人事管理工作方案

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人事管理工作方案范文第1篇

关于在全校开展“夯实基础管理、落实工作责任”集中教育整顿活动的实施方案

当前，我校正处于跨越发展的关键阶段，改革发展安全稳定的任务非常繁重。为切实解决校务管理中基础薄弱的问题，解决实际工作中责任不明确，落实不到位的问题，解决教职员工存在的思想作风等方面的问题，根据县委县政府开展“夯实基础管理，落实工作责任”集中教育整顿活动的总体部署，结合校情，特制定如下方案。

一、 指导思想

深入贯彻落实党的十精神，紧紧围绕我校向科研型学校发展的大局，密切联系干部队伍建设的实际，以“夯实基础管理，落实工作责任”为主题，以确保校园安全为重点，突出排查隐患这一前提，突出基础管理这一关键，突出落实责任这一根本，突出改进作风这一保障，突出完善机制这一基础，在我校构筑起分级负责、层层落实的制度体系和责任体系，促进学校各项工作的程序化、规范化、精细化，确保教育教学工作顺利进行。

二、 基本原则

1、整体推进，重点突出。

这次集中教育整顿活动是全市范围内的一次重大活动，覆盖各级各部门、各行业、各领域。具体到我校，就是要全面系统的加强整改，改进作风，建章立制。重点是抓住安全稳定和学校管理的薄弱环节，特别是针对基础工作中存在的突出问题，实实在在查找，认认真真剖析，针对性地研究制定改进措施。

2、领导带头，分级负责。

这次集中教育整顿实行“谁主管、谁负责、谁承办、谁落实”的方针，校领导对各自分管处室的集中教育整顿工作牵头负责。各处室负责人是第一责任人，具体承办人员是直接责任人。各处室要切实加强组织领导，确保活动取得实效。

3、严格程序，务求实效。

这次集中教育整顿活动统一制定程序和i骤，各处室要严格按照学校的总体要求，紧密结合本处室实际，把集中教育整顿活动的任务主动分解，责任落实到岗位，要求量化到个人，一项程序一项程序地进行，一个步骤一个步骤地完成，以程序的严肃性保证活动的实效性。

4、立足当前，着眼长远。

这次集中教育整顿活动要把“夯实基础管理，落实工作责任”贯穿到业务管理和学校发展的全天候、全领域、全过程，既要立足当前解决现实问题，在活动期间取得明显成效；又要着眼长远制定长效机制，努力实现打牢管理基础，确保科学发展的目标。

三、方法步骤

这次集中教育整顿活动从2013年4月1日开始，到2013年5月31日结束。具体分为五个阶段。

第一阶段，动员部署。从4月1日开始至4月7日结束。主要任务是对教育整顿活动进行安排部署。学校要召开专题会议，贯彻落实县委县政府、学校“夯实基础管理，落实工作责任”会议精神。要认真学习党的十精神，认真学习相关方针政策，切实增强大局意识、责任意识和服务意识，明确开展集中教育整顿活动的重要意义、主要内容、方法步骤和具体要求，以高度的政治责任感和饱满的热情投入到集中教育整顿活动中。

第二阶段，查找问题。从4月8日开始至4月21日结束。主要任务是认真查找学校在实际工作和队伍建设中存在的突出问题，特别是围绕基础工作，查找责任、管理、程序、制度等方面存在的问题。

从思想层面剖析，是否存在宗旨意识淡薄，对学校发展漠不关心的问题；是否存在对招生、教学等环节认识不足的问题；是否存在思想松懈、精神不振、麻痹大意的问题。

从责任层面剖析，是否存在责任划定不清晰、工作细化不到位的问题；是否存在责任体系有漏洞、有盲区、有死角的问题；是否存在不负责任、不按规定、不按程序办事的问题。

从制度层面剖析，是否存在制度不健全，管理不规范的问题；是否存在有制度不落实，有规定不执行的问题。

从作风层面剖析，是否存在严格不起来，落实不下去的问题；是否存在有部署、无检查、难落实的问题；是否存在对违法违纪违规行为制止不及时，处理不坚决的问题。

学校要坚持“开门搞整顿”，采用多种有效方式广泛征求全体教职员工和服务对象的意见和建议，主动查找工作中存在的突出问题。在此基础上，写出全面深刻的总结，找准问题，剖析原因，提出改进措施，明确今后努力方向。

第三阶段，集中整顿。从4月22日开始至5月12日结束。主要任务是本着“有什么问题解决什么问题，什么问题突出解决什么问题”的原则，广泛征求意见，深刻剖析原因，进行集中整改，认真解决存在的突出问题。

要梳理整改项目，充分利用查找问题阶段的成果，重点围绕思想认识，责任落实，制度建设，工作作风等当面存在的突出问题梳理出整改项目。在此基础上，进一步明确哪些问题是自身能够解决的，哪些问题是需要上级部门协调解决的，逐一列项归类。

要制定整改方案，按照“明确整改目标，明确整改时限，明确整改措施，明确整改责任，明确整改效果”的要求，把整改思路和措施具体化，把解决问题和完善制度的工作要求具体化，制定切实可行的集中整改方案。

要公布整改内容，征求各方面对整改内容的意见，修改完善集中整改方案，并采取适当方式公开并做好公开承诺。

要落实整改措施，从现在做起，从当前工作抓起，从看得见，摸得着的事情做起，对具备条件可以解决的，立即整改落实；对难度较大不能马上整改的，列出时间表，明确责任人，逐步予以解决。

第四阶段，整章建制。从5月13日开始至5月23日结束。主要任务是认真总结夯实基础管理、落实工作责任的好经验，好办法，及时发现和查补工作机制上的漏洞和薄弱环节，完善制度保障，强化制度管理，使各项工作都有法可依，有章可循。要坚持用制度管权管事管人，建立健全科学决策、严格监管、考核评议、督察督办、责任追究等覆盖所有工作环节的工作机制，对以前行之有效的要坚持，对执行不到位的要抓好落实，对缺乏制度保证的要研究建立相关制度，着力构建起一套内容协调、程序严密、配套完备、有效管用的制度体系。

第五阶段，验收总结。从5月23日开始至5月31日结束。主要任务是对集中教育整顿活动进行检查验收和总结。首先，进行自查。学校要按照制定的整改方案逐项检查应整改的问题是否整改，整改方案和整改措施是否落实，确保整改到位。第二，检查验收。活动领导组要组织专门检查，对各处室的整改情况进行检查验收，监督评议。第三，召开总结大会。活动结束时，召开全校集中教育整顿活动总结大会，巩固和扩大活动成果。

四、 组织领导

这次集中教育整顿活动是关系全校科学发展的长远大事，学校进行了精心组织，周密部署，扎实推进，务求取得实效。

一是加强领导，落实责任。学校成立由刘元英校长为组长，郭记平、范佩俊、赵九花、崔志敏任副组长；李宝林、赵晋华任成员的“夯实基础管理，落实工作责任”集中教育整顿活动的领导组，负责统筹协调全校集中教育整顿活动。领导组成员要充分发挥表率作用，从自身做起，层层抓好落实。

二是强化监督，严格落实。活动期间要严肃工作纪律，确保人员到位，时间到位，精力到位，措施到位，对重视不够，组织不力，整顿工作走过场的，要追究主要负责人的责任。

三是联系实际，注重实效。这次集中教育整顿活动，要大力弘扬求真务实精神，解决问题，讲求实效。要把集中教育整顿活动与推进当前各项工作相结合，确保达到解决问题，夯实基础，落实责任，推动工作的目的。

人事管理工作方案范文第2篇

一、指导思想

以党的十六大精神和“**”重要思想为指导，认真贯彻执行《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》（国发[20**]19号）和全国、全省农村教育工作会议精神，进一步落实地方政府举办义务教育的责任，加强县级政府对各乡镇教育、教学、人事、财务等工作的管理、指导和监督，保证经费投入，减轻农民负担，提高农村人口素质，推动农村经济和社会持续、健康发展。

二、实施内容

（一）进一步明确县、乡（镇）政府和村民委员会的工作责任，加强对义务教育的领导和管理。

1、县级人民政府对本县农村义务教育负有重要责任。负责制定全县中小学的发展规划、布局调整、建设和管理；负责制定全县教职工编制方案，根据省政府核批的教职工编制总额，核定学校的教职工编制；决定农村中小学校长任免，负责教职工的人事管理工作，加强教师队伍建设；保证教育事业费的法定增长，确保教职工工资按时足额发放；保证农村中小学的正常运转和师生安全；安排校舍建设和危房改造资金，组织实施农村中小学危房改造和校舍建设，改善办学条件；治理农村中小学乱收费；指导全县中小学教育教学工作；维护学校的治安、安全和正常教学秩序；加强对乡（镇）教育工作的督导评估，并依据评估结果对乡（镇）政府和中小学实施奖惩。

2、乡（镇）政府义务教育主要管理职责是：根据国家规定筹措教育经费，努力提高教师待遇，改善办学条件，适当安排中小学公用经费；按有关规定划拨新建、扩建校舍所必需的土地，承担实施布局调整学校的相关工作；组织适龄少年儿童按时入学，并采取有效措施严格控制义务教育阶段学生辍学；承担校舍安全以及学校治安的直接责任，治理校园周边环境，维护正常的教学秩序；协助县教育行政部门管理本乡（镇）中小学教育教学工作，加强中小学乱收费治理工作。

3、继续发挥村民自治组织在实施农村义务教育中的作用，村民自治组织参与、支持和监督村小教育工作并为改善本地学校的办学条件进行力所能及的投入；组织动员本行政村内的适龄少年儿童按时入学，积极协助做好学校学额巩固工作，控制义务教育阶段学生辍学；积极主动配合所在区域内学校的治安管理工作，治理校园周边环境，维护正常的教育教学秩序。

（二）改革乡（镇）教育管理机构，建立“以县为主”的教育管理机制。

4、撤销乡（镇）教育委员会。原乡（镇）教委人员由县教育行政部门、乡镇妥善安置分流，具备相应教师资格的充实到中小学教育教学第一线，担任教育教学工作。县教育行政管理部门对原乡（镇）教委进行全面资产清理和财务审计，按照不将债务留给学校的原则，所属资产全部划拨给中心学校，原乡（镇）教委保管的农村义务教育相关档案资料和财务管理职能全部妥善交至中心学校。

5、成立中心学校。目前我县有13个乡镇教委，2所九年一贯制学校，根据我县实际，按照精简、效能的原则，设立13所中心学校，其中11所中心学校设在乡（镇）人民政府所在地的中心小学，管辖本区域内的小学；两所九年一贯制中心学校设在初中，既管辖区内的初中，又管辖区内的小学，中心学校设校长一名，副校长2名。中心学校由县教育行政部门直接管理，同时接受乡镇政府监督和指导。中心学校是法人单位，主要管理职责是：负责全乡（镇）的教育教学工作；管理全乡（镇）师资队伍，实施教师晋职、晋级、评优、培训等工作；负责所辖学校的财务收支管理工作；负责本乡镇教育统计工作，负责管理教育教学资料等。中心学校校长全面负责学校的教学及其他行政管理工作，依法享有学校人事聘用权，教育教学管理权。

6、全县5所农村初中和两所县直中学由县教育行政部门直接管理，农村初中同时接受所在乡（镇）政府监督和指导。主要职责是：负责本校的教育教学工作；管理本校师资队伍，实施教师晋职、晋级、评优、培训等工作；负责本校的财务收支管理工作；负责本校的教育统计工作。校长全面负责学校的教育教学及其它行政管理工作，依法享有学校人事聘用权、教育教学管理权。

7、充分发挥乡（镇）政府的管理作用。乡（镇）教委撤销后，乡（镇）有关教育工作由乡（镇）长直接负责，乡（镇）政府在行政编制内确定专人协助乡（镇）长管理具体教育事务。在县教育行政部门的指导下，监督和指导本乡镇初中、中心学校教育教学管理工作。

（三）建立健全义务教育经费保障机制，确保农村教育投入。

8、确保全县中小学教职工工资按时足额发放。依据省政府有关文件规定，确保教职工工资按国家统一规定的工资按时足额发放。同时将农村中小学教职工地方性津补贴的发放列入财政预算，保证教师工资与县直机关工作人员一致，不低于本县国家公务员的平均水平。

9、合理安排农村中小学公用经费。县政府按照省人民政府核定的农村中小学公用经费标准和定额，统筹安排，确保农村中小学教育教学工作正常运转。中小学公用经费资金来源除按规定收取学生杂费外，不足部分由县、乡两级政府在转移支付资金中安排。同时，多渠道筹措经费，逐步偿还农村中小学债务，保证不因债务而影响学校正常教学秩序。

10、保障中小学危房改造和学校建设的必要投入。中小学危房改造“以县为主”，县政府将多渠道筹措资金，力争3年内完成农村中小学D类危房改造工作。县政府将进一步强化责任意识，严格落实危房改造。责任制及责任追究制，加大对师生安全和农村中小学危房改造工作的跟踪督查、督办和查处力度。

11、强化义务教育经费和资产管理。各中小学作为法人单位，校长是法定代表人，依法享有财务资产管理权。按照“收支规范、事财统一、监督到位、快捷高效、方便学校”和中小学预算外资金“校收、县管、校用”原则要求，成立“**教育经费结算分中心”，业务上接受县财政部门的管理，县教育经费结算分中心依据《中小学财务制度》以及现行有关规定，对全县中小学校的财务收支实行集中统一核算和管理，严格按照收支两条线的规定核算和管理好中小学校的各项收费收入。

12、强化审计制度。组织力量、集中精力，对全县乡（镇）教委财务进行审计。通过审计摸清乡（镇）教委资产构成情况，债权债务情况及其成因。对乡（镇）教委的所有资产和债权债务进行全面核实登记，防止国有资产的流失。

（四）完善中小学教职工编制管理制度，加强教师队伍建设。

13、严格管理全县中小学编制。县教育行政部门在核定的教职工编制总额内，根据学校学生数、班额变化等情况每年对学校编制进行适当调整，并报县编制部门备案。县财政部门依据核定的人员编制，核发人员经费。任何部门和单位不得以任何理由占用或变相占用农村中小学教职工编制，对占用学校编制而不在学校工作的人员要限期全部归队。擅自离岗人员，根据人事管理有关规定给予相应的处理。

14、加强中小学人事管理。成立“**教育人才，业务上接受县人才中心的指导与监督，主要职能是关系代管、信息咨询、市场交流等。县级教育行政部门依法履行对中小学教师的资格认定，招聘录用、培养培训、调配交流和考核等管理职能；对全县初中和中心学校的校长选拔、任用、培训、考核、交流和管理，并将逐步完善校长选拔考核办法。

三、组织领导

为保证全县农村义务教育管理体制改革的顺利进行，成立**完善农村义务教育管理体制工作领导小组，县长任组长，分管教育副书记、副县长为副组长，县教体局、财政局、人事局、审计局、监察局等部门主要负责人为成员，领导小组下设办公室，教育局局长兼任办公室主任，办公地点设在县教育局（县政府教育督导室承办具体事务）。同时，县教育局成立县完善农村义务教育管理体制工作指导小组，具体承担方案实施指导工作。各乡镇人民政府也相应成立工作领导小组，研究解决实施中的具体问题。

四、时间步骤

《工作方案》实施从20**年3月开始，到20**年8月底结束，分启动准备、宣传部署、组织实施、总结完善四个阶段。

第一阶段：启动准备。召集教育、财政、人事等部门共同制定《工作方案》，完善《工作方案》，县政府审定后，报省教育厅、省政府教育督导团。

第二阶段：宣传部署。领导小组召开全县完善农村义务教育管理体制工作动员大会。各乡（镇）按照县总体方案的精神和要求，上报本乡（镇）的具体实施方案至县领导小组办公室；各乡（镇）教委，召开全体教职工大会，宣传实施方案，统一思想认识。

第三阶段：组织实施。根据各乡镇上报的实施方案和现有的乡（镇）教委工作人员结构状况，拟定人员分流方案，组建乡（镇）中心学校，考察校长人选，聘任中心学校校长，配备中心学校领导班子，清产、核资、审计、划拨原乡（镇）教委财产和资金，资料移交，实现平稳交接，中心学校试运转。原乡镇教委公章及财务专用章上交县教育局封存。

人事管理工作方案范文第3篇

根据县人大常委会第**次主任会议研究决定，县人大常委会第*次会议将听取县政府关于经济环境治理工作和县城市容环境整治情况的报告。为全面掌握我县经济环境治理和县城市容环境整治情况，提高会议审议质量，特制定本视察方案，供常委会组成人员视察时参考。 一、视察的指导思想

围绕“走一主三化之路，建生态水电大县”战略目标，创优县域经济发展环境，以优良的环境促开放、促引资、促招商、促发展，打造县域经济跨越式发展平台。 二、视察内容 （一）视察各职能部门及相关二级单位为创优经济发展服务情况。 1、落实县委、县政府关于创优经济发展环境的决定和有关优惠政策的情况； 2、为突破性发展民营经济服务的承诺是否兑现，执法责任制和执法违法责任追究制是否落实； 3、推行“一站式”办公情况； 4 、应纳入行政服务中心审批的项目是否全部纳入，是否存在双轨运行现象； 5、审批项目收费是否合理，程序是否规范，是否按规定标准执收执罚。 （二）与民营业主、纳税大户、农村致富带头人座谈。 1、看各职能部门服务是否到位； 2、看市场准入环节是否存在设关设卡，索、拿、卡、要等问题； 3、是否有乱作为和不作为现象； 4、对创优经济发展环境有哪些建议意见。 （三）对妨碍经济发展个案的处理情况及跟踪监督情况。 （四）对创优经济发展环境中存在的问题进行深层分析，揭示原因，提出对策。 （五）视察县城市容环境整治情况。 1、主街道卫生及市容市貌情况； 2、广场路120急救通道、人武部军事通道、鲍竹路出口路、北门沟口路治理情况； 3、城区集易市场建设及管理情况； 4、纵横大道规划及建设情况； 5、征求街道办事处和居民对市容环境整治方面的意见建议； 6、视察城市监察大队、环卫所的管理和队伍建设情况。 三、视察方法和步骤

本次视察采取查、谈、看、听的方法进行。

查：调查执收执罚单位办理行政审批行为是否合法，程序是否规范，是否严格执行“收支两条线”制度，是否严格执行收费政策，定费行为、罚款管理是否规范，行政审批收费、罚款是否进入财政专户。

谈：召开民营业主、纳税大户、农村致富带头人座谈会，了解职能部门服务情况。

看：看执收执罚的文件依据，了解执收执罚行为是否规范；看主街道、广场120急救通道、人武部军事通道、纵横大道、集贸市场等，了解县城市容市貌。

听：听取视察单位对创优经济环境和市容市貌整治的情况汇报；听取民营业主、纳税大户对经济环境治理方面的意见建议，征求居民对市容和环境整治方面的意见建议。 四、视察范围。 县直单位：行政服务中心 监察局 公安局（ 交警大队 ） 工商局 建设局（房管局 城建监察大队 环卫所） 物价局 技术监督局 药品监督局 环保局 土管局 卫生局（ 卫生监督所） 文体局 民政局 畜牧局

人事管理工作方案范文第4篇

为适应近年来内部审计理论和实践的新变化，进一步加强对内部审计工作的指导和监督，进一步建立健全内部审计制度，推动内部审计工作科学发展，受XX审计部委托，XX开展《内部审计管理办法》（以下简称《办法》）修编工作。

原《办法》的在规范XX内部审计工作，强化内部监督和风险控制，促进企业“求真务实、诚信守约、依法经营、规范运作”等方面发挥了重要作用。但该《办法》至今已沿用了十多年。在此期间XX公司的内部审计工作有了长足进展与较大变化，内部审计工作各项制度、体制、机制逐步健全完善，原《办法》已跟不上当前内部审计工作面临的新形式、新任务、新要求。因此，XX公司决定开展原《办法》的修编工作。

精心制定方案，建立组织机构。“没有规矩，不成方圆”，接到工作任务后，XX高度重视，第一时间研究制定了修编工作方案，明确工作任务、目标节点和责任分工。成立了修编工作小组，印发了《关于抽调XX参加内部审计管理办法》修订工作的通知》，组成了包含XX公司、XX和基层企业相关人员在内的工作组，建立了制度修订工作QQ群，有效提高了工作效率。

确定修编原则，形成《办法》初稿。修订的主要原则为“四性”。一是连续性。保留被内部审计实践证明比较成熟的内容，在传承、发展的基础上，对内容作进一步调整、完善和优化。二是前沿性。体现近年来国家、国资委、审计署、中国内部审计协会关于内部审计管理工作的最新精神。三是一致性。与XX公司人事管理、经责审计等其他有关现行管理办法协调一致。四是适用性。参考行业内其他单位对内部审计管理的成功经验，结合XX公司系统内部审计工作实际修订，并适当增加明确的、定量的表述，便于操作。同时，修订过程坚持“三个注重”。一是注重系统性。整体框架层次清晰、逻辑严密，内容不交叉不重复，不遗漏。二是注重严谨性。每个修订都要有理有据，表述严谨、规范、简洁。三是注重痕迹性。修订时留下修改痕迹，同时详细说明修编原因、意见、依据，便于后续审核。

人事管理工作方案范文第5篇

关键词：岗位管理 高校 问题 对策

近年来，随着事业单位人事制度改革的逐步推进，部分高校已经围绕岗位管理、绩效工资改革的实现形式和方法作了一些有益的探索，大多数高校已顺利完成了岗位管理中的首次岗位设置和岗位聘用工作，在此基础上，还推行了绩效工资改革，初步取得了转换用人机制，搞活用人制度，提高用人效益，优化人力资源配置的良好效果。但与此同时，一套科学完善的岗位管理模式还未形成，直接制约着高校人事制度改革的成效。因此，如何链接好、应用好岗位管理的各个环节，发挥岗位管理的整体作用，是今后高校人事制度改革的关键。

1.当前高校岗位管理存在的主要问题

1.1岗位设置的受限性较大

高校在初次岗位设置过程中受到的限制有三个方面：一是岗位总量受限。主要表现在政府编制机构核定的编制总量与学校实际需要岗位总量、学校现有人员总量之间的矛盾。由于政府核定编制工作的滞后，以及受学校类型、办学水平、办学特点等多种因素影响，在岗位总量方面，目前有的高校不但超编，而且现有人员超过了实际需要岗位总量，岗位调整与聘用的压力比较大;有的高校现有人员少于核定编制，定岗、定员、定级相对宽松，岗位设置的条件就会容易降低。二是岗位结构比例受限。主要表现在高级岗位的有限性，还有管理、专业、工勤三大岗位类别之间的比例限制。各高校人员结构发展不均衡，有些高校管理岗位人员比例偏高，部分管理人员发展空间受到限制;有些高校专业技术人员形成“两头小、中间大”的结构，与国家要求的 “金字塔”结构明显存在差距，部分已取得高级专业技术职称的教师无法受聘到高级岗位或对应岗位的高等级层次上，加大了评聘矛盾。三是岗位设置受到学校目标定位的局限。有的高校在启动岗位设置和聘用制度改革时，尚未制定学科建设的总体规划，有的虽然制定了总体规划，但较少考虑远期、中期和短期目标的连贯性，导致岗位设置行为短期化的产生。不过，人事部、教育部岗位设置文件要求高校应通过岗位设置“使现有在册人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位”。[1]于是，高校在实际操作中，就回避了岗位设置总量与核定编制、人员结构不均衡与岗位结构控制比例之间的矛盾关系问题，或者因人设岗，或者降低某些类别的岗位设置条件，调整安置受结构比例限制的富余人员，违背了按需设岗政策的初衷和出发点。

1.2岗位分析比较笼统粗糙

岗位分析进入中国以来，主要应用于企业领域的人力资源管理，对于高校而言，岗位分析还一项陌生的工作。一是重视不够，缺乏岗位分析人才技术。长期以来，高校对岗位分析这项基础工作没有给予足够的重视，在日常的人事管理工作中，极少意识到要利用岗位分析技术对工作或职务作出详细分析和说明。高校人事管理部门的人员组成比较单一，人力资源管理的理论和技术掌握得不够，对于如何进行岗位分析显得无从下手，往往主观判断，而非客观信息分析。其次，没有形成规范的岗位说明书文件。由于缺乏岗位分析人才技术，高校在首次岗位设置中，主要是按大类笼统抽象地在方案中列出各类岗位的资格与条件，并没有具体分析到每一个岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，真正意义上的岗位说明书特别是关键岗位说明书并没有形成。即使有岗位说明，也存在以下问题：一是内容描述很笼统，缺乏科学性与规范性;二是岗位说明书中只有岗位分类分级序列，没有明确哪些岗位属于关键岗位，哪些岗位是一般岗位，对岗位说明书的重点，即岗位职责的描述比较粗糙;三是岗位说明书在执行过程中落实不到位，管人与管事相脱节;四是有的高校为便于操作，由部门和任职人员按本职位的职责填写岗位说明书。由于岗位分析笼统粗糙，就极容易为在此基础上进行的岗位设置埋下职责不清、权责不等、推诿扯皮、随意管理等的伏笔，后续的岗位交流、绩效考核、薪酬管理、职业发展等人力资源管理工作也无法有效推进。

1.3岗位聘用和聘后管理仍然以身份为基础

从目前部分高校岗位聘用和聘后管理两个方面情况看，主要问题有：一是岗位聘用还没有完全实现动态管理，“身份管理”向“岗位管理”转变不彻底。目前高校在公开招聘制度的实施上取得了很大的进展，但在首次岗位聘用过程中，身份因素仍然起着基础性的决定作用，比如，岗位等级划分的首要标准和岗位聘用的先决条件必须是已经具备相对应的“专业技术职务、行政管理职务”的人，具有同一身份特征的教职工可以聘用的岗位等级区间是相对固定，不同行政管理职务、专业技术职务等级与岗位层级之间缺乏交叉，岗位聘用的结果仍需由身份决定。此外，教育部和地方政府以允许超比例聘用和为了使有正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位作为首次设岗后现有人员聘用的过渡办法。这就意味着，学校现有在册人员，人人有岗，人们所担心的待岗、落岗现象不会出现，首次岗位聘用没有完全实现“岗位能进能出、等级能上能下、收入能高能低”的动态管理。二是聘后管理没有及时跟上，岗位职责和考核办法依然流于形式。在首次聘用时，众多高校为了在规定的时间前完成初步入轨工作，只完成了岗位设置和聘任两个步骤，聘任环节完成后，岗位管理的其它环节却因各种各样的原因停滞不前。有的高校没有进行聘约管理，学校与受聘的教职工双方并没有签订岗位聘用合同;有的高校对与聘任条件紧密相连的岗位职责和考核办法关注不够，配套的改革机制迟迟不能出台，依然保持原有的模式。也就是说，聘任的形式有了，但用人机制转换不到位，岗位聘用的基础性作用有待进一步确立和强化。

2.改进高校岗位管理的对策

2.1科学合理地进行岗位设置

岗位设置是岗位管理的第一个环节，岗位设置科学与否，关系到学校人力资源的合理配置，关系到教职工工作潜能和积极性的发挥。如何做到科学合理设岗？第一，要遵循岗位设置的基本原则。即要遵循因事设岗、最低数量、有效配合、系统化等几个基本原则，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，分类别地设置各个层级的岗位，达到以较少的人力资源投入，获得较高效率和较大效益，实现学校人事管理的科学化。第二，要紧密结合学校的目标定位。科学定位好学校当前的类型、功能、水平、办学方向是进行科学设岗的基本前提，再统筹考虑学校远期、中期和短期目标的连贯性，来确定相应的岗位结构比例，设置岗位分级条件，划分岗位层次，区分岗位种类，计算岗位数量。其中，高级岗位既要向重点学科倾斜，又要适当照顾基础学科和一般学科。第三，要采取多样的岗位设置方法。高校岗位设置的基本方法有：学科法、任务法、学科和任务结合法、比例法、参照法。大部分教学、科研并重的大学一般采用学科法，以教学为主的大学大都使用任务法，也有部分高校采用比例法。[2]岗位设置的基础单元，既可以以院（系）为单元，也可以围绕二级学科进行，还可以是以学术团队为单元进行岗位设置。第四，要实现岗位设置的动态管理。一方面，政府编制机构要根据高校在不同时期的发展状况，及时予以岗位总量和岗位结构比例的调整;另一方面，高校也要根据内外部环境变化带来的新需要，定期对岗位进行诊断和要素信息审核，及时调控岗位数量、调整岗位职能、变更任职条件、变化岗位等级等，这样，岗位设置的限制性问题就会得到合理解决。

2.2客观规范地进行岗位分析

岗位分析是科学人力资源管理体系的基石和信息平台，它对人力资源管理的其他活动起着支持作用。因此，一方面，高校要充分认识到岗位分析的重要性和必要性，在人事管理改革中运用好岗位分析这一不可或缺的环节，有意识地选派人事工作者参加相关培训，掌握岗位分析方法技术，使学校人事部门有能力做好岗位分析这项工作。另一方面，高校要认认真真地建立并完善岗位说明书。岗位说明书是进行岗位设置、实行岗位管理的主要依据，如果岗位说明书不具备或不够完善，说明以此为依据的岗位设置是不规范的、岗位管理是缺乏说服力的。高校不妨从以下几个步骤客观规范地进行岗位分析：第一步，制定工作方案，选定岗位分析的方法（如问卷调查法、实地观察法、关键事件法等）。在方案中，高校要根据学校的中长期发展规划目标，确立岗位分析的目标导向。第二步，选择适当的人员组成专业小组，承担岗位分析的各项具体工作任务。专业小组成员应由哪些具备人力资源管理岗位分析技术、熟悉学校各类岗位情况的人员组成。第三步，开展岗位调查，收集数据资料。深入教学、科研、管理、工勤一线了解各级各类岗位工作情况，掌握真实的数据资料。第四步，整理汇总资料，编制岗位说明书。将收集到的数据资料进行汇总分析，对各层级岗位的性质类型、工作内容、难易程度、工作权限、工作职责、岗位任职条件、工作环境、薪酬待遇等事项作出能够反映岗位特征的综合性描述，明确岗位的权限与义务，编制出岗位说明书，经讨论、试用、修改完善后实施。此外，高校的岗位分析要充分考虑教师和教师劳动的特殊性。要客观地对教师相对独立自由的个性特征、劳动岗位的复杂性、劳动时空的延伸性进行详细描述，以便为岗位设置中岗位分层的疏密程度、为聘后管理中岗位考核的弹性程度提供依据。

2.3完善岗位聘用和聘后管理

广义的岗位管理包括岗位设置、工作分析、岗位聘用和聘后管理等四个模块。[3]岗位设置只是岗位管理的第一个环节。它既是后续一系列人事管理的基础，也是聘用合同管理的基础，所以，不能孤立地就岗设岗，而要深刻理解岗位设置和岗位管理之间、岗位管理和聘用制度之间的关系。[4]因此，岗位设置工作完成后高校人事管理工作的重点就要转移到完善岗位聘用和聘后管理机制上来。第一，要以劳动合同作为人事管理的基本依据。高校要彻底改变过去那种以身份为划分标准的固化管理方式，要依据《劳动法》和《劳动合同法》，和所有纳入岗位设置范围的教职工签订劳动合同，并把聘用合同作为高校与教职工之间人事关系确认、变更、终止的根本性文件，作为明确双方权利和义务、考核与奖惩、人事纠纷的争议和处理等的主要依据，当然，在签订合同的前期准备工作中，高校一定要规范合同文本，确保合同的内容和形式都明确、完备、符合规范。第二，要充分体现岗位管理的基本特征。开放性和动态性是岗位管理的两大特征，具体体现在岗位聘用过程中岗位的竞聘和流动是开放的，也体现在岗位调整过程中员工可以在岗位的上下左右流动。因此，高校内部不论是行政管理、专业技术还是工勤辅助三大类的任何岗位，是向一切人开放的，只要竞聘人员符合岗位竞聘条件都可以竞争上岗，任何人都可以通过竞聘在不同类别的岗位和不同层级的岗位之间流动。同时，岗位调整始终处于动态的状况中，只要聘期满，就可以通过岗位考核结果，决定哪些人可以保留岗位或晋升岗位，哪些人需要调整岗位或低聘岗位，从而打通教职工在岗位上下左右流动的通道，这种流动制度化、常态化后，身份管理的固化体制就自然被打破，就能真正实现高校人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。

4.结语

岗位管理是一种以岗位为轴心的现代化管理模式，是人力资源管理的基础。岗位管理所包含的各个模块并不是相互孤立的，彼此都相互影响、相互作用，只有每一个模块都设计应用好了，岗位管理的整体作用才能真正发挥出来。高校人事管理改革需要进一步确立和强化岗位管理的基础性作用，完善用人机制。

参考文献：

[1]关于高等学校岗位设置管理的指导意见.第54条，国人部发[2007]59号.

[2]沈兰芳.对教师岗位设置的立体思考[J]，中国高校师资研究，2002（3）