人力资源网

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源网范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

人力资源网范文第1篇

一、网络化招聘

以往传统的招聘都会将人力资源部淹没在无休止的简历、表格、文件当中，而据网络调查，在人才招聘的渠道中，网络招聘的方式以28%的比例排名第一，而亲友介绍、招聘会等方式都退居其后。公司可以利用互联网快速和覆盖面广的优势，在短期内找到最合适企业的人才。

二、网络化培训

网络化的培训又称为E-Learning，恰当的培训有利于优化企业的知识技能模式，增强企业的核心竞争能力。不管是经理人还是普通员工培训都是很必要的。通过内部局域网进行企业内部培训，可以节省时间，提高效率，降低成本，又可以扩大培训范围。

三、员工关系的网络化

传统的劳资关系对企业是一种被动的应付，只有当员工出现不满情绪的时候，企业才着手考虑对策。而现在，员工关系已成为企业主动倡导的关系。员工和企业利益的双赢成为人力资源管理的最高境界，传统的被动应付式的劳资关系已经成为新时代背景下主动倡导的新的员工关系。

员工沟通是处理员工关系中不可或缺的一部分。以网络为媒介的信息沟通更加直接和广泛，企业可以通过员工关系管理系统企业的方针政策、各项规章制度、企业发展动态、经营战略，也可以向员工提供岗位说明书和工作分析，明确职责和岗位要求，员工通过聊天室、BBS、经理人信箱等自由的方式，向企业提出建设性的意见和建议。人力资源部门每天及时通过系统回复员工的疑问，给出处理意见和方法。这种方式有利于不断激发员工的创造性和积极性，促进企业的管理水平的提高。

四、绩效管理的网络化

效率是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，绩效管理是企业高效管理的一个关键。随着企业内部网络的建设和完善，绩效管理这一重要的人力资源管理职能也开始走向网络化。这样的方式有利于实现考核的方便快捷性，更重要的是增强员工对绩效考核的认同和对企业的忠诚度。很多大型企业已经建立了完善的绩效考核体系，而中小型企业也可以根据网络化绩效考核的软件，提高考核的水平和效率。

网络化的绩效管理是一项系统工程。在线考核系统可以实时收录公司所有员工的工作情况和资料，主管可以及时审阅下属的工作报告，并进行监督和指导。员工的工作进展介绍和述职报告都可以通过网络进行。在一定程度上，也避免了考核的主观臆断，避免心理因素的影响，逐步建立规范化的、定量化与定性化相结合的考评体系。这种方式是将员工的静态素质评估与目标管理相结合的多角度的动态评估体系，不仅方便迅捷，而且有利于调动员工积极性，激发员工的工作热情。同时，网络化的绩效考核能够激发员工与企业共同成长，企业以战略性的眼光构筑人力资源管理的价值体系，使绩效管理与其他环节相互促进，相互影响。

人力资源网范文第2篇

1．人力资源规划

随着网络的日益发展，企业必须顺应这种变化，制定自己的互联网战略。GE的韦尔奇在亚特兰大股东会上讲过：“互联网是为通用电气‘度身定造’的。”企业的产品与服务必须结合互联网的应用为客户创造新的价值。同时韦尔奇还认为，“如果我们不能发现、挑战和发展这个世界上最优秀的人才，那么我们注定一事无成。而这正是通用电气最终、最真实的‘核心要素’”。因此，企业的人力资源规划必须顺应网络时代的变化，评价现有的人力资源，制定满足未来人力资源需要的行动方案。

2．组织结构设计

传统的经营管理模式正受到网络的强大冲击。由于信息沟通及处理便捷，使得公司管理层次将大大减少，扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数公司的组织形式，项目管理小组也更为风行，在线合作将成为工作中最常见、最有效的一种工作方式，组织结构扁平化、企业经营电子化成为企业发展的趋势。公司将出现一些全新的部门及职位，数据信息中心、顾客服务中心、网络营销中心、物流服务中心、员工关系中心将成为公司的核心部门。

3．招聘管理

目前，网上招聘已显示出巨大的威力，大多数的公司都能体会到网上招聘的效率。专业的人才网站为企业提供优质的服务，企业招聘主管只需把公司职位要求输入电脑，网站很快提供符合要求的人才信息，一些人力资源网站还提供人才测评、专业测试等在线招聘管理服务。网络可以帮企业寻找符合条件的求职者，世界上每个角落的人才都有机会了解公司的招聘信息。公司还可以在线测评选择应征者，很快得到一份详尽的人才分析报告。在招聘管理后台处理系统里，招聘主管可以得到即时的招聘工作分析报表。

4．在线绩效评估

由于网络将原来遥远的距离拉近，各级主管可以很快看到来自各地的下属定期递交的工作述职报告，并进行评估、指导及监督。这样，评估的的成本大大降低，员工的满意度将大大提高。在线评估系统实时录入公司所有员工评估资料，按照绩效考核标准进行评分，对每个人的业绩实时纪录。通过强大的后台处理功能出具各种分析报告，为公司的管理改进提供及时的依据。

5．在线培训

以网络为基线的在线培训中心在一些大公司或专业机构大量涌现，使得学习成为一个实时、个性化的过程。公司的培训成本将大大降低，人力资源部更重要的工作将是强调员工要协作学习，自我管理，自我激励，并设计好及时有效的培训评估体系以保证培训的效果。公司将在线教育培训计划在网络上，员工均可更自由地选择自己想修的课程。未来网络大学也将提供各种适合社会需要的课程，包括专门为企业而设计的技术及管理课程。

6．沟通与员工关系

网络使得信息沟通更为直接、广泛、有效在公司内部网上，可以建有员工的个人主页，可以有BBS论坛，聊天室，建议区，公告栏以及公司各管理层的邮箱，员工间的沟通、资源的共享使得工作效率大大提高。

人力资源网范文第3篇

关键词：人力资源管理；网络培训；应用

在煤矿企业中，工作重点正在逐步从生产管理转移到人力资源管理，只有确保人力资源管理各项工作达到目标要求，才能确保生产管理各项工作落实到位。由于煤矿企业的特殊性，网络培训可以打破时间、空间的限制，最大程度落实培训工作，提升工作人员素质，加强人力资源管理工作成效。

一、人力资源管理

人力资源管理是现代企业提出的一个新名词，其包含了一系列完整的工作，主要有规划人力资源、选拔招聘、人员培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等六个方面的基本工作内容。人力资源管理工作是十分重要的，对于煤矿企业来说，其重要性主要表现在以下几个方面。

第一，人力资源管理可以给煤矿企业提供素质过硬的专业人员。由于煤矿生产中存在各种各样的安全隐患。因此，就需要更加专业的人员参与到煤矿生产中，通过专业操作避免诱发安全隐患。通过人力资源管理中的选拔招聘环节，可以实现优质人才的输送。

第二，人力资源管理可以提升煤矿企业运转效率。人力资源管理可以对整体人员配置进行适当调整，使其更加贴合工作实际。不仅如此，还可以通过绩效管理方面的工作，优化绩效考核模式，以此激发各级员工的工作积极性。

第三，人力资源管理可以加强煤矿生产安全。通过员工培训方面的工作，可以设置一些与生产密切相关的专业课程，对员工进行培训，不断提升生产员工的工作技能水平。进而，可以使员工在井下生产中能够通过更加专业的技能进行采煤作业，确保井下安全。

第四，人力资源管理可以提升煤企经济效益。人力资源管理工作的内容丰富，不论哪一个方面的工作得以落实达成目标，都可以发挥出良好的经济效益。比如优化企业组织结构，可以减少人员方面的开支；通过员工培训，可以提升生产的经济效益。

二、网络培训

网络培训是在网络不断深化普及的背景下出现的新事物。其是以网络为依托，构建了一个完善的培训体系，能够不受时间、空间的限制，展开培训教育。网络培训最初主要是用于软件开发和网络营销方面的课程培训，在我国经济水平不断发展的情况下，许多企业都对网络培训有着切实需求。

网络培训的功能丰富，主要包括了远程教育、网络会议、学术交流、教育管理、资源共享以及信息化等。远程教育通过网络实现远距离教学活动；网络会议通过网络培训系统进行会议；学术交流和网络会议的形式一样，在内容上存在不同；教育管理就是通过网络培训系统对各个接受培训的学员进行管理；资源共享就是在学员与平台之间、平台与平台之间实现资源共享交流；信息化是实现教育体系的信息化构建。

网络培训的优点十分显著。首先，网络培训可以实现最大化的资源利用。由于网络本身具有强大的渗透性和覆盖性，通过网络可以将相关资源辐射到更广的层面，使其发挥出更大的作用。其次，网络培训可以实现自主学习。网络培训的各类学习资源都储存在网络中，学员只要具有读取权限，就能对全部的学习资源进行利用，实现自主学习。再次，网络培训可以实现交互性学习。网络是一个十分便捷的传输体系，学员与教师、学员与学院之间都可以实现便利的信息传输，实现交互性学习。与此同时，网络培训可以实现管理自动化。通过计算机技术对培训系统的功能进行设计，可以实现自动分配学习资源、自动收缴费用、自动评阅作业以及录入成绩、进行统计等工作。

虽然网络培训的优势显著，但是其存在的缺陷也不可忽视，互动性不足和教师资质难以认证就是两个最大的弊端。因此，在煤矿企业中应用网络培训，应当认清网络培训存在的优点和缺点，进行合理的利用。

三、网络培训在人力资源管理工作中的实际应用

（一）构建培训体系

员工培训是人力资源管理的重点工作之一，通过网络培训平台，可以构建适用于煤矿企业的培训体系，展开员工培训。

首先，构建人力资源网络培训基本结构。根据煤矿企业实际情况而言，进行员工网络培训，需要设定对应的权限级别。对于不同的员工，需设置不同的学习级别，在网络培训中给予其对应的课程权限。

其次，构建网络培训教学体系。以教学资源作为核心，构建讲师、学员之间的逻辑关系和对应权限，确保网络培训能够顺利展开。

最后，细化网络培训的基本功能。对于网络培训而言，监督工作是最难落实的。因此，需要在培训平台中设计签到、计时、打分、用户验证等多种细小的功能，以此确保网络培训能够落到实处，提升人力资源管理的工作水平。

（二）展开员工培训

在构建完善的网络培训体系之后，就可以展开员工培训。一般来说，员工培训一般可以分为两块：一是新入职员工培训，二是老员工培训。

新入职员工由于刚刚进入企业，对企业业务、工作等认识还不全面，所以培训内容主要以认识企业、了解企业为主，以便新员工能够快速对企业形成认识了解，尽快融入工作当中；老员工在企业认识方面已经达到了较高水平，只是在业务技能方面有所欠缺，所以培训应该以专业知识技能作为重点。

不论是新入职员工培训，还是老员工培训，网络培训都可以发挥出切实的效果。网络培训平台的教学资源丰富，具有高度自由性和共享性。尤其是在智能化网络终端不断普及的情况下，网络培训甚至可以通过手机、平板电脑等进行。所以，利用网络培训展开员工培训，可以获得显著的培训成果。

（三）进行员工考核

通过网络培训平台对各级员工展开培训之后，还需对其培训成果进行考核，考核可以通过网络培训平台进行。

不论是哪一级别的员工，考核都应该以培训内容为主，可以适当向实际工作进行延伸。比如，对新入职员工进行考核时，可以通过网络培训平台随机分配测试题目，测试员工对企业的了解情况。在此基础上，可以对企业生产的一些技术、设备等进行深入考查，检验新员工的培训深度；对老员工而言，考核就应该结合实际工作，通过实际问题检验老员工处置问题的能力。

通过网络培训平台，不仅可以实现在线考核，还可以对所有员工的考核结果进行综合分析，发现员工在培训中存在的薄弱环节。然后可以根据相关培训规定，对其进行重新培训或是补充培训，达成培训目的。

（四）培训总结

利用网络培训平台对企业员工进行培训，还需对培训结果进行分析总结。分析培训结果，可以对员工培训考核成绩进行横向和纵向的对比分析。横向分析就是对同级别员工进行对比分析，找出存在问题的部门或个人；纵向分析就是对同一职位的各级员工进行对比分析，以便发现问题解决问题。

通过对比分析，可以对网络培训的成效进行总结，明确网络培训对人力资源管理工作的促进作用。同时，对网络培训的应用进行优化升级，使其能够更好的服务于煤矿企业人力资源管理工作。

四、结语

人力资源管理涉及的内容较多，传统方法已经渐渐无法满足工作需求。网络培训依托网络，构建起了辐射范围广阔的网络平台，可以在人力资源管理工作中发挥巨大作用。因此，应当在人力资源管理工作，切实加强网络培训的应用，以促进企业发展。

参考文献：

[1]徐真.员工网络培训的探索与实践[J].经济师，2009（06）.

[2]祖钦先.论企业远程网络培训课程体系建设[J].现代企业教育，2011（15）.

人力资源网范文第4篇

有一天晚上，我和我的朋友一起在下面玩。

玩着玩着，有个人说这个游戏不好玩就不玩了。（因为这个游戏必须5个人玩）然后，也有人不玩了。接着我们就坐在楼梯口。过了一会儿，林深林突然坐了起来，说：“我要偷东西。”我开玩笑说“那你偷瓶汽水。”接着，他就爬 上去偷了一瓶水。（是白开水）。突然，他把水一扔。嗖的一下跑了，其他人也跟着跑。当我还不知道什么事的时候。店老板娘来了。

她大大咧咧的说了起来。“你才怎么小就敢偷东西，你长大了还不得成小偷。”我说：“不是，不是我偷的。”

“怎么不是你偷的，就你一个人。”

“是别人偷的。”我把林深林拉了出来。“是他偷的." 总之你也有份，同伙。”

然后，小店老板娘告诉林深林的妈妈。过了一会儿，林深林被他妈妈叫了回去。说了一会儿，又把我叫了过去。她问我：“是不是，你让林深林偷的？”我说：“不是，是他自己要偷的。” 在我旁边的黄鹏点了点头。然后，阿姨说：“好吧，你回家吧。”

就因为这件事，我差点跳进黄河也洗不清。

人力资源网范文第5篇

关键词：广电网络：人力资源管理

中图分类号：C913　文献标识码：A　文章编号：1003-949X(2009)－06-0046-01

广电网络为加强人力资源管理是现代企业建设与发展的内在要求，是广电网络企业属性的特殊要求，也是应对数字电视发展的现实要求。

网络整合后，省公司对市、县分公司实行垂直管理，使人力资源管理控制得到了明显改善和加强，但仍然是企业经营管理中的簿弱环节。这主要表现在如下几个方面：

1　员工队伍尚未真正成型。一是主体意识欠缺。二是缺乏归属感和向心力。三是企业文化影响簿弱。新的企业精神、企业理念和企业宗旨，没有在广大员工中深扎根基，企业对员工队伍建设和管理的要求还没有变为员工的自觉行动。

2　人员结构不适应发展要求：一是平均年龄偏大。二是知识结构落后。同发展要求相比。管理、专业、策划、营销等人才尤为缺乏，势必影响和制约企业的可持续发展。

3　企业化的人力资源管理机制不够完善。突出表现是人员薪酬仍然沿袭事业单位管理办法，按照工龄和级别确定工资标准，工资总额不与企业盈利挂钩，效益好、贡献大的分公司不能享受较高的工资，形成新的“大锅饭”。

4　集团化企业管理模式处于探索阶段。对人力资源的管理，集团化企业与单个企业完全不同，广电网络还需要具有自身的特色。目前，电信等大型企业在这方面早已形成，而我们在人员进出管理、分配制度管理、员工奖罚管理、人力资源信息和档案管理等诸方面，仍然很分散，很不统一，有的甚至政出多门，各行其是。

人力资源管理，政策性强，涉及面广，各地的情况又不完全相同，这里仅提出几个具体问题作讨论和研究。

1　制定人力资源战略规划。人力资源战略是企业总体发展战略的重要构成和支点。根据广电网络面临的形势与任务，紧密结合自身实际。明确提出加强人力资源管理的目标定位、重点环节保障手段、责任区分和实施步骤。使人力资源管理进入有章可循、循序渐进的良性循环，改变底数不清、举棋不定和主观随意的状况。

2　确定科学的人力资源管理模式。目前集团式企业人力资源管理，通常有松散集团监控和集中集团管理两种模式。笔者认为应该采用人力资源集中管控的模式。集团总部通过公司人力资源部门对分公司的人力资源日常运作进行管理，既负责全集团人力资源制度的制订。又对分公司人力资源享有知情权、建议权、决策权和审批权。并负责分公司管理团队及部分骨干人员的选拔、任免和培训，以有效解决目前人力资源管理的松散状况，确保集团公司的集中统一和整体效益的最大化。