劳动合同法培训

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劳动合同法培训范文第1篇

《实施条例》出台背景

《劳动合同法》颁布实施以来，对规范劳动双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益发挥了重要作用。但是，社会有关方面对《劳动合同法》某些规定在理解上产生了分歧，例如：认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，存在误解；对“劳务派遣”制度存在质疑和争议，担心用人单位滥用劳务派遣用工形式，侵害劳动者的合法权益等等。为了澄清法律认识，确保《劳动合同法》得到正确实施，有必要在《劳动合同法》规定的基础上制定实施条例。

为广泛征求社会各方对制定《实施条例》的意见，2008年5月，国务院向社会公布《实施条例》的征求意见稿。经反复沟通协调、认真研究修改，形成了《劳动合同法实施条例（草案）》。该草案于2008年9月3日经国务院第25次常务会议审议通过。

《实施条例》的主要规定

总体而言，作为《劳动合同法》的配套行政法规，《实施条例》在维护劳动合同法的严肃性和权威性，并与《劳动合同法》规定的制度保持一致的前提下，重点针对《劳动合同法》中比较原则的规定和社会上存在误解的条款，作出具体的规定和必要的衔接，增强劳动合同制度的可操作性。《实施条例》主要规定了以下几个方面的内容：

关于劳动合同的订立

明确用人单位设立的分支机构可以单独与劳动者签订劳动合同。《实施条例》第四条规定：《劳动合同法》规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。

明确劳动者不与用人单位签署劳动合同的法律后果。《实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

明确“连续工作满十年”的起始时间。根据《实施条例》第九条，《劳动合同法》第十四条第二款规定（应订立无固定期限劳动合同之情形）的连续工作满10年的起始时间，应当“自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限”。

明确非因劳动者原因调动工作的工作年限计算问题。《实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

关于劳动合同的解除

《实施条例》将分散在《劳动合同法》有关条款中可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来作了集中规定，重申了《劳动合同法》所规定的劳动者可以依法解除劳动合同的13种情形（第十八条）和用人单位可以依法解除劳动合同的14种情形（第十九条）。

此外，《实施条例》明确了用人单位出具的解除、终止劳动合同证明应写明的具体内容，包括劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。

关于劳动合同的终止

《实施条例》对《劳动合同法》第四十四条规定的“劳动合同终止”之情形作了具体解释：

强调规定。用人单位与劳动者不得在《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件（《实施条例》第十三条）。

明确规定。劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止（《实施条例》第二十一条）。

关于劳务派遣的特别规定

为了避免用人单位滥用劳务派遣用工形式，规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，《实施条例》规定：用工单位应当履行《劳动合同法》第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益；劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者；劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的，劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。

关于培训费用、服务期及其违约金的规定

根据《劳动合同法》第二十二条的规定，《实施条例》对专项劳动培训、服务期及其违约金作了进一步明确：

关于“培训费用”的计算标准。《实施条例》第十六条规定，“培训费用”包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

服务期的约定对劳动合同期限的影响。《实施条例》第十七条规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

违约金的支付问题。对于劳动者或用人单位违反服务期约定而产生的违约金问题，《实施条例》第二十六条区分不同情形作出不同规定。劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。但是，如果劳动者存在有关过错（如劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害等等）的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。

关于经济补偿的具体规定

《实施条例》对经济补偿制度作了五个方面的具体规定：

明确了经济补偿与赔偿金的关系。《实施条例》第二十五条规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

明确了经济补偿与一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的关系（《实施条例》第二十三条）。

明确了计算经济补偿的工资基数。《实施条例》第二十七条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入（且不得低于当地最低工资标准）。

明确了以完成一定工作任务为期限的劳动合同依法终止应当支付经济补偿（《实施条例》第二十二条）。

将劳务派遣纳入了经济补偿制度（《实施条例》第三十一条）。

关于法律责任的规定

一是用人单位违反《劳动合同法》有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

二是用工单位违反《劳动合同法》和实施条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

《实施条例》存在的不足

《劳动合同法》颁布实施后，在社会上产生了较大的反响。由于《劳动合同法》在立法技术上尚欠完善，对某些关键性法条的表述不够清晰，缺乏细致的量化规定，这在一定程度上影响了《劳动合同法》的实施效果。因此，《劳动合同法》实施后，用人单位和劳动者均对《实施条例》的立法工作寄予厚望，希冀通过《实施条例》对《劳动合同法》中存在的若干问题作进一步的明确、规范和解释。

但是，《实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，其法律位阶和层级决定了其只能补充和解释，不能实质改变《劳动合同法》的基本原则和规定。对于用人单位及劳动者广泛关注的若干问题，《实施条例》仍未能作出清晰的界定和解释。例如：（1）《劳动合同法》的溯及力问题（特别是《劳动合同法》施行之前签订、存续且在《劳动合同法》施行后解除或者终止之劳动合同的法律适用问题）；（2）劳务派遣制度的适用范围问题；（3）劳动者“同工同酬”原则的具体落实问题及违反该原则应承担的法律责任；（4）劳动人事档案管理及移转中涉及的操作问题。

另一方面，《实施条例》未能对《劳动合同法》中概括性较强、可操作性较弱的规定或表述进行细化和具体化，只是简单重述或重申《劳动合同法》的规定，造成立法资源浪费。例如，对于劳动合同的解除情形，《实施条例》仅是将散见于《劳动合同法》中的相关规定集中罗列和梳理，未能根据现实要求作进一步阐述和解释，其可操作性仍显不足。

执行《实施条例》需注意的几个问题

加强劳动法规的宣传教育

《实施条例》施行后，各级行应当做好有关宣传工作，重点结合《劳动合同法》及《实施条例》中关于劳动合同解除、服务期及违约金以及无固定期限劳动合同等相关规定，使员工正确认识用人单位和劳动者各自的权利义务，知晓无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，在一定的情形下也是可以解除的。同时，各级行应结合实际在员工中广泛开展职业素养和执业操守教育活动，增强员工遵守劳动法纪和规章制度的自觉性，努力构建和谐有序的劳动关系。

依法规范劳动用工管理

各级行及有关部门应当严格遵循《劳动合同法》及《实施条例》，依法规范和加强劳动用工管理，切实防范相关操作风险。例如，根据《实施条例》的要求，各级行应当建立“职工名册”，及时更新与完善员工档案信息（包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容）。又如，各级行在解除或终止与员工的劳动关系并出具解除、终止劳动合同的证明时，应在该证明文件中写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等相关信息，以满足《实施条例》的规定和要求。

完善系统内人员调动管理

银行系统内人员调动包括各分支机构之间、总行与分支机构之间以及银行与银行控股子公司之间的人员调动等多种情形。根据《劳动合同法》及《实施条例》的规定，银行系统内人员调动会涉及劳动合同主体变更、劳动合同内容变更、劳动合同终止或解除、新旧劳动合同的衔接以及被调动人员工作年限的连续计算和有关经济补偿等一系列问题，应当依法妥善处理好，避免损害有关员工的合法权益。

规范分支机构“用人单位”主体资格

劳动合同法培训范文第2篇

关键词：新《劳动合同法》；酒店业；劳动关系

基金项目：本文为2014年度河北省人力资源社会保障科研合作课题（编号：JRSHZ-2014-06005）的研究成果

中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2014年8月14日

一、引言

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）从2008年1月1日开始施行。于2012年12月28日通过修改方案，修改后《劳动合同法》于2013年7月1日起施行。酒店业作为一个劳动密集型的服务行业，自劳动合同法颁布以后各个方面都受到了影响。本文将从不同角度来剖析劳动合同法的实施对于酒店业的影响。主要采用问卷调查法和访谈法对河北省范围内的中高端酒店进行调查。调查内容主要涉及企业是否与员工签订劳动合同、薪酬福利、工作时间、劳动关系的评价和员工对《劳动合同法》作用等几个方面，深入分析河北省酒店业劳资关系存在的问题，并透过这些问题，以小见大，分析我国酒店行业劳资关系不和谐的内外部原因，在此基础上提出解决劳资关系紧张的对策，实现酒店业劳动关系和谐发展。

二、对《劳动合同法》实施状况调查研究

为了深入了解《劳动合同法》的实施状况，本文在文献研究的基础上。根据《劳动合同法》争议大的条款设计了调查问卷进行抽样调查。依据实证研究成果，为酒店业劳动关系的研究提供了数据支持。

（一）劳动合同方面。签订劳动合同是对员工权益的一项基本保障。调查发现，在收回的170份有效调查问卷中，有136人和酒店签订了劳动合同，劳动合同签订率达到80%，大部分的员工都与酒店签订了正式的劳动合同，只是在不同星级、性质的酒店中签订率存在一定的差异，仍有少数临时工等还没有签订劳动合同。

通过调查，四五星级酒店的劳动合同签订率较高，尤其是五星级达到了100%，另外在调查中也发现，经济型酒店中差异较大，锦江之星、如家等品牌经济型连锁酒店较之一般商务酒店劳动合同签订率高，甚至达到100%。

（二）薪资福利方面。在员工收入的调查中，有55.7%的员工平均月工资1，500～2，500元之间，20%的员工平均月工资在1，000～1，500元之间，18.6%的员工平均月工资在2，500～3，500元之间，只有4.3%的员工平均月工资在3，500元以上。表明酒店员工薪资水平整体较低，另外，薪水高低受工作岗位的差异影响较大，如销售、行政等部门工资较高，餐饮、客房等收入偏低。

在员工社会保险方面，新《劳动合同法》强化了用人单位应给员工购买社会保险的法律义务，明确将社会保险作为劳动合同必备条款，其实在原《劳动合同法》中就规定了用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，因此这对一直规范缴纳社会保险费的企业影响不大，但对一些长期不为职工缴纳或少缴社会保险费的企业而言，落实这一规定成本就要大幅增加。除了企业的原因外，也有部分劳动者个人由于保险转移等问题不愿缴纳社会保险。调查中发现，社会保险购买率和劳动合同签订率基本持平。

（三）劳动保护方面。新《劳动合同法》中明确将工作时间和休息休假列为劳动合同必备款项，对于工作时间的长短没有具体明确，仍然沿用《劳动法》的规定，实行每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度。按照综合计算工时工作制平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。对酒店员工劳动时间的调查显示，员工劳动时间偏长，在关于员工日工作时间的调查中，只有37%的员工日工作时间保持在8小时以内，而有12%的员工每日工作时间竟达到10～12小时。只有30%的员工每周工作5天，60%的员工每周工作6天，8%的员工每周工作7天，2%的员工工作时间是不定时。以此换算出来的周工作时间都大大超出40小时的标准工时制度，可见，在酒店行业，员工的工作强度仍然太大，不能享受正常的休息休假权利，行业缺少劳动时间的统一执行标准。

（四）劳动关系评价。尽管由于个人主观感受存在一定差异，大部分员工对所在酒店劳动关系的评价为“良好”或“一般”，可见目前河北省酒店总体劳动关系还是处于比较平稳的状态。

在“构建酒店和谐劳动关系的关键”问题中，33%的员工认为应加强劳动监管力度，确保劳动法律法规有效执行，59%的员工认为要保证酒店员工的最低工资保障制度和劳动者工资正常增长机制的有效运行，25%的员工认为应全面覆盖社会保险面，对欠缴保险费现象予以制裁，17%则认为应从规范劳动合同入手，增加劳动合同签订率，解决劳动合同期限短的弊病。说明在影响员工对酒店劳动关系感受的因素中，薪资水平仍然是酒店员工最不满意的地方。

（五）《劳动合同法》影响方面。新《劳动合同法》实施后，酒店面临着新的情况。在有关新《劳动合同法》了解程度的调查中，80%的员工表示对新《劳动合同法》了解一点，知道其大概的内容，6.7%的员工非常了解新《劳动合同法》，其中包括专门从事人力资源工作的员工，有13.3%的员工完全不了解新《劳动合同法》，甚至不知道它的出台。

新《劳动合同法》实施后对不同行业不同企业均产生了不同的影响。在对河北省酒店《劳动合同法》对其工作带来的影响调查中，35%的员工选择了酒店为其缴纳了社会保险，17%的员工重新签订了劳动合同，17%表示加班费得到了落实，还有36%的员工认为《劳动合同法》实施后对其工作没有影响，并且在这36%中有84%来自四五星级的高星级酒店，可见四五星级酒店在《劳动合同法》实施之前劳动关系方面已经相对规范，对其影响较之一般的酒店要小。而一般中小酒店在劳动合同、社会保险、加班费等方面不规范的，要遵守《劳动合同法》的成本就要增加。这也验证了很多劳动关系专家所讲对于一直守法的企业《劳动合同法》的实施成本不会大幅增加。

三、依法构建酒店行业和谐劳动关系对策建议

基于以上对新《劳动合同法》的分析以及颁布后一年来的实施效果调查，现对酒店行业执行新《劳动合同法》，进一步改善酒店劳动关系，实现酒店与员工的“双赢”提出以下建议：

（一）加大新《劳动合同法》宣传力度，做好新法普及工作。新《劳动合同法》实施以来，多数酒店都能以积极的心态应对并组织员工学习，但也有少数酒店不重视《劳动合同法》，仍旧按照原来的劳动人事管理方法进行管理，这样的做法存在很大的法律风险。另外，据调查，《劳动合同法》在酒店的学习效果并不佳，尽管很多员工接受过新法的培训学习，但对于劳动合同制度以及自身利益的维护仍然不甚了解。因此，建议酒店加大《劳动合同法》的组织学习力度，切实做好新法的普及工作。这不仅是对员工利益的维护，同时也是酒店强化自身法律意识，规避用工风险，与内部员工建立互相监督的良好机制的开端，长远来看必将提升酒店的竞争力，吸引同行业的专业人才。

（二）灵活发展劳动工时模式。由于酒店行业的特点，酒店员工劳动时间普遍较长，有相当一部分超过劳动法律规定标准。根据劳动保障部的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，职工的月工作日是20.83天（250天÷12月=20.83天/月）。目前，很多酒店员工工作时间都超过这一标准。劳动时间因素并非不可控制因素，酒店行业应就劳动时间问题设立行业标准，除了采用酒店淡季补偿休息、综合计算工时的做法外，积极创新酒店行业员工的工时模式。

（三）积极调整用工模式，弥补成本上升带来的损失。新《劳动合同法》实施后，很多企业经营上面临了一些新情况，由于成本的增加承受了很大的压力，酒店也不例外。为了适应新法，酒店需将过去的临时工转正，签订正式的劳动合同，对于符合签订无固定期限的员工还要签订无固定期限的劳动合同，另外社会保险缴纳不齐全的酒店要为员工补缴社会保险等，这无疑给酒店增加了用工成本，必将促使酒店从用工模式上做出调整，以减少成本上升带来的损失。

从长期看，《劳动合同法》调整用人单位与劳动者之间的劳动关系，帮助其建立更和谐、更稳定的劳动关系是毋庸置疑的，然而对目前处于微利时代的旅游酒店业来说是不小的考验。除了采用更先进的设备设施节约劳动力成本，对员工进行有效培训，酒店管理人员必须认真思考用工模式的创新，结合区域的特点，灵活采用不同的用工方式。针对用工模式，结合新法，酒店可以考虑采用小时工、发展劳务派遣、增强校企合作、服务外包等方式。

（四）提高员工的终身就业能力，建立新型劳动关系。随着现代管理理念的推陈出新，人本理念再一次兴起，员工在组织的主体地位得到了确认。在现代服务业的挑战中，员工需要提高服务技能，企业需要高素质的员工，对员工技能的要求成了双方共同达成的目标。而目前很多酒店内由于缺少有效的培训机制和和晋升机制，一线员工长期在固定的岗位上工作，薪资微薄，技能得不到提高，看不到发展前途，只能另谋高就。实际上酒店服务技能等培训对于酒店员工来说本身就是一笔财富，熟练度越高，工作经验越丰富越有利于员工的职业发展，在行业内得到更广阔的发展空间。

因此，酒店一方面应该严格按照《劳动合同法》与员工约定服务期，签订培训协议，强化员工的技能培训，将培训视为企业成长的基础，尽最大可能为员工提供知识技能学习机会和多样的职业途径，提高其终身就业能力；另一方面要充分尊重员工，真正做到以人为本，在劳动关系管理的过程中除了做到“法制化”，也要加强“人情化”，切实做到对员工的人文关怀，加强员工的职业生涯设计，不仅对他们的工作，而且要对其个人能力和职业发展前途给予关注。

四、结束语

《劳动合同法》的实施，不是简单地使员工受益、酒店受损，而是使用工制度规范的酒店受益，使侵犯员工权益的酒店受损。相信在酒店业中加强对《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护员工的合法权益、充分调动广大员工的积极性和创造性；同时也有利于增加旅游饭店的凝聚力，有利于促进酒店业长远发展。对于实现劳动关系双方力量与利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和发展和谐稳定的劳动关系、促进社会主义和谐社会建设，都具有十分重要的意义。

主要参考文献：

[1]罗怡雯，董志文.基于新劳动合同法的旅游饭店用工制度研究[J].中国集体经济，2010.6（上）.

[2]史贵生，傅智文.《劳动合同法》对人力资源管理的影响[J].中国劳动，2007.5.

劳动合同法培训范文第3篇

关键词：《劳动合同法》；实施效果；实施机制

中图分类号：D923 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）04-0124-02

《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。《劳动合同法》在其出台之前，学界和实业界已经有了激烈的争议，而争论的激烈程度在《劳动合同法》实施后并未减退，相反有上升的迹象。在国际金融危机期间，对《劳动合同法》的利弊更是众说纷纭。非正规劳动派遣在《劳动合同法》实施后更是愈演愈烈，《劳动合同法》中关于劳务派遣的有关规定饱受诟病，最终导致2012年底对《劳动合同法》中相关内容的修订。意旨善良的法律文本为何无法达到良好的秩序预期？《劳动合同法》在施行后出现了严重的法律规避现象，这引发了对法律实施机制恰当性的逻辑追问。

一、关于《劳动合同法》实施效果的调研

浙江省作为我国市场经济发展的最为活跃的地区，其劳动关系的发展和调整具有一定的代表性。追索浙江省五年来的实践，对于今后本法的顺利施行有着一定的借鉴意义。为研究和推进《劳动合同法》的贯彻实施，深入分析《劳动合同法》实施过程中遇到的矛盾和问题，笔者于2012年6月至9月在省内对贯彻实施《劳动合同法》的情况进行调查。

本次调查在杭州、宁波、台州、温州4个市进行，并选取了最能代表浙江省经济特征的中小企业劳动关系为样本，调查对象以民营企业和个体经济组织为主，两者占调查比例的79.8%，涉及第二、第三产业（其中：建筑业为主第二产业：27.1%；农，林为主的第二产业：25.5%；服务业，销售行业：34.1%。）。在调查中，共向劳动者发出调查问卷160份，回收有效问卷129份。经对调查数据汇总和分析，形成下述报告：

1.关于劳动者对《劳动合同法》的认知度

劳动者和用人单位对劳动合同法的了解、认知和重视程度在一定程度上反映了该制度的实施效果。调查显示：关于《劳动合同法》，23.2%的劳动者表示没有听说过；41%的劳动者表示不清楚内容；33.3%的劳动者表示有点了解，结果表明《劳动合同法》在劳动者中的认知度不高。

2.关于劳动合同的签订率、期限

关于劳动合同的订立，调查显示大部分劳动者与企业签订了劳动合同，其中签订了固定期限劳动合同的为37.9%，签订了无固定期限劳动合同的为41.8%，，以一定工作任务为期限的为12.4%，合同的签订率达到了92.1%。但大部分签订固定期限劳动合同的期限较短，一年以及一年以下的占到了54.2%。结果表明，《劳动合同法》实施后，企业劳动合同的签订率大大提高，其中关于无固定期限的劳动合同比重增加和短期合同比重较大并存的现实表明：第一，合同的短期化现象仍然存在。第二，劳动者和企业（至少是劳动者）对无固定期限劳动者了解较少，之所以成为无固定期限劳动合同是因为他们的合同只约定了合同起始时间，并没有约定合同终止时间，而之所以这样约定，并不是双方建立无固定期限劳动合同的真实意思表示，而是企业为了方便与劳动者随时解除劳动关系的方便之举，这在短期合同比重较大的这一事实中可以得到印证。结果也再次说明，对于《劳动合同法》劳动者和用人单位的了解和理解都还非常有限。

3.关于劳动合同的试用期、加班等条款履行现象

调查显示，企业大多都会与劳动者约定试用期，其中未约定试用期的仅占24.8%。约定试用期的有关合同中，支付试用期工资不合格的占到了39.5%。关于劳动合同的其他内容，对于劳动保护和劳动条件和职业危害防护有关条款，几乎都没有约定；对于职业培训的，也仅有49.7%的劳动者表示接受过企业的上岗培训。调查还显示，在受访的这些劳动者中，平均每周加班时间为大约3至4小时，一般都支付了加班费，但是加班费较少，加班的工资标准基本不达标。另外，82.9%的企业以不同名义在劳动者入职前收取了一定保证金等，其中没得到处罚或者处罚很轻的占到了69.8%。对于法定节假日，完全依照国家规定给予劳动者假期待遇的仅为9%，放假很少或不放的占30.2%。结果显示，不论是劳动报酬，还是休息休假，劳动安全卫生，劳动者的权益保护仍然不够乐观。

4.关于劳动纠纷的救济和处理

调查显示，如果发生劳动争议，劳动者对自己权利的维护绝大多数倾向于协商解决，这一比例占到了44.1%，倾向于第三方调解的占16.3%，而选择忍气吞声也占到了19.4%。结果表明，一旦发生劳动争议，职工申请劳动争议仲裁或提讼进行自我保护的较少，而一般倾向选择一些非正式的纠纷解决机制，表明了劳动者在产生纠纷的时候不能用正式手段维护自己的权利，同时在受访中多数劳动者纷纷表示国家应该加强保护劳动者的合法权益。

5.对劳动力市场的影响

调查显示，一些劳动密集型的中小服装、餐饮、物业管理企业等，由于原先的人力资源管理基础薄弱，贯彻实施《劳动合同法》后管理成本有所增加。企业调查走访中，多数企业表示：《劳动合同法》颁布实施后，终止劳动合同支付的补偿金较多，企业用工成本有所增加，这对中小企业的发展起到一定的抑制作用。调查中几乎所有接受调查的用人单位均反映严格履行《劳动合同法》规定的义务，用人成本将大幅增加。因此，一些企业会采取减少雇工、减少试用期工资、延长加班时间、减少假期、减少福利等方法来减少用工成本。其中，针对劳动合同法，一些企业通过不全面缴纳社会保险、更改合同期限、减少员工来应对。

二、对《劳动合同法》实施效果的基本判断

总体上看，《劳动合同法》实施后取得了一定了效果。其中，关于劳动合同的签订率大大提高，这也基本达到了《劳动合同法》在制定过程中讨论过的主要出发点：提高劳动合同的签订率，这也是本法实施后的一个最大变化。

对于劳动者权益保护的其他内容，不论是劳动报酬，还是休息休假，劳动安全卫生，还都不够乐观。总体上看，劳动者与用人单位实际上对《劳动合同法》还是缺乏了解，用人单位感觉《劳动合同法》实施后用人成本增加，是基于原有的合理用人成本都被非法规避的习惯性思路，因此在《劳动合同法》实施后采用其他手段转嫁用人成本，在事实上造成了对劳动者权益的变相侵害，成为《劳动合同法》实施的溢出效益。

对于劳动争议救济，劳动者的维权意识有很大提升，但对于争议的处理，绝大部分劳动者是寄期望于协商、调解等和平的方式处理，这对于我们劳动争议纠纷解决机制的功能整合和完善有一定启发意义。

三、对《劳动合同法》实施效果的反思

1.从观念逻辑到事实逻辑

从《劳动合同法》的内容来看，其基调建立在“强资本”、“弱劳动”的基本假设之上，再加上当年山西“黑砖窑”事件的揭幕，《劳动合同法》在一片同情声中全票通过。对劳动者权益的偏重保护，既符合劳动关系既存事实，也符合道德选择，但问题是如何把握法律强制干预的度。实践中，用人单位通过减少雇工、减少试用期工资、延长加班时间、减少假期、减少福利等方法来减少用工成本的事实即是明证。现实中，关于劳动关系的特点和构成并不是完全一致的，劳动者与用人单位之谈判能力的对比也不是一成不变的，法律应当是一种最底线的规定，应该照顾到不同形态的劳动关系，符合不同劳动关系的生态特点。立法的时候可以强制干预，但是在实施问题上并不能强制，仅仅假设对资本的抑制就能达到对劳方的保护可能不符合事实逻辑。

目前学界中有一种研究思路值得关注：进一步区分标准劳动关系和非标准劳动关系，分层适用劳动法有关规则，即标准劳动关系全面适用劳动法规则，非标准劳动关系可以部分适用劳动法规则，例如目前正广泛讨论的家庭保姆、退休人员、企业高管等主体适用劳动法问题，以及中小企业劳动法适用的弹性问题。

2.一元化实施机制明显不足

目前普遍存在的一种思路是：从法律赋予劳动者权利，鼓励劳动者积极主张权利，通过这种方式制衡用人单位，迫使用人单位来履行法律的强制性义务。这个良好的初衷在实践中落空的一个重要原因在于：劳动者主动维权是有成本、有难度的，大多数劳动者仍然会选择沉默，因此依靠劳动者的私人实施无法去迫使用人单位去履行。因此，《劳动合同法》的真正实施还应当依赖其他的机制。《劳动合同法》的实施机制具有特殊性，其中既包括了行政机关的执法活动、劳动者和用人单位等对劳动合同法的直接适用、工会等组织机构对个别劳动关系的影响活动，也包含了为实现《劳动合同法》立法目的、发挥法律功能而采取的保障其实效性的制度化方法。《劳动合同法》的实施依赖劳动者和用人单位的博弈，依赖集体劳动关系对个别劳动关系的矫偏和扶正，依赖行政指导、诱导对自发守法行为的引导，依赖行政执法的威慑。

劳动合同法培训范文第4篇

关键词 劳动合同法 人力资源管理 影响

一、人力成本的提高

1.入职员工成本提高。《劳动合同法》对于试用期、服务期的严格限制、劳动者辞职权的扩大、劳动者解雇保护的提高、劳动合同终止经济补偿金的增加等变化，都使得企业必须要更加注意“严把入门关”，以减少将来员工不必要的流动及由此带来的成本增加，就意味着入职环节管理工作量的增加和工作难度的提高，这种提高带来的是入职成本的提高。

2.企业人力开发成本提高。随着企业的发展，管理层及技术性岗位一般都需要出资培训。本法对企业要求劳动者交纳违约金条款的范围做出限制，只规定了两种可以约定违约金的情况，且规定了违约金的最高限额。分别是《劳动合同法》第二十二条规定的“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期限尚未履行部分所应分摊的培训费用。”第二十三条规定的“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定兑业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这就在法律上明确禁止企业在与劳动者签订合同中违法要求劳动者支付各种违约金。违约金就失去了惩罚功能，而只保留了补偿功能。违约金功能的下降意味着企业出资培训风险增加，成本相应提高。

二、加重违法成本

1.企业不签劳动合同将面临严厉处罚。

《劳动合同法》规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。《劳动合同法》强调了劳动合同的书面化这一形式要求，规定企业应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，超过一个月仍未书面签订的，应支付劳动者每月二倍的工资，满一年后仍未书面签订的，视为企业已和劳动者签订无固定期限劳动合同。这将大幅提高企业的应签未签的违法成本。

2.企业违法解雇成本的增加。《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续改选劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。”还有对企业不支付经济补偿金的处罚：如果用人单位不按期、足额支付以上经济补偿金，劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下，用人单位要按照应支付的50%-100%加付劳动者赔偿金。关于经济补偿金的规定，使企业的违法解雇成本压力增加，促使企业对于人员的重视，减少企业随意解除合同而造劳动者的损失。

三、用工风险增长

1.劳动者辞职情形增加。《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。

劳动者辞职情形的增加，相对使企业的用工风险增长。

劳动合同法培训范文第5篇

关键词：无固定期限劳动合同 铁饭碗 劳动合同法

在2008年正式实施的《劳动合同法》第十四条第1款规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”、第3款规定 “连续订立二次固定期限劳动合同……续订劳动合同的”，须“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。有效地遏制了既损害员工和又损害企业的劳动合同一年一签模式。

有《劳动合同法》撑腰，职工有了安全感、归属感。企业也有了凝聚力，可以长期持续发展了。笔者所在的企业从2001年改制以来到现在，当年竞聘上岗的员工无一例外地成为《劳动合同法》的受益者，与企业签订了无固定期限劳动合同。2003年以后入职的员工也即将步入“无固定期限劳动合同”期。同时，由于时间的推移，少数老员工对已签“无固定期限劳动合同”出现理解误区，引发了一些新的矛盾。

笔者所在企业就曾经出现过有个别签了无固定期限劳动合同的老员工不服从工作安排，消极怠工，不完成任务，不思进取的情况。甚至屡屡与部门负责人发生冲突，其原因之一就是认为签了“无固定期限劳动合同”就是签了终身劳动合同，进了保险箱，只要我不犯大错，你不能解除我的劳动合同。如果要协商解除劳动合同，我就漫天要价，看你怎么办，似乎又找回了铁饭碗。其实这是对《劳动合同法》的误解。

本文要说的是：无固定期限劳动合同不等于铁饭碗，也不是终身合同。《劳动合同法》在保护职工利益的同时，也考虑到了对企业保护，规定了在三种情况下用人单位可以向劳动者提出解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同）。

第一种情况，解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同）后，无需经济赔偿。

《劳动合同法》第三十九条第（二）款规定，在劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”可以解除劳动合同，且不必承担经济赔偿。

《劳动合同法实施条例》第十九条规定“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同……”。“下列情形之一”包括第十九条第（三）款“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”。

这就需要用人单位要制定具体明确的规章制度。哪些行为属于“严重违反规章制度”，一定要具体化、量化。笔者在起草企业《员工手册》时，把过失分为一般过失、重大过失、严重过失三类，并设定了相应的惩处制度。其中“严重过失”共18条，视同“严重违反规章制度”。同时还规定某些“重大过失”累计N次或一年内累计N次可等同于“严重过失”。

制定规章制度和惩处制度一定要注意两点；一是程序要合法。《员工手册》或规章制度必须经职代会或职工大会讨论，修改，通过，还要公示，取得所有员工的认可，并且记录在案有据可查。二是内容要合法。规章制度和惩处制度不得违背国家的法律法规，否则无效。

第二种，解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同）后，需“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付”经济补偿。

《劳动合同法实施条例》第十九条第（九）款规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，“用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同”。但“须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

那么，如果事后很难证实劳动者是不是“严重违反”规章制度或“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”， 甚至经仲裁，法庭裁决后用人单位败诉又怎么办呢？那是否就真意味着这铁饭碗就端定了，漫天要价就要定了呢？这就是下面谈到的第三种情况：《劳动合同法》第八十七条又规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

《劳动合同法实施条例》第二十五条进一步解释道：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”

反过来理解，如果企业没有按照劳动法规定，单方面解除或终止劳动合同的，“应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，而不是可以漫天要价。