工程管理培训

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇工程管理培训范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

工程管理培训范文第1篇

 

当代水利工程管理已逐渐呈现出系统化、集成化、信息化和现代化的发展模式，水利工程管理专业领域涉及面广、科技含量高，为了培养业务素质过硬的管理队伍、应对新时期工程管理的需求，近年来管理单位十分重视人员的能力素质培训，把抓好培训工作作为提升综合管理能力和提高水利工程管理水平的最有效途径。

 

一、现有职工培训模式及存在的问题

 

(一)培训工作现状

 

常熟枢纽职工培训工作包括日常培训、新职工岗前教育培训和安全生产专题培训等。其中日常培训采用专业技术理论知识培训与实践操作技能培训相结合的方式。理论知识培训涵盖各类规程预案、闸站电气、机械、保护、自动化、网络通讯、监控及水工建筑物等内容;实践技能培训包括水工观测、电气一、二次接线、机械加工、设备维修、故障排查以及事故应急处理等内容。

 

(二)存在的主要问题

 

1.缺乏正确的培训理念。

 

职工培训是一项长期战略性工作，并不能直接产出经济效益。因此单位的管理层往往过于强调短期效应、使得培训工作缺乏长期、系统的战略支持，无意中产生了一定程度的随意性：

 

(1)重规划化、轻落实。对职工培训工作的重视程度还有待提高，有计划有目标，却往往因为工作的临时调整影响培训计划的实施。常熟枢纽受体制的限制，人员结构不够合理，工作任务重，基本没有富余精力。因此，生产和培训之间的矛盾日益突出。只抓生产不问培训，不能适应新时期水利工程管理的需要;而想要正常的开展培训，又会影响现场生产工作的开展。为了满足生产任务需要，培训工作只能见缝插针、草草了事，严重偏离既定计划和目标，拖沓现象也比较明显，从而影响到全年培训计划的顺利完成。

 

(2)重形式、轻实效。单位管理者存在一定的理念误区，将职工培训当做一种不断追求进步的形象宣传、为了完成全年培训任务而培训，培训形式过于简单，科目设置缺乏针对性，并且没有建立严格的培训考核制度。

 

(3)重结果、轻过程。新技术、新设备、新知识出现时集中培训，缺乏中间应用过程及实践操作培训。管理者有时认为，当新技术或新设备投入使用时，需要针对该新事物进行专业技术特点方面的培训。事实上，导致工程管理效率不高的主要原因是职工缺乏早已发展成熟的基本素质和实践技巧，这类职工即使接受了新技术、新设备的专业培训，也很可能由于自身技能欠缺而大打折扣。

 

(4)重全才、轻专才。水利工程管理是一项涉及面非常广泛的系统工作，是一种需要大量工作经验方可满足管理需要的积累。工程管理的大概念包括机电设备运行维修、水工建筑物综合管理、自动化监控系统、网络通讯系统、视频监视系统、水利工程施工、机电安装施工调试、维修养护项目管理、软件管理、工程资料管理及仓储物资管理等等门类，又包括与供电系统、水情调度系统、集成商维保和地方相关部门的业务对接等。在有限的人力资源和人员层次结构的条件下，完全不可能“大而全”的开展一系列的培训工作，既不能大到所有门类、更不能大到培训范围扩展到所有职工层面。

 

目前，还有些单位的管理者将培训看成是对职工的一种福利，而对于职工是否参加培训、培训的效果如何却缺乏有效的跟踪调查管理;对培训结果缺乏考核，培训好坏一个样;培训成效没有与个人的职业发展和经济责任挂钩。与此对应，一些职工没有理解到培训工作的重要性，主动学习的积极性不高，甚至不管是作为培训者还是被培训者都把培训工作当做简单应付的差事。这无疑降低了培训工作的效能、偏离了培训工作的目标宗旨、更是无端浪费了宝贵的工作时间。

 

2.尚未建立健全的培训体系。

 

据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，大部分企业内部的职工培训工作流于形式，在培训需求方面，没有几家单位进行规范的培训需求分析。很多单位一提到培训，无非就是来场讲座、外派学习或单位内部往复循环的交流学习等，很少考虑自身需要，更多的是为了培训而培训，对培训的有效性及可实施性缺少综合管理评估机制。

 

3.师资力量相对匮乏。

 

培训范围有两个“有限”，一是教师力量范围有限：单位内部培训往往是请现场生产骨干力量来担任培训授课的老师，常熟枢纽技术岗位工作人员受年龄层次和工作经验欠缺限制，专业技术能力不能完全满足职工培训要求，更无法做到触类旁通、一专多能。二是培训方向范围有限：单位目前已开展的培训主要是针对技术图纸讲解、设备使用介绍以及规程预案等方面的内容，对其他门类、实操技能方面有较大程度上的欠缺。

 

基层职工教育工作中的师资力量主要源于现场生产骨干，这一类技术骨干理论能力强于实操能力、现场工作经验相对欠缺，很难将培训工作开展的生动形象、扎实到位，被培训者收到的实际效果不佳。

 

二、职工培训工作的建议与对策

 

针对以上问题，经过分析与思考，我们认为应当在以下几个方面加强职工培训工作。

 

(一)培养形成良好的培训理念

 

1.进一步重视职工培训工作。

 

管理者需要转变原有的思想观念，应当将职工培训镶嵌于工程管理的现代化发展过程之中，与职工的职业规划和单位的长期发展战略相结合，突破原有思维、采用新办法，从高层设计开始努力做好新时期的职工培训规划工作。

 

2.加强职工思想教育。

 

要让职工明白，随着社会的不断进步发展，职业竞争日益激烈，特别是大学毕业后从学校走入社会，不仅仅是环境的改变，也是学校学习向终身学习的转变。要不断的去获取新知识和新技能，才能满足基本的工程管理需求。

 

要引导职工树立强烈的危机意识，自觉实现从“要我学”到“我要学”的转变。努力营造一个“尊重知识、尊重人才”的氛围。加大培训工作在职工中的宣传，让培训的任务、目的和意义深入人心，借助“建设学习型班组”活动的开展努力营造人人能学习、人人爱学习的良好氛围，使尊重人才、渴望成才蔚然成风。

 

3.切实出台合理的奖惩措施。

 

单位内部培训需要建立适合的成果奖惩措施，将培训效果与工作机会挂钩、与经济责任挂钩，建议单位应在现有薪资分配的基础上酌情考虑配套职工培训效能奖励，以促进职工培训工作的开展、增强培训工作的成效。为提高工程管理综合水平提供一专多能的人才保障。

 

(二)建立健全培训体系

 

1.细化分类分层次，计划和实施有的放矢。

 

根据水利工程闸站技术管理特点，结合单位内部人员结构的能力层次，制定不同类别不同范围的培训计划。

 

我们把门类复杂的各类培训归纳为四个部分：特殊岗位劳动技能培训、基本工作能力培训、专业核心技术培训以及综合素质能力培训。特殊岗位劳动技能培训主要面向工作实际需要的特定上岗培训，一般由社会劳动部门组织开展，如高压进网值班、高低压电工、起重工、电焊工、车船驾驶员、专职安全员等。基本工作技能培训面向工程管理一线职工，主要对工程观测、日常运行养护、突发事件应急处理能力方面进行针对性培训。专业核心技术培训主要面向专业技术骨干，这部分人理论基础较强、接受新事物速度快，如维修养护项目管理、工程施工及机电设备安装调试、故障排查处理以及水利工程现代化管理等内容。综合素质能力培训应与单位长期发展规划、人才战略储备以及人才队伍建设相结合，主要包含工作组织能力、语言表达能力、文字处理能力和办公软件应用等方面。

 

另外，为了抓住水利工程管理的核心特点，在排定培训计划的时候应当更加缜密，降低理论知识培训与实践操作培训相互脱节的影响，理论学习后应及时组织实物教学与实践操作培训，以对理论知识加以巩固，更好的融会贯通。针对实践操作技能无法很好的与工程管理细节相对应的问题，我们认为应当以干代练，合理利用体制内的有利资源，大胆锻炼，例如通过维修养护项目实践操作、项目管理、流程管理等内容的实施，不断提高技术人员的综合管理能力，积累更加丰富的工程管理经验。

 

2.制定切实有效的考核办法。

 

(1)对培训工作进行程序化管理，年度培训工作按照“培训需求分析制定培训计划实施培训培训效果评估培训总结反馈”的模式，实行闭环管理。

 

(2)落实相关政策和培训专项资金，创造“请进来、送出去”的机会，适当增加与相关设备厂商和行业内有丰富经验的单位之间的交流，对此类培训开展进行量化考核和经费进度考核。

 

(3)在单位内部培训时，为保证培训工作取得理想的效果、达到预期的培训目的，在培训实施过程中和实施完毕后，要对培训者进行考核和评估，对培训课件、资料等准备工作进行考核，对过程中的表达能力、指导能力进行评估打分;要对被培训者进行考核和评估，通过抽查、考试等手段评估被培训者的获益情况，并与其综合考评挂钩，在考核性奖励中予以体现。

 

3.加强培训评价措施。

 

(1)职业能力状况评价。根据不同人群现场工作的年限和综合能力，对被培训者现有职业能力状况进行评价，通过对被培训者已有业务素质、能力的分析评价，了解培训对象的培训起点和侧重点，特别是针对新上岗职工的具体情况做好针对性的培训规划。

 

(2)培训目标分析。分析被培训者在现岗位工作中存在的问题和困惑，明确找出单体之间存在的差距，帮助被培训者确立培训目标，并将其作为制定培训计划的重要依据。

 

(3)培训效果认定。通过评价准确的回答所实施的培训在什么内容上、多大程度上提高了被培训者的水平，是否达到了培训目标要求等问题。可对被培训者培训前后的认知效果、操作能力、故障处理能力、质量判定能力等进行比较来加以综合评价。

 

(4)对培训目标、内容、方法、培训管理等环节在内的培训过程进行分析评价，提出还需要调整、补充、改进的方面，以促进培训工作的进一步完善。如通过组织培训参与人员的讨论、或以问卷调查的形式，了解职工对课程安排的反应，对培训计划是否满意、培训收益及价值感等方面的反馈情况。

 

4.注重培训效率、提高培训成果。

 

培训的根本目的是学以致用，切实提高职工的工作技能。因此，单位管理者应当努力培育环境，适应培训成果有效转化的氛围，以培训成果带动各项工作的开展，从而相辅相成的达到提高培训效果的目的。首先，积极提倡将培训成果运用到实际工作中，并对运用效果好的职工予以奖励;其次，要充分调查了解培训内容应用于实践的机会有多少，再根据调查结果调整培训内容和工作细节，确保培训内容最大限度的为工作实践服务。

 

三、结语

 

在职工培训工作中，虽然我们已经取得了一定的成绩，虽然面临的困难和问题仍很多，但我们要坚定信心，有了明确和详细的培训办法、有了单位自上而下的支持，以发现和培养符合时展要求的职工队伍为目的，更新观念，认清发展方向，在人力资源开发上多做探索，新时期的职工培训工作一定会获得更丰厚的收获。

工程管理培训范文第2篇

员工培训财务成本管理主要包括五方面内容，即培训成本估测、确定管理目标、培训成本计量、培训工作决策及建立制度保障系统。笔者根据多年工作经验，认为具体实施要点如下：

（一）预估培训成本

培训成本估测是员工培训财务管理的主要内容，也是开展培训工作成本控制的前提。成本估测通过两个方面来实现，首先是“量”的预估，其次是“价”的预估。

①“量”的预估：根据企业所处的实际环境及生产经营周期，对员工数量进行估量，并根据人数计算培训成本；

②“价”的预估：首先，预估员工培训工作中可能存在的变动成本。其次，预估企业培训工作总成本。

（二）确定管理目标

确定员工培训财务成本管理目标主要包括专业定向成本管理、岗位培训成本管理及脱产成本管理。具体如下：

①专业定向成本管理：新员工入职后，需要尽快适应新的工作环境。企业须为新员工开展岗前培训，使其在短时间内掌握企业基本情况，明确自身岗位要求；

②岗位培训成本管理：为了使员工达到绩效考核，企业要对其进行培训，这部分成本即是岗位培训成本。确立岗位培训成本管理目标，能够有效提高培训效率；

③脱产成本管理：根据工作实际需要，有时可能需要部分员工暂离工作岗位，接受培训（包括短期培训和长期培训）。对这些培训成本实施有效管理，可有效减少财务成本。

（三）培训成本计量

将培训成本数量化，并对员工培训财务成本管理主要内容和项目进行确认，具体成本计量方法如下（以岗前培训和岗位培训为例）。

1.岗前培训成本=（培训人员每h平均工资率×每天培训时间[h]+被培训人员每h平均工资率×被培训人员数量）×培训天数+教育管理费+材料费+培训设备折旧费。

2.岗位培训成本：工资成本=（培训人员每h平均工资率×培训人员数量+被培训人员每h平均工资率×被培训人员数量）×每天培训时间[h]×培训天数。假设武汉念青教育科技有限公司2013年6月份新招员工30名，需要对这些员工开展为期2个月的岗前培训。假设新员工工资为30元/d，每日接受3h培训，模拟实习3h，每月按照26d计。培训教师1名，工资为每小时50元，其中教育管理费为1000元/月，材料费每人10元/月，培训设备折旧费300元/月，则6月份岗前培训费用=（50×6+30×30）×26+1000+10×30+300=31800元。假设7月份岗前培训费用与6月份相同，则为期2个月的岗前培训成本为31800×2=63600元。8月份，30名新员工正式上岗后，还要进行为期3个月的岗位培训。培训工作由3名业务骨干负责，100元/d，平均每天指导2h；新员工工资50元/d，每月按照26d计算。其中教育管理费为1000元/月，材料费每人100元/月，则8月份上岗培训工资成本=（100×3+50×30）×26×2÷8=11700元。假设9月份和10月份上岗培训费用与8月份相同，则为期3个月的上岗培训成本为11700×3=35100元。

（四）培训工作决策

重点对企业员工培训财务成本进行统计和分析，可为投资决策提供科学合理的管理依据，并根据实际数据反馈选择出最佳培训实施方案，进而有效控制培训成本。根据企业实际经营情况，利用投资回收期方法进行决策分析，可收到良好效果。这是由于投资回收期方法简单易行，比较容易掌握，并可对企业决策者提供参考价值。但在实践中，这种方法忽略货币时间价值，得出的评价结果不能作为培训工作决策的唯一根据。因此，针对员工培训财务成本管理，在分析相关决策方案时，应充分结合企业具体情况，才能保证决策科学合理。

（五）建立制度保障系统

员工培训财务成本管理属于企业内部管理，需要建立一个保障系统，方便对其实施综合性管理。这个系统可详细记录企业员工培训财务成本管理活动具体实施情况，并对各类数据进行计量、整理、统计及分析。根据数据反映的实际情况，定期编制相关财务状况，及时向经营管理者反馈一定时期内培训成本管理成果。

1.建立健全培训成本审核制度根据培训财务成本管理实施方案，将相关培训费用进行细致划分，详细计算每项培训工作、每期培训内容所需要的成本指标。同时，遵循“动态化管理”原则，适当对企业员工培训工作计划进行调整，严格控制培训成本指标。应用费用预算约束职能有效降低培训成本，将实际费用支出控制在合理范围之内。

2.完善企业员工培训专用账户财务人员应及时记录企业员工培训费用支出情况，包括相关项目费用预估额、培训时间、各项费用支出、实际发生额、人均培训费用、相应指标达成率等。注意在记录时确保材料真实、准确，根据培训专用账户，及时向企业管理者提供各项培训费用使用情况，为指导企业培训工作奠定坚实基础。另外，建立员工培训财务成本管理制度不能脱离企业整体财务管理而独立存在，对于培训工作所消耗的费用（如设备、材料、管理人员、培训人员等），应作为企业财务管理范畴。而培训工作结束后，员工仍具备较大流动性。因此，应为培训成本管理制度规定一定有效期限。

二、结语

工程管理培训范文第3篇

1、目的：使新员工全面了解公司基本情况，知晓公司规章制度;使新员工克服初入公司以后各种各样疑惑、焦虑的心理，完成从新员工角色的转换，尽快适应工作岗位要求。

2、适用范围：所有分/子公司的新入职员工。

3、培训讲师：人力资源部经理、培训部讲师或相关人员。

4、培训工具：利用PPT、WORD、EXCEL、视频短片等多种形式工具，编写结合实际的简练易懂的教材。

5、主要内容：此文件主要为总部级教育的新员工入职培训管理流程细则。(注：新员工实行三级教育：总部级教育、分公司级教育、岗位级教育三部分内容。)

6、流程说明：

6.1、流程图：

6.2、说明:

由各分/子公司将新入职员工的名单汇总交给总部人资部,再由总部人资部根据各分公司的新员工人数及岗位情况安排好培训的时间、地点后告知分/子公司，由分/子公司HR协助通知当地新员工准时参加培训。

工程管理培训范文第4篇

【关键词】HSE培训风险事故。

中图分类号：[F241.33] 文献标识码：A 文章编号：

一、工程建设类企业生产经营特点

（一）生产的流动性较大。施工地点变化比较频繁，受周围环境的影响较大；同时，在施工过程中施工人员、施工设备设施等频繁的搬迁，不断转移操作场所。

（二）工艺复杂。在生产经营过程中，为了产品的实现，往往需要多工种配合作业，常涉及到动火、爆破、土建、吊装、运输等多专业施工队伍进行交叉作业，统一协调难度大，施工组织和施工过程管理的要求较高。

（三）高风险作业多。常在露天或野外环境下进行作业，受自然环境影响较大；且生产周期长，员工从事高危作业频次较高，危险性也较大（如高处作业、受限空间作业、爆破作业、动火作业、挖掘作业等）。

（四）自动化程度相对较低。目前我国工程建设类企业机械化程度还不是很高，全自动机械化作业占有率更低，主要还是依靠人员手工操作。

（五）对安全的重视程度不够。大多数企业盲目寻求效益和成本，不考虑对安全的充足投入，弱化安全管理，忽视存在的问题，并心存侥幸。

二、工程建设类企业HSE培训管理现状

通过对多家工程建设类企业的HSE管理评估发现，HSE培训还是企业管理中很弱的环节，并已经成为企业整体管理的“短板”，总结HSE培训管理中存在的一些关键问题如下：

（一）岗位任职标准模糊。在员工岗位职责描述中，没有针对不同的岗位需要，制定特定的任职要求。尤其是与健康安全环境风险相关的关键岗位，没有明确其岗位有关HSE方面的专业知识和技能要求。

（二）培训需求和培训计划存在偏差。大多数岗位的岗位职责描述过于宏观，没有结合工作需要进行具体规定，各岗位之间的工作界面划分不清晰；企业在组织培训时，依靠层层上报的培训计划，培训计划一般不做具体的调研，主观性比较强，都是HSE培训主管部门负责人员在办公室填写完后，敷衍了事。在培训策划时，没有结合岗位实际需要进行培训需求调查，培训计划的制定也没有结合本单位管理实际以及不同岗位的需要，导致后期的员工培训缺乏针对性。

（三）管理层没有发挥有效作用。基层员工HSE培训的质量低，管理层附有不可推卸的职责，没有真正承担起管理策划的作用，比如：没有参与岗位的HSE培训需求调查，不关注员工培训效果。部分领导和员工的安全知识和技能普遍较低，在对HSE专业知识和规章制度等一知半解的情况下就上岗指挥，完全靠经验。

（四）HSE人才匮乏。企业没有建立人才（HSE培训师、HSE审核员、PHA分析师等）培养通道，缺乏对HSE专业人才职业生涯的规划，一些HSE专业人员对 HSE 体系、危害分析、事故调查、高危作业等各类专业知识的学习还不充分，对HSE新技术、新方法的掌握还存在一些模糊认识，甚至出现错误的理解，而这些人员又担负着培训员工HSE技能的任务，导致在HSE新技术的应用上出现错误。

（五）培训方式单一，培训效果缺乏跟踪。企业的HSE培训大多采用“大锅饭”形式，不论什么岗位什么层次，都放到一起培训。接到上级关于规章制度或者事故案例的培训任务后，大多利用会议宣读一下代替了培训，不能保证培训效果。同时，较少关注经过培训后的员工在实际岗位中的表现，忽视对培训效果的跟踪，培训效果的验证方式有待完善，在培训方案的策划中，没有对培训效果评价方式或方法进行策划，现行效果评价不全面、缺乏针对性，没有对培训目的是否达到、学员能力是否提升以及存在的主要问题等做出整体评价。而且，培训效果评价方式过于简单或单一，往往是在培训结束前填写培训过程调查表，没有关注与工作表现之间的关系，不能有效体现培训效果，偏离了培训的真正目的。

三、改进建议

鉴于工程建设类企业的生产经营特点，结合HSE培训管理现状，为使工程建设类企业的安全管理水平得到有效提高，使各种HSE风险得到有效防控，防止各种事故事件的发生，针对HSE培训管理如何改进提出如下建议：

（一）优化组织机构和管理流程

针对目前企业的HSE管理现状进行摸底评估，掌握企业在HSE管理上的问题，针对存在的不足制定针对性改进措施。按要求建立健全企业各级HSE管理机构，并配备足够的HSE专业人员。

按照企业业务流程，梳理HSE管理重点工作和风险防控重点，针对风险防控如何实施HSE培训，完善HSE培训相关规章制度，明确HSE培训主体责任，细化工作流程，明确考核机制。同时，根据各岗位的实际需要，制定岗位任职标准，明确对HSE的技能要求。

（二）落实HSE责任制

落实企业全员HSE责任制是保证HSE管理体系有效运行的重点，全员HSE职责分配的原则：横向到边、纵向到底，尽可能避免产生交叉。所谓的全员这里指企业的所有人员以及为企业工作的人员、临时人员等。

（三）提高全员HSE技能，尤其是基层操作人员

基层操作人员是风险防控的第一道关，也是最主要的一道关，做好基层操作人员培训，保证其能力符合生产需要是重中之重。

1．培训内容

根据员工岗位职责，明确岗位的HSE培训内容，主要内容包括：

1）与岗位基本操作技能相关的岗位操作规程、设备设施安全操作与维护规程等；

2）与基层生产作业受控管理相关的作业许可、上锁挂牌、工作前安全分析等企业HSE规章制度；

3）岗位生产作业活动涉及到的危害因素、风险、潜在后果及有关的防范措施等；

4）与预防伤害和突发事件应急相关的个人防护用品使用与维护、现场应急处置和自救互救等；

5）事故案例、班组长和员工的岗位职责、权力和义务、班组安全管理典型做法等。

2．培训方式

1）企业在HSE培训实施过程中，要多设置在岗实际操作培训形式，减少课堂集中讲授的方式，针对不同培训内容，采取分岗位、小范围、短课时的形象教学、案例教学、互动教学、体验式教学等多种方式开展HSE培训，增加学员的学习兴趣，寓教于乐。

2）鼓励员工参与岗位风险分析、事故案例分析、事故隐患排查、未遂事件调查等，促使员工熟知岗位风险和控制要求；鼓励员工参与编写岗位操作规程和应急预案，采纳员工合理化建议，促使员工熟练掌握相关安全操作要求；鼓励员工积极参与安全经验分享，上报事故事件，开展经验交流，促使员工不断提高自身安全修养，以促进企业安全文化尽早形成。

3）通过举办各种竞赛活动、开设宣传栏、技术比武等增加员工对HSE的参与度，同时也学习了专业知识，定期组织员工参与应急演练、现场巡检等。

3．跟踪培训效果，开展能力评价

在培训开始前，针对培训效果评价的方式方法做好策划； HSE培训主管部门及基层管理干部要跟踪下属员工的培训效果，关注实际工作表现是否符合培训的目标，并将跟踪情况及时进行反馈。企业应定期开展岗位员工HSE能力评价，按照岗位的实际需要和任职标准的要求，对岗位员工的HSE能力进行评价，对于不能满足岗位需要的员工强制进行培训或转岗。

【参考文献】

1.《培训管理流程与节点精细化设计》，作者：王胜会，人民邮电出版社，I S B N：978711531381。

2．《员工培训管理》，作者：肖传亮，中国劳动社会保障出版社，I S B N：9787504579515。

工程管理培训范文第5篇

同志们：

河北省农村劳动力转移培训阳光工程正式启动以来，引起了各级党委政府和有关部门的高度重视，各市采取有力措施，积极推动阳光工程的实施，取得了明显进展：一是制定了实施方案。各市在认真贯彻执行省六部门下发的《关于组织实施实施农村劳动力转移培训阳光工程的通知》按照当地的实际情况的基础上，成立了阳光工程领导小组，明确了各部门的职责，确定了任务目标，制定了保障措施和实施工作方案，为阳光工程的实施打下了坚实基础。二是召开了启动仪式。省阳光工程启动仪式召开以后，秦皇岛、唐山、保定、沧州、衡水、邢台、邯郸等十个市已召开了市级启动仪式，邢台所有的县也全部启动，有力地扩大了阳光工程的社会影响。三是确定了试点单位。各市按照省阳光工程办公室的要求，认定了一批符合条件的创业培训试点县、扶贫技能培训试点县。各市阳光工程办公室坚持认定原则、严守认定条件、严格认定程序，确定了创业培训试点县个、扶贫技能培训试点县个，为搞好阳光工程试点工作创造了条件。四是筹措了资金。各市阳光工程办公室为了确保阳光工程的顺利开展，积极争取当地政府支持，主动与财政部门协调，取得了较好成效。邯郸、唐山、衡水、邢台、廊坊、张家口等市已确定了用于培训补助的资金已落实，确保了阳光工程的组织实施。另外各市阳光工程办公室根据省阳光工程办公室制定的专项培训补助资金补助标准，明确了引导性培训补助的标准。五是摸清了底数，建立了台帐。省阳光工程办公室按照《河北省农村劳动力转移培训阳光工程项目实施意见》的要求，分别规范了引导性培训台账、技能性培训台账、创业培训台帐以及就业台帐，从而保障了各级阳光工程办公室在组织实施农村劳动力转移培训工作中有章可循，使全省的农村劳动力转移培训工作步入规范化、制度化的轨道。廊坊、邢台还对本市的劳动力资源进行了详细的摸底调查，摸清了底数。我省阳光工程的启动和实施，受到了国家劳动保障部的肯定，部工作信息专题刊发了我省阳光工程的做法。在××年中国职协年会上，林永三副部长对我省阳光工程给予了高度评价，与会各省代表一致认为我省阳光工程目标明确，措施有力，资金到位，值得借鉴和推广。该项工作也得到了省政府的高度重视，要求省阳光工程办公室务必抓紧抓好，抓出实效。版权所有

在肯定成绩的同时，必须看到目前工作中存在的问题：一是全省各市“阳光工程”进展不平衡，个别市虽转发了号文件但没有制定实施细则。二是个别市存在等靠思想，工作主动性不高。三是部分市县缺乏工作经费，影响了工作进度。四是宣传工作不到位。

为使阳光工程更加扎实、有效、规范地运行，全面推动我省阳光工程的深入发展，我提出以下几点意见：

一、提高认识，注重落实

开展农村劳动力转移培训，提高劳动者素质是建设现代农业、解决“三农”问题的关键所在，是转移农村富余劳动力、推进工业化和城镇化进程的重要途径，也是统筹城乡经济社会发展的必然要求。因此，省阳光工程办公室成员单位及各市务必提高认识，保证政策、资金、组织、措施“四落实”。一要保证政策落实。要将国家和省确定的一系列惠泽农民的培训政策落实到位。二要保证资金落实。目前，国家和省级资金已到位，省资金分配方案经省政府同意后很快下达各市。各市要积极主动地向当地政府争取工作经费尽快到位。三要保证组织落实。各市、县要配备专门工作人员抓好阳光工程工作，力争在年阳光工程实施期间将我省农村劳动力转移培训工作推向一个新阶段。四要保证措施落实。要使季报、督导、检查等措施扎扎实实落到实处，避免走过场。今年底，省阳光工程办公室将把各市目标完成情况通报各市政府。

二、抓好基地建设，夯实工作基础

各市要按照号文件要求，做好每一个环节的基础性工作。各市、县阳光工程办公室要与承担阳光工程培训任务的基地签订任务责任书，并要求各基地设有专职工作人员和专项台账资料；要把基地的培训收费标准和国家补贴标准张贴上墙，确保国家财政补贴资金足额用到农民身上；及后培训要统一使用省阳光工程办公室确定或开发的教材，尤其是引导性教材，全省务必统一，要将各市使用引导性教材的数量作为对各市开展引导性培训的统计考核依据。要将国家印制的阳光工程宣传品在培训基地统一张贴，以扩大阳光工程的影响；各市要按照要求按季上报阳光工程进展情况。

三、公开公正，选好基地

筛选和认定培训基地，是关系到阳光工程能否完成、培训质量能否保证的关键环节。要严格按照文件要求，公开、公正、公平地认定基地，要调动各部门的积极性，充分利用现有劳动保障、农业、教育、科技、建设等部门的教育培训机构的资源，形成合力，共同开展好农村劳动力转移培训工作。目前还没有完成基地认定工作的市请务于月日前完成该项工作。已经完成认定工作的市尽快开展培训工作。

四、抓好典型，全面推进

农村劳动力转移培训阳光工程是一项新工作，没有现成的经验和模式可以借鉴。因而，抓好典型，总结经验，以点带面，全面推进的工作方法尤为显得重要。经各市阳光工程办公室上报、省阳光工作办公室确认的培训示范县、创业培训试点县及扶贫技能培训试点县要严格按照阳光工程办公室的要求，建立规范的培训台账和就业台账。确保各级财政的培训补助落实到每个受训农民的身上，让广大农民切身体现党和政府对他们的关怀和温暖。各市阳光工程办公室要及时总结各试点县的经验，充分发挥示范性作用，从而全面推动我省阳光工程的全面、扎实、有效地开展。

五、加强督导，确保进度

各级阳光工程办公室要切实加强对农村劳动力转移培训工作督导检查工作，确保该项工作的各项要求落到实处。省阳光工程办公室要经常对各市工作进行检查和指导，对好的做法经验进行表扬推广。目前还没有开展启动仪式的市务必于近期开启动仪式。省阳光工程办公室拟在月份组织对各市阳光工程的工作进展情况进行督导。年底国家阳光工程办公室将对我省的阳光工程工作进行抽查，希望各市要做好准备迎接检查。

六、搞好宣传，扩大影响