小企业工资薪金制度

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小企业工资薪金制度范文第1篇

关键词:鄂州市；中小企业；人力资源管理；对策

Abstract: in the knowledge economy era, the human resources is to promote knowledge economy important resources, in an enterprise, the person is more important than other resources. The article to the small and medium enterprise to do well in ezhou human resources management put forward several countermeasures.

Keywords: EZhouShi; Small and medium-sized enterprises; Human resources management; countermeasure

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：

通过调查分析可知，鄂州中小企业在人力资源管理方面存在的诸多问题导致中小企业在发展中出现问题，阻碍了企业的发展。因此，必须重视对人力资源的开发和管理，这样才能促进企业的发展。

一、改变固有观念，加强对企业人力资源管理的重视

鄂州中小企业的管理者要树立正确的用人观念，重视对企业人力资源的开发与利用，合理配置企业的员工结构，避免发生无人可用的局面。在日常的管理中，要将员工视为与企业之间是相互平等、相互尊重，并且共同创造价值和共享收益的利益共同体，应以诚实的态度对待员工，给他们关心和尊重。这样，由于利益与情感的关系，员工也会对企业抱有感恩之心，从而为企业创造更好的效益，企业和员工达到双赢的效果。

此外，鄂州中小企业的管理者光是重视人力资源管理是不够的，还要在企业内建立一套科学合理的人力资源管理制度和体系，这样才能从根本上改善企业的状况，达到促进企业发展的目的。建立一套正确的求才、用才、留才机制，制定合理的人才流动政策，合理配置人才，充分发挥其才能；挖掘企业内部人才，发挥其潜能，从而促进企业的长远发展。

二、科学进行人力资源规划，合理用人，知人善用

鄂州的中小企业必须改变其传统的用人机制，提高对企业内部人才的利用效率。首先，中小企业应该合理安排员工的工作岗位，根据员工的能力将其安排在合适的岗位上，发挥员工的长处，从而使得人尽其用。其次，要避免任人唯亲、任人唯近，要以能力来安排员工的工作，而不是以亲疏远近来安排，从而提高员工的工作积极性，进而促使企业的良好发展。

鄂州大多数的中小企业由于资金、实力的限制，其人力资源策略往往无法面面俱到，必须“有的放矢”。笔者认为最重要的应该是寻找并留住企业的核心员工，以保持企业在发展时期核心人员的稳定性。对于中小企业而言，核心员工往往是那些最适合的人，而不是那些最优秀的人。通过企业对这些人的培养和发掘，只要给他们一个可以发展的空间，他们就会成长为优秀的人才。

三、构建科学合理的人力资源管理体系

（一）鄂州中小企业的招聘方式应采取广开渠道的方式。一是从企业内部选拔。其具体做法主要是要有一套系统的选拔体系，真正选拔那些有能力的员工，使其担任合适的职务，不可以感情用事。二是从外部招聘员工。外部选聘的方式和来源很多，主要有通过人才市场招聘、通过校园招募、从别的企业特别是同行的企业中挖掘人才等等。此外，也要注重利用互联网来吸引企业急需的人才。其中，“圈子招聘”就是一种比较好的方法。圈子招聘是通过一定的专业圈子内，例如专业网站和一些论坛招聘信息既而在这个圈子之内进行招聘的方式。不一般情况下在这些专业圈子内招聘只需要发一个帖子就可以了，灵活性很高。

（二）重视对员工的培训，充分发掘员工的潜力。一是加强对于员工的培训。在加强对员工的岗前培训时，应该提供给员工进修和学习等在职培训的机会，以促进企业的发展。鄂州的中小企业应根据企业自身的特点和发展的需要，对现有员工加强专业知识、基本素质和技能、规章制度、企业文化等培训，使其更了解自己的工作。二是采取灵活多样的培训方式，比如演示法、传递法、团体建设法和计算机培训法等，培训内容也应多样化。鄂州的中小企业应根据自己的实际情况，选取最适合本企业的方式来对员工进行培训。同时，在选择培训的方式时，不可只是单一的使用一种方法，而应采取几种方式综合使用，这样才能起到好的效果。同时，鄂州的中小企业可以通过网络培训和多媒体培训这些获取信息和技能非常方便的方式来对员工进行培训。在培训内容方面，不应只是简单的对员工进行专业技能培训，而应在专业技能培训的基础之上，根据员工的兴趣爱好，让其自己选择培训内容，也可以对员工进行一些社交礼仪知识的培训，提供其综合素质。

（三）建立客观的绩效评价体系，合理设计薪酬体系

1.改变传统的绩效考核制度，采取科学合理的绩效评价体系绩效。一是对于中型企业而言，一般情况下，EVA (Economic Value Added)是对于企业管理者经营业绩进行评价的一个合适的方法。它是指企业收益与成本之间的差额。具体地说，EVA 等于税后经营利润减去债务资本成本和股权资本成本，是扣除所有成本后的剩余收入。如果 EVA>0 时，说明企业创造了价值，创造了利润；反之，当 EVA

2.合理设计薪酬体系。在对员工的绩效进行评价之后，应根据员工的绩效制定适合的薪酬标准。中小企业在设计薪酬体系时，要坚决摒弃主观臆断、暗箱操作的做法，建立、制定并实施外具竞争力、内具公平性的薪酬制度。在具体的设计过程中，应注意：一是应结合鄂州本地的生活水平，首先确立满足员工基本生活需要的基本工资；其次，根据不同的岗位的重要性，确立各个岗位的岗位工资；第三，根据员工绩效考评的结果，并联系员工平时的工作表现和工作能力，确定其激励性薪酬的水平。在确立员工薪酬水平过程中，应向那些对企业做出过突出贡献的员工和关键技术员工倾斜。可以采取计算公式：员工个人工资= 基本工资+ 岗位工资×个人系数×部门系数×公司系数。二是对企业的技术人员和销售人员的薪酬制度，更要加以重视，因为这些员工是企业效益的主要创造者。对于中小企业专业技术人员的薪酬，应按三个部分来讲：对于专业技术人员的基本工资，应当主要取决于他们的专业知识和技能的积累程度；对于专业技术人员的奖励工资，应将专业技术人员视为企业的骨干，纳入中高层管理人员的长期激励体系中；而对于专业技术人员的福利则要着重强调个性化福利，由于他们更加看重接受培训和继续教育的机会，因此应多考虑提供更多的学习机会来作为其福利。对于中小企业销售人员的薪酬设计，应当考虑到其工作的特殊性，科学合理的给予回报，从而达到补偿和激励他们的目的。一般可采用纯薪金制（即实行固定的工资制度，不管其销售业绩）、纯佣金制（即只根据销售收入确定薪酬）、基本薪酬加佣金制（即基本工资加上根据销售业绩领取的佣金）、基本薪酬加奖金制、基本薪酬加佣金加奖金制五种。

（四）加强对员工精神激励，调动员工的积极性

企业的管理者要注意满足员工精神方面的需要，重物质激励，更要重精神激励，这样才能促使员工更好的为企业工作。要真正做到对员工的全面激励，就要做到以人为本。由于中小企业在实力和资金上较之于大企业而言，并不具有优势，因此，更要注重对于员工的精神激励，相对于物质激励，精神激励能在更高层次上充分调动员工的积极性，其激励作用深度较大，维持时间更长。精神激励的方法有很多，其核心就是注重人、关心人、尊重人。同时，这种精神激励不应是短期行为，而应当是一种长期行为，短期激励确实会起到激励员工的效果，但是单纯的短期激励，反而会导致员工为了获得短期的利益而损害企业的根本利益，因此，中小企业在对员工进行精神激励时，必须适当的采取一些长期的激励措施，例如员工持股，参与企业经营决策，将企业的经营效益与员工的个人利益挂钩，促使员工行为的长期化。将这些长期激励方法与奖金、分红等短期激励方法相结合，其激励效果往往更加显著，对企业的长远发展也更有利。

参考文献

[1]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈[J].企业活力,2004,(8).

[2]李前兵.中小企业人力资源管理模式的实证研究[J].财贸研究,2005,(3).

[3]胡荣昌,王磊.美国、日本、德国中小企业政策比较研究[J].商业研究,2006,(18).

[4]周锐.浅析日本中小企业的人才开发策略[J].商场现代化,2006,(10).

小企业工资薪金制度范文第2篇

Abstract： Each taxpayer has the obligation to pay tax in accordance with law， and at the same time carrying on the tax planning is also the duties. In the fierce market competition， construction enterprises force price down and loan for the construction project. It causes enterprise capital turnover tension， high use cost of funds， narrow profit space， and the economic operation efficiency is not high. At this time， the construction enterprises should use tax planning to relieve stress.

关键词： 施工企业；税收筹划；思路

Key words： construction enterprise；tax planning；idea

中图分类号：F810.42 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）24-0109-02

1 税收筹划的特点

对于企业来说，进行税收筹划的目的就是节省开支。所谓税收筹划是指在税法规定许可的范围内，纳税人借助税法的优惠政策，通过事先筹划和安排，利用合法的手段，充分利用优惠条款，最大限度地延缓税负或减轻税收负担的合法的经济行为，其特点是合法性、积极性、选择性、收益性。

2 税收筹划的思路

根据税法的相关规定，企业应根据营业收入缴纳营业税等流转税，根据实现的收益缴纳企业所得税。所以，对于施工企业来说，营业税和所得税是其主要的税负。

2.1 营业税的税收筹划思路

2.1.1 选择不同的税目，建筑业和服务业。第一种形式是承包合同由总承包公司与建设单位之间签订，然后再与施工单位签订施工合同，并按工程总额的一定比例向施工单位收取管理费，总承包公司发挥协调与组织的作用；第二种形式是施工单位与建设单位之间签订工程合同。对于第一种形式，总承包公司仅作为建设单位与施工企业的中介人，一律按服务业税目对其取得的全部收入征收营业税，适用税率为5%。对于第二种形式，直接承包施工，按建筑业税目征收营业税，适用税率为3%。显而易见税率的差异带来税负的差异，因此，为了实现节税的目的，施工合同可以直接与建设单位签订。

2.1.2 纳税时间的选择。施工企业通过拖延交付税款的形式，进而获取资金的时间价值。在一定时间内将资金短暂留在企业内部，从而在短期内减轻企业流动资金短缺的压力，或者在一定程度上减少银行的贷款，降低财务支出费用。所以，根据纳税义务发生时间，通过选择对本企业有利的结算方式，拖延纳税义务发生的时间，也是施工企业进行税收筹划的有效方法。

对于合同完成后采用一次性结算价款办法的工程项目，施工单位与发包单位进行工程合同价款结算的当天为营业税纳税义务发生的时间；对于采用月中预支、月终结算或竣工后结算办法的工程项目，与发包单位进行已完工工程价款结算的当天为营业税纳税义务发生的时间；按照工程形象进度划分不同阶段结算价款办法的工程项目，不同阶段与发包单位进行已完工程价款结算的当天为营业税纳税义务发生的时间；对于通过其他结算方式的工程项目，与发包单位结算工程价款的当天为营业税纳税义务发生的时间。

2.2 所得税的税收筹划思路

从某种意义上说，企业所得税代表着企业的经营成果和经济收益，企业所得税在企业总税负中占据较大的比例。从纳税筹划的角度分析，为了尽量减少纳税额度和拖延缴纳的税款，施工企业可以采取的措施为：①选择合适的预缴方式。为了确保税款及时、均衡地入库，我国对企业所得税采取的征管办法是：按年征收分期预缴、年终汇算清缴。预缴税款的方式分为：按纳税期限的实际数预缴、按上一年度应纳税所得额的1/12或1/4预缴、经当地税务机关认可的其他方法分期预缴。首先企业从时间价值的角度考虑，应降低预缴所得税；其次通过预测未来的盈利水平，选择合适的预缴方式。在不违法、违规、且可行的前提下，企业应将纳税所得额延期到年终缴纳。②对固定资产的折旧政策加以充分利用。固定资产折旧费用在企业应缴纳的税款中，是缴纳所得税前准予扣除的项目，其最低年限规定如下：房屋、建筑物20年，机器设备10年，与生产经营相关的工、器等5年，运输工具4年，电子设备3年。在收入一定时，企业纳税所得额随着折旧额的增大而减少。根据折旧年限，通过不断缩短资产的折旧年限，在一定程度上可以前移后期的成本费用，后移前期会计利润。由于资金具有时间价值的属性，所以在所得税税率趋于稳定的前提下，在法律允许的范围内，可以增加前期折旧额，推迟税款到后期缴纳，相当于从国家获取了一笔无息贷款。③选择存货计价方法。施工企业在采购材料的过程中，通过批量订购的方式，降低了物资采购成本。施工企业通过采取不同的存货计价方式，将会出现不同的会计利润和存货估价：当物价持续下跌时，通过采用先进先出的计价方式，在一定程度上可以降低期末存货成本，进而提高本期销货成本，最终企业纳税所得税额减少，企业所得税负担在一定程度上有所减轻。④强化对工资、薪金支出的合理化，把控福利费、社保费等附加费。所谓合理的工资、薪金是指企业根据工资、薪酬制度的相关规定，发放给员工的实际工资薪金。根据企业制定了较为规范的工资、薪金制度；一定时期内发放的工资、薪金相对固定，调整有序；企业对实际发放的工资、薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务的原则，税务机关对其合理性进行确认。税法规定，企业发生的职工福利费、工会经费、教育经费是以工资、薪金的一定比例核定标准的，对于没有超过标准的按实际扣除，对于超过标准的按标准扣除。“五险一金”社会保险费在相关规定的范围和标准内，准予扣除。因此要强化对工资、薪金支出的合理化，把控福利费、社保费等附加费在规定的标准数额内，规避不必要支出。⑤借款利息费合法化。向金融机构借款利息支出可据实扣除；支付给关联方的利息支出，一要符合独立交易原则，实际税负不高于境内关联方；二接受关联方债权性投资与权益性投资比例为2：1；支付给自然人的利息支出，一符合财税规定的条件；二企业与个人之间签订借款合同，三借款是真实、合法、有效。⑥严格控制招待费用的支出。根据我国税法的相关规定：企业发生的业务招待费支出，按照发生额的60%扣除，但最高不得超过当年营业总收入的千分之五。这是一把双刃剑，要控制其数额，必须得到领导的高度重视，控制职务消费。⑦计提的各项资产减值准备金。税法规定，企业计提的各项资产减值准备金均不得在税前扣除，但在以后年度实际发生资产损失时，经税务机关批准后可以扣除。会计准则规定又不得不提，因此要做好长期稳定、均衡计提各项资产减值准备的核算和及时申报资产损失资料工作。⑧做好研究开发费、安置残疾人员工资备案工作。我国税法明文规定，企业发生的研究开发费用，未形成无形资产计入当期损益的，允许再按其当年研发费用实际发生额的50%，直接抵扣当年的应纳税所得额；形成无形资产的，按照无形资产成本的150%在税前摊销。因此要按照（国税发【2008】116号文件）规定的要求，做好向主管税务机关报送研究开发费预算、项目立项文件、合同或协议、项目组编制、专业人员名单、费用情况归集表等相应资料的工作。不及时备案，将失去优惠条件。财税规定，企业安置残疾人员的，在按照支付给残疾职工工资据实扣除的基础上，按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除。因此做好向主管税务机关报送已安置残疾职工名单、残疾证等相应资料，办理享受企业所得税加计扣除优惠的备案手续。

参考文献：

[1]中国注册会计师协会.税法[M].经济科学出版，2012-04.

[2]周铁军.税收筹划在建筑施工企业中的应用[J].中国高新技术企业，2011（28）.

小企业工资薪金制度范文第3篇

一、高新技术企业增值税税务筹划方法

（一）中小型企业适合选择小规模纳税人的身份生产型高新技术企业涉及的流转税主要是增值税，最新修订的增值税暂行条例将小规模纳税人的征收率调整为3%，同时将工业和商业小规模纳税人应税销售额标准降低为50万元和80万元，该项调整减轻了中小型高新技术企业的税负。我国从2009年1月1日起实行消费型增值税，允许将购置物质资料和用于生产经营的固定资产中所含的增值税款，在购置当期全部扣除。由于高新技术企业主要以人力资本的知识、智力、无形资产投入为主，生产的产品技术含量高、原材料投入少、增值率高，可抵扣的进项税额少，因此，规模不大的高新技术企业适合选择小规模纳税人；规模较大的高新技术企业可以通过分立的形式，降低企业的应税销售额，使其具备小规模纳税人的认定条件，获得节税利益。

（二）充分利用增值税税收优惠政策高新技术企业适用的增值税税收优惠政策在不同时期有不同条款，主要有免征、不征增值税、即征即退等。例如对软件企业增值税一般纳税人销售其自行开发生产的软件产品，按17%的法定税率征收增值税后，对其增值税实际税负超过3%的部分，实行即征即退政策；纳税人销售软件产品并随同销售一并收取的软件安装费、维护费、培训费等收入，应按照增值税混合销售的有关规定征收增值税，并可享受软件产品增值税即征即退政策；对软件产品交付使用后，按期或按次收取的维护费、技术服务费、培训费等不征收增值税。可见，软件企业销售自行开发的软件产品同时收取软件安装费、维护费等，增值税实际税负为3%，若将维护费、培训费等在软件产品交付使用后按期或按次收取，则不需缴纳增值税。

纳税人受托开发软件产品，著作权属于受托方的征收增值税，著作权属于委托方或属于双方共有的不征收增值税。可见对受托开发软件的行为，著作权归属于委托方或双方共有的不需缴纳增值税。高新技术企业要熟知税收优惠政策的适应范围和适用时限，结合本单位的情况，充分利用税收优惠政策。

二、高新技术企业所得税税务筹划方法

（一）相对于独资与合伙，高新技术企业适合选择公司制高新技术企业的组织形式有三种：个人独资企业、合伙企业、公司制企业。个人独资企业和合伙企业的生产经营所得征收个人所得税，其中合伙企业的投资者将全部生产经营所得按合伙协议约定的分配比例，确定各自的应纳税所得额，分别缴纳个人所的税；公司制企业既要缴纳企业所得税，又要为投资者按20%的税率代扣代缴个人所得税。从税务筹划的角度，高新技术企业适合选择公司制企业，原因如下：一是我国为鼓励高新技术企业发展制定的产业优惠和区域优惠政策，只适用于公司制企业，如果选择个人独资企业或合伙企业，将无法享受企业所得税的税收优惠。二是高新技术企业的核心竞争力主要表现为人力资本，投资者获得的收益较高，如果选择个人独资或合伙形式，投资者经营所得适用五级超额累进税率，采用公司制投资者获得的股息、红利所得适用20%的比例税率，公司制企业的整体税负相对较低。三是高新技术企业属于高风险行业，在激烈的市场竞争环境下，高新技术企业的生命周期较短，采用独资或合伙形式，需要承担无限责任，无疑增加了投资风险和经营风险。

（二）尽快申报自主知识产权，力争被认定为高新技术企业 享受产业优惠的前提是被认定为拥有核心自主知识产权，并符合税法规定的其他条件。为此企业需从以下方面努力：一是尽快申报自主知识产权，如果申报自主研发的知识产权短期内无法完成，可以通过受让、受赠、并购等方式，或通过5年以上独占许可方式，对其主要产品（服务）的核心技术拥有自主知识产权。二是企业应投资于国家重点支持的高新技术领域，具体包括电子信息技术、生物与新医药技术、航空航天技术、新材料技术、高技术服务业、新能源及节能技术、资源与环境技术、高新技术改造传统产业8个领域。三是增加研发费用投入，提高高新技术产品（服务）收入比重，使研究开发费用占销售收入的比例不低于规定的比例，使高新技术产品（服务）收入占企业总收入的比例不低于规定的比例。四是通过社会招聘或自主培养的方式，拥有一批高学历、高水平的科研团队，使科技人员占企业职工总数的比例不低于规定比例。

（三）投资国家政策引导的方向，获得税收抵免效应企业所得税法中制定了诸多产业优惠和区域优惠政策，高新技术企业在选择投资的领域、产品、设备、地区时，应结合税收优惠政策进行考虑。一是企业应投资于国家重点支持的高新技术领域，力争享受15%的优惠税率；二是投资生产符合国家产业政策规定的产品。三是投资设在经济特区和上海浦东新区内的高新技术企业，可以享受区域和产业的双重优惠政策，自取得第一笔生产经营收入所属纳税年度起，享受“两免三减半”的优惠，优惠期满后，减按15%的税率缴纳企业所得税。

（四）多渠道筹集资金，规避资本弱化条款 一是在创建期，由于企业经营风险较大、自身信誉尚未建立，很难获得商业贷款，高新技术企业可以申请政府科技型扶持基金和政策性贷款，减轻资金压力。创新基金支持的重点是处于产业化初期、技术含量高、市场前景好、风险较大、商业性资金进入尚不具备条件、最需要由政府支持的高新技术企业，因此，高新技术企业应当积极申请。二是高新技术企业利用债权性融资，应规避资本弱化条款。高新技术企业从其关联方接受的债权性投资与权益性投资的比例超过2而发生的利息支出，不得在计算应纳税所得额时扣除。由于我国的资本弱化条款主要是针对关联方的债权性融资行为，高新技术企业在接受关联方债权与股权性投资比例超过规定标准时，可以考虑从非关联方获得借款。此外，由于债权性融资财务风险较大，企业不能偿还到期债务可能面临破产风险，企业应控制资本结构，降低财务风险。三是对于未上市的中小高新技术企业，可以争取获得创业投资企业的投资。税法规定，创业投资企业采取股权投资方式投资于未上市的中小高新技术企业2年以上的，可以按照其投资额的70%在股权持有满2年的当年抵扣该创业投资企业的应纳税所得额；当年不足抵扣的，可以在以后纳税年度结转抵扣。高新技术企业若能获得创业投资，亦可获得投资抵税的利益。

（五）利用税前扣除项目，减少应纳税所得额具体如下：

第一，合理列支工资、薪金等费用。为了使企业发生的工资、薪金支出被税务机关认定为合理，享受相关的优惠，应注意：一是应制定较为规范的、符合行业及地区水平的员工工资、薪金制度，工薪的调整要有序进行，企业对实际发放的工资、薪金，应依法履行代扣代缴义务；二是企业发放的研发人员工资、薪金以及提取的研发人员福利费、工会经费、教育经费，应计入研究开发费用，享受加计扣除的优惠；三是软件生产企业发生的职工培训费用，应设明细账单独核算，享受软件生产企业职工培训费全额扣除的优惠。

第二，对研究开发费用实行专账管理。企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用，可以享受加计扣除的优惠。一是必须对研究开发费用实行专账管理。企业应准确归集填写年度可加计扣除的各项研究开发费用实际发生金额，并于年度汇算清缴所得税申报时向主管税务机关报送规定的材料。二是对企业委托给外单位进行开发的研发费用，企业应要求受托方提供该研发项目的费用支出明细情况，由委托方按照规定计算加计扣除。对企业共同合作开发的项目，由合作各方就各自承担的研发费用分别按照规定计算加计扣除。三是利用加速折旧获得延期纳税的好处。高新技术企业使用的固定资产，如果由于技术进步、产品更新换代较快或者常年处于强震动、高腐蚀状态，可以缩短折旧年限或者采用双倍余额递减法、年数总和法等加速折旧方法。加速折旧法和直线法相比，可以增加当年税前扣除费用，提前收回投资，获得延期纳税的好处。利用折旧政策进行筹划，应把握两点：若企业设在经济特区或上海浦东新区，正在享受“两免三减半”的优惠，适合采用直线法折旧；若企业在正常纳税期内，适合采用加速折旧法。

（六）单独计算技术转让所得，利用临界点享受免税优惠《企业所得税法》规定，居民企业转让技术所有权所得不超过500万元部分，免征企业所得税；超过500万元的部分，减半征收企业所得税。符合条件的技术转让所得是技术转让收入扣减技术转让成本和相关税费后的余额。高新技术企业为享受此项优惠，应注意以下几点：一是应单独计算技术转让所得，并合理分摊企业的期间费用，没有单独计算的，不得享受技术转让所得企业所得税优惠。二是企业应按照税法规定准确核算技术转让收入、技术转让成本、相关税费三项指标，估算出技术转让所得，对与技术转让项目密不可分的技术咨询、技术服务、技术培训等收入，应计入技术转让收入。三是对超过500万元的技术转让所得，在签订技术转让合同时，可以采用分期收款方式，按照合同约定的收款日期确认技术转让收入、技术转让承包、相关税费，将超过500万元的部分递延到下一个纳税年度，享受免征企业所得税的优惠。

小企业工资薪金制度范文第4篇

关键词:人力资源管理;成本控制;优化措施

中图分类号:F275.3文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)28-0113-03

引言

人力资源即是在生产经营过程中企业所拥有或控制的能给企业带来经济利益的人力或劳动力 [1]。人力资源及其管理已逐渐成为企业管理的重要组成部分,从经济管理上看人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求企业需要对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录对其供给与需求进行预测对人力资源开发的经济效益进行分析以做出合适的管理决策进行企业人力成本的有效控制和管理。由于人力资源的流动和企业间的竞争,为了保留和争取人才企业必须创造一些条件,包括提高物质待遇、改善人际关系、提供在职培训机会这些都将增加企业在人力资源方面的开支,而其投资效益如何又是企业考虑的问题。所有这些都要求企业对人力资源的成本和价值进行核算以考核其经济效益。推行人力成本会计的研究也是加强企业内部管理的需要,不但能提高人才使用效率,促进人才合理消费,也有利于健全对经营者的激励机制,促进人事管理科学化。

一、有关人力资源成本的基本理论

1.人力资源控制成本的构成。人力资源成本控制是指会计主体对所拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和控制的会计活动。在这一过程中所发生的成本即人力资源控制成本,主要包括以下五个方面:(1)人力资源的取得成本。包括人员的招聘费用、选拔费用和录用安置费用等。(2)人力资源开发成本。包括上岗教育成本、岗位培训成本和脱产培训成本等。(3)人力资源使用成本。包括维持成本和保障成本即薪资总额、办公费用、分摊管理成本和货币福利等。(4)人力资源离职成本。包括离职前低效成本和空职成本既由于员工的离职而影响到某职位的空缺可能使某项工作的完成受到影响而造成的损失。(5)人力资源保障成本。是保障人力资源在暂时或长期丧失实用价值的是生存权而支付的费用包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用 [2]。

2.人力资源成本的主要计量方法。目前计量方式主要有三种:(1)历史成本法,将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。这种方法其数据具有客观性和可验证性能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致使两种信息具有可比性。(2)重置成本法,将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。这种方法考虑了人力资源价值的变化反映了人力资源的现时价值但由于按重置成本对人力资源估价不可避免地带有主观性使信息的可比性下降 [2]。(3)机会成本法,在人力资源方案中如果选用某一方案就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益就是选择该方案的机会成本。这种方法的优点是机会成本更近似于人力资源的经济价值便于正确估价人力资源的成本而且数据比较容易获得 [3]。

二、企业人力资源成本控制存在的问题及分析

1.企业人力资源成本控制存在的问题。(1)缺乏有效的人力资源管理规划与人力资源成本控制规划。有些企业一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士,在人力资源成本控制上更难以实施。企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设和成本控制等方面关注不够。人力资源管理所采用的管理方式也只是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源成本控制的活动得不到有效的规划和实施,其人力资源管理部门无法成为一个企业的轴心部门。(2)聘用机制的不合理。很多企业特别是中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系,而不是凭借自己的专业知识和技术能力进去的。企业中“任人唯亲”的现象较严重,这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能造成企业人力资源使用成本和机会成本的上升。“论资排辈”的现象比较严重,大量的平庸之辈占据着关键岗位,致使优秀的员工晋升机会不大,晋升周期过长,这将造成大量的优秀员工流失而加剧了企业的人力资源的离职成本。(3)员工培训没有受到重视。企业的这种弱态客观上使其为员工,特别是知识员工提供的报酬较少,更重要的是为员工们提供的个人发展机会较小,不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。企业每年用于员工的培训费用很少而且培训仅限于岗位培训常着眼于当前。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划,人才得不到发掘尤其是企业家的培育缓慢。(4)绩效评估与激励制度不合理。有些企业的绩效评估标准及过程不合理,而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励,忽视非物质激励,这些使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能,造成企业人力资源的浪费和成本的增加,给企业的发展带来隐患。在分配制度上仍普遍存在着平均主义企业的高、中、低级人才的收入差距很小,人才的劳动价值得不到合理的体现,使得人心不稳大量优秀人才流失。

2.企业人力资源成本控制的问题分析。由于企业没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士,缺乏有效的与企业战略结合的人力资源规划,从而导致大部分企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设和人力成本管理等方面关注不够。这在很大程度加大了企业的人力资源取得成本、开发成本与保障成本的上升。大部分企业人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,直接导致了缺乏对企业发战略的洞察力,难以与企业的发展战略结合起来。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划和人力资源成本的管理与控制也成为一种想象,根本无法有效地实行。

企业人事部门还没有从开发人的能力的角度制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划,人才得不到发掘尤其是企业家的培育缓慢。企业每年用于员工的培训费用很少而且培训仅限于岗位培训常着眼于当前,忽视系统、长期的培训,直接加大了企业的人力资源开发成本。

企业由于产权关系模糊,员工的责、权、利不相统一,导致绩效评估标准及过程不合理,而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励,忽视非物质激励,这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能,造成企业人力资源的浪费,加大了企业人力资源使用成本。在分配制度上仍普遍存在着平均主义企业的高、中、低级人才的收入差距很小人才的劳动价值得不到合理的体现使得人心不稳大量优秀人才流失,加剧了企业的人力资源离职成本。

三、优化企业人力资源成本控制的措施

1.更新人力资源成本会计计量模式。构建人力资本价值计量模式――当期价值理论,即以人力资本当年投入产出的贡献价值作为计量的对象。人力资本当期所创造的贡献价值是人的内在能力的外在表现,用这个看得见的贡献价值作为计量的标准和尺度,是比较现实、直观和切实可行的。

首先构建了人力资本当期价值的群体价值这一基本计量模式:

模式1:V=(VA+I)×H 式中:V――人力资本当期群体价值;VA――企业当期增加值;I――企业当期利息支出; H――人力资本当期创造的价值占人力物力共同创造价值的贡献比例(即人力资本贡献率)。

在群体价值计量模式的基础上,构建人力资本当期实现的个体价值、绩效价值等人力资本价值计量模式。

模式2:人力资本当期人均个体贡献价值 VP=V/N

式中:VP――人力资本当期人均个体贡献价值;V―同上;N―该群体员工数。

模式3:人力资本当期个体绩效价值 Vij=VP×Gi×Rij

式中:i=1……个岗位;j=某岗位1……个员工;Vij――某岗位人力资本当期个体绩效价值;Gi――某岗位岗级调整系数;Rij――某岗位个体绩效价值调整系数

此模式将人力资本当期人均个体贡献价值与个体绩效价值融为一体,改变了现有人力资本绩效考核纯粹以非价值指标评价员工贡献大小的状况,实现了价值与非价值指标的有机结合。

以上这几种模式从不同的角度计量人力资本价值,对人力资本核算更客观、明了,为企业内部管理和外部相关利益者提供了多方位的信息。所构建的人力资本价值计量模式是从群体到个体等的计量模式,实现了人力资本价值的一体化,也有利于人力资本控制。

2.制定和实施有效的人力成本控制规划。人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求,最大限度地开发利用企业员工的潜能,以期待企业和员工的价值最大化。有效的人力资源规划,可以大幅度减少人力资源取得成本和人力资源使用成本。人力资源规划由两方面内容构成:一方面,人力资源规划的调研、分析。根据企业的发展战略和经营目标,通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势,制定必要的人力资源政策和措施。另一方面,人力资源成本控制规划的制定与实施。在调研的基础上,对企业人力资源需求与供给进行分析,预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构,进而制订人力资源成本控制的总体计划。在推行了人力资源规划的基础上,将人力资源成本控制的各专项事务性工作也逐步推向规范化,建立行之有效的人力资源成本控制流程 [4]。

3.优化企业招聘环节。一般情况下,工作空缺可以分为以下两种情形:不招人就可弥补的空缺和需要招人来弥补的空缺。对于第一种情形,可以通过加班,工作再设计等方法来解决问题。第二种需要进行招聘,在此,又可根据空缺职位的不同分为两种情况:第一,应急职位可以考虑聘用临时工,租用某公司的人或者把工作完全外包出去。这些方法可以迅速的解决问题,又可以节约大量经费。因为不用支付任何福利的费用,省下了34%的成本。第二,核心职位可以采用内部招聘和外部招聘,当空缺出现时,应提前三天至一周的时间让内部员工知道,使其能够拥有优先应聘的机会,体现“以人为本”的原则 [5]。

由于招聘费用是计算在提出招聘需求的部门的预算内的。事先做好招聘成本控制表,把所需职务、职位数、拟招聘方式,预算费用均列入表内,并经人力资源部和总经理审批。在控制招聘成本的众多方案中,有最节省招聘成本的“员工推荐”的方法和招聘会形式,以及时下最流行的网上招聘,而花钱最多的方法是“猎头”,这种方法适用于某些关键的职位。

4.优化企业培训体系。(1)分析培训需求。做培训需求分析一般从以下三个方面入手:首先,从公司组织上分析,根据各部门的工作职责和实际情况等因素来确定需求内容;其次,从工作职业上分析,作职位分析时看该职位需要什么技能然后用员工现有的技能状况进行对比,中间的差距就是培训需求;最后,员工的自我分析,有员工自己决定今年有哪些培训需求,差距在何处。培训需求的实际操作有以下四种方法:第一,全球性分析,即公司从上往下顺次进行确定工作。具体流程是:分析培训目标群体范围;定义职位需求;按职位需求来评价员工的现有状况;如果有培训需要则立即着手培训。第二,行为表现管理,即在绩效考核过程中作培训需求分析。第三,突发事件和主要问题分析法。第四,以培训者为中心的分析法 [6]。(2)进行培训成本核算。如何核算培训成本是在制定需求过程中必须考虑的问题。培训成本是指场地,教师,设备等在培训活动中所需的费用,以及学员培训期间的工资和潜在的机会成本的损失。培训成本核算的原则是:并不是最贵的方案才是最好的,而是最适合的方案才是最好的。(3)优化培训效果。1)授课。根据成年人的学习特点,告诉其学习目的,讲课时多提与工作经历相关的问题,从而使学员专心听讲,实现学习效果的最大化。2)实践。即培训学习结束后,公司里要产生支持的氛围,让员工能够充分运用所学的新技能。3)反馈。即培训工作完成后,要保证员工能够学以致用。

5.优化企业薪酬激励机制。优化企业薪酬激励机制包括两个方面。一方面,优化情感激励机制。所谓情感激励机制,意在用企业文化留人,关键在于要求企业为员工带来一个家一样的感觉,使员工忠诚于企业,并自愿主动地把自身的发展和企业的发展结合起来。使员工拥有共同的价值观,以企业的目标为自己的最高目标,把自己融于企业,用文化、用感情留人才是最根本的手段。另一方面,优化福利激励机制。企业福利系统可以分为两部分:经济型薪酬―福利激励中的物质因素和非经济型薪酬―福利激励中的非物质因素。通过优化福利激励机制,可以使上述两个因素得到恰当的安排,也会对员工起到很好的激励作用。

参考文献:

[1]姚美清.有效控制人力资源成本[J].人才开发,2008,(23).

[2]梁莱歆.高级财务会计[M].北京:清华大学出版社,2006:484-500.

[3]刘怡,李丹,安义中,高洁.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].商业研究,2006,(2):65-66.

[4]殷玲.民营企业人力资源管理对策研究[J].管理参考,2006,(5).

[5]宋姗姗.人力资源成本会计在现代企业管理中的应用[J].商业经济,2004,(7):34-35.

[6]吴中兵.企业人力资源成本分析[J].热点观察,2004,(2):23.

Analysis of the Control of Human Resource Cost

WANG Jing1,GAO Zhi-lin2

(1.ZheJiang Economic Trade Polytechnic,Hangzou 310000,China;2.Wanjiang Anhui Normal University,Wuhu 241007,China)

小企业工资薪金制度范文第5篇

关键词企业管理古典理论理论回归

自美国管理学家哈罗德·孔茨(HaroldKootz)1961年发表《管理理论丛林》一文，把管理理论称作丛林以来，管理理论的发展加速了自己的进程。此后，安索夫(Ansoff)《公司战略》(1965)一书的问世,“战略”开始引入管理界，迈克尔·波特(M.E.Porter)的《竞争战略》，在20世纪80年代把战略管理的理论推向了高峰。1993年迈克尔·海默(M.Hammer)博士与詹姆斯·昌佩(J.Champy)合著的《再造企业——管理革命的宣言书》,完成了企业再造理论的最终构架，在世界范围内吹响了所谓的“第二次管理革命”号角。同一时期,彼德·圣吉(P.M.Senge)出版了《第五项修炼》，在全球范围内引起轰动，学习型组织成为全球化和知识经济时代组织管理革命的重要标志。然而，在现代管理理论日新月异的今天，在我国管理学界，古典管理理论却受到人们越来越多的关注，有研究者甚至提出古典管理理论回归的论断。呼唤古典管理理论回归，有的是来自对中小企业管理的考察，有的是来自对管理职业化的理性分析，也有的是来自对古典管理理论自身的评判。一种观点的形成绝不是空穴来风，必然有其深刻的原因和背景，分析这些原因，回望并深思作为现代管理理论繁荣基础的古典管理理论，对推进管理理论中国化，促进企业管理科学化，具有一定的理论价值和较强的现实意义。

1古典管理理论具有自身的科学性及较强的应用价值

古典管理理论是人类历史上第一次用科学方法探讨管理问题所取得的丰硕成果，是生产力发展到一定历史阶段的必然产物。古典管理理论作为一个完整的体系，集管理理念、管理技术和管理方法于一体，对企业管理实践有着强大的指导意义。它犹如一只有形的手，科学有效地调动和配置企业的各种资源，在适应生产力发展要求的同时，促进了生产力的进一步发展。一般认为，泰勒、法约尔和韦伯是古典管理理论的三位先驱，古典管理理论的科学性首先在于它的实践性，它是从企业管理实践中概括出来的理论。作为古典管理理论代表人物的泰勒和法约尔，有着丰富的企业工作经历。泰勒就是在生产一线发现并注意到“磨洋工”现象的，对这一现象的仔细观察，使他找到了工人“磨洋工”原因。他认为工人“磨洋工”有三个原因，即：工人们害怕不断增长的生产带来失业；失败的薪金制度不鼓励工人高效率的工作；工厂没有给工人提供科学的工作方法。这些观察和分析，成为科学管理理论构建的起点。虽然法约尔与泰勒有着完全不同的人生经历，但他也一直处在企业管理的中、高层，漫长而成绩卓著的经营管理生涯使他对企业管理有更加宽阔的视野和更高层次的认识。

古典管理理论的科学性还在于管理理念的先进性。泰罗认为，科学的工作方法是管理中的“思想革命”，“思想革命”最重要的内容就是需要雇佣双方把视线从分享利润这块蛋糕转移开，共同想办法把“蛋糕做大”。他说：“管理的主要目的应该是使顾主实现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”并且认为，对雇主来说，“最大利益”不仅代表着短期内有较大的利润，也包括为达到公司的长期繁荣而全方位地发展。对雇员来说，最大利益则不仅代表着高工资，还有他们自身职业生涯的发展，使他们在能力范围内做到最高等级的工作。在他看来，管理的真正目的是使劳资双方都得到最大限度的富裕。这一思想直到今天仍然闪耀着真理的光辉，以至于王义昌先生在《一封辞职信——成就组织和个人发展的第六项修炼》后记中，还要遗憾：这么多年过去了，让雇主和雇员关系和谐共同发展，却至今依然是我们企业管理实践者和理论者的重大任务。作为一般管理理论的构建者，法约尔认为，管理是一种可应用于一切机构的独立的活动；一个人在某机构内地位愈高，管理活动愈加重要；管理是可以教授的。正是这种对一般管理的认识，使管理理论作为一种普适工具在广泛的社会领域得到了运用。由于韦伯是一个置身企业管理之外的“旁观者”，站在更加超脱的立场冷静分析企业管理的基本问题，他的管理理念更显深邃。他指出一套支配行为的特殊规则的存在，是组织概念的本质所在。没有它们，将无从判断组织。这些规则对行政人员的作用是双重的：一方面他们自己的行为受其制约，另一方面他们有责任监督其它成员服从于这些规则。韦伯理论的主要创新之处导源于他对有关官僚制效率争论的忽略，而把目光投向其准确性、连续性、纪律性、严整性与可靠性。韦伯这种强调规则、强调能力、强调知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。直到今天，在组织中普遍采用的高、中、低三层次管理就是源于他的理论。

古典管理理论具有很强的应用价值。泰勒所提出的科学管理的四个原理：即对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替旧的、单凭经验的劳动操作；科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长，以代替允许工人凭自己的爱好选择工作的作法；管理人员与工人之间亲密协作，以保证一切工作都按建立起来的规章制度去办；管理人员和工人在工作和职责上要分工，各自承担最适合的工作，以代替所有的工作和大部分责任都推卸给工人的办法。这些原理，对于夯实企业的管理基础是非常重要的。法约尔提出的14条管理原则，以及他对管理过程计划、组织、指挥、协调、控制等五个要素进行的详细分析，则是企业管理过程科学化必不可少的。韦伯要求理想的行政组织体系所具有的八个特征，即实现明确的分工、实行等级原则、实行考核和训练制度、所有公职的担任者都是任命的而不是选出的、行政管理人员领取固定的薪金、行政管理人员不是他所管理的那个单位的所有者、组织是根据明文规定的法规规章组成的、组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，正是企业形成完整、有序和高效组织体系必须遵循的基本原则。

2古典管理理论是现代管理理论的逻辑前提和应用基础

古典管理理论从创建到现在已经整整100年，社会政治、经济、科技、文化环境已经发生了翻天覆地的变化，正是这些变化推动着管理理论向前不断发展，形成流派纷呈的格局。但是，站在21世纪回望古典管理理论，我们看到的不仅是它们的真理光辉，也清晰可见它们与现代管理理论千丝万缕的联系。作为逻辑前提，古典管理理论不仅在理论上是现代管理理论创新的基础，而且本身也是现代管理理论的构成内容，同时还是现代管理理论在实践中应用的基础。

古典管理理论先驱们所试图解决的问题，是管理学面临的两个根本问题，即效率和组织问题。它们是任何管理理论都不可回避的问题。从这个意义上说，现代管理理论都是在古典管理理论的启发下或指导下，在古典管理理论已经搭建的平台上的创新，而且可以肯定地说这种创新会一直持续下去。古典管理理论所研究的问题仍然是现代管理学所要研究的问题，比如对计划和策略的研究、对发展战略的研究、对组织形式的研究、对管理工作环境的研究，等等，都是对古典管理理论的继承和发展。就是在彼得圣吉的《第五项修炼》里，通过系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习，所要解决的也是泰勒在百年前所关注的雇主和雇员关系和谐及共同发展问题。

古典管理理论不仅为现代管理理论搭建了创新的平台，经过发展和完善的古典管理理论已经成为现代管理理论的构成内容之一。在现代管理理论丛林的九大管理学派中，管理过程学派和经验主义学派就是古典管理理论的现代版本。管理过程学派也叫管理职能学派、经营管理学派，其开山鼻祖正是古典管理理论的创始人之——法约尔。这一学派因美国管理学家哈罗德孔茨等人的发扬光大，成为现代管理理论丛林中的主要学派，在现代管理理论中占有十分重要的地位。经验主义学派也被称为经理主义学派，他们以向大企业的经理提供管理企业的成功经验和科学方法为目标。他们认为，有关企业管理的理论应该从企业管理的实际出发，特别是以大企业管理经验为主要研究对象，加以抽象和概括，然后传授给管理人员，向经理提出建议。经验主义学派中的许多代表人物深受古典管理理论影响，而且其中的多数人长期担任大公司的顾问或直接在大公司高层供职。经验主义学派走的是与泰勒、法约尔一样的研究道路，把实践放在第一位，以适用为主要目的。虽然，由于时代的变迁和实践对象的不同，经验主义学派所概括出来的理论并不是古典管理理论的翻版，但是他们的出发点和思想方法是完全一致的。但是，由于现代管理理论抓住了管理中效率与人性这一被古典管理理论忽略的矛盾，所提出的一些观点，对于处理好管理中人与人、人与组织、组织与组织、人及组织与环境的关系，从而保持组织的平衡和谐状态，具有很强的实践意义。用现代管理理论指导现代企业管理，是无庸置疑的。然而，当现代管理理论在实践中应用的时候，我们会发现，它离不开古典管理理论所构建的组织体系的基础性支持。现代管理理论为企业管理提供了许多工具，比如管理方格、决策模型、激励手段，等等，都要放在按照古典管理理论构建起来的、能完整地履行计划、组织、指挥、控制、监督职能的组织体系中，才能发挥其作用。

3古典管理理论的应用是我国当前企业管理实践的现实需要

管理理论不是“屠龙术”，它必须见诸于实践，在实践中得到检验。一切不能为实践所用的理论都是灰色的。管理理论的实践价值并不在于管理理论本身，而在于它的指导对象，在于它与指导对象的吻合性。因此，管理理论应用是有边界约束条件的，在发达国家有用的理论，在发展中国家未必有用；在大企业奏效的理论，在小企业未必奏效。我们不能说哪一种理论更好，更不能说时髦的理论就是最好的理论。

3.1现实经济社会条件为古典管理理论回归提供了适宜的土壤

古典管理理论诞生于20世纪初期的美国，是与美国当时的经济、社会、文化的发展状况密切相关的。按照美国经济学家罗斯托的经济成长五阶段论，人类社会的发展经历了传统阶段、起飞前阶段、起飞阶段、成熟阶段和高消费阶段。古典管理理论形成的时代正是美国处于起飞阶段时期。在这一时期，社会出现持续的增长，在主要成长部门有可能通过革新创造或者通过利用新的资源，从而形成很高的成长率，并带动社会经济中的其他方面扩充能量。由于经济起飞时期，几乎整个经济都在快速地增长，从而使具有经济现代化观念的人战胜坚持传统社会观念的人，在社会、政治和文化等方面取得胜利。起飞阶段所迸发出来的强大刺激力量，既可以表现为政治革命的形式，也可能是技术革新的形式，还可能是管理方式改变的形式。当年，正是因应起飞阶段的经济发展需要，古典管理理论破土而出。

从发展经济学的角度看，一般来讲,人均GDP400美元以下为经济增长的起步阶段，人均GDP400～2000美元为经济起飞阶段，人均GDP2000～10000美元为加速成长阶段，人均GDP10000美元以上为稳定增长阶段。据国家统计局公布的资料，2003年我国国内生产总值（GDP）相当于1.4万多亿美元，人均1090美元。这是我人均GDP首次突破1000美元。这表明我国经济发展阶段处于起飞阶段的关键时期。我国当前经济社会状况，从发展经济学的角度来看，与上个世纪初的美国有很强的相似性。这种相似性表明，古典管理理论回归在我国有比较适宜的土壤。所以，有人认为，“考虑我国企业的发展阶段，反省我们走过的路程，我们提出‘回归古典管理’，补上科学管理这一课，并试图以此作为我国企业迈向职业化的理论指导。”

3.2市场经济初级阶段人们所能达到的认识水平是古典管理理论回归的重要人文环境

我国直到1994年才提出经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，至今仅仅10年时间，从政府到民间对市场经济的认识都十分有限。我国从市场经济初级阶段到成熟阶段，还有比较长的路需要走。处在计划经济向市场经济转轨时期的企业，传统体制的惯性，制约着人们对市场经济认识水平的提高，因而，对在成熟市场经济中孕育出来的现代管理理论，多少有些消化不良。

企业管理说到底是人对人的管理，管理者和被管理者所能达到的认识水平，是制约管理理论应用的重要约束条件。从企业管理者来看，由于我国缺乏优秀企业家诞生和正常发育的社会土壤和社会氛围，社会体制方面也存在压抑优秀企业家成长的弊病，现阶段堪称真正企业家的厂长、经理为数其实并不多，甚至一些功成名就的企业管理者，往往并不是因为他们已经拥有了娴熟的市场经济驾御技巧，而是因为在市场经济改革浪潮中抓住了某一个机遇。在成功的或失败的企业管理者口中，我们都不难听到成串的、最时尚的管理学词汇，但是在他所管理的企业里却很难看到这些词汇所代表的管理理念、管理机制和管理制度。至于，在改革大潮中大量涌现出来的家族企业，管理者的状况更不容乐观。

3.3大量存在的中、小型企业为古典管理理论回归提供了广阔的空间

根据2004年中国统计年鉴，我国拥有国有及规模以上非国有工业企业单位196222个，其中大型企业仅为1984个，占1%；中型企业为21647个，占11%；小型企业为172591个，占88%。在工业总产值上，三类企业各占1/3。大量存在的中、小型企业，管理水平普遍比较低下。有人对浙江民营中小企业做过调查分析，在那里企业管理存在四个具有共性的问题，即制度不科学，缺乏连续性；忽视基础，管理方法运用不当；未发挥组织职能，团队效率低；脱离实际，曲解“企业文化”。调查者认为，民营中小企业的管理整体上还处于十分原始的阶段，甚至还远未达到以“科学管理”和“一般管理”为代表的“古典管理”阶段的水平。浙江省是我国民营经济发展状况最好的省份，情况尚且如此，其他地区的情况可想而知。

解决我国中小企业的管理问题，更切实可行的办法是普及古典管理理论知识，帮助企业加强管理的基础，比如应用“科学管理”理论，提高计划水平，增强管理控制能力。通过贯彻和运用“工作定额”、“能力与工作相适应”、“标准化”、“差别计件付酬制”及“计划和执行相分离”等原则和方法，来提高企业的生产计划、组织与控制能力，从而实现管理效率的提高；应用“行政组织”理论，促进组织优化。在韦伯理想的行政组织体系的基础上，结合企业实际，建立起以制度为中心运转的、等级化、专业化的金字塔型的组织，为企业准确、迅速、有效地工作奠定基础。

参考文献

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