艺考培训

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艺考培训范文第1篇

2、深广分视传媒艺考培训中心，地址：深圳市宝安21区灵芝大厦附近；

3、美育大芬艺考培训基地，地址：深圳市龙岗区沿河路与湖西路交叉口；

4、艺考城文化艺术培训中心，地址：深圳市福田区园岭东路3号；

艺考培训范文第2篇

(一)资料来源[2]:为中英城市社区卫生和贫困救助项目(UHPP)部分调查结果。采用定性与定量相结合的方法进行调查。定性调查包括11组医务人员专题小组讨论(共81人)和22个CHS中心及服务站领导个人深入访谈。定量调查采用随机抽样的方法抽取调查对象,三市(成都、沈阳、上海)五区共抽取12个中心和12个服务站,采用系统抽样方法抽取职工,利用所设计的自填式问卷进行调查,调查内容为培训现状与需求等。调查于2001年11月份开始,共发放问卷630份,收回532份,收回率为84•4%。其中有效调查问卷495份,有效率为93•1%。

(二)资料处理与分析方法:对定量资料用FOX-PRO6•0建立数据库,使用SPSS10•0统计软件包进行处理与分析;定性资料先从录音磁带过录为文本进行整理,通过阅读过录文本、编码、属性归类、进行解释等一系列定性分析步骤,对资料进行解读。

结果

(一)各类医务人员接受全科培训现状:本次调查的495名CHS职工中,171人为医生,162人为护理人员,67人为预防保健人员,其他为医技和管理人员。171名医生中,接受过全科培训的占39•8%,中心和服务站医生的培训率分别为36•9%、48•8%;成都医生的培训率为46•2%,沈阳为26•4%,上海为45•7%。162名护理人员中,接受过全科培训的占12•3%,中心和服务站培训率分别为10•5%、20•7%;成都护理人员的培训率为36•4%,沈阳为29•3%,上海为0•0%。67名预防保健人员,接受过全科培训的占35•8%,中心和服务站培训率分别为24•5%、66•7%;成都预防保健人员的培训率为5•0%、沈阳72•7%、上海28•0%。不同工作类型的医务人员接受全科培训的程度不同(经χ2检验,P<0•01),医生和预防保健人员培训率较高。总体而言,三市对CHS人员的全科培训力度不够。专题小组分析结果发现,医务人员认为造成培训力度不够的主要原因是由于各方面条件限制而没有机会培训(42人次),主要表现在人员不足导致没时间培训和缺乏培训经费两个方面。接受过全科培训的医务人员,平均接受培训次数为1•2次,人均培训天数为134天,中位数为80天,不足3个月的占52•4%。其中医生人均培训天数为135天,中位数为90天,不足3个月的占49•2%;护理人员培训天数不足3个月的占60%;预防保健人员平均培训天数为105天,中位数为46天,不足3个月的占66•7%。

(二)接受过全科培训的医务人员对目前培训效果的评价。总的看来,接受过全科医学培训的医务人员对培训效果的评价并不高。医务人员认为目前全科培训中,主要存在以下问题:培训时间太短(53人次)、缺乏实践(38人次)、重点不突出(29人次)、课程内容太多(27人次)、形式化气氛太浓(20人次)、上级部门重视程度不够(16人次)、学非所用(16人次)、没有书本与讲义(13人次)、培训速度过快(10人次)及培训内容缺乏新进展(8人次)。定性访谈资料分析发现,针对于全科医学培训中存在的问题,中心及服务站领导与医务人员所反映的情况基本一致,主要体现在以下方面:①时间安排不合理,培训方式没有和中心或服务站的实际工作结合起来,造成缺课人数多,培训达不到应有的效果(15人次);②实习安排不合理,缺乏社区实践(13人次);③培训对象不对口,多数培训对培训对象没有要求,往往是临床医生、预防保健医生还有护士都去参加,因所学专业的差异和基础不同,造成听课效果差别大,培训效果差(13人次);④全科医生的培训时间太短,达不到培训效果,形式化气氛太浓(10人次);⑤培训缺乏针对性(9人次);⑥培训费用高,中心或服务站负担重,影响培训积极性(6人次)等。

(三)培训需求意愿及其影响因素分析:见表2。把医务人员培训需求意愿(有较高培训需求意愿定义为1,无较高意愿定义为0)作为因变量,把所在城市及地区、机构、性别、年龄、学历、职称、工作类型、技能胜任程度、是否接受过全科培训等变量作为自变量,进行非条件逐步logistic回归分析,其中分类变量均设为虚拟变量引入回归方程,结果见表3。模型表明,不同城市医务人员对全科培训需求意愿存在差别(各城市有较高培训需求意愿的医务人员所占比例依次为:成都91•4%,沈阳87•9%,上海66•3%);年龄这一变量的偏回归系数为负数,表明随着年龄的增长,培训需求意愿有降低的趋势(各年龄段有较高培训需求意愿的医务人员所占比例依次为:<30岁为84•8%,30~39岁为81•4%,40~49岁为72•5%,50~59岁为63•3%);是否接受过全科培训(1是,2否)这一变量的偏回归系数为负数,说明接受过全科培训对职工的培训需求意愿有正效应。单独对影响医生全科培训需求意愿的因素进行非条件逐步logistic回归分析,结果表明,所在城市、年龄、是否接受过全科培训等是主要影响因素。

(四)医务人员对全科培训知识的需求评估:通过各类医务人员对全科医学中部分科目(本次共调查了21项科目)熟悉程度(1~5分评分)的自我评价发现,目前医生对内科和临床基础知识的熟悉程度较高;对外科、慢性病处理、诊断、急诊处理和健康教育也较为熟悉;但对精神保健、卫生统计及社会医学等知识熟悉程度较低。内科、临床基础、外科、健康教育是护理人员较熟悉的领域;预防保健人员对各科的熟悉程度均较低。各类医务人员对全科医学中部分科目培训的必要性(1~3分评分)评价结果发现,医生对内科、外科、心理学、急诊处理、诊断、临床基础、康复技能、老年保健等知识培训需求较高;护理人员对心理学、内科、临床基础、急诊处理、健康教育、外科、儿科、交流技能、康复技能与老年保健有较高的培训需求;预防保健人员对预防医学、妇幼保健、心理学、传染病处理等培训需求相对较高。

(五)医务人员对全科培训的认知和建议:1.对全科培训的认知:访谈中的大多数医务人员认为很有必要进行培训,认为:①培训能弥补技能的不足(36人次);②培训有利于提高自身素质和医疗质量(31人次);③培训有利于所掌握知识的更新(27人次);④开展CHS需要培训全科医学知识(9人次)。从医务人员对培训的认知来看,主要是从知识、技能和提高自身素质方面考虑,很少有医务人员能提升到针对中心及服务站服务功能的转变、服务模式的变化而引发的对知识、技能要求的变化这一高度上来认识。2.对培训方式的建议:针对目前的全科培训现状,多数中心及服务站领导认为,医务人员的全科培训应结合实际情况,以分批进行、半脱产培训、适当延长培训时间、进行系统化培训为好,在培训方法中应增加一些案例讨论。

讨论

(一)总体而言,三城市对CHS医务人员的培训力度不够。三市五区所调查的医生,接受过全科培训的比例均不足50%。也就是说,目前从事CHS工作的医生尚有一半以上未接受全科培训。在2000年12月29日卫生部下发的城市CHS机构设置原则等3个文件的通知中,针对于人员配备指出,在全科医师资格认可制度尚未普遍实施的情况下,暂由经过全科医师岗位培训合格、具有中级以上专业技术职称的临床执业医师承担,医护人员在上岗前须接受全科医学及社区护理等知识的培训。按照这个标准,目前所调查的中心及服务站基本达不到这个要求,特别是由区级或地段医院转型的中心,对各类医务人员的培训比例均不高。全科知识熟悉程度与需求评价调查发现,医生的知识面窄,提供综合有一定的难度,对培训知识的需求以临床培训需求为主。预防保健人员对各科的熟悉程度较低,反映出预防保健人员知识面窄、知识掌握程度低、专业不明显的特点。由此可见,以目前CHS医务人员的素质水平,提供高水平、高质量、综合性的CHS是不现实的。医务人员全科医学专业素质不高,已成为制约CHS发展的关键问题。因此,要加快我国CHS的健康、持续发展,就必须突破发展过程中人员素质较低的瓶颈问题。

(二)建立全科医生培养基地,强化对CHS人员的培训,提高人员素质。要突破发展中的人才瓶颈问题及相关人员的观念问题[3,4],充分利用CHS职工有较高的培训意愿,加大培训力度。对CHS全科医学的培训应从系统的观点出发,进行综合考虑。

1.建立毕业后全科医学规范化培训教育体系。目前我国医学高等院校实行的是通科教育,不应再有全科本科教育,而应从通科教育的流程再造入手,发展全科医学毕业后教育,这是从长远考虑,也是解决CHS医务人员专业素质低的根本途径。近期应在部分重点医学院校进行试点,借鉴国外培养全科医生、护士的模式,争取近几年内在培养模式、培训内容、培训方法、培训教材方面取得突破性进展,逐步形成符合我国国情的规范化全科医学培训体系[5]。

艺考培训范文第3篇

为了加强临床科室与检验医学科的沟通，复旦大学附属华山医院检验医学科将美国病理学会实验室认可体系（collegeofAmericanpathologists－laboratoryaccreditationprogram，CAP－LAP）员工培训程序、培训内容、评估时间、评估内容、评估方法、培训档案管理及培训过程监控指标等方面的质量标准及其在科室通过CAP认可过程中建立的员工培训与评估模式的成功实践经验运用到临床住院医师检验医学科轮转培训中，通过对教学管理人员及带教老师岗位职责的界定、《轮转培训手册》的编写、入科培训、入组培训、出科考试、反馈及改进机制和培训档案管理等具体环节，逐步建立起一套系统化、规范化和标准化的临床住院医师检验医学科轮转培训模式。基于CAP－LAP员工培训质量标准建立的临床住院医师检验医学科轮转培训模式具有很强的针对性和实效性，得到所有完成轮转培训临床住院医师的高度认可，荣获2008－200年复旦大学附属华山医院临床住院医师轮转培训质量综合评价第一名。

【关键词】

CAP－LAP；培训；质量标准；临床医师；检验医学科

实验室员工培训是一个相当抽象的概念，模糊的质量标准容易造成培训程序缺乏系统性、培训内容缺乏针对性、评估时机缺乏严密性、评估内容缺乏依据、评估方法缺乏科学性、培训档案管理缺乏条理性及培训过程缺乏监控指标等一系列问题。美国病理学会实验室认可体系（collegeofAmeri-canpathologists－laboratoryaccreditationprogram，CAP－LAP）的质量标准则对实验室的员工培训程序、培训内容、评估时机、评估内容、评估方法、培训档案管理及培训质量监控指标等方面的要求进行了具体而详细的描述［1］。2003年起，复旦大学附属华山医院检验医学科遵循CAP－LAP的要求，逐步建立起一种“谁负责谁编写，谁编写谁培训，谁培训谁评估，培训评估有记录，所有记录要归档，培训质量要监控”的员工培训与评估模式［2］。这套模式历经CAP三个检查团的严格检查均获得较高评价。临床医师到检验医学科轮转培训可达到两个目的，一个是掌握与检验医学科相关的专业知识，提高临床医师完成岗位职责的能力；另一个是了解检验医学科全程质量管理体系，增加临床与检验的信任度。在欧、美等发达国家，检验医学科是临床住院医师轮转培训的科室之一，而我国尚未制订临床住院医师检验医学轮转培训的相关制度。基于上述原因，复旦大学华山医院检验医学科吕元主任多次向医院呼吁进行临床住院医师检验医学科轮转培训的探索。2008年起，在医院教育处的大力支持下，检验医学科开创性地将CAP－LAP员工培训的质量标准和科室通过CAP认可过程中建立员工培训与评估模式的成功实践经验运用到临床住院医师检验医学科轮转培训模式的实践中。

1CAP－LAP员工培训质量标准

1．1培训程序必须先培训后评估；评估不合格必须进行再培训和再评估。

1．2培训内容实验室必须针对每位员工完成其岗位职责的能力进行培训。《员工岗位能力培训手册》必须详细而准确地描述每个岗位不同的培训要求，必须包括检测结果的判断和解释等技能。《员工岗位能力培训记录表》必须包括培训人及被培训人签名、培训项目和有效期。

1．3评估时间①新定岗人员（半年一次）；②定岗一年以上在职人员（每年至少一次）；③启用新的操作项目、新方法及新仪器时；④工作轮调前一个月内。

1．4评估内容必须针对已培训内容进行评估。

1．5评估方法①直接观察常规操作，包括标本准备、标本处理和测试等环节；②监测化验结果的报告和记录；③审核检测中间结果或工作表、室内质控记录、室间质控结果与分析和定期检修记录；④直接观察仪器保养和功能检查的操作；⑤通过已知结果的标本和CAP室间质量评估及室内盲样标本检测来评估操作能力；⑥评估解决疑难问题的能力。《员工岗位能力评估记录表》必须使审核人员能够明确什么技能已被评估和如何评估。

1．6培训档案管理《员工岗位能力培训记录表》存入组室培训档案。《员工岗位能力培训汇总表》和《员工岗位能力评估记录表》存入《员工档案》。

1．7培训质量监控指标实验室质量改进计划必须包括合适的质量监控指标以保证质量的持续性改进。可选择培训与评估等记录为培训过程的监控指标。可选择CAP员工室间质量评估标本检测结果反馈表为培训结果的监控指标。

2复旦大学附属华山医院临床住院医师检验医学科轮转培训模式

目前，我国尚未制订临床住院医师检验医学轮转培训的相关制度。复旦大学附属华山医院临床住院医师检验医学科借鉴CAP－LAP质量标准和科室通过CAP认可的成功实践经验建立临床住院医师检验医学科轮转培训模式，并根据培训过程的反馈意见持续完善。

2．1入科前准备

2．1．1建立培训团队1）教学管理人员由检验医学科主任及教学主管和教育处继续教育办公室管理人员组成。具体负责：①确定检验医学科轮转培训的住院医师数量、批次和时间（与放射医学科相同）；②制订检验医学科轮转培训的住院医师的轮转进度；③督促带教老师编写《临床住院医师检验医学科轮转培训手册》，经科主任审核后由教学主管汇编成册；④监控并记录各培训与评估的环节；⑤实施反馈及改进机制；⑥管理培训档案；⑦严格执行检验医学科和教育处双重管理的考勤制度。2）带教老师由检验医学科主任、主管、组长和检验医师组成，具体负责：①针对临床住院医师岗位需求制订培训内容；②培训并评估相关的培训环节；③根据临床住院医师的反馈意见及时改进培训质量。

2．1．2编写《临床住院医师检验医学科轮转培训手册》制订培训内容的依据是临床住院医师岗位职责中与检验医学科相关的部分，主要包括：①网上查阅《标本采集和运输手册》；②指导患者、护士和其他工作人员进行正确的标本采集和运输工作；③网上选择和组合检验项目；④正确解读检验数据；⑤合理使用检验报告；⑥掌握与检验医学科交流的方式。手册由轮转进度表、入科培训、入组培训、自评表与评估表等四部分组成。每批更新一次。

2．2入科培训由科主任和各职组室的主管主讲。科室领导介绍科室的概况、通过CAP的过程和规章制度并参观科室。医疗副主任讲解检验科的全程（尤其是分析前）质量控制与临床的关系。医疗主管（检验医师）讲解临床医生在检验科的学习要点。实验室信息系统（laboratoryinformationsystem，LIS）主管讲解检验流程与LIS管理。文本主管讲解文本管理制度。安全主管讲解对实验室安全的认识。教学主管讲解临床住院医师检验医学科培训模式及注意事项。《入科培训记录表》由教学主管负责记录，每位授课老师和轮转住院医师签名后交科主任审核。

2．3入组培训由各临床组室的组长和检验医师主讲。

2．3．1标本接收室及抽血组1）理论讲解，包括CAP－LAP对检验科分析前质量控制与临床关系的要求，探讨临床医师、护士、患者及家属、标本运输工作人员和检验科在分析前质量控制中的作用。2）现场介绍，包括门诊抽血组工作流程，标本接收和拒收工作流程，标本接收过程中容易忽略的问题。3）示范，包括整个抽血操作、标本接收和拒收流程。4）专题讨论：如何做好分析前质量保证的工作。

2．3．2生化组1）现场介绍，包括生化组工作流程，生化组检验项目、临床意义及正常范围，项目标本采集要求（包括注意标本送检时间、标本拒收范围），急诊项目要求和危重患者项目急诊检验及危急值报告项目，生化项目检测过程质量控制，生化检验项目的合理使用。2）轮转各组，包括LIS系统标本前处理小组、出凝血小组、自动生化分析小组、电泳和杂项小组。3）专题讨论：如何做好生化检测的临床沟通工作。

2．3．3免疫组1）现场介绍，包括免疫组工作流程，免疫室检测项目及相关临床意义，免疫检测项目及分析和应用免疫检测结果，免疫室检测项目的分类及开单要求（包括开单路径），免疫检测项目的特殊要求（包括患者准备、标本的采集、送检时间等），主要是激素、甲状腺、药物浓度等，免疫检测可能存在的干扰（包括患者自身问题和检测过程中的问题），免疫检测过程中的全程质量控制。2）专题讨论：如何做好免疫检测的临床沟通工作。

2．3．4PCR室1）现场介绍，包括PCR室工作流程（以HBV为例），HBV病毒载量与肝炎的预后、转归以及肝癌患病率之间的关系，介绍HBV检测的方法和各自的优点、局限性，乙肝病毒YMDD基因突变以及检测的意义，我国标准化临床基因扩增实验室建立的意义和基本设置。2）专题讨论：PCR检测项目的临床意义和科研价值。

2．3．5门诊、急诊组入组培训1）现场介绍，包括门诊、急诊组工作流程，常规检测项目所使用的仪器、方法、操作、质量控制、检验目的和报告方法，门诊、急诊生化检验项目的正常值、临床意义、危急值、标本采集与运送的特殊要求和干扰因素等。2）专题讨论：门诊、急诊组等窗口单位与临床各科室的沟通方法。

2．3．6微生物组1）现场介绍，包括微生物实验室工作流程，怎样开出正确且有意义的培养单，各种微生物标本的采集、运送、储存的具体要求，各种临床上常见细菌的革兰染色形状，痰标本培养合格痰的判断标准，血培养流程，抗酸涂片及分枝杆菌培养标本采集、送检的要求，读懂微生物报告表达内容、药敏结果。2）依次轮转标本接种、痰标本鉴定、其他标本鉴定和药敏试验等岗位。3）专题讨论：微生物检测项目的临床沟通和科研价值。每组轮转培训结束时每位住院医师填写轮转体会，组长填写组室评语，由教学主管汇总后交科主任审核。

2．4出科考试带教老师依据实用性的原则针对培训内容出题并依据得分标准阅卷，阅卷后签名。评估采用开卷考试的形式，教学主管负责监考和试卷分析。教学主任审核评估结果。

2．5反馈及改进机制将培训内容和培训进度列为培训质量持续改进的监控指标，每批学员在出科考试时针对检验医学科轮转培训的内容和进度也进行适时的不署名反馈调查。科主任定期主持召开检验医学科教学会议。教学主管汇总并汇报反馈意见。教学管理人员和带教老师根据反馈意见提出相应的整改措施，完善临床住院医师检验医学科培训模式。

2．6培训档案管理《入科培训记录表》、组室评语和出科考试试卷由检验医学科教学主管汇总后交教育处继续教育办公室备案。出科考试结果由检验医学科主任录入每位受训医师的《临床住院医师华山医院轮转手册》（华山医院教育处编）。反馈表和改进措施在所有授课老师和科主任签名认可后，由检验医学科教学主管一式两份交检验医学科和教育处继续教育办公室备案。

3复旦大学附属华山医院临床住院医师检验医学科轮转培训模式的成效和体会

3．1培训成效检验医学科按照复旦大学附属华山医院临床住院医师检验医学科轮转培训模式培训了10批共100名临床住院医师。受训完毕的临床住院医师针对轮转培训的内容和进度提出了97条具有建设性的反馈意见和建议。检验医学科召开相应的教学会议，认真对待每一条意见和建议，集体讨论合理的改进措施并付之实际行动，取得2008－200年复旦大学附属华山医院临床住院医师轮转培训质量综合评价第一名的优秀成绩（图1）。

3．2实践体会

3．2．1《临床住院医师检验医学科轮转培训手册》的重要性《临床住院医师检验医学科轮转培训手册》针对提高临床住院医师完成岗位职责的能力编写，受训医师普遍反映实用性很强，可作为工具书长期使用。手册是临床住院医师检验医学科轮转培训与评估的依据，丰富多彩的培训方式有利于临床住院医师消化培训内容，开卷考试的形式有利于临床住院医师归纳总结培训内容。

3．2．2反馈及改进机制的重要性实践证明不署名的反馈调查反映出临床住院医师的真实想法并能实时监控培训质量。检验医学科定期召开相应的教学会议，集体讨论每一条意见和建议合理的改进措施，有利于及时发现培训过程的问题、解决问题并保证培训质量持续改进。

3．2．3检验医学科与医院教育处共同管理的重要性临床住院医师检验医学科系统的轮转培训在国内缺乏先例，作为医院住院医师轮转培训的管理部门，医院教育处响应检验医学科主任的呼吁并给予具体行动的支持：①将检验医学科列入临床住院医师轮转培训的科室之一；②将临床住院医师检验医学科轮转培训模式的建立作为医院的教学改革研究项目；③医院教育处定期进行专项培训质量调查并及时与检验医学科交流和沟通。检验医学科吕元主任对临床住院医师检验医学科轮转培训方面的前瞻性和医院教育处的务实作风有力地推动了临床住院医师检验医学科系统的轮转培训模式健康发展。

艺考培训范文第4篇

关键词：中医药标准化；培训；基地医院

中图分类号：R197．3 文献标识码：B

在经济全球化的大环境中，各类技术标准和规范在国际贸易及经济发展中的作用日益凸显。中医药作为中华民族的宝贵财富，在世界范围内的需求与日俱增，而中医药的国际化有赖于中医药标准的制定、完善和推广。2010年底，国家中医药管理局确定了第一批42家中医药标准研究推广基地（试点）建设单位，广州中医药大学第一附属医药为建设单位之一。广州中医药大学第一附属医院承担了2012～2013两个年度的中医药标准化培训工作，在广东省内共培训了学员逾2000人次。开展培训是推广中医药标准化知识的重要手段。如何开展培训，才能达到最佳效果呢？我们在实际工作中总结了一些经验。

1政策与资金支持

国家在政策、资金上的有力保障，有力地推动中医药标准化培训的开展。国家在中医药标准化工作上给予了强有力的政策支持，提出以中医药的标准化推动中医药的国际化、现代化［1］。自2003年起，财政部每年安排财政专项经费对中医药标准化工作给予支持［2］。国家中医药管理局先后印发了《2012年公共卫生专项资金中医药标准化培训项目实施方案》《2013年度公共卫生专项资金中医药标准化培训项目实施方案》，明确了各基地的培训任务，同时设立专项资金，专款专用。将中医药标准化培训项目纳入国家级继续教育课程，激发了基层医疗工作者参与培训的热情。发文将标准化项目等同于国家局级科研课题，具有激励作用。广东省人民政府在2014年的《广东省推进中医药强省建设行动纲要（2014～2018年）》中明确指出，要推进标准化建设，发挥标准化在中医药发展中的作用。广东省中医药局在培训举办的过程当中也给予了极大的支持和帮助。

2注重学科交叉，保证高质量授课师资

在安排中医药标准化课程中，需要注意各类学科的交叉。广州中医药大学第一附属医院在多次的培训中，专门邀请中国标准化研究院专家，专场讲授标准化基础知识。特别是中医临床各科常见病诊疗指南实施推广培训，既要涵盖中医药标准化基础知识，又要包含各科临床诊疗指南，且要兼顾不同学科、专业的临床工作者的需求，尽可能邀请不同领域的专家授课。广州中医药大学第一附属医院在2012年度、2013年度的培训中，分别邀请了中国标准化研究、针灸学、中医耳鼻喉科、中医脾胃病科、中医妇科学、中医肿瘤学、中医风湿病学、中医儿科学、中医骨伤科学等领域的专家前来授课。受邀的专家在各自研究领域享有盛名，同时有丰富的标准化培训经验，获得学员们的高度肯定。

3以多场次授课的形式开展院内骨干培训

我们在开展院内骨干培训时发现，集中单场次培训，耗时较长，值班医生难以参与，且不易调动积极性。临床一线工作人员日常医教研工作繁忙，如何能提高他们参加培训的热情呢？通过摸索，发现培训采取多场次授课的形式开展，既可保证临床医生都有参加的机会，又能让大家可以选取感兴趣的场次，通过内需调动积极性。此方法在实践中受到欢迎及支持。2013年度的院内骨干培训中，我们共同时，培训还可以采取科室内讲小课的形式开展。在每个年度项目开展初期，医院均会派出业务骨干参与国家中医药管理局的“中医药标准化高级人才培训”“中医标准应用评价人员培训”等统一培训，参与培训的老师将学习的知识在科室内宣讲，在科室范围内普及基础知识，这也是分场次开展培训的另一种形式。

4运用网络信息化推动中医药标准化推广培训开展

2012年度、2013年度广州中医药大学第一附属医院连续承办了两次广东省中医药标准化推广培训，共培训了基层医疗工作人员逾1400人次。由于2012年度培训反响较好，2013年度报名人数远远超过预期，为了让更多学员能够参加培训，广州中医药大学第一附属医院启用了院内会议室导播系统，将主会场的音像视频连接到分会场，实现了课程同步，使分会场的学员既能有一个舒适的学习环境，同时又对专家的授课身临其境，获得了一致好评。受此启发，在今后的培训中还可与基层医院合作，设置基层分会场，运用远程网络授课的形式，同步开展培训，既可免除学员路途的奔波，又可更广泛地推广标准化知识。

5注重意见反馈

注重学员反馈，了解学员需求，为继续开展培训打下基础。培训结束后，及时了解学员的反馈，征集意见及需求，能有依据地调整授课内容、学科编排、进度安排，使下一次培训更有针对性，取得更佳效果。为此广州中医药大学第一附属医院在培训中，设置了问卷调查环节，听取学员培训会后的反馈，如“您认为本次培训班课程内容的实用性如何”“您希望下1次中医药标准化培训着重或增加哪些方面内容”“关于广东省中医药标准化工作，您有何意见或建议”，用这种方式收集反馈意见。在针对广东省内基层中医药人员的标准化培训过程中，我们收集了逾800名基层工作人员的反馈意见和建议，90％以上的学员认为广州中医药大学第一附属医院举办的培训班内容实用，能增进对中医药标准化相关知识的了解，并能拓宽工作思路。针对下一步的标准化培训，学员的主要建议是着重具体的病种或具有中医药特色的诊疗规范进行培训（如针灸、儿科保健等）。学员认为基层医院的主要职责是执行标准而非制定标准，希望在省级中医医院的指导和带领下，能使标准化工作服务于基层群众，解决临床具体问题，而同时不能增加患者的医疗费用，才具有可行性和可持续性。根据学员反馈的建议，标准化办公室在下年度的培训工作中将作出适当的调整，使之既有标准精神、又具有地方特色。

6结语

“中医药标准化培训”有利于“中医药标准应用评价任务”的开展。广州中医药大学第一附属医院在开展中医药标准化培训的同时，有多个临床科室承担了中医药标准应用评价项目。承担评价项目科室的老师接触项目初期，往往有一知半解的感觉。参加了医院举办的培训后，他们表示理清了思路，明确研究方向及工作要点，同时对开展中医药标准化项目的重要性有了进一步的认识，工作起来更有积极性。另一方面，能够把在培训中学到的相关知识，融入标准应用评价中，学以致用，印象更深刻。今后广州中医药大学第一附属医院要通过努力，让更多的临床科室参与到标准应用评价项目中。中医药标准化是我国中医药工作重点之一，是中医药事业发展的一项长期性、基础性、战略性、全局性工作，是保障中医药质量安全、推广中医药成果、推进中医药现代化的重要依据和途径。广州中医药大学第一附属医院作为中医药标准研究推广基地（试点）建设单位，要打造一个推广平台，全面普及标准化基础知识，推进中医临床诊疗指南的应用以及修订，为广东省中医药事业发展的长远布局打下良好的基础。

参考文献

［1］张静莎，郭义，陈泽林．中医药标准化进程及其一些问题的思考［J］．世界中医药，2011，6（4）：360－363．

艺考培训范文第5篇

关键词：移动互联网;学习;员工培训

中图分类号：F4061 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）36-0023-01

优秀的员工群体是确保一个组织在市场上保持竞争力的关键，而企业培训是提升员工素质的有效方法，因此提高培训效果是人力资源管理者思考的命题。移动互联网通信技术的迅速发展带来了学习的飞速变革，学习理念及思维方式的变化必然给员工培训工作带来新的冲击。员工培训工作如何适应技术的变化来改变传统的培训模式是诸多企业所关注的人力资源管理问题之一。

1 员工培训的意义

良好的员工培训可以为企业带来多方面的价值，具有重要的意义。

1.1 员工培训是增强企业竞争力的有效途径

现代企业的竞争是“人才”的竞争，随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新技术和新理念，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法，不断搞自身素质，不断提高企业的市场竞争力。

1.2 员工培训可灌输企业文化、增强企业凝聚力

通过培训向员工灌输企业的价值观，培养员工的行为规范、学习习惯，能够自觉地遵守各种规章制度，从而形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，通过不断学习和创新来提高效率，通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。

2 移动互联网的特点

2.1 移动化特点

与传统互联网不同，移动互联网具有移动化的特征。这种特征必然影响企业员工接收知识的方式。基于移动化，企业培训可以冲破传统培训固定时间、固定地点的限制，通过网络学习形式，让受训者随时随地获取自己需要的知识内容。移动化也能让受训者充分利用自己的碎片化时间，使得培训效果得到较大的提高。

2.2 个性化特点

移动互联网使用的终端一般都会被个人使用，私密性较好，因此可以个性化。不仅手机本身具有个性化特征，而且移动应用也可以利用大数据技术实现个性化。企业在培训过程中为了节约企业成本，通常难以兼顾不同岗位的个人学习需要，而不同员工基于岗位不同、绩效不同、学习兴趣不同对企业提供的培训有自身独特的需要。通过移动互联网，员工自主在企业的学习资源库中自主选择感兴趣的知识内容，一方面满足了受训者的个性需求，另一方面提高了最终的培训效果。

2.3 差异化特点

差异化是移动互联网的又一个特点。企业可以借助大数据为员工提供差异化的课程，这在传统培训下需要高成本才能实现的培训结果，在移动互联网时代比较容易做到。企业通过对企业战略、工作任务、员工个人绩效及职业生涯管理的分析能获取员工的培训需求，通过需求分析，为新时代的员工提供差异化的培训课程模块，从而提高员工满意度，更好地留住人员。

3 移动互联网对员工培训的影响

移动互联网时代学习者一方面降低了对学习场合及时间的要求，另一方面提升了对学习组织化及社区化的要求。这些变化无疑给员工培训带来了影响。

3.1 转变培训思维

当下培训模式需要考虑年轻员工的学习特点，实时与学习者保持“零”距离、需要抢占员工的“碎片化时间”、做到累积员工学习培训的“大数据”，让员工充分利用时间和资源，在寓教于乐中得到提升。这些变化迫使培训工作者要创新培训思维，改变传统的培训做法，从而确保教学双方能够充分利用碎片化时间，随时随地、精准高效地进行对接和沟通。

3.2 采取多元化的培训形式

传统的企业培训形式由于形式单一，导致培训效果不佳。当下一些企业的培训采取游戏化课程，让学习者在娱乐中汲取知识、拓展视野;碎片化的学习单元，让学习者在精炼、简洁的学习内容的编排下得到提高;移动化的设备，让学员随时随地畅享知识、信息;社区化的讨论与分享，调动了学员的积极性，提升了培训效果。

3.3 简化培训评估方式

传统的培训培训评估方法主要有笔试测验法、实操测验法、观察法、提问法及案例分析法等，许多评估形式由于复杂导致学员参与意愿不高。大量数据调研发现，在移动端、手机、PAD上去进行测试更能让学员接受，考题设计成交互式的、互动性的、可选择性的模式，学员也更乐意参与。新类型的培训考核方式越来越受到企业培训者的关注。

4 移动互联网时代员工培训的挑战

培训如何有效一直是培训管理的重心，移动互联网的员工培训如何有效开展也面临着许多挑战。

4.1 移动学习资源的有效设计

由于承载内容的终端及内容的结构差异，移动学习资源不同于传统学习资源。移动学习资源大多是基于手机、ipad等移动终端，终端设备屏幕小及分辨率低，学习者处于随时随地的自由学习状态，具有学习移动性、学习环境的复杂性、学习时间的片段化等特点。学习资源是确保移动学习效果的重要保障，如何设计与该学习特点相适应的内容，如何构建学习模式及元知识点，如何让学习资源的生成依靠群体智慧、如何激发微课程的互动性等都对培训管理者来说是个不小的难题。

4.2 如何营造员工的自主学习氛围

在线学习需要员工具有较强的自主学习意愿，为了让员工“学习”起来，意味着组织要成为学习型组织，这对企业管理要素提出了新的要求。因此，如何使员工的学习状态由“要我学”变为“我要学”是个不小的挑战。

5 移动互联网时代提高员工培训效果的措施

5.1 采取有效的评估和激励手段

在线学习必须采用相应的激励措施。比如在学习过程中，对所有学员采取积分激励制;学员们观看视频微课、讨论、发言、游戏，都会转化为看得见的积分，最后会根据积分，划等级、定奖惩，并给予积分领先的优秀者更多的学习和提升机会，而落后者会受到对应的惩罚。

5.2 提升学习参与者的组织性和行动力

打造开放、免费、共享的社区，把爱学习的员工聚集在平台上，从而解决企业讲师资源有限及员工参与性不高的问题。同时，在培训实施过程中，由于大多数学员的积极参与、发言和认可，也进一步产生了巨大的”社会化影响力“，带动了其他学员从不活跃到活跃。

5.3 企业高层的重视和引领

企业高层管理者不但要明确提出学习要求，参与前期的学习启动会，更要在过程中随时参与线上互动，进一步调动学员的参与感和热情。一些企业的培训实践说明，高层自身的学习状态能带来示范效应，能营造组织的学习氛围。另外高层的重视能确保在线学习平台构建的投资力度，确保培训工作在人力及物力方面得到有效支持。

5.4 用大数据挖掘培训需求

通过后台的数据分析，可以看到员工在线学习的轨迹。这些信息的分析让培训管理者清晰地把握住员工的培训需求。从而在后续的培训课程的设计上能具有更好的针对性。

总之，信息技术和新媒介的广泛应用，传统的企业培训日渐凸显出不能与时俱进，培训管理者必须对员工培训进行新的探索与思考。员工最大化的掌握知识和技术，才能不断保持企业的创新能力，增强企业的核心竞争，增加企业的市场份额。

参考文献：