短短1年半的时间内完成。分析人士认为，人民币破7预示着对美元新一轮升势的展开。

人民币兑美元的未来升值空间还有多大？我们可以从美元兑人民币无本金交割远期(NDF)合约的表现看出，在4月10日人民币首次破7之后，该合约大幅下跌。1年期NDF当时报6.2760/6.2810，低于前一天下午尾盘的6.3010/6.3070。

国内外经济学家普遍预测，人民币兑美元今年升值8%-10%。考虑到美国经济或从下半年在更大程度上影响中国出口贸易，美元下半年有望实现反弹，人民币升值压力将集中在上半年释放。

外汇：美元资产巧打理

既然人民币仍有较大的升值预期空间，投资者不得不考虑手中的美元资产该如何处置。一年前，如果你购买1年期稳定收益型美元理财产品，其收益率约为5%左右，但一年来人民币升值早已超过10%。也就是说，美元理财产品收益不及汇兑损失。如果一年前将美元换成人民币，购买年收益率为5%的稳定收益型人民币理财产品，却可以获得10.5%的稳定收益率。

为避免财富进一步缩水，外汇资产持有者往往只想到结汇，但理财人士认为，外汇资产不能一结了之，而是应结合自己的需求，调整所持外汇品种，并适当配置一些设计独特的理财产品，同样可以实现外汇资产的保值增值。

方法一 持有其他强势币种

需要提醒的是，目前人民币只是对美元出现大幅升值，而对欧元、英镑、澳元等反而是贬值的。如4月10日欧元兑人民币中间价被设在人民币11.0715元，略低于3月17日创出的历史高点人民币11.1714元。尽管今年以来人民币兑美元已累计升值4.17%，但同期人民币兑欧元累计贬值约3.7%，欧元兑美元升值8.79%。目前欧元3个月期稳定收益型理财产品收益率约为6%，也就是说，如果去年底将手中的美元换成欧元，再购买欧元稳定收益理财产品，3个多月的收益率也已高达将近9.4%。当然，这样操作也有个前提，就是预计非美元币种兑美元在未来的一段时间继续上扬。

方法二 选择合适理财产品

2007年，吴女士购买了某银行的“外汇理财2007年第3期F2计划”的美元金融看跌理财产品，该产品挂钩中国人民财产保险、中国平安、交通银行、建设银行4只股票。在2007年末的时候，曾经出现了零收益的状况，而该银行于3月28日公布的最新业绩显示，产品的收益仅为0.1069%，除去美元贬值的损失，吴女士在该理财产品上的收益为负。

在美元固定收益类理财产品中，目前银行给出的年化收益率大致在6%左右，而人民币1年期定期存款的利率为4.14%。去年一年人民币对美元的升值幅度大致为7%，如按照这个速度，购买美元理财产品一年后，要倒搭5个百分点的利差。

同时，次贷危机的影响并未过去，海外各投资领域仍有较大风险，加之前段时间银行出现的“零收益”风波，预期高收益产品伴随着高风险，扣除人民币升值因素后，理财产品很难赚钱。

理财专家建议，在投资外汇理财产品时投资者要计算收益率、利息和汇率风险，而对于一些投资实物的理财产品，虽然不失为化解汇率风险的途径，但收益也并不一定稳定。在目前行情下，投资者一方面可以尽可能选择结构性投资产品，继续积极寻求当前市场估值处于合理区间，且基本面和增长前景仍然相对看好的国家和地区，并且避免单一类型的投资；另一方面，与美元及环球股票市场相关性比较低的部分商品类资产，从长期看仍然是不错的投资选择。

方法三 个人外汇实盘交易

具备敏锐判断力的投资者，可以选择个人外汇实盘交易―外汇宝（俗称“炒汇”），甚至风险收益更大的外汇保证金交易。

外汇宝的盈利方式简单，投资者通过银行的外汇报价买进卖出货币，赚取差价即可获利。由于受国际上各种政治经济因素及突发事件的影响，汇率经常处于剧烈波动之中，这为广大的外汇宝投资者提供获利良机。除了传统的柜面交易，各家银行还提供外汇宝网上银行及电话银行交易，一般情况下可全天候24小时进行交易。

外汇保证金交易是一种通过杠杆作用将实际交易金额扩大几十倍、上百倍的外汇交易形式，可以以小搏大。这种交易方式在提供灵活的交易方式的同时，也放大了汇率风险，因此，获利机会与亏损风险都成倍增加。只适合对汇市风险认知度较高、对风险有一定的心理承受力、愿意承担较高风险去追求高收益的客户。一般投资者不提倡参与。

A股市场 掘金受惠企业

张女士在2007年买入招商银行、北辰实业以及海螺水泥等股票，虽然市场看好人民币升值主题，但随后招商银行与北辰实业的涨幅一直不大。到了去年底，这些股票开始下跌，今天2月份到4月份跌的幅度更大。张女士原本打算卖掉股票，但在年报出台后又改变了主意。现在人民币破7更坚定了她的信心。她认为，原本就大幅下跌的银行、地产股，在人民币破7后应该赢来更好的反弹。

人民币从“7”字头到“6”字头，股市肯定会间接受到影响：首先，升值加快对出口企业的影响将非常明显，出口增幅放缓可能成为趋势。从股市上看，出口企业的利润可能调低，进口企业则可能受益，尤其是石油、航空等板块；其次，升值加速导致的外部需求下降，必然影响到经济增长预期。目前多数分析人士预期今年经济增长将放缓到10.5%左右。

经济增速下调对股市不是好消息，但长期来看，如果经济结构更加均衡，也将有利于股市稳定发展，流动性也将面临双向压力。一方面，顺差减少有利于缓解流动性过剩；另一方面，日本等国的经历显示，本币升值加速对热钱的吸引是难以避免的。日元1985-1996年10年间升值2.5倍，股市也上涨了3倍。从长期看，本币升值对股市的拉动效应很明显，热钱助推资产泡沫是原因之一，另一个原因则是升值带来一些以本币为主要资产的企业估值上升。

人民币升值是这轮大牛市的诱发因素之一。国外经验证明，本币升值促发的牛市行情往往令人难以想象。人民币汇率“破7”主要将通过资金面和部分板块两个方面为A股带来投资机会。一是吸引国际资金流入A股；二是推动房产、金融等资产价格上涨给相关行业带来投资机会，不过，对金融、地产板块的影响是中长期的，不会即时显现。同时，美元债务比例较高的航空、造纸等行业和进口业务比重较高的上市公司都会从中受益。比如美元负债率很高的南航，人民币升值会直接减少其利息支出；造纸行业需从国外采购纸浆，人民币升值会降低其成本。对外贸出口行业来讲，随着人民币的升值，其出口产品的竞争力肯定会下降，贸易额的减少将不可避免。

QDII 分散风险效果显现

一度因亏损而备受非议的QDII，近期相对A股市场的暴跌，已显示出分散风险的效果。尽管大部分的QDII净值仍然亏损，但是跌幅明显小于A股市场。

目前市场上有两大类QDII理财产品，一类是银行发行的QDII产品，一类是基金发行的QDII产品。据基金分析公司理柏的最新报告称，4只去年发行的QDII基金3月份平均亏损9.58%，明显小于A股基金。而从部分银行系QDII来看，其表现更是好于A股市场。如工行的“东方明珠3期”，2007年10月底募集结束，11月份开始正式运作。截至今年4月14日，“东方明珠3期”的净值为0.8033，亏损19.67%。而同期上证指数下跌2658点，跌幅高达44.6%。

有统计显示，仅从3月份比较来看，上证指数下跌875.83点，跌幅达19.6%。而中行的中银新兴市场(R)3月31日公布的单位净值为0.8413元，较2月29日公布的0.9063元，只是缩水7.17%；工行的“东方明珠1期”3月31日的单位净值较2月25日回调5.50%；建行“海盈1号”4月1日的单位净值较2月26日回调3.47%。

理柏的报告称，香港和美国市场相对于A股市场的强势，将有助于QDII基金继续表现出不同于A股基金的走势，其分散风险、平均收益的作用还将进一步体现。

QDII推出之初，就是本着扩大投资渠道、分散投资风险的目的出现的。由于海外股市提前调整，QDII净值缩水自然遭到投资者的非议，而当国内股市出现更加剧烈的调整时，QDII反而规避了更大的风险。

留学、旅游方向紧跟汇率

准备今年出国留学的小罗，最近忙着研究汇率变化、物价水平。小罗发现，自己选择留学很是时候。由于人民币破“7”进“6”，现在对于去美国留学的学生来说，将在留学费用上节省不小。

北京某出国留学服务中心负责人说：“在美生活费和学费一年平均是2万美金左右，这次比价下跌，可以给学生在生活费上（比前年）节约2万多元人民币。”这位负责人还告诉记者，这也让美国大学开始重视中国市场，美国教育部门不仅放宽了签证的条件，而且几年来学费也没有过多增长。

人民币升值，也在改变留学人员的走向。杨建是重庆大学贸易与行政管理学院学生，本科即将毕业，他和同学一起，两个月前向西班牙的几所学校提交了入学深造申请。但上月底，杨的同学考虑到人民币持续升值以及美国留学签证政策放宽两大因素，遂决定改道美国。杨建也开始动摇，汇率破“7”后，留学费用进一步降低，他改道美国的想法更坚决了。

杨建为记者算了一笔账：赴美留学一年花费在3万美元左右，若按去年同期1∶8.2的汇率来计算，每年需支付人民币24.6万元；按目前“破7”的1∶6.99计算，费用大约是人民币21万元/年，一年减少了3.6万元。不过，在同样的情况下，也有学生想法例外，李铭最近获得了纽约一所大学生物学博士的全额奖学金，如果节约点，一年还能净剩6000美元左右，留学时间按5年计算，总计能省下3万美元，兑换成人民币，现在则比一年前减少了3.6万元。李铭表示，现在欧洲一所大学可能同意他的全额奖学金申请，如果成功，出于费用的考虑，他可能改道欧洲。

人事代理范文第4篇

会务人员接待礼仪常识

1.当面接待扎仪

上级来访，接待要周到。对领导交待的工作要认真听、记;领导了解情况，要如实回答;如领导是来慰问，要表示诚挚的谢意。领导告辞时，要起身相送，互道再见。

下级来访，接待要亲切热情。除遵照一般来客礼节接待外，对反映的问题要认真听取，一时解答不了的要客气地回复。来访结束时，要起身相送。

2.接听电话礼仪

语气平和，礼貌问候;认真倾听，真诚交流;

明晰内容，准确记录;灵活应答，干脆利落。

【电话接待的基本要求】

(1)电话铃一响，拿起电话机首先自报家门，然后再询问对方来电的意图等。

(2)电话交流要认真理解对方意图，并对对方的谈话作必要的重复和附和，以示对对方的积极反馈。

(3)应备有电话记录本，重要的电话应做记录。

(4)电话内容讲完，应等对方结束谈话再以再见为结束语。对方放下话筒之后，自己再轻轻放下，以示对对方的尊敬。

3.引见时的礼仪

到办公室来的客人与领导见面，通常由办公室的工作人员引见、介绍。在引导客人去领导办公室的路途中，工作人员要走在客人左前方数步远的位置，忌把背影留给客人。在陪同客人去见领导的这段时间内，不要只顾闷头走路，可以随机讲一些得体的话或介绍一下本单位的大概情况。

在进领导办公室之前，要先轻轻叩门，得到允许后方可进入，切不可冒然闯入，叩门时应用手指关节轻叩，不可用力拍打。进入房间后，应先向领导点头致意，再把客人介绍给领导，介绍时要注意措词，应用手示意，但不可用手指指着对方。介绍的顺序一般是把身份低、年纪轻的介绍给身份高、年纪大的;把男同志介绍给女同志;如果有好几位客人同时来访，就要按照职务的高低，按顺序介绍。介绍完毕走出房间时应自然、大方，保持较好的行姿，出门后应回身轻轻把门带上。

4.介绍礼仪

属于社交场合的介绍有两种：即为他人做介绍和自我介绍。

为他人做介绍时五指并拢，手心向上，指向被介绍人。掌握介绍的先后顺序：一般情况下先将职位低的人介绍给职位高的人;先将男士介绍给女士;先将晚辈介绍给长辈;先将未婚者介绍给已婚者;先将客人介绍给主人;先将非官方人事介绍给官方人士;先将个人介绍给团体，如个人身份和地位明显高于团体，应将团体先介绍给个人。

自我介绍要先向对方点头致意，再说明自己的姓名和身份，可以同时递上名片。自我介绍时要把握分寸，既不过分自谦，也不夸大其词。

5.握手礼仪

握手顺序按照尊者为先的原则。在正式场合，以上级先伸手为礼;在日常生活中，以长辈、女士、已婚者先伸手为礼;在社交场合，以先到者先伸手为礼;在接待来客时，以主人先伸手为礼;客人告辞时，以客人先伸手为礼。

6.接送名片礼仪

名片的递送。交换名片的顺序一般是：先客后主，先低后高。当与多人交换名片时，应依照职位高低的顺序，或是由近及远，依次进行，切勿跳跃式地进行，以免对方误认为有厚此薄彼之感。递送时应将名片正面面向对方，双手奉上。眼睛应注视对方，面带微笑，名片的递送应在介绍之后，在尚未弄清对方身份时不应急于递送名片。

名片的接受。接受名片时应起身，面带微笑注视对方。接过名片时应说：谢谢，随后有一个微笑阅读名片的过程，阅读时可将对方的姓名职衔念出声来，表示对对方的尊重。然后，回敬一张本人的名片，如身上未带名片，应向对方表示歉意。在对方离去之前，或话题尚未结束，不必急于将对方的名片收藏起来。

7.称呼礼仪

【姓名有别】

记住对方：是否重视的表现。

不出差错：不读错姓名，不写错姓名，不张冠李戴。

不宜滥用：不戏言接待对象的名字;不要借用接待对象的姓名。

【称呼有别】

称呼正规：称呼行政职务最正规

称呼技术职称：称呼具有高级、中级专业技术职称者，以示敬意。

称呼学术学位：增加被称呼者的权威

称呼职业名称：不清楚以上信息时，如称呼老师、大夫等。

8.上下楼礼仪

上楼途中，宾客走在前面，这一来可以表示对宾客的尊重，二来可以起到保护宾客的作用。

下楼时，为宾客的安全着想，应走在宾客的前面。

遇到特殊情况，亦可有所变通。如，让穿短裙的女士或不认识路者上楼时行进在前，即为不妥。

9.乘电梯礼仪

进入无人驾驶的电梯时，接待人员应首先进入，并负责开启电梯;

进入有人驾驶的电梯时，接待人员则应当最后进入。

离开电梯时，接待人员一般最后一个离开。(不过若是自己堵在门口，首先出去亦不为失礼。)

10.行进位次

并排行进，它讲究以右为上或居中为上。接待人员应当主动在并排走时走在外侧或两侧，而由外方来宾走在内侧或中央。

单行行进，它讲究居前为上，即应请外方来宾行进在前。但若外方来宾不认识道路，或路况状态不佳，则应当由接待人员在左前方引导。引导者在引路时应侧身面向被引导者，并在必要时提醒对方脚下留神。

11.乘坐车辆的位次

小车的座位，如有司机驾驶时，后排为上，前排为下，右尊左卑。

(以后排右侧为首尊，左侧次之，前座驾驶座右侧为末席)。

如果主人亲自驾驶，前排为上，后排为下，右尊左卑。

(以驾驶座右侧为首尊，后排右侧次之，左侧再次之，而后排之间座为末席)。

接待团体客人时，以司机座后第一排为尊，后排次之。每排座位的尊卑，从右侧往左侧递减。

12.饮茶礼仪

【1】.公务接待时，一般由秘书或专职人员为客人上茶，接待重要客人时，最好由本单位在场的最高职务者为客人上茶。

【2】.上茶顺序：先客人，后主人;先主宾，后次宾;先女士，后男士;先长辈，后晚辈;先上级，后下级。

如果来宾较多，且差别不大，宜采用以下四种顺序上茶：

(1)以上茶者为起点，由近及远上茶;

(2)以进入客厅之门为起点，按顺时针方向依次上茶;

(3)依照客人到来的先后顺序上茶;

(4)由饮用者自己取茶。

【3】.上茶时，正确的做法是双手端着茶盘进入客厅，先把茶盘放到茶几上，然后右手拿着茶杯的杯耳，左手扶在杯托附近，从客人的左后侧双手将茶杯递上去，放置于桌上，杯耳朝外。若有点心，应在上茶之前先上点心，也主要从客人左后侧递上。

【4】.第一杯茶不宜过满，以杯的三分之二处为宜，当客人喝过几口茶后，奉茶之人就应上前续水，绝不可以让其杯中见底，在大型会议和活动中为来宾续水，宜在活动进行3040分钟后进行。

13.合影礼仪

正式的合影，既可以排列位次，也可以不排列位次。

在合影时，宾主一般均应站立，必要时，可安排前排人员就座，后排人员梯级站立。若安排参加者就座，应先期在座位上贴上便于辨认的名签。

国内合影的排位，一般讲究居前为上、居中为上和居左为上。具体来看，又有单数(见图6)与双数(见图7)的分别。

通常，合影时主方人员居右，客方人员居左。

涉外场合合影，讲究以右为上，令主人居中，主宾居右，令双方人员分主左宾右依次排开。

14.宴请礼仪

一般安排中餐的用餐位次，涉及桌次与席次两个方面。

【桌次的排列】

举行正式的中餐宴会往往不止一张桌子。主要遵循如下三项规则：

(1)以右为上。

人事代理范文第5篇

[关键词] 现代企业 管理 人才配置

所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。

一、人力资源的合理配置

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。

所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。

1.正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题。

2.替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充。

3.开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。

二、人力资源的激励

激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。 早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。

社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。

尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，尽管其中并没有什么保密的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。

三、企业中人才管理的建议

人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？

1.反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。

2.谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。

3.身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。

4.团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。

5.领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。

6.敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。

7.创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

8.求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。