技能人才
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技能人才范文第1篇
转换思路企业更加注重制版
在中国服装产业转型升级的过程中，很多企业逐渐意识到只专注拓展渠道、铺设终端已经不是品牌发展的最优选择，而品牌的核心竞争力还在于产品。消费者消费购物的趋于理性，服装产品质优价廉能够在市场上更好立足。而决定品质离不开生产实践者，制版师作为生产环节的灵魂人物担纲着最为重要的角色。
山东，纺织服装制造生产的大省，近两年从全省服装产业定位，以及服装品牌定位方面进行着更加专业化的调整。山东省服装行业协会副会长王淼介绍说，以往企业的订单多集中于批量的生产制造，这种低附加值的方式降低了行业的发展效率。品牌的提升度和产品的质量不高。
“我省很多服装企业开始意识到需要加速转型的步伐，减少对外贸批量生产的订单的依赖，充分发挥山东产业制造的生产优势，挖掘内生动力。因而企业更加注重高附加值的生产，特别是OEM向ODM转化的生产方式，注重设计制造打造优秀品牌。”王淼补充道，“随着企业发展思路的转变，很多企业家对于制版师的认识更深刻，同时也促进了制版师的挖掘和培养。”
长期供职于服装企业的赵玉峰也表达了类似的观点。她介绍，现在很多企业对于制版师的福利待遇越来越优厚，企业提供住房，甚至帮助解决员工子女的上幼儿园和就学问题。她说道：“企业这样做的目的在于保障制版师无后顾之忧，让其能够踏实工作。”
“制版师将设计师的设计想法转化为服装，是企业生产的关键人物。以往从事制版行业的人只把自己定位为岗位工人，其实真正优秀的服装制版师既是设计师，也是服装结构设计师。”她强调，把握好人体工学，具有良好的审美能力，能够将设计师的想法完美呈现甚至是完善设计师的不足，这些素质优秀制版师应该具备的。同时，她提倡制版从业者要有对于职业的认同感和自信心，以更好地从事制版工作。
作为全国性的制版专业赛事，富怡・全国十佳服装制版师大赛从首届就对选手的参赛资格进行要求，强调参赛者的职业经历和制版技能，以此保证赛事的专业性。记者发现，本届大赛选手中除了很多供职于企业的制版师，还有高校的教师入围决赛并收获奖项。
王淼介绍，本届大赛山东有4名来自专业院校的教师参赛。她说道：“在行业转型升级过程中，势必存在大量的人才需求，生产环节中更是逐渐加大了对于应用型技能人才的需求。专业院校教育是人才培养和发展的基础，所以我们开始重视院校教师队伍的综合能力。由于院校教师缺乏与全国性专业制版师的交流，我们鼓励教师多参与大赛，这种经历对其今后的教育教学工作形成良性的循环。”
无独有偶，本届大赛的承办单位江西服装学院也有2位教师荣获优秀奖，来自北京服装学院的常卫民更荣获了全国十佳服装制版师称号。他们均表示与专业制版师同场竞技、交流经验，这种经历所得能够将在以后的教育教学中反哺于学生。
从中国制版行业发展来看，服装专业高校承担着为行业不断输出专业人才的责任与使命。“江西服装学院作为民办院校，我们专注于服务中国服装产业链的各个环节，为行业培养和储备优秀的技能人才。”江西服装学院常务副院长徐炜如是说。
记者观察发现，江西服装学院校企结合紧密，开设的企业定制班形成了良好的教育教学模式。比如利郎定制班、阿仕顿定制班等，由企业参与实际的教学对学生进行更贴近市场的培养。
“我校的发展是依靠着市场，即整个服装行业、企业。我们整合了全校资源，面向服装这一个行业培养技能人才。比如制版，以专业的实操培养学生动手能力，加以服装企业优秀制版师的参与授课传授学生实战经验。服装产业人才培养是实战性的教育，我们的学生也是依靠这样的方式，从实践能力出发。”徐炜说道。
江西服装学院校企合作办主任唐新强介绍，让学生在校期间就开始与企业接触，让企业为学生布置作业这种方式收效很好，对于技能人才的素质培养起到重要作用。
“我们有专门为学生打造的实训基地，让学生们根据企业的设计要求完成任务。比如帮助汕头的一家服装企业做家居服开发，这个项目组的学生们能够达到年盈利50万。虽然与大企业比还不算多，但是对于学生的专业技能培养作用明显。”
他介绍，学校还有夹克设计实验室、婚纱礼服设计实验室、制服研究与设计中心、洋装设计实验室等专业工作室，以更有针对性的划分培养学生不同的侧重点，提升专业技能。
通力合作协会推进制版行业发展
回想多年前，外界对于制版师的认知还处于不了解的阶段，从国家层面上都缺乏对服装制版师工种的认定。中国服装协会秉承着重视从业者的个人权益，更好地推进服装制版技能水平的提升，增强中国技能人才的培养的使命，以全国十佳服装制版师赛事的举办，不断加大业内外对于服装制版师的关注。
技能人才范文第2篇
关键词：抽考导向；校企合作；高技能人才
自2010年以来，湖南省开始在职业院校实施学生专业技能抽考。笔者所在的学院进一步加大了学生的职业技能的培养和培训力度，2010年，数控专业参加全省专业技能抽考，在全省参赛的31所职院中脱颖而出，取得了第一名的好成绩；2011年，物流专业在技能抽考中又取得了全省排名第一的好成绩，有力地促进了我院人才培养质量的全面提升。充分证明我院以技能抽考为导向，深化校企合作，提升培养质量上成效显著，这也是我院探索提高学生专业技能途径上的一个新的突破。
一、领导重视，保障有力
专业技能抽考是切实推进我省高等职业院校专业建设水平评价机制建设，促进人才培养质量全面提升的重要举措，也是检验各职业院校人才培养水平的“试金石”，直接关系到学院的人才培养质量，因此，学院把这一项工作放在非常重要的位置上。为了考出好成绩，学院领导深入各二级学院、各专业团队，认真听取各方意见、建议，千方百计解决各种困难和问题，为抽考提供最大的支持。在财力、物力上提供强有力的保障，如花巨资新建了物流实训室，重装了数控中心，添置了能满足学生需要的刀具、量具等实训器材，为学生校内实训提供了有力保障。接到抽考任务后，院领导召集各部门分别在全院、二级学院及各专业教研室召开动员会，认真制定抽考方案，分析考核内容，分解工作任务，充分调动每一位老师参与的积极性，并针对不同专业的考核模块，结合老师的专业特长，进行了合理分工，做到人尽其能，才尽其用。
二、抽考导向，强化技能
专业技能抽考是展现学生专业技能水平的最好的平台，但俗话说，“台上一分钟，台下十年功”，虽然有点夸张，但专业技能的培养决不是一朝一夕的事，不是通过突击训练就能奏效的，更需要注重平时的实践和培养。因此，在教学安排上，我们始终把技能考核内容纳入日常教学中，各专业教学团队在深刻解读和领悟了专业技能抽考的内容和要求的基础上，按照考核模块要求调整教学内容，精心组织课堂教学，使学生动手能力大幅提升。在此基础上，我们根据省厅要求，在学生离校实习前，认真组织，做好集中培训工作，严格按照考核要求，分项目、分模块进行强化训练，这样，就确保了培训时间充裕，培训效果显著。
三、校企合作，大师指导
为加强学生专业技能，我们全方位寻求与企业深度合作，发挥行业组织最了解本行业领域的技术前沿、内在运作规律、人才需求的优势，使其在“教学指导、实习指导、教材指导、评价指导、规划指导、教师队伍指导”等方面发挥更大作用。拓展校企合作平台，探索多样化的校企合作实现方式：如共建实训基地，共建技能教室，共同培养教师，共同开发教材等。如物流专业，我们加强了与某商业中心的合作，聘请经验丰富的资深高级物流师为学生授课，传授专业技能，派学生到大型物流中心顶岗实习；数控专业，我们加强了与某机械集团的合作，聘请高级技术人员担任指导老师。
四、引进标准，改进教学
技能抽考在检验我校技能教学成果的同时，也引导和改进了我校的日常教育教学和改革工作。技能考核内容全部脱胎于生产实际，来自于企业生产第一线，这让我们看到了学校教学与企业生产需要之间的差距，考核标准坚持科学适用、理论联系实际、手脑并举、基础与创新兼顾的原则，也对我校在教学内容的选择、实训方式的改革和课程模式的更新上有所促进。而抽考中一些新设备、新工艺和新技术的运用，也成为引领我校办学的风向标，为我校职业教育教学改革指明了方向。
两年来，我们以“技能抽考”为导向，通过校企合作，我们在提升学生专业技能上成效显著，下面谈几点体会。
第一，通过狠抓专业技能抽考，有力地提升了学生的技能水平。随着我国高等职业学校技能考核日趋制度化、规范化、常态化，技能抽考也完全融入到我校职业教育人才培养和教学过程中，有效地提升了学生的实践操作水平和就业综合能力。我院已连续三年在全省“挑战杯”竞赛中夺得金奖，取得了全省乃至全国高职高专院校令人瞩目的成绩，这对全国很多本科院校来说也是不常见的。在2011年第十二届“挑战杯”中国大学生课外学术科技作品竞赛中荣获三等奖1项和全国优秀组织奖，作品《防长流水自关断自动控制阀》还应邀参展湖南省2011科技活动周并得到了省委领导的高度肯定。2011年12月5日，在湖南省教育厅、湖南中华职业教育社主办的湖南黄炎培职业教育奖创业规划大赛上，我院学子的作品分获大赛作品一等奖和三等奖，学院荣获全省优秀组织奖，得到了省委各级领导的充分肯定。
第二，通过狠抓专业技能抽考，促进了校企深度融合。通过技能抽考这个平台，学校和企业的设备、技术实现优势互补、资源共享，有力地促进了校企深度融合，提高技能型人才的培养质量。如商学院与云南白药集团医药电子商务有限公司、汉森制药股份有限公司、福寿堂大药房连锁有限公司、湖南新龙超市管理有限公司签订了校企合作协议书。专任教师下企业进行指导和学习，并了解企业对于相关专业人才需求的新变化和新要求，从而反馈到教学教育中进行调整和改进。如专任老师与某大型商业中心合作开发《仓储与配送管理实务》教材，把岗位实践中可能要解决的实际问题引进课堂，为学生“零距离”上岗奠定基础。
第三，通过狠抓专业技能抽考，有力地推动了“两个转变”。通过技能抽考，有力推动我院学生从“劳务输出主导型”向“服务地方产业主导型”、从“规模扩张型”向“内涵提升型”转型；我院发挥学校特色和专业优势，积极主动与本地园区企业联姻，将课堂搬进工厂，将学生融入车间，使学生学到的专业知识与企业生产紧密对接；定期安排学生到企业实习实训，学校与企业对实习学生进行全程跟踪管理并进行技术指导；积极引导学生毕业后到本地企业就业，解决园区企业用工难题。
第四，通过狠抓专业技能抽考，加强了“双师型”教师队伍建设。技能抽考对职业学校教师专业理论水平有着促进作用，技能竞赛项目所用的设备和软件不断升级。俗话说得好： “要想教得好，就得学得精，名师才能出高徒。”
技能人才范文第3篇
一、打破“一业一技”终身制的传统观念，培养高技能人才
毕业生就业必须专业对口的思想意识局限了高技能人才的培养。专家指出，劳动者每隔五年左右换一种职业岗位，既有利于社会和单位的稳定发展，又有利于劳动者适应多岗位，在不同的一线工作岗位上积累经验，增长知识，更好地发挥特长。作为培养技术工人的中等职业教育学校，在注重对学生进行文化基础知识教育的同时，要根据专业特点，进行学科渗透教学。现代企业所需要的员工是一专多能的复合型人才，是具有熟练操作技能的高技能人才，所以必须改变原有的教学内容和教学方法，建立新的教学体系。
二、必须进行教学模式改革，走校企合作培养之路
培养高技能人才必须采用与之相应的教学模式，建立校企合作培养制度。充分发挥职业学校的培训基地作用。大力发展民办职业教育和培训，充分发挥各类社会团体在高技能人才培养中的作用。建立现代企业职工培训制度和高技能人才校企合作培养制度，加快高技能人才培养步伐。在过去的教学工作中，缺乏相应的教学模式，职业学校的教学虽然作了不少改革，但教学模式基本没有跳出“应试型”的圈子。这种教学模式培养不出高技能人才，并在一定程度上限制了高技能人才的发展，因此，必须进行教学模式的根本改革。
经过几年的探索，我们认为，有效的高技能培养模式可以概括为学生是主体的新培养模式。这种模式以学生在实训时独立分析解决问题为主要内容，在理论教学过程中，教学活动主要是学生在教师的指导下分析解决问题，为了解决问题而主动认真学习有关知识，教师在教学过程中起指导作用。
新教学模式的实施形式有三种：校内学习、定点企业实习。教学过程与生产过程直接结合，让学生在实习指导教师或工矿、企业技术人员的指导下，通过自己的学习和实际操作，掌握应知的知识和应会的技能；培养师资。建设一支高素质的“双师型”的、专兼结合的师资队伍，是培养高技能人才的保证；试验运用交叉专业技能训练的新课型及立体化的技能实训模型。
三、要了解社会需求方的特点
为了实现“质量更高、技术更新、成本更低、离客户更近”的目标，先进企业大量引进新的管理方式（如偏平化管理）、组织流程（如持续优化过程）和生产方式（如柔性生产），这要求专业人员不仅要具备专业能力，还要主动参加与劳动组织构架。作为自主管理的工作小组成员，高技能人才要具备解决问题和自我管理的能力，能对新的、不可预见的情况做出独立判断和灵活反应，因此，专业交流、跨专业知识、团队能力和创新精神成为现代化企业高技能人才的重要能力。
专业建设应顺应地方经济和产业结构调整，密切结合市场需求和企业岗位实际，以校企合作为支撑，紧贴岗位需求，以就业为导向进行专业建设，使专业项目的培养目标更加贴近企业实际。
四、创造适应高技能人才的生存环境，让高技能人才有用武之地
要最大限度地发挥高技能人才的积极性和创造性，使各类高技能人才在国家建设中各展其能，各显神通，促进高技能优秀人才脱颖而出，充分施展才华。这就要求部门、单位内部高技能人才培养建立“培训—考核—使用—待遇”一体化的激励机制，以科学的机制和制度最大限度地激发人才的活力和创造力，构建一条高技能人才培养与能力业绩挂钩的成长通道，以增强高技能人才培养的实效性。
技能人才范文第4篇
一、符合开展高技能人才评价条件的企业，对本企业开展评价的主体职业进行调研、分析，确定需开展评价职业所覆盖的岗位和从业人员情况，制定本年度企业高技能人才评价的工作计划（附件一），并报市职业技能鉴定中心。各市职业技能鉴定中心根据《关于印发**省企业高技能人才评价实施办法的通知》（苏劳社[2008]32号）的有关规定进行审核并填写《市职业技能鉴定中心审核认定意见》（附件二）。对审核通过的，应及时通知企业按工作计划开展工作。
各市鉴定中心应帮助和指导企业制定评价工作计划，并对审核通过的企业工作计划进行汇总，在每季度末将下季度计划报省职业技能鉴定中心备案。
二、企业应成立相应的高技能人才评价组织实施机构，下设考评办公室，考评办公室应结合本企业生产实际，组织对《企业高技能人才业绩评审表》中的具体评定内容进行细化、量化。
考评办公室组成人员由企业人力资源部门牵头，配备相应的企业技术骨干组成。
三、考评办公室受理企业职工申报，并指导参评人员填写《企业高技能人才评价申报表》和相应的业绩评审材料。参评人员应按照要求，对自己的工作实绩、工作表现进行总结，填写《企业高技能人才业绩记录表》和《企业高技能人才工作表现自述表》，并撰写业绩工作总结。
四、考评办公室组织对参评人员的资格条件、工作业绩进行初审，同时对通过初审的《企业高技能人才评价申报表》进行汇总，并附相应证明材料报市职业技能鉴定中心备案。
五、经初审符合条件的参评人员，应将本人的工作业绩和表现情况进行整理，填写《企业高技能人才工作业绩公示表》，同时考评办公室组织车间、班组对参评人员工作业绩、工作表现等进行考核。
六、考评办公室在企业内公示参评人员的业绩，对业绩材料经公示认可者，由考评办公室组织评审专家组进行业绩评定。对业绩材料经公示有异议者，由考评办公室组织评审专家组对提供的材料进行调查核实。确认无疑后，参加业绩评定，如确系弄虚作假，则取消评审资格。
七、考评办公室应在业绩评定前15个工作日将业绩材料、业绩总结报告发至评审专家组成员，评审专家组成员不得少于5人，其中具备高级专业技术职务或高级技师职业资格的达到60%以上。
八、评审专家组召开业绩评定会，评定会应组织参评人员进行面试，评审专家组根据《企业高技能人才业绩评审表》中分解的工作业绩评定内容和面试所反映的情况进行分别打分。
九、考评办公室汇总工作表现考核和工作业绩评定成绩，填写《企业高技能人才业绩评审表》，评定成绩为90分以上为优秀，评定成绩为60-89分为合格。
十、参评人员业绩评定为优秀者，由考评办公室送市职业技能鉴定中心审核。
十一、参评人员工作业绩评定为合格者，应纳入鉴定考核范围，具体工作程序如下：
1．考评办公室根据评审结果，在市职业技能鉴定中心指导下，制订企业鉴定考核方案，并经市职业技能鉴定中心审核，于考核前15日报省职业技能鉴定中心备案，其中高级技师鉴定考核方案由市职业技能鉴定中心审核、省中心同意备案并进行抽查。
考核方案应根据生产服务岗位对技能的要求，结合国家职业标准（或行业标准）制定。
（1）对于企业特有职业可根据《企业高技能人才鉴定考核方案编制规范（A类模板）》（附件三）的要求编制考核方案。方案中操作技能考核包括必考模块和选考模块，具体由考评办公室组织命题专家依据行业标准，结合企业生产实际、参评人员岗位特点拟定，考核方式以典型工件加工、现场答辩、情景模拟答辩、作业项目评定等为主，一般可设置3-5个鉴定项目，每个项目至少应包含2个单元。理论知识考核由考评办公室依据行业标准并结合企业实际情况和省中心《关于实施省属职业技能鉴定试卷送审办法的通知》（苏劳社鉴便函[2007]28号）有关命题技术要求组织专家命题，报相应职业技能鉴定中心审定后使用。
（2）对与企业生产服务实际相结合的通用职业可根据《企业高技能人才鉴定考核方案编制规范（B类模板）》（附件四）的要求编制考核方案。在国家职业标准的知识技能要求和鉴定方式不变的前提下，可根据企业生产服务的实际情况，调整部分考核内容。操作技能的部分鉴定内容可结合企业的实际生产和具体设备情况调整试题，调整的项目不超过30%。理论知识考试一般不作调整，如确需调整替换，需说明理由，且替换幅度不大于30%。
2．企业应根据鉴定考核方案的要求，依据国家职业标准（或行业标准），结合企业实际制订企业的考核要素，并有针对性地组织强化培训，充实专业知识，提高职业能力。各市职业技能鉴定中心应在政策、专家队伍、技术资源等方面予以支持并强化过程性督导，通过召开座谈会等形式重点做好企业高技能人才评价鉴定考核方案的落实执行情况的检查指导工作。
3．组织命题。考评办公室应组织专家根据鉴定考核方案确定的要求进行命题。最终确定的命题，须报相应职业技能鉴定中心备案。高级技师的考核命题须经省职业技能鉴定中心审核同意。
4．担任技能鉴定的专业考核组人数视考生人数确定，但每组考评人员不得少于3人，并由考评办公室指定一名组长。组员由企业内具有高级技术职称或高级技师职业资格的人员与相应职业技能鉴定中心认可或直接委派的高级考评员和技术专家共同组成。
5．由考评办公室按照鉴定实施方案的要求，组织操作技能和理论知识的考核。
技能人才范文第5篇
[关键词] 高技能人才市场激励机制
近年来，随着越来越多的全球制造业落户我国，使得高技能人才的短缺愈加明显。许多企业为招不到优秀的技工而烦恼，有市场竞争力的的产品不是设计不出来，而是制造不出来。目前，高技能人才的短缺严重影响着我国产品的质量和企业的前途，并已成为制约我国制造业发展的“瓶颈”。
一、我国高技能人才的现状
1.高技能人才数量不足、供需失衡
目前，技工供不应求的现象在全国普遍存在，而其中高级技工的短缺尤为严重。在我国7000多万技术技能劳动者当中，高级以上技工，包括高级技工、技师、高级技师才280多万，仅占4％，而企业的需求却在14%以上，供求之间差距巨大。2005年第二季度全国104个城市的劳动力市场职业供求状况信息显示，求人倍率（需求人数/求职人数）较大的是高级技工、技师、高级技师，需求人数分别为134人,495人、72人，380人、26人，116人，供给人数分别为88从，726人、48人，526人、17人，173人，缺口总人数分别为45人,769人、23人,854 人、8人，943人，缺口数量较大。
2.高技能人才年龄结构分布不合理
据2005年有关部门对200多家国有企业抽样调查显示，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的占40%多，青年高技能人才严重短缺。另据机械工业联合会调查，目前在我国机械行业中，高级技师平均年龄48.9岁，50岁以上的占了将近一半；技师平均年龄45.6岁，50岁以上占了三分之一；高级技工平均年龄41.3岁，其中40岁以上的占57.5%。从年龄结构上看，青年在高技能人才中所占比例较小，青年高技能人才严重匮乏。随着老一代高技能人才逐渐退休许多企业原本就奇缺的高技能人才将后继乏人。我国如不抓紧培养一批年龄结构合理、技艺精湛的高技能人才，现代化建设将失去可持续发展的依托。
二、高技能人才短缺的根本原因：激励机制不健全
我国高技能人才数量严重不足，年龄结构分布不合理的现状，充分暴露出我国在高技能人才队伍建设中存在着诸多问题。造成以上问题的原因，既有历史的，又有现实的；既有企业外部的，又有企业内部的，其中，高技能人才激励机制不健全无疑是根本原因。归纳起来，主要表现在以下三个方面：
1.高技能人才评价机制不完善
对高技能人才评价上，仍存在比例、年龄、资历和身份等界限，没有建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。在高技能人才的激励上，企业尤其是使用高技能人才较多的国有企业，大多没有建立起鼓励生产操作一线高技能劳动者钻研技术业务，努力提高自身素质的收入分配机制。在企业外部，由于人才自由流动机制尚未形成，因而高技能人才也就无法在流动中实现自身价值。
2.高技能人才收入分配机制不合理
在我国，技校毕业生从初级技工到高级技工，往往需要一二十年，甚至更长时间。即使是磨成了高级技工，工资、福利、住房等方面的待遇也往往还不如普通的管理人员。究其原因就在于高技能人才的价值被社会严重低估。他们的收入除了以工资为主的现金形式以外，住房、交通、通讯、保险等其他形式的激励几乎很少，这种收入分配方式显然难以调动高技能人才的工作积极性。此外，目前企业中通过股权和期权等方式来激励高技能人才的就更加寥寥无几了。由于在收入分配方面缺乏有效的激励措施，已严重挫伤了高技能人才的工作积极性和创造性。
3.高技能人才开发机制不成熟
培训是对员工最好的福利，对高技能人才进行带薪培训更是一种有效的长期激励方式，而现行重学历教育、轻技能培训的教育体制以及企业文化，远不能对高技能人才形成有效的长期激励。全国仅有200多所高级技工学校和技师学院，且由于经费不足，规模有限，设备设施老化，难以在短期内迅速培养出大批高技能人才。同时， 企业对员工的培训投入不够， 只使用、不培养的做法则进一步加剧了高技能的短缺。多数企业名义上开展了培训，但实际上用于职工培训方面的花费并不高。2003年企业职工教育经费投入占职工工资总额的1.4%，未达到国家规定1.5%的最低比例。与此同时，一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，对职工重使用轻培训，甚至只使用不培训。没有一种成熟的人才开发机制，高技能人才短缺也就不足为怪了。
三、建立以市场为导向的激励机制
当前，我国高技能人才激励机制尚不健全，由市场配置人才资源的机制仍未建立起来，导致了高技能人才总量、结构还不能适应经济的快速发展，与社会经济需求之间还存在相当大的差距。那么，什么样的激励机制才是有效的激励机制?笔者认为，在建设有中国特色的社会主义市场经济条件下，我国应该建立以市场为导向的激励机制，也就是以劳动力市场为基础的激励机制。
当前，我国高技能人才供不应求，但是在劳动力市场上，这部分劳动力的工资价位并没有真正体现出他们应有的价值。原因有两点:其一，社会的评价体系不完善;其二，技能人才的流动、竞争机制没有形成，专业市场尚未发育成熟。形成了企业找不到人，人找不到企业的局面。因此，当前建立激励机制的重点是培育市场机制。建立公开、畅通的信息体系。有了充分成熟的市场机制，企业内部对技能人才的激励才会受到市场供求的影响，有利于技能人才成长的激励机制才会真正形成。在建立以市场为导向的激励机制过程中，政府和企业无疑扮演了最为关键的角色。这就要求我们做到以下两点：
1.政府要转变职能
政府对高技能人才的激励主要应放在社会环境的创造和导向性的政策鼓励上，以提高社会对高技能人才的认同，并为高技能人才的自由流动创造良好的市场环境。一是通过技能竞赛，对优秀的高技能人才予以奖励和表彰。二是设立政府技能津贴，对于在生产工作中多次做出突出贡献、有重大创新的技师和高级技师，给予享受政府津贴的待遇。三是加强舆论引导，创造尊重技能人才的社会氛围。四是建立高技能人才库，定期高技能人才的流动情况，及时公布供求信息，并从政策层面上对高技能人才流动加以引导。五是成立高技能人才市场，定期举行企业和高技能人才见面会，让高技能人才在自由流动中实现自身的价值。
