人事培训

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人事培训范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

人事培训范文第1篇

自《中华人民共和国信息公开条例》正式实施以来，我局高度重视此项工作，将其作为人事部门政务公开、打造阳光政府；密切联系群众的重要工作来抓。提高了广大群众对我局工作的了解率、参与度，由于坚持信息公开，工作得到了广大人民群众的支持和理解，工作取得了预期的效果。

（一）组织领导、工作机构、人员配备情况

为切实做好我局政府信息公开工作，我局成立了以局长为组长，副职领导为副组长，各股室负责人为成员的信息公开领导小组，领导小组的成立为整个信息公开工作提供坚强的组织保障。领导小组下设办公室在局办公室，由蔺以佳副局长兼任办公室主任，张文寿同志为办公室副主任，负责处理日常事务。

（二）政府信息公开制度和机制的建立和落实情况

为努力搞好制度规范化建设工作。我局建立政府信息公开保密制度和保密审查合机制，由办公室负责把关，对相关信息进行了认真梳理，严格按照，主动公开、依申请公开、不予公开三类进行分类，确保了信息公开的安全性和完整性。

（三）政府信息公开年度工作计划的制定及执行情况以及政府信息公开工作经费保障情况

为保障我局政府信息公开的顺利进行，我局及时安排年度工作计划，各股室拿出工作计划，交局办公室把关；同时，从办公经费中列支一定的经费，保障政府信息公开的完成。

（四）开展政府信息公开、培训情况

根据政府部门的要求，积极组织人员参加政府信息公开工作的培训，为政府信息公开的顺利进行提供技术保障。

二、主动公开政府信息情况

为建立高效、透明、务实、为民的政府机关，进一步转变政府职能，提高政府的管理水平，为公民、法人和其他组织快捷地提供信息，根据《中华人民共和国信息公开条例》的相关要求，及时制定了《县人事局信息公开指南》、《县人事局信息公开目录》。《指南》对信息公开的内容、范围、时限、公开形式及依申请公开的有关事项如受理机构、申请的具体步骤、申请的办理步骤进行了详细的说明，使公民和法人对我局信息公开的情况有了大致的了解，通过信息公开进一步密切了政府同人民的关系，提高了群众对我局工作的关注度、参与度、支持率，真正把人事管理权置于广大群众的监督视野中，切实做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。

认真做好保密工作审查工作。我局每一条信息都严格进行保密审查，由各股室初审后交局办公室审查，办公室审查后交信息公开领导小组办公室主任审核后方能。工作中由于我们严格保密审核程序，有效克服了泄密事件的发生，真正做到既主动公开，又有效避免泄密；既满足了群众对部门工作的了解度，又保证了国家信息的安全，真正达到了信息公开的初衷。

严格按照《条例》公开要求，主动进行信息公开，在相关信息形成或更新20日内按要求进行或更新。发现影响或可能影响社会稳定、扰乱社会管理秩序的虚假或者不完整信息，涉及本部门工作的，在职责范围内及时给予澄清。全年共主动公开信息100余条。涉及四项制度、总结计划、便民服务、法律法规、公众监督、规范性文件、公开指南、招录信息等内容。为把信息公开工作做实做好，我局在成立领导小组，明确具体工作人员的同时，根据信息公开工作的实际情况及时购买相关设备并聘请专业网站制作商，策划制作了人事人才网。为政府信息公开提供了人、财、物等方面的支撑，为信息公开工作及时准确创造了条件。

三、依申请公开政府信息情况

工作中我们在做好信息自动公开的同时，认真做好涉及我局依申请公开信息的工作。实际工作中我们虽然未收到该方面的申请，但我们还是做好相关准备工作，做到未雨绸缪。切实维护好广大群众的知情权。

四、政府信息公开保密审查工作情况

为保证我局政府信息公开的顺利进行，我局成立了由分管领导负责、办公室具体实施的政府信息公开保密审查领导小组，对政府信息公开保密审查情况进行规范、完善，将政府信息公开保密审查程序与公文运转程序、信息程序结合起来，坚持“先审查、后公开”和“一事一审”原则，建立人事局政府信息网站登记制度。

五、咨询处理情况

（一）年度有关政府信息公开问题的咨询受理情况。

现场咨询60余件次、96128电话查询13件次、网络查询2件次。涉及的主要内容是咨询相关人才招聘信息、大学生村官招聘工作、专业技术人员招聘、管理及公务员招考工作等有关政策。

（二）年度有关政府信息公开问题的咨询处理情况。

政府信息公开问题的咨询处理数量65件次，所有的咨询问题都及时给予了对方答复，满意率100%。

六、行政复议、行政诉讼及申诉的情况

我局在《县人事局信息公开指南》中明确提出，公民、法人或者其它组织认为本机关不依法履行政府信息公开义务的，可以向上级行政机关、监察机关或者政府信息公开工作主管部门举报。

公民、法人或者其它组织认为行政机关在政府信息公开工作中的具体行政行为侵犯其合法权益的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

工作中我们严格按《中华人民共和国信息公开条例》和《县人事局信息公开指南》进行操作。一年来未发生因信息公开工作引发的举报、投诉、行政复议和行政诉讼。

七、政府信息收费和减免的情况

我局年度政府信息公开没有向公民、法人和其他组织进行收费。

八、年度政府信息公开存在问题的改进解决情况

针对年信息公开工作中存在的信息公开内容与社会和群众的需求性还存在着一定的差距；公开事项还相对不够细化等问题，工作中我们及时进行了改进，对一些常见问题及时在网上进行了自问自答。

九、年度重点工作

年度，我局推进政府信息公开开展的重点工作主要涉及公务员招考、事业单位招聘、专业技术人员职务评聘等，在政府信息公开开展重点工作中，首先要梳理公示的时间、流程、社会关注面等各方面因素；同时，综合分析评估反面作用，做好应对措施，为政府信息公开开展重点工作保驾护航。

人事培训范文第2篇

关健词:企业管理，人事培训，理论，方法

Abstract: Personnel training is an important part of personnel management or human resource management. In today's society, any organization to adapt to the needs of the times. The need to strengthen the training of its members. However, the training of domestic construction companies tend to stay only in the description and empirical level. In this paper, the construction enterprise personnel training, analysis and discussion.

Key words:enterprise management, personnel training, theory, method

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：

前言；美国、日本的企业管理模式一直是各国研究、效仿的对象,也被公认为较为先进的模式。而其先进性中很重要的一项内容就是其企业培训系统的完善及有效性。作为人才资源开发重要组成部分的人事培训，在全国范围内呈现出新的发展态势，传统的人事培训正开始向培训的市场化和产业化方向发展。本文将针对目前建筑施工企业员工培训工作中存在的问题进行分析，提出了一些合理化的建议与理性思考，从而促使员工培训工作更加科学、合理、有效地发展。

一、施工企业人事培训面临的主要问题

1、对员工培训的理解存在偏差

目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念，以及企业文化也没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工作。

2、缺乏深入细致的培训需求分析

培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多施工企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容：一方面是员工个人的需求；另一方面是施工企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能,而是从课程入手,单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求, 使培训工作有很大的盲目性。对于施工企业发展的战略需要来说, 培训计划成一种摆设, 为应付有关法规政策规定或其它原因而做计划,施工企业培训往往是在企业出现较大问题时,或者经营业绩不好的情况下才进行培训,这仅仅满足了施工企业短期利益的需要。

3、培训效果缺乏评估

在我国施工企业的培训管理中，培训效果评价功能缺乏严重，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作，上导致大多数的施工企业未能建立完善的培训效果评 估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进也无法形成培训与提高员工技能的良性循环.

二、企业员工培训的方法研究

1、各级管理者应从施工企业发展战略高度做好员工培训工作。

施工企业应该把人力资源的培训与开发提到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入施工企业的经营管理之中， 作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。

2、做好培训需求分析、体系建设与确定培训群体及目标

1）施工企业培训需求、计划的分析与确立

首先对现有岗位人员进行素质调查，由在岗人员如实填报本人的素质状况, 以掌握企业现有有员素质的状况。其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距, 并以 此 确定企 业 的培训需求，对于制约企业发展的瓶 颈因素，应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致，又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的 积极性。

2）建设、健全科学的施工企业培训体系

科学、完整的员工培训体系应包括：培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等内容。培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。健全的科学培训体系需要对上述几个方面结合施工企业业务领域的需要进行必要的优化与设计，以符合企业在行业发展中成长与壮大的需要。充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍，尽可能利用各种方式在内部 挖掘培训资源，做到人尽其才。充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师。企业自有培养培训师对企业的工作内容模块非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低企业培训成本，又可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。

3、注重人力资源的培训和开发

对于组织的战略和目标来说，人力资源的培训和开发是同一管理过程的相互交融，有机统一的两个方面。培训既能兼顾到现时的工作计划和工作目标，又能从组织的长远发展为组织发现、发掘、培养所需的各种技术型和管理型的人才，特别是为组织的可持续性和创新性发展提供人才储备。因此，从培训者的角度讲应该把培训看作: 1) 培训是对生产过程和管理过程有计划、有组织的、有针对性的组织行为; 2) 培训是组织等同于资金投入、设备投入等的一项重要投入; 3) 培训是为了提高工作绩效而对全员进行的工作思维、工作行为、工作习惯、工作方法的连续性的教育;4) 培训是为了继承企业的光荣传统和传播企业文化，增强企业的向心力和凝聚力而进行的; 5) 培训是企业发展的人才储备库。另一方面，从接受培训的人员来讲，应该把培训看作是: 1) 培训是对新技术，新方法，新思路的系统学习和领悟; 2) 培训是对企业的核心价值观和企业文化的系统理解和接受; 3) 培训是增进团队成员相互沟通，加强合作的重要机会; 4) 培训是自我激励，自我展示，自我提高的重要机会。

4、建立评估、反馈和再培训的机制

如前所述，培训是看作组织的一项投资，因此培训效果当然是企业最为关注的。培训效果的评估也就成为培训成败的直接反映。就像任何一种评估一样，培训效果评估也包括三个方面的检查: 培训目标是否达成; 接受培训者是否满意; 培训过程是否按需求完成。当然对于施工企业来说，培训效果的评估是一个动态的过程，反映在施工过程的各个环节当中，也就是说效果评估和跟踪反馈同时进行，这就需要施工企业建立评估、反馈和再培训的机制。

三、注重不断创新

人事培训要想在优胜劣汰的市场竞争中生存和发展，还必须在发展的过程中不断注入创新理念。只有不断创新，才会有生命力和竞争力。培训创新重点应注意的问题有：

1、培训项目的创新。随着社会和经济、文化的飞速发展，一些传统的培训项目，要么内容落后，失去市场；要么竞争激烈，失去利润。因此，企业人事培训必须结合不断变化的社会需求，时时改革或推出一些新的培训项目。

3、培训手段的创新。人事培训的各项培训活动，在培训手段上，应主动学习和运用现代教育的一些先进培训方法，诸如：“案例教学”、“情景模拟”、“对策研究”等方法。在教学手段上，可采用电化教学和计算机等多媒体技术。

4、评估方法的创新。传统的培训评估往往是通过对学员的考试、考核成绩来表现。这种方法，显然已不能适应现代化培训的要求。人事培训应建立一套全新的评估体制，从培训本身、培训者以及培训效果等方面用不同的方式进行评估。

四、结束语

人事培训范文第3篇

为使我县的组织人事工作整体上台阶，提高组织人事干部政治理论素养和业务水平，确保组织人事工作更好地服务于全县经济发展的大局。根据**干部调训计划，4月4日至4月9日，在县委党校举办了**县组织人事干部培训班。现将有关情况通报如下：

一、领导高度重视与关心

本期培训班从筹备办班到结业得到了各级领导的高度重视。县委常委、县委组织部长彭新军、县助理调研员韩富云、县委组织部副部长肖雄等领导参加了开学典礼并作了重要讲话。组织部的领导对本期培训班高度重视，亲自指导制定计划，安排人员全程跟班指导，并多次参加培训班的重要活动。培训授课教师都是从事一线组织、人事工作的领导与具体负责人。开学典礼后，彭部长授讲了第一堂课，他就如何做一名合格的组工干部，不断提升组工干部素质，努力推进组织工作开展作了精辟的论述，并要求大家做一个“清醒的、正直的、内行的、规矩的、现代的”组工干部。在结业典礼上，县委副书记罗尔胜又要求大家：要十分珍惜资源；牢固树立两个服务的观念；树立公道、正派的良好形象。

二、纪律严明、学风严谨

本期培训班的一个最突出的特点就是：大部分组织人事干部都是新提拔任用的，特别是26个乡镇场的组织委员，只有3位是“老组织”，其余都是新手，他们都肩负着工作、学习的新使命。为了珍惜这次宝贵的学习机会，从报到的第一天起，就能自觉的遵守党校各项规章制度，并且妥善处理好各种关系。值得表扬的是，学员中袁玉明、彭秋明、李桃香、刘秋芽等12人的年龄都在50岁以上，在培训期间，单位也有许多具体工作需要处理，但他们为了不影响学习和班上的活动，利用休息时间兼顾了单位的工作，妥善地处理好学习与工作的矛盾，这种“学而时习之，温故而知新”的精神，深深打动了每一位教师和学员。从考勤统计上来看，6天的培训无1人无故缺勤，特别是县直机关45岁以上的组工干部在培训期间能勤学好问、认真做好课堂笔记，善始善终严格要求自己。

三、形式多样、内容丰富

这次培训班着重突出了组织人事干部工作的特点，教学内容涵盖了组工干部的责任与使命，干部任用条例、领导干部素质建设、党建工作、党员发展、档案管理、党费收缴、老干部工作、人事业务知识、信息调研等等。在教学形式上除了开展课堂一般性教学外，还采用了多媒体教学，使广大学员拓宽了视野、增长了知识。为丰富学员生活，培训期间还开展了学员篮球友谊赛、乒乓球对抗赛；4月8日晚上还举办了一场精彩纷呈的联欢晚会。4月9日各乡、镇、场组织委员就“组织工作如何服务于经济建中心”进行专题论谈，学员们踊跃发言，观点贴近实际，很有见地，展示了年青组工干部们的风采。

此次培训，经民主评定，部领导同意：王伟香、向文琳、陈江明、刘建宇、祖幼珍、李莉、谭三蕊、陈旭东、颜亚兰、陈龙、谭永春、谭新华、王丽英、段波、袁玉明、肖建林等16位同志评为优秀学员。在学员论坛评比中，王昆获一等奖；王丽英、谭国平获二等奖；李莉、罗奋勇、谭正华获三等奖。

人事培训范文第4篇

美国、日本的企业管理模式一直是各国研究、效仿的对象，也被公认为较为先进的模式。而其先进性中很重要的一项内容就是其企业培训系统的完善及有效性。培训在企业管理中所起的作用是显而易见的。比如，丰田汽车工业公司一直位居日本汽车制造业的榜首，而它以自己独特的生产管理技术、推销制度、建议制度和职工教育制度等一系列管理策略，创造了几十年辉煌的业绩。其中，“丰田式的教育体系”在丰田深入人心，为丰田的发展起到了举足轻重的作用。丰田以及其他一些知名企业的实践都已证明，企业教育对公司的健康发展是必不可少的。

香港刊物《亚洲商业》曾在上世纪90年代中期组织了一次较大规模的调查，调查的样本包括中国在内的八个亚洲国家中随机抽取的715位大型企业的高级经理。调查内容涉及对将成为企业管理骨干与核心的MBA在品质和技能方面的期望与要求等内容。一项主要的结果列举了MBA应具备的10项品质与技能是：创造与革新能力、沟通能力、领导能力、创业能力、战略管理能力、群体协作能力、对人的管理能力、道德品质、技术性能力和跨文化管理能力[1]。这实际上是对未来亚洲企业家的期望和要求。但就国内目前情况，我们不可能指望在今后几年内，会有一批批已被培养好的、具备上述品质的企业管理人才（比如，MBA）加盟企业管理，使一切问题迎刃而解。实际上，依靠企业现行的条件以及国内教育体系的能力，建立和强化管理再教育系统，可能是符合我国国情的现实可行的办法。国内的学术界与企业界对建立、健全中国管理再教育体系应有所作为。

2国内外企业中人员培训研究的发展

国外对企业中人员培训的研究发展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，评价中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各国得到广泛的研究与应用[2]。实际上，评价中心是采用模拟情景对人员进行评价的方法。以模拟情景的不同可分为若干具体的测评方法系列，如公文包测量、无领导小组、管理游戏等，还有其他一些相当有影响的训练方法，如美国的敏感性训练、方格训练。日本的魔鬼训练、PM训练等。哈佛大学则着重推行案例教学法。这些训练法都有内在的理论根据，同时又十分注重实际的应用价值，可直接为企业实践服务。国外专家始终致力于培训方法的探讨，所涉及的范围相当广泛。但笔者认为，其中最重要的两部分工作是关于管理工作要素系列的认定以及关于若干训练方法效度指标的探讨。比如，从40年代开始，美国俄亥俄州立大学的一批学者就致力于领导行为要素的研究，他们收集了1800多关于领导工作行为的条目，并最后用两个维度即工作管理和关心员工高度概括了管理者的工作性质。50年代以后，Flanagan在俄亥俄州立大学学者工作的基础上，采用他首先提出的“关键事件”的方法，对将近3000名各级军官的事件样本、20个实验室以及大量公司的事件样本进行了领导者行为要素的深入研究，得到了相当丰富和有意义的结果。例如，从对公司管理者工作的职位分析，Flanagan认定7个管理者工作要素，即生产监督、生产领导、雇员监督、人力协调、与雇员的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系。60～80年代期间有大量的相关研究出现，可以说多得不胜枚举。另一种思路是直接考虑领导者的素质要素，比如，Chiselli的一项研究对管理者的13项品质的重要性进行了比较，发现其中监督能力、职位要求、智力、自我实现、自信心和决断力6项品质对管理行为影响最大；安定的需要、接近员工和首创精神对管理工作有次要的作用；而其他4项，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子气对管理工作不产生影响[3]。这些研究结果本身对我们今天企业的管理实践并不具备指导性的意义，但该领域大量研究的存在有两个非常重要的启示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鉴性。当然，国外更有意义的工作是针对管理者的工作要素所进行的训练方法的研讨，如评价中心对管理者交际能力以及敏感性所设计的训练方法等。而且，这类研究持续至今仍然是组织行为研究的热点课题之一[4,5]。下图是根据评价中心最常提供的培训方法中所涉及的管理者工作要素的示意图。从中可以看出低级管理者所需的技术技能最多，而高层管理者对概念技能要求最高，因此，管理层次也是影响管理者工作要素的变量之一。

附图

图1不同层次管理者三种技能差异的示意图

90年代以后，国内出现了一些针对具体企业的，涉及具体方法的相关研究[6,7]。相对而言，国内企业管理教育缺乏系统性和科学性。其主要表现为，缺乏相应的适合我国实际需要的培训方法。在一项企业培训情况调查中发现，企业已普遍认识到管理教育对企业发展的意义，大、中型企业一般都设有培训的专门机构和专职人员，但存在的突出问题是培训的有效性。目前有关管理教育的研究与实践大都局限在经验和描述性的层次。现在面临的问题是如何从理论的层面解决企业管理再教育的问题。企业教育包括道德、知识和技能等方面的培训，其中又以管理人员的心理品质、工作技能的培养更为重要和困难，其主要的难点在于培训方法的合理性和有效性。

由于文化背景的不同，即便是国外已证明为先进和有效的方法，运用于我国也有一个艰巨的移植过程。针对我国的具体实际，逐步完善我们自己独特的训练体系和方法，无论从理论上，还是实践上都是十分必要的。

3培训理论研究的可行性

现代心理学将学习解释为因经验而使行为或潜在行为产生较为持久改变的过程。培训则是受训者通过学习而习得某种新的或修正某种旧有的认知和行为的过程[8]。作为一个完整的学习过程，培训中各个阶段所产生的问题与心理学意义上的学习过程中各重要阶段所固有的问题必然有其相似性。因此，心理学有关学习问题的讨论所形成的学科，如联想心理学、完形心理学以及认知心理学中的有关理论，对培训应该具有理论性的指导作用。笔者认为培训从理论上应该有三个主要的过程：角色的鉴定、角色的比较以及角色的改进。

3.1角色鉴定

角色鉴定是指对所培训的心理特质的理论界定（心理特质指在管理活动中所需的特定心理品质，有时它指的是行为模式，而有时它指的是技能形成中相应形成的心理特性）。这一过程在理论上有重要的意义。心理特质的界定是否正确、合理，是方法研究有效性的关键。通过研究可界定出管理人员的能力要素系列。

3.2角色比较

心理特质的模式形成之后，就相当于建立了一个比较的参照系统，也就是说为培训的心理特质提供了一个标准或样板。这是对实际的心理特质进行评价的基础。因此，角色比较就是实际管理活动中所表现出来的现实心理特质与在该项管理活动中所要求的特质之间进行的比较。这种比较在技术方法上要求设计、修订和完善相应的测验工具，同时，它又是工具操作化的过程。

3.3角色改进

角色比较完成之后，角色改进便成为可能，这也正是训练的基本任务。在研究中，角色改进所涉及的问题是确定训练的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常规训练中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理测量、小组互动等），以及确定训练的基本程式，包括确定具体的测量工具，规定训练的步骤等。

上述三个方面的内容构成培训方法研究的完整过程。

4情景模拟方法

情景模拟方法实际上是设计训练方法的一种思路，理论上讲是最可能具有训练效度的方法，也是国外近几年方兴未艾的研究热点。任何一种训练方法的有效性都与它所能反映的实际情景中的品质、技能和行为等特质有关。如果训练方法所强化的特质正是实际工作中所需要的，那么这一训练方法就是有效的。情景模拟法的中心含义就是以实际工作情景要求的特质（包括心理品质、技能和行为等）为依据，设计模拟情景，训练人员，以达到强化该特质的目的。情景模拟训练法有三个技术关键：(1)特质界定的准确性；(2)测量工具在情景模拟中的可操作性；(3)情景模拟的效度，即情景模拟反映真实特质的有效程度。情景模拟法的研究应该成为培训方法研究的主要思路。情景模拟训练方法的关键是解决效度问题。

关于一些具体的情景模拟的培训方法的研究在国外已趋成熟，并被广泛应用于企业的管理实践中。而且，在每一种有影响力的方法面世之前，都会有一系列的相应的研究直接围绕该方法的有效性进行全面、充分的研讨，这保证了该方法在实际中的应用。比如，Gaugler等人用元分析对评价中心的效度进行了方法学意义上的探讨。元分析是对以往研究的再分析过程，Gaugler等人的研究对有关评价中心的研究中所使用的效度指标作了系统的统计分析，对评价中心的效度指标的获取途径和衡量标准有很好的借鉴意义[9]。Brannixk(1989)等人则对某一具体的公文包测验进行了研究，但其侧重点仍然是对评价分数有效性的讨论，研究中对公文包测验的效度评价构成体系所作的深入分析，对国内相关研究具有很好的参照价值[10]。Goffin将心理学中传统的人格测评方法与评价中心的情景模拟方法在效度指标上加以比较，以增进测量的有效性，从而改进培训方法的使用效率[11]。这些研究对将评价中心中的具体方法（如无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、公文包测验和行为示范等）广泛地应用于企业的招聘、选拔和人事培训，具有非常重要的意义。作为一个例子，下表是采用传统方法与评价中心方法选拔英国军队军官候补人员的成功率比较，数据表明心理学的测评方法显著提高了选拔的有效性[3]。活动研究(actionresearch)是近期出现的一种变革过程，它通过系统地收集信息，在信息分析的基础上选择变革行为，并最终干预企业的人事活动。活动研究的过程包括5个阶段：诊断、分析、反馈、行动和评价。活动研究有两个主要的优点：第一，以问题为中心；第二，强调人员参与[12]。活动研究非常强调方法的科学性，从本质上说它也是以情景模拟方法为核心。

表1传统方法与心理学方法选拔军官候补人员的训练成绩百分比(%)

方法数量优于一般一般低于一般和未及格

面试49122.141.336.6

评价中心72143.540.326.2

上述情况说明了这样一个事实，即国际上大量有关培训方法的研究，对我国企业培训方法的理论研究以及实现培训方法的规范化操作，提供了非常好的学术和实践依据。

5培训中的难点

培训对企业管理工作的重要性是不言而喻的。本文着重强调的是培训方法的科学性问题。可以说企业正处在两难境地中，一方面大批的管理人员需要品质、技能的再训练；另一方面训练方法缺乏科学研究与改进，训练达不到良好的效果。因为目前国内这方面的研究并不多见，所以该方面的研究具有极重要的理论价值和实践意义。大力开展这方面的研究工作，对于尽快使我国企业培训跨上一个新的台阶极其重要。唯有如此，才能适应经济快速增长时期企业发展的要求，尤其是适应加入WTO后我国企业加入世界竞争大格局的要求。然而，提高企业培训质量的途径是强化培训方法的科学性和有效性，要做到这一点应该倡导进行针对我国企业具体实际的实验研究，而且应遵循培训方法的基本规律，力求在理论与实际的结合中创造新的企业培训方法。

【参考文献】

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[11]GoffinRD,RothsteinMG,JohnstonNG.Personalitytestingandtheassessment

center:incrementalvalidityformanagerialselection.JournalofAppliedPsychology,

人事培训范文第5篇

【关键词】国企 培训 改善 煤矿

一、A煤矿人力资源培训存在的问题

1.企业人力资源培训投入严重不足

A煤矿人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营发的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5%~3.0%用于员工的培训，而A煤矿则是企业职工工资总额的1.5%。这1.5%远不能满足培训的需要。

2.人力资源培训的体系尚未建立

A煤矿的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能的培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。

3.企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合

A煤矿培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。

4.缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制

A煤矿人力资源培训工作薄弱，除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。

5.培训形式单一，师资队伍缺乏

A煤矿培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。

二、A煤矿员工培训机制构建对策

1.力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。

2.建立完善的人力资源培训体系

（1）建立完善的培训制度

培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合煤矿生产、经营的实际，参照国内先进煤矿或国外一些成功煤矿的经验认真制定。

（2）制订培训计划

制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要；二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。

（3）实施培训计划

实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训；二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。

（4）评估培训效果

一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适；看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高企业的经营业绩。

二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试；看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。

三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。

3.企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来

企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。为此，二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新，而加强企业人力资源的培训与开发，是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。

4.建立健全人力资源培训的激励制约机制

建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。A煤矿培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工“培训”的机会，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件；在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。同时还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训，不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。在企业内部要形成一种培训——提高——再培训——再提高的良性循环。

参考文献：

[1]张成福，党秀云.现代人力资源发展与培训的需求分析[J].人力资源开发，2007，(9).