出国劳务合同

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出国劳务合同范文第1篇

法定代表人：

被派遣人（乙方）

身份证号码：

根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规的规定，甲乙双方在平等自愿、诚实信用的原则基础上，经协商一致达成以下条款，共同遵照执行。

第一条 工作内容及工作地点

乙方接受甲方转移派遣（以下简称派遣），到________岗位工作。

派遣期限为24个月，从**年 **月 *日起至 **年**月** 日止。

第二条 合同期限及试用期

本合同期限为 二 年，从生效之日起计算。

试用期为 三 个月，从本合同生效之日起计算。

第三条 工作时间和休息休假

由用工单位根据国家有关规定及工作需要决定。

第四条 劳动报酬

乙方的工资比照学校事业编制内人员的工资标准予以核定。由甲方在收到用工单位当月划拨的款项后十个工作日内（最迟不得超过当月最后一天）通过邮局以工资卡的方式按月支付给乙方，并代缴个人所得税。试用期的工资为正常工资的80%.

第五条 社会保险及福利待遇

甲方负责为乙方依法办理社会统筹养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、住房公积金手续（“四险一金”费用由用工单位支付）

乙方工伤、患职业病等待遇由用工单位支付给甲方，甲方收到款项后及时支付给乙方或家属。乙方在用工单位工作期间因工伤残死亡的，用工单位可依据《吉林省实施〈工伤保险条例〉若干规定》等有关规定，在确定工伤残疾等级之日或死亡之日起十个工作日内，将相关工伤待遇拨付给甲方，甲方收到相关费用后负责及时支付给乙方或家属。

乙方在用工单位工作期间意外死亡的，用工单位可依据吉林省吉劳险字（91）6号文件等有关规定，在乙方死亡之日起十个工作日内，将相关待遇拨付给甲方，甲方收到费用后负责及时支付给乙方家属。

乙方因患职业病或工伤导致无法履行岗位职责、又不符合解除劳动合同条件所发生的赔偿、补偿、工资及其它费用均由用工单位按照有关规定的时间和数额承担。

第六条 劳动保护、劳动条件和职业危害防护

由用工单位依法向乙方提供劳动保护、劳动条件及职业危害防护条件。用工单位不能依法履行义务时，由甲方向用工单位交涉，维护乙方合法权益。

第七条 劳动纪律

一、 乙方应严格遵守国家法律、法规及甲方和用工单位的各项规章制度。

二、乙方应服从甲方及用工单位的管理和教育。乙方同意用工单位对本合同约定的工作岗位按照工作需要进行适当调整。

第八条 保密和竞业限制

在本合同期限内，乙方不得向任何单位和个人泄露、不得使用（或变相使用）或帮助他人使用甲方及用工单位的技术秘密和商业秘密。在合同解除或终止后，乙方应将甲方和用工单位的技术资料、商业资料返还，不得保留。乙方若违反上述约定，应向甲方支付违约金三万元，同时赔偿给甲方造成的直接和间接的经济损失。

第九条 合同的变更、解除、终止、续签

一、当客观情况发生重大变化或相关法律法规发生变化时，甲乙双方同意可以对合同条款进行适当变更。

二、合同的解除

（一）在本合同期限内，有下列情况之一的，甲方有权解除本合同并不需对乙方支付经济补偿：

1、乙方经试用期或年度考核不胜任本职工作的；

2、乙方严重违反甲方或用工单位规章制度的；

3、乙方无故连续旷工15天或年旷工累计超过30天的；

4、乙方严重失职，营私舞弊，给甲方或用工单位造成重大损害的；

5、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方或用工单位的工作任务造成严重影响，或者经过甲方或用工单位提出拒不改正的；

6、乙方以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下签订本合同的；

7、乙方被追究刑事责任的；

8、在甲方依《劳动合同法》第41条规定进行裁员时。

（二）在本合同期限内，有下列情形之一的，甲方可以提前三十天以书面形式通知乙方或者额外由用工单位支付给乙方一个月工资后，解除本合同，并不需对乙方支付额外经济补偿金：

1、乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作的；

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、本合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商，不能就变更本合同内容达成协议的。

（三）在本合同期限内，有下列情况之一的，乙方可以解除本合同：

1、乙方可以提前30日书面通知（在试用期内提前3日通知）甲方解除本合同；

2、甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

3、甲方未及时支付劳动报酬的；

4、甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的；

5、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方劳动权益的；

6、因《劳动合同法》第26条第一款规定的情形致使本合同无效的；

7、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的。

由2至7款情形所产生的经济补偿金，由用工单位支付给甲方，甲方收到款项后及时支付给乙方。

三、本合同下列情况自动终止：

1、本合同期满的；

2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；

3、乙方死亡，或者被人民法院宣布死亡或者宣布失踪；

4、甲方被依法宣布破产；

5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者甲方决定提前解散的；

对以上4、5款情形，甲方应依法支付乙方经济补偿金。

四、乙方如果欲在维持或者提高劳动合同约定条件情况下续签合同，应在本合同期限届满之日提前十天书面通知甲方，否则视为不同意续签合同。

第十条 甲乙双方的其他权利义务

甲方：

1、根据国家相关规定负责管理乙方的人事档案，为乙方建立业绩档案；

2、根据国家相关规定为乙方办理就业手续；

3、根据国家相关规定为乙方办理晋升档案工资手续；

4、根据国家相关规定为乙方（应届统招毕业生）办理大中专毕业生转正定级、定职手续；

5、根据国家相关规定为乙方（应届统招毕业生）办理集体户口落户手续；

6、按照政策规定，为乙方出具与档案材料相关的证明。

7、合同期限届满后，根据社会需求为乙方进行就业推荐，并根据国家有关规定办理相关人事手续。

乙方：

1、认真履行工作职责；

2、有权查询劳动报酬及社会保险缴纳情况；

3、不断提高政治文化和专业水平，按时完成甲方及用工单位交付的各项工作任务；

4、根据需要接受甲方或用工单位的专项培训，具体培训协议另行签订。

第十一条 争议的解决

甲乙双方基于本合同发生的争议，首先应协商解决，协商不成的，应向劳动仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的任何一方皆可以向人民法院提讼。

第十二条 其他

1、本合同没有约定的，适用《劳动合同法》的有关规定。

2、本合同由甲乙双方签字或盖章后生效。

3、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

4、本合同签字时，甲方对乙方的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等事项进行告知，乙方签字视为确认。

甲方（章）

乙方：

授权代表签字：

年 月 日

年 月 日

地址：

住址：

电话：

电话：

邮编：

邮编：

传真：

传真：

邮箱：

出国劳务合同范文第2篇

【关键词】 航运；海员；劳务市场；法规；劳务中介；管理体制

随着经济全球化格局的逐渐形成，国际海员劳务市场为发展中国家的劳务输出提供广阔的空间。菲律宾利用其海员英语水平较高的优势，辅之以完备的法律制度及健全的管理体制，成为世界上最大的海员输出国。

1 菲律宾海员劳务外派法规体系简介

菲律宾海员劳务外派法规可分为两部分：一是政府管理劳务输出的法规，对劳务外派的参与者及其活动环节，特别是劳务人员的权利保护等方面作出规范；二是政府管理航海教育和培训的法规。菲律宾海员劳务外派法规体系的总体特点是：（1）内容完备；（2）最大程度地保护本国的劳务输出产业以及劳务输出人员的利益。构成该体系的主要法规如下。

1.1 《菲律宾劳工法》

1974年5月1日，《菲律宾劳工法》颁布。该法明确提出劳务输出是菲律宾社会经济发展战略的重要组成部分。其第13条第7款对海员的概念作出明确的界定：“海员是指任何被雇用于从事海上航行的人。”第8款对海外劳动作出定义：“雇用工人在菲律宾以外工作。”《菲律宾劳工法》明确提出国家对菲律宾海外劳工进行充分保护，为其提供充分及时的社会、经济和法律服务；通过综合推介和开发计划促进菲律宾海外就业；通过政府间安排招募和介绍菲律宾人赴海外就业，要求劳工就业部成立专门的海外就业管理机构和海员管理机构。在此背景下，菲律宾政府在劳工就业部之下成立海外招聘发展委员会和国家海员委员会，分别管理组织招募前往国外的各种劳务人员和在外国船舶上工作的海员的具体事务。

1.2 《菲律宾海外就业署管理规则和条例》

《菲律宾海外就业署（POEA）管理规则和条例》对政府在海外雇佣方面的职能、各种市场开发活动、私营机构的设立和运作、海外工作人员的权利和义务等作出系统的规定，因此地位重要。但海员劳务外派适用的只是其中有关海外工作人员的福利、权利保护等方面的规定。根据POEA的解释，具体的海员劳务事务由POEA外派海员标准劳务合同等确定。

《POEA管理规则和条例》的制定目的是：（1）与相关的政府机构和私营机构共同促进和开发菲律宾海外劳工就业机会；（2）建立有益于私营机构合法、负责任、专业化运作的环境；（3）提供对菲律宾工人及其家庭的保护，并促进他们的福利；（4）开发和实施对遣返合同工人进行有效监测的项目，促使他们得到再训练、再雇佣，从而再次融入国家经济和社会的主流中。

1.3 《关于重组劳工就业部，设立海外就业署的 规定》

该规定的主要内容：（1）劳工就业部的机构组成；（2） POEA的设立和组成。

该规定明确POEA的功能有：（1）建立及维持登记注册和发证体系来规范私营劳工雇佣及海外工人安置；（2）维持海外工人安置技能的登记注册；（3）雇佣及安置工人以满足海外雇佣者对经训练的、能胜任工作的菲律宾工人的要求；（4）促进海外菲律宾劳工技能的提高，以及谨慎地选取菲律宾海外工人；（5）为安置菲律宾劳工而从事各项市场开发活动；（6）确保菲律宾雇佣合同的最佳条款以及对其的遵守；（7）产生从被雇佣的菲律宾海外工人处汇入的外汇交换；（8）促进以及保护菲律宾海外工人的福利。

1.4 《1995年移民工人和海外菲律宾人法》

该法也是一部规范劳务行业的重点法律，目的是规范海外雇佣政策和建立更高的移民工人的保护和促进标准，适用于所有海外菲律宾人。该法对移民工人的权利保护、从事雇佣业务的实体机构运作等进行规范。该法将菲律宾海员列入移民工人的范围。

1.5 《1994年技术教育和技能开发委员会法案及实施细则》

该法案针对的是菲律宾国内中等层次人才的教育培训和开发。所谓技术教育，指的是低于高等教育层次的非学历训练，即培养技工或专业人才助手或其他中等层次人才的项目；所谓技能开发，指的是通过学习和培训，使从业者获得一定的资格以从事某一特定职业。对航海教育来讲，菲律宾高等教育委员会（CHED）管理具有学士学位授予权的航海院校，而技术教育和技能开发委员会管理航海专业的非学历教育（包括培训、短训、进修等各种形式）。

1.6 《菲律宾商船驾驶员、轮机员职业法》

该法对菲律宾商船驾驶员、轮机员的职业考试、发证、执业等作出规定，是菲律宾规范从事商船驾驶和轮机工程专业执业人员的重点法律。

1.7 菲律宾外派海员标准劳务合同制度

外派海员劳务合同是海员与外国雇佣方之间确立劳务关系、明确双方权利义务关系的书面合同。海员劳务合同是保障海员权利最重要的文件。菲律宾政府制定外派海员标准合同范本作为外派海员劳务合同的最低标准。合同双方在不违反法律、公共政策、道德的情形下，可以订立比标准合同要求更高的合同。

1.8 法律援助制度

为充分保障海员权利，及时、高效地处理劳务纠纷，菲律宾政府确立多种途径，帮助海员主张其合法权益。POEA制定的海员标准劳务合同规定相关调节机制，以解决相关争议。如果海员以标准合同的形式订立合同，任何与雇用相关的纠纷按照标准合同第16条的规定程序予以解决。

1.9 相关国际劳工公约、双边和多边协议以及国内法规

为使其劳务输出符合国际标准，更好地被国际劳务市场接纳和承认，菲律宾政府加入不少国际劳工公约，接受国际上主要劳工组织（如国际海运劳工联盟组织等）的约束，并积极地与主要劳务接受国就劳工输出和合作方面达成协议。这些国际公约、协议一方面确定菲律宾与签署国之间在劳务领域的长期合作关系，另一方面保护其本国劳工的权益。

菲律宾国内法律体系中与海员劳务有关的规则、条例还有很多，如《菲律宾高等教育法》等。

2 菲律宾海员劳务外派法规体系的 效用

2.1 法规完备合理

菲律宾劳务外派相关法规不仅对劳务外派的每个环节，而且对相关人员的教育和培训作出规定。菲律宾海员劳务以及教育培训的立法合理性较强，主要体现在以下几点：

（1）《POEA管理规则和条例》第2章第2条规定，要求劳务机构提供经声誉良好的银行认证的20万菲律宾比索的协议。该20万比索的作用类似于履约保证金，而不同于企业注册登记时的注册资金。这是因为注册资金不可挪用，而履约保证金在中介机构未能充分履约时即可动用。在我国的有关法规中未见有类似规定。《POEA管理规则和条例》在第8章第7条中规定设立劳工债券，以确保菲律宾劳工忠实地完成工作合同。但对海员来说，这一债券是可选的。

（2）国外雇主和劳务中介机构对劳务合同的履行承担连带责任。这在《POEA管理规则和条例》的第2章第2条、第8章第1条、《1995年移民工人和海外菲律宾人法》的第10章作出明确规定。国外雇主和劳务中介机构对海外工人的福利、遣返、人身伤害等方面承担连带责任。这种规定的益处在于：①有利于纠纷的解决；②使国外雇主和劳务中介机构更负责任地履行合同的义务；③避免合同义务的规避现象，防止国外雇主或劳务中介机构向海员转嫁不当义务。

（3）《POEA管理规则和条例》的第2章第2条对劳务输出许可证的使用作出规定。该规定较一般公司管理法规更严格。我国相关法律中未作类似规定。这一规定的意义在于要求相关机构以认真负责的态度对待海员劳务。

（4）《POEA管理规则和条例》第3章第2条规定黑名单制度，在劳动合同的履行中存在过错、违反合同、重大过失等情形的雇主和（或）海员将被列入黑名单。我国有将海员列入黑名单的做法，但缺乏对中介机构等的制约。

2.2 充分强调和保护海员权益

海员要求自身权益得到保护，由于国际海运劳工联盟组织、海员工会和其他相关机构的存在，国外的船舶所有人也要求海员的利益有所保障。菲律宾充分保护海员权益，这使得该国的海员外派业务发展良好。

2.3 保障制度和后勤措施较为完善

（1）相关保障制度和后勤措施主要有：①在各国际机场及离境点建立劳工援助中心，用于接待海外劳工；②建立为海外劳工提供免费法律援助的制度，用于解决各类纠纷；③一站式的文件处理中心，可方便快捷地处理各类申请和认证；④雇佣前指导制度，为海外劳工提供出国前的指导研讨会，该制度在海外就业署的规定中作为海外劳工的一项福利得到确立；⑤充分的信息，海外就业署、外交部、司法部等各有关机构各种与海外劳务有关的信息；⑥为使被遣返的菲律宾工人重返工作岗位而设立重新安置和监督中心；⑦设立移民工人和其他海外菲律宾人资源中心，提供包括医疗、抵达他国后的安置、社区网络服务等援助和服务；⑧设立菲律宾国外服务站。

（2）相关基金主要有：①海员福利基金；②工人遣返和紧急遣返基金；③移民工人贷款保证基金；④法律援助基金；⑤技术教育和技能开发委员会开发基金。

2.4 快速高效的纠纷解决机制

首先，纠纷解决方案明确；其次，受理机关明确。涉诉者只需向POEA提出侵权事实和诉求，POEA即可受理，即使按规定这种诉求不应由POEA处理，也可由POEA受理后转交受理机关；再次，纠纷解决快捷。《1995年移民工人和海外菲律宾人法》第11章规定：对非法雇佣案件的调查应自其立案起30日内结束。在由官进行初始调查以及案件具有初始证据的情况下，调查结果应在调查完成后24小时之内送往法庭；如果初始调查是由法官完成的，并且案件具有初始证据，调查结果应在收到案件记录后48小时之内送往法庭。

2.5 较强的对外沟通能力

POEA负有开发海外劳工市场的职责。派出劳工营销使团、代表政府签订双边或多边雇佣协议等都是其对外沟通的方式。

菲律宾职业规则委员会在其考试发证业务之外，还从事与海员劳务有关的对外活动。菲律宾海员雇佣协会（FAME）与其他涉及海员劳务的政府或非政府机构均积极开展对外沟通。

2.6 职业宣誓制度

《菲律宾商船驾驶员、轮机员职业法》规定：设定执业宣誓制度，规定或采纳职业道德和执业标准。在目前我国海员的责任心、敬业精神、职业道德有所下降的情况下，这些制度对我国有一定的借鉴作用。

出国劳务合同范文第3篇

[关键词] 对外劳务输出；合法权益；对外劳务合同

[中图分类号] F241.23 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)08-0150-03

[作者简介] 郭善玲，江西科技师范学院法律系讲师，硕士，研究方向为刑法；(江西 南昌 330013)

邹 斌，南昌市东湖区人民法院审判员，研究方向为民商法。(江西 南昌 330006)

近年来，我国经济发展取得了令人瞩目的成绩，但随之而来的劳动力过剩问题也日益突出，剩余劳动力走向何处?这不仅关系到老百姓的日常生计，更影响到社会的和谐稳定。毫无疑问，参与国际经济合作，向国外输出劳务是消化国内剩余劳动力的重要途径。随着对外开放的纵深推进，越来越多的人走出国门，到国外提供劳务，换取报酬，既缓解了国内就业压力，又赚取了外汇，增加了个人收入。但是，随之而来的许多问题也逐渐暴露出来，如：劳务输出法律制度不完善，劳务输出机构管理制度混乱，劳务输出中介机构良莠不齐，外派劳务人员素质参差不齐，外派劳务人员的合法权益受到侵害等等，这使得劳务人员合法权益受侵害现象屡见不鲜，劳务人员、劳务输出机构之间合同纠纷频发。因此，尽快完善我国对外劳务输出制度已迫在眉睫。

一、我国目前对外劳务输出的现状

对外劳务输出，是指劳动者从一国向另一国或境外的某一地区转移并就业劳动，同时获得劳动收入。目前，我国对外劳务输出的主要途径和方式有4种：(1)通过承包海外工程输出劳务；(2)通过与雇主(即我国有关的国际劳务公司及其公司)签约输出劳务；(3)通过在国外的合资经营企业向海外输出劳务；(4)劳务人员通过其他方式到国外自谋职业。在外派劳务管理制度上的基本框架为：业务由外经贸部国外经济合作司负责业务指导和管理，统一由承包商会实行行业归口协调。劳务项目报批手续由所属的省、市经贸厅、委(局)负责，有关出国证书则由相关职能部门按程序办理。从我国现行外派劳务政策、管理体制及运作情况来看，基本符合目前我国国情和外派劳务的现状，但与国际上发达国家先进的劳务管理体制以及市场经济发展形势的要求相比，还有一定差距。当前，我国国民经济的管理体制仍处于调整和转变之中，体制上一些深层次的矛盾尚未得到根本解决，现行外派劳务管理体制还不够完善和成熟，存在着一定的缺陷，这在一定程度上制约了我国对外劳务合作事业的发展。我国是世界劳动力人口大国，按理说，我国的劳务输出数量应占国际劳务市场份额之首，但实际情况却是我国丰富的劳动力资源与我国在全球劳务市场中的地位极不相称。截至2004年底，我国在外务工人员还不到60万人，仅占全球市场份额的0.7%，对外劳务输出远远落后于菲律宾、印度等国家，且我国劳务输出人数的3/4集中在东亚和东南亚，对发达国家等主要劳务市场的人员输出还不到输出总数的10%。

二、目前对外劳务输出存在的问题

1.缺乏统一立法，劳务输出法律制度不完善。目前，关于劳务输出并无专门的法律法规加以规范，相关的部门规章和各地规范性文件中，数量少、位阶低、不统一、操作性不强。目前，规范劳务输出市场及业务的法律，主要是2004年劳动和社会保障部办公厅《关于加强跨省劳务输出工作有关问题的通知》、1992年3月劳动和社会保障部《关于做好劳务输出、境外就业劳动管理工作的通知》、1990年3月原外经贸部制定的《关于我国对外承包工程和劳务合作的管理规定》等。另外，还有一些相关行业规章，各个省也都有本省的相关规定，由此带来的后果是，由于无统一立法，劳务人员和劳务输出机构之间的权利义务不明确，主管部门管理和调整对外劳务合作关系的法律依据不足，法官审判对外劳务纠纷时无法援引明确的法律依据，只能根据合同法的基本原则进行判断。

2.劳务输出机构管理体制混乱。部分劳务中介公司为了获取更多利益，夸大宣传或者隐瞒一些真实情况，如一味宣传劳务收入如何丰厚，工作环境如何舒适，劳动强度如何轻松等，致使部分劳务人员在这些信息误导下出国，结果工作岗位、劳动条件、工资报酬与当初承诺出入较大，还有一些中外中介机构互相勾结、倒卖指标、加收费和保证金，甚至蓄意诈骗，导致大量劳务人员上当受骗或非法滞留。另外，由于我国在劳务输出的管理机构上主要是依靠行政手段和部门规章来调整，商务部、外交部、公安部等各执一头，使得管理中缺位和越位现象经常存在，这种多方共同管理的局面造成了管理工作上秩序的混乱。

3.劳务人员自身权益保护的法律意识不强。劳务人员大多是文化水平不高的农民、下岗职工，信息渠道窄，辨别真伪能力差，自我保护意识弱，容易受不良中介蛊惑，对劳务输出的政策、法律法规不甚了解，对输入国相关法律制度一无所知。同时，也有外国雇主在合同期限内破产、倒闭或转产，形成劳务公司的事实违约，从而使劳务人员不能实现合同目的，纠纷由此引发。加上一些劳务人员不懂得当地语言，权利受侵害后不知道如何向所在国执法部门或使馆求助，最终导致实际受损。

4.对外劳务合作合同的内容不规范。跨越国境的劳务输出业务涉及到劳务输出公司、劳务输出国中介公司、劳务人员、劳务输入国的雇主、劳务输入国的中介公司等多方当事人，由于各国对劳务输出或输入的管制政策不同，一项国际劳务输出业务需要签订多份国际、国内合同才能顺利完成。也就是说，国际劳务输出合同项下可能包括不同当事人之间订立的内容彼此关联的多个协议，境外雇主输入我国劳务人员的目的是为了充分利用廉价的劳动力，获取更大的利润。我国劳务人员出境求职是为了取得比国内高得多的劳务报酬，两者利益协调不当，容易引起争议；另外，劳务合作合同过于原则，特别是涉及劳务人员切身利益的条款比较粗糙，缺乏可操作性，导致实践中理解不一，致使纠纷产生。

三、完善对外劳务输出的法律对策

1.理顺劳务输出的管理机构和体系，尽快出台统一的《对外劳务输出法》。一个有效的管理体系应该是一个高度集中、层次精简、上通下达、机制运转灵活的系统。我国的外派劳务管理体系要进一步完善，更好地适应市场经济发展，需要制定出一套符合市场经济原则的有关对外劳务输出的相关法律，对个人和企业在外派劳务活动中的权利和义务作出明确规定，同时在其他有关法律和法规中也应该针对对外输出劳务制订出相应的条款。这样，不仅使我国劳务人员和企业得到法律保护，也有利于巩固我国在国际劳务市场上的竞争地位和国际信誉，更好地为我国对外劳务合作事业的发展保驾护航。笔者认为，大致可以这样操作：首先，明确劳动保障部门为劳务输出的业务主管部门，在劳动保障部下设“对外劳务输出管理处”，对海外劳务业务进行专业管理；其次，研究制定对外劳务输出企业、、中介机构的最低资质标准和某地区的最高限额数；在资格审查上提出要求，每年对企业进行年审，通过年审易发现企业在经营中存在的问题，便于及时清理整顿，对那些不符合基本条件又拒不接受整合的机构坚决吊销营业执照，从而进一步规范市场，维护外派劳务人员的合法权益。同时，要尽快出台统一的的《对外劳务输出法》，让主管部门和法院在处理问题时有法可依。

2.强化劳务人员的法律意识，更好地保护劳务人员的合法权益。按照国家的规定，所有的外派经营公司必须对外派人员进行出国前的培训，培训的主要内容是：雇主国家的语言、技能、风俗习惯、法律法规、外事纪律以及保护自身权益的办法等等。经过这样的培训之后，劳务人员就可以更快地适应国外的工作、生活环境，而且一旦遇到纠纷和问题，他们也知道通过什么途经来解决问题，来保护自身权益不受侵害。

加强政府信息引导，强化劳务人员的法律意识。相关部门应通过广播、电视、报纸等大众媒介，加强法制宣传和对外劳务输出的信息引导，告知广大劳动者，国外并非黄金遍地，提醒应聘者在应聘时要把好“三道关”(确认企业资质、考察有无违法牟利行为、确认劳动合同内容)，以甄别劳务输出机构是否合法。只有通过合法途径从事海外劳务才能受到法律保护，劳务输出可能存在风险，不能为小利脱离外国雇主“打黑工”。

派出公司应加强跟踪管理。派出公司有责任和义务对劳务人员的事后管理承担责任。这是劳务人员必须了解的。根据国家有关规定，向一个国家或地区派出劳务人员超过100人的经营公司，应在半年内向当地派出专职管理人员。

非法境外就业中介主要有5种形式：一是无照经营的职介；二是以旅游或商务签证代替务工签证的职介，出境就业者由于没有工作许可证，属于“打黑工”；三是通过吹嘘“国外工作薪水高”等手段诱骗求职者的职介；四是收取高额中介费超过法定限制的职介；五是向求职者介绍非法工作、“企业开什么单子都接”的职介。求职者在应聘境外工作时、应当把好“三道关”以甄别中介合法与否：首先，是确认资质，具备资质的中介机构应持有劳动和社会保障部颁发的《境外就业中介经营许可证》，其名称、住所、经营范围等可在劳动和社会保障部及其国际交流服务中心网站上查明。此外，还应出示出境就业国劳工部门批准的招用外籍工人的证书文件。其次，考察有无违法牟利，主要标准是“中介费不高于月工资”。最后，在签约阶段厘清条款，出境就业人员从事劳动合同范围之外的任何工作都属违法。因此，应注意确认劳动合同的内容，包括合同期限、工作地点、工作内容、劳动条件、劳动报酬、社会保险、食宿条件、变更或者解除合同的条件以及劳动争议处理、违约责任等条款。

3.规范劳务输出合同，加强合同的法律适用。劳务输出业务作为服务贸易的一种有别于一般的商品贸易，劳务输出合同的客体是劳动力，而劳动力的存在和支出与劳动者的人身不可分离。劳动者是有思想、有人格的生命体，国际劳务输出中的劳务人员还具有特定的文化背景和民族性格。涉外劳务合同发生纠纷不仅会损害当事方的经济利益，还可能伤及人格和情感，不可等闲视之。跨越国境的劳务输出业务涉及到劳务输出公司、劳务输出国中介公司、劳务人员、劳务输入国的雇主、劳务输入国的中介公司等多方当事人，由于各国对劳务输出或输入的管制政策不同，一项国际劳务输出业务需要签订多份国际、国内合同才能顺利完成。所以，通过外派劳务输出公司向境外输出劳务的情况较为复杂，至少涉及两个合同，三方当事人。实践中有时可能关系到四方甚至五方当事人。案件涉及的当事人越多，彼此关系越复杂，极易造成职责不明，产生纠纷的隐患非常大。因此，订立此类国际劳务输出合同有必不可少的两个合同，即：劳务输出公司与外国雇主签订的劳务合作合同和劳务输出公司与外派劳务人员签订的劳动合同。劳务输出公司与外国雇主之间签订劳务合作合同是劳务人员出境从事劳务活动的前提，根据劳务合作合同，劳务输出公司招募出境劳务人员，并与之签订合同。但该合同的类型和性质在实践中并不统一，有些地方称之为＂劳务中介合同＂或＂劳务居间合同＂，有些地方称之为＂劳动合同＂。理论界对此也存在不同看法。笔者认为，劳务输出公司与外派劳务人员订立的合同应为劳动合同。首先，合同双方当事人约定的权利义务符合劳动合同的要求。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。我国《劳动法》第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。在劳务输出公司与劳务人员订立的合同中，劳务输出公司承担培训劳务人员、提供境外就业岗位、保障劳动报酬和处理劳动争议的责任。劳务人员有服从劳务输出公司统一管理，遵守劳动纪律的义务。劳务人员作为劳务公司的派出人员为境外雇主提供约定的劳务，在劳动过程中违反合作合同，给境外雇主造成的损失的，由劳务输出公司承担赔偿责任。其次，合同约定的权利义务不符合居间合同的特征。居间合同中的居间人只是作为委托人与第三人订立合同的介绍人，为委托人提供就业信息和机会，自己不直接参与订立该合同。而劳务输出公司不仅是劳务合作合同的当事人，在与劳务人员订立的合同中也是主体一方，享有权利承担义务。所以，劳务输出公司与劳务人员之间订立的合同不是居间合同，而是劳动合同。而劳务中介机构只是接受境外雇主的委托，在中国境内为其推荐符合要求的劳务人员，经境外雇主审核应聘人资料后，由应聘的劳务人员与境外雇主直接签订劳动合同。中介公司不参与国外雇主与劳务人员之间的劳动关系，因而不是国际劳务输出合同的当事人。劳务中介公司与境外雇主就委托事项所作的约定，属于居间合同，中介公司又称为居间人。居间人因为劳务合同的双方当事人提供了订约机会和订约服务，有权取得双方或一方支付的报酬即佣金。在涉外劳务合同履行过程中产生的争议，中介公司只是协助解决，并不承担任何赔偿责任。而劳务输出公司从事外派劳务业务时，既是劳务合作合同的当事人又是劳动合同的主体，两合同在内涵和外延上需要彼此衔接、协调统一。享有境外就业经营许可的中介机构在从事中介业务时，依法应当履行其相应的义务。一旦产生国际劳务纠纷后，各国通常依据国际私法处理涉外劳务争议，尤其是在劳务输出合同的法律适用上，在理论和实践中通常是首先适用当事人选择的法律，其次是适用有关国际条约。因此，在订立合同时谨慎选择适用的法律尤为重要。

参考文献：

[1]马俊驹，余延满.民法原论[M].北京：法律出版社，1998.

[2]王利明，房绍坤，王轶.合同法[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[3]王利明.违约责任论(修订版)[M].北京：中国政法大学出版社，2000.

出国劳务合同范文第4篇

一、服务外包项目劳务成本核算

按照企业会计准则规定,劳务企业在会计核算上应设置“劳务成本”科目,核算其对外提供劳务发生的成本,并按劳务项目设置明细科目进行明细核算。期末余额反映尚未完成劳务的成本,或尚未结算的劳务成本,具体核算内容有:

人员费用是指派出劳务人员应付的境内外工资、奖金、加班费以及支付出国人员的培训费、技术资料费、体检费、伙食费、服装费等,按对外合同规定应由我方支付的境内外差旅费、保险费。如果派人单位负责劳务人员的境内工资等费用,一般由劳务企业支付给派人单位一定的包干费。

其他直接费用如派出劳务人员使用的工具、用具的使用费,劳务人员使用的工具、用具费一般采用使用时一次摊销办法。

管理费用是指劳务企业为组织和管理对外劳务合同一切业务所发生的国内外管理费用,包括广告宣传费、考察联络费、业务资料费、交际应酬费、管理人员的工资、奖金、办公费、管理设施使用费等,期末按劳务合同项目按人员费用的比例分配计入项目劳务成本。

材料费用,对服务外包劳务项目发生的临时搭建设施费,在用周转材料费、人员取暖费等,应通过待摊费用科目核算,期末确认分配额计入项目“劳务成本――材料费”科目。

(一)人员费用的核算

人员费用可按用途如境内劳务人员工资、境外劳务人员工资、培训费、境内差旅费、境外差旅费等明细核算。当支付劳务人员境内或境外工资性支出时,借记“劳务成本――XX项目――人员费用(工资)”科目,贷记“银行存款、现金”科目;当支付劳务人员境内外差旅费时,借记“劳务成本――XX项目――人员费用(差旅)”科目,贷记“银行存款”等科目;当支付派人单位包干费时,借记“劳务成本――XX项目――人员费用(包干费)”科目,贷记“银行存款”等科目。

上述发生的人员工资福利费用,在账务处理上一般应先通过“应付职工薪酬”科目核算,发生支付费用时,借记“应付职工薪酬”科目,贷记“银行存款”、“库存现金”科目,期末转入项目劳务成本时,借记“劳务成本――XX项目――人员费用(工资)”科目,贷记“应付职工薪酬”科目。

(二)材料费用核算

当发生领用材料时,借记“劳务成本――XX项目――材料费”科目,贷记“原材料或待摊费用”科目。

(三)其他直接费用的核算

当劳务人员发生领用工具、用具时,借记“劳务成本――XX项目――其他直接费用”科目,贷记“低值易耗品――工具用具”科目。

当发生支付派人单位的管理费用时,借记“劳务成本――XX项目――其他直接费用”科目,贷记“银行存款”科目。

(四)管理费用的核算

当劳务企业发生支付劳务项目的管理人员工资、差旅费、办公费用等时,借记“劳务成本――XX项目――管理费”科目,贷记“银行存款”科目。或通过“待摊费用”科目核算本期汇集的管理费用,期末按劳务项目人员工资比例分配到劳务项目的“劳务成本――XX项目――管理费”科目内。

二、服务外包项目收入确认及其核算

(一)服务外包项目收入确认

对服务外包项目实行劳务合同管理,按照企业会计准则规定:在同一会计年度开始并完成的项目劳务,应在完成项目劳务时确认收入。如项目劳务的开始和完成分属不同的会计年度,在提供劳务交易的结果能够可靠估计的情况下,企业应在资产负债表日按完工百分比法确认相关的劳务收入。其对劳务的完成程度一般可按下列方法确定:

1.对已完劳务量工作的测量(一般采用完工百分比法);

2.按已经提供的劳务占应提供劳务总量的比例;

3.按已经发生的劳务成本占估计劳务总成本的比例;

4.对提供劳务总收入应按企业与接受劳务方签订的合同规定的金额确定。

在提供劳务交易的结果不能可靠估计的情况下,企业应在资产负债表日,按已经发生并预计能够补偿的劳务成本、金额确认收入,并按相同金额结转成本;如预计发生的劳务成本不能得到补偿,则不应确认收入,应将已经发生的成本确认为当期费用,并借记“管理费用――(服务外包项目成本转入)”科目,贷记“劳务成本――(服务外包项目转入当前费用)”科目。

(二)服务外包项目收入的核算

1.当企业按照服务外包项目合同收到境外预付合同款(原币)时,按上月末汇率折算成人民币后,借记“银行存款”科目,贷记“预收账款”科目。

2.当服务外包项目合同期内发生各项支出费用时,借记“劳务成本”科目,贷记“银行存款”或有关项目。

3.期末按已经发生的成本占预计总成本的比例确认服务外包项目劳务收入时,借记“预收账款――XX单位”科目,借记“应收账款――XX单位”项目,贷记“主营业务收入――服务外包项目――劳务收入”科目。

4.期末结转服务外包项目劳务成本时,借记“主营业务成本”或“其他业务成本”科目,贷记“劳务成本――服务外包项目”科目。

出国劳务合同范文第5篇

公共产品理论是宏观经济学的基本理论，也是正确处理政府与市场关系、政府职能转变、构建公共财政和实现公共服务市场化的理论基础。该理论对重新认识和定位我国对外劳务合作的业务性质具有重要的指导意义。

作为一种系统理论，公共产品理论起源于19世纪80年代，是为适应国家干预经济而确立的。它从理论上阐明了政府行为与市场经济活动的一体化。所谓公共产品，是指在消费上不具有国际经济合作2009年第7期竞争性和排他性的产品和服务。美国著名经济学家萨缪尔森对公共产品的经典定义是：每个人对这种产品的消费都不会导致其他人对该产品消费的减少。公共产品具备非竞争性和非排他性的特征。

一般来讲，公共产品是由政府或公共机构提供的，政府承担费用。相对而言，私人产品则是指企业或居民通过市场提供的产品和服务，需要由消费者自己付费。介于公共产品和私人产品之间的产品和服务，则属于准公共产品。准公共产品不完全具备非竞争性和非排他性的特性，或者说具有有限的非竞争性或有限的非排他性特征。如高等教育虽然在消费上具有非竞争性，但却可以轻易地做到排他。

在理论上，准公共产品的供给应当采取政府和市场分担的原则。政府可以通过多种组织形式，利用市场资源配置和企业的经营技术优势，有效地生产和提供准公共产品，兼顾公平与效率。

基于上述理论，笔者认为，我国的对外劳务合作具备准公共产品的特性。

首先，对外劳务合作是政府特许经营的行业，具有不完全竞争的特点。我国《对外劳务合作经营资格管理办法》规定，对外劳务合作是指符合本办法规定的境内企业法人与国(境)外允许招收或雇佣外籍劳务人员的公司、中介机构或私人雇主签订合同，并按合同约定的条件有组织地招聘、选拔、派遣我国公民到国(境)外为外方雇主提供劳务服务并进行管理的经济活动。对外劳务合作涉及国家形象和劳务人员的切身利益，是一项政策性很强的社会工作，不同于一般的经营活动。从事对外劳务合作的企业必须经过商务部许可，取得对外劳务合作经营资格。

其次，开展对外劳务合作的社会效益远远大于其经济效益，具有明显的外部正效应(外部经济)。我国的对外劳务合作是一项利国利民的事业，经营公司开发国际市场固然需要进行成本补偿并取得一定的回报，但不得以追求利润最大化为目标。为减轻劳务人员负担，政府往往采取限制收费的办法以规范公司的经营行为。这种收入补偿模式近似于水、电、气等公共事业的经营模式，其产品服务具有明显的准公共产品特性。

第三，对外劳务合作具有有限的非竞争性或有限的非排他性。尽管政府主管部门和行业协会在不断扩大外派劳务培训基地的建设，让更多符合条件的人有机会参与外派劳务的选拔，以体现公平原则。但是，由于我国人口众多，出国渠道狭窄，对外劳务合作只能做到有限的非竞争性，同时通过收费适当排他。在兼顾公平的同时，更多地借助市场有效地配置稀缺资源，鼓励经营公司开拓国际市场，为更多的人提供出国工作机会。

将对外劳务合作视同准公共产品，既可以降低公共财政的支出规模，又能提高公众的满意度。

总之，既然政府反对外派劳务演化为私人产品，又担心公共资源的滥用，那么，将其视作准公共产品，通过多种组织形式保障供给，满足社会需求，无疑是一种合理的选择。公共机构介入外派劳务便有了充分的理论依据。

二、公共机构和经营公司业务运作的差异

按照政府规定，运作外派劳务的公共机构必须具备商务部规定的七项条件。由于公共机构是非营利机构，其经费来源主要是财政拨款。因此，外派劳务业务运作的各个环节与经营公司明显不同。这里以韩国雇佣许可制劳务的运作做比较。

(一)合同主体和履约责任

公共机构主要是执行政府之间签署的劳务合作协定，一般不单独对外签约，由政府承担履约责任。而经营公司作为法人，需要与国外机构签订外派劳务合同，独立承担履约责任。

(二)人员选拔

公共机构进行劳务人员的选拔，一般采取公平、公开和透明的方式，地方公共机构直接面向所在行政辖区的劳务人员，选拔多采取公开考试的方式。经营公司由于招收规模、范围和地理位置所限，大部分采取外包的办法，委托招收，很难做到公开、公正和透明。

(三)教育培训

为提高劳务人员的外语水平和劳动技能，政府安排专项资金用于劳务人员的出国教育和技能培训，公共机构向劳务人员提供的培训是免费的。经营公司组织的出国教育和技能培训只能由劳务人员自己付费。

(四)出国费用

由于公共机构是指财政拨款在50％以上的非营利机构，在当地直接招收劳务人员，没有中间层次，劳务人员出国基本上是免费的，只需要承担考试、体检、办照、签证和机票等个人费用。经营公司是自负盈亏的经济实体，追逐利润是其主要目的。虽然政府一再要求经营公司不得超过国家规定的标准收费，但在出国机会稀缺的情况下，高额收费屡禁不止，加上委托招收、层层加价，劳务人员苦不堪言。

(五)境外管理

境外管理是我国对外劳务合作的重要内容。地方公共机构必须派人对劳务人员进行日常管理，及时处理劳务纠纷和突发事件，管理费用和风险备用金由地方财政承担。同样，商务部要求经营公司在境外设立机构，管理所派出的劳务人员，其管理费用和备用金必须由公司承担。

三、公共机构介入给外派劳务带来新的突破

我国的对外劳务合作源于计划经济年代的工程承包。尽管经过了二十多年的发展，但存在于一些体制上和制度上的弊端仍难以克服，尤其在当前世界金融危机的冲击下，境外劳务纠纷更是层出不穷。因此，我国对外劳务合作事业要想做大做强，根本出路在于制度创新，通过制度安排，促进多种对外劳务合作方式的多元化。公共机构的介入必将冲击原有的劳务运作模式，给整个行业的成长带来新的生机和活力。

(一)打破传统格局，拓宽外派渠道

我国对外劳务合作行业的主体是商务部许可的经营公司，截至2008年底，经营公司已达到603家。这些经营主体大部分是原有的国有企业和国有企业改制后的股份制企业，经营机制比较僵化。即使是2005年之后取得经营资格的民营企业，基本上也都是原来为经营公司招收劳务的中介：由于认识上的局限，这些企业基本上是按照私人产品的模式运作外派业务的，与准公共产品的要求相去甚远。公共机构的介入，打破了经营公司的垄断格局，拓宽了外派渠道，其非营利性的运作方式将对规范行业的经营行为起到示范效应。

(二)简化招收程序，提高工作效率

从业务流程来看，经营公司从国外拿到订单后，需要按照条件到劳务培训基地招收和培训劳务人员，其派遣业务和外贸企业类似，实际上具有中介服务性质。由于劳动力商品的特殊性，劳务选拔中间环节较多，责任不清，出现问题相互推诿，影响服务质量和工作效率。而地方公共机构执行的是政府合作项目，自身拥有当地劳务资源，没有中间环节，直接招收、直接派遣，运营效率大大提高。

(三)地方财政补贴，减轻劳务负担

降低收费标准，减轻劳务人员负担一直是我国政府主管部门所致力的目标。作为非营利性机构，公共机构利用公共资源，为劳务人员提供公平的出国机会，符合准公共产品的特性。商务部要求地方公共机构的财政拨款必须在50％以上，必须按照规定的标准和程序收费，这就使得公共机构介入外派业务后，劳务人员的出国费用大大降低。目前，公共机构运作的韩国雇佣许可制劳务的收费标准只有4980元。过去，虽然政府也要求，经营公司对韩国劳务的收费不得超过2.5万元，但劳务人员实际缴纳的费用都在五六万元。公共机构介入派遣业务后，外派劳务行业的高额收费问题将会得到有效遏制。

(四)借助政府公信，提高合作信誉

国际劳务合作涉及公民出入境、非法滞留和跨国移民等敏感问题。作为企业，经营公司追求利润最大化的经营目的导致其信誉是有限的。而公共机构运作业务的前提是政府以国家的名义对外履约，其国际地位和声誉是任何经营公司无法比拟的，这就为外派劳务的规模经营创造了有利条件。我国四家公共机构首批组织劳务人员参加韩国外派，就有7232人被录用，过去几十家经营公司一年才派出四五千人。

(五)扩大公共服务，增强社会责任