教师绩效考核

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教师绩效考核范文第1篇

民办高职院校师绩效考核指标体系的重构

1考核指标体系设计原则

（1）指标必须要符合教育部对高职院校办学评估要求的原则。学院可参照教育部的评估指标，结合学院的具体情况及发展要求来设计教师绩效考核体系，保证学院的办学符合教育部的评估要求。

（2）指标必须符合高职院校人才培养定位要求的原则。高职院校的人才培养定位是“理论够用为度”，重在培养学生掌握从事本专业的基本能力和技能。在教师考核指标设计时，既要考核教师的专业理论水平，还要考核其专业实践能力。

（3）指标必须有利于教师激励的原则。指标的设计应能将不同工作水平不同工作绩效的教师区别开来，发挥绩效考核的激励作用。

（4）指标应遵循公平公正的原则。尽可能采用量化指标，避免考核主观性太强，使考核流于形式。只有公平公正的竞争平台，才能选拔出优秀的教师。

（5）指标应遵循“80/20”定律的原则。根据“80/20”法则，在教师绩效考核指标体系设计中，要抓住反映教师主要工作内容的指标，抓住绩效考核指标体系的核心，KPI指标体系的设计就充分体现了“80/20”法则。

2设计程序

（1）确定学院的战略目标；（2）开展教师工作分析，生成教师岗位说明书（略）；（3）确定教师关键业绩指标（KPI）；（4）确定指标的权重及标准。

3教师KPI的确定

KPI方法引导企业重点关注和考评与其战略目标实现关系最密切的那20%的关键绩效指标。关键绩效指标是重要的，最能反映岗位核心职责的指标，本文主要通过成功关键要素分析法来确定教师KPI。设计步骤如下：第一步：分析教师的哪些工作产出能促进学院办学目标的实现教师主要面对的内部客户有学生、学校管理部门，面对的外部客户有企业、社会。通过绘制客户关系图来描绘教师对内外客户的增值工作产出，见图1。第二步：建立教师岗位的KPI在确定教师增值工作产出后，接着要明确从哪些方面去评估工作产出。通过设计以下问题，邀请一些部门包括教务处、人事处、系部在内的领导、教师代表参加讨论这些问题，回答所有问题，将答案整理后，从中可以提炼出教师岗位的关键绩效指标（KPI）。（1）对这个岗位，学院最希望它有什么样的工作产出？（数量？质量？时限？）（2）可以从哪些方面或是设计什么样的考核内容去评价每种工作产出？（数量？质量？时限？）（3）谁最了解这个岗位的工作完成情况？谁来评估岗位的工作完成情况最合适？如果无法用量化值来表示工作结果，那么采用怎样的描述才能将该指标好、中、差各个等级的工作完成状态展示给教师？关键衡量因素有哪些？根据以上原则及操作方法，笔者按照各步骤的要求开展指标体系的设计工作，最后得出学院教师各级KPI，如附表所示。

4教师KPI权重的确定

权重系数的分配是指标体系设计中比较重要的一项工作，不同的权重分配除了生成不同的考核结果外，也将对教师的工作起到不同的导向作用。完成教师考核指标设计后，下一步就要分析各个指标在教师工作中的重要性程度，根据重要性程度的不同确定各个指标的权重，越重要的指标权重越大。本文采用了权值因子判断法进行设计。基本操作步骤如下:第一步，选择教学工作领域及人力资源专家，包括院领导、系主任、人事处处长、教务处处长等共10人，组成专家小组。第二步，人事处制定权值因子判断表及判断规则，对专家进行简单的填写要求培训后，由每位专家根据自身的工作经验、对评估岗位的认识独立完成判断表的填写。评分规则：将行指标与列指标进行比较，非常重要的填4分，比较重要的填3分，同等重要的填2分，不太重要填1分，很不重要的填0分。两两指标的重要性比较完后，统计各自得分，指标分值与其重要性成正比，指标越重要，它的本分值也越大，反过来，不重要的指标，它的分值也比较低。第三步，将各个专家的评分值汇总在同一张表上，并计算每个指标的总分、平均分及权重，最后根据学院的具体情况对权重进行微调，得到权值因子计算表。第四步，完成以上所有步骤后，最终得出教师指标权重分配表（见表1）。

5教师KPI标准的确定

教师绩效考核范文第2篇

【关键词】独立院校 60度 绩效考核

根据中国教育在线网的统计，截止到2013年6月，我国独立院校共有317所，在校生200多万人[1]，由此可以看出，独立院校已经发展成为我国高等教育的重要组成部分，在我国的高等教育中充当了重要的补充作用。独立院校要进行持续性的发展，则必须提高师资队伍质量，而绩效考核方法是提高教师质量的重要方法。因此，本文主要是借鉴人力资源管理的绩效考核方法-360度绩效考核方法，分析360度绩效考核方法在独立院校教师绩效考核中的应用。

一、360度绩效考核方法概述

360度绩效考核方法又称360度绩效反馈考核，也称为全方位绩效评价[2]。它不同于传统自上而下、由上级主管评价下属员工的传统绩效评价模式。主要表现在以下几个方面：首先，评价目的不同。360度绩效评价的主要目的是服务于员工的发展，其关注的是员工的现在与未来。其次，评价方式不同。360度绩效评价是以书面形式对数据进行定量分析，力求客观、准确地反映评价结果。最后，评价主体不同。360度绩效评价主体包括被评价者的上级、同事、下级、客户以及被评价者自己等形成的多元主体。

二、360度绩效考核方法在独立院校教师绩效考核中的应用现状

1.考核指标缺乏科学体系，考核标准不明确

很多独立院校对教师的考核指标过于泛滥，不成体系。虽然基本能从工作业绩、工作态度及工作能力三个方面来考核，同时也提出了考核的重点，但考核标准模糊，考核指标分类不科学，具体操作起来极为困难。

（1）考核层次不清楚

很多独立院校对教师教学工作业绩考核不分层次和类别，对助教、讲师、副教授、教授等不同层次的教师和专业课、基础课等不同教学类别采用统一的标准。

（2）定量指标不多

很多独立院校除教学工作量、科研工作量等指标可以量化外，其他指标都难以进行量化，而且没有明确的考核标准。造成定性指标多，主观评价太多，公平性和合理性缺失。

2.考核主体多，主观误差严重

很多独立院校采用主管领导评价、同事互评及学生评教的方式为主，领导和同事评价的方式相对比较客观公正，但是学生评教的方式通常采用的是向学生发放学生评教调查表或分管教学的领导与学生抽查访谈进行考核资料的收集。采用学生评教的方式或单一的采用教研室主任评教都不可避免绩效考核中存在的一些主观误差。

3.考核方法陈旧

科学的绩效考核体系要求采取定性与定量相结合、平时与定期相结合、领导与同事相结合，目前高校一般采用的是年度考核，以一学年为一个考核周期。教师年度考核还没有找到一种真正适用性很强、便于操作的考核方法。在定性与定量考核结合方面，缺少定量考核；在平时与定期考核相结合方面，缺少平时考核；在领导与同事考核相结合方面，缺少领导考核。

4.考核结果运用不当

绩效考核的真正的目的是服务于员工的发展与绩效水平的提高，而在很多的独立院校中实行360度绩效考核结果与人事决策联系起来，如对员工进行晋升、确定工资或确定员工的绩效考核等级等。实践证明，绩效考核结果如果与人事决策相联系，会造成考核者与被考核者都会疑惑考核结果的准确性和公正性，甚至造成人际关系紧张。因此，应正确使用360度绩效考核方法。

三、360度绩效评价运用于教师评价中的对策

1.360度绩效考核指标要具有科学性，必须与院校战略目标一致

360度绩效考核应该能够为教师提供一种引导，可以使教师在教学过程中充分发挥其重要作用，从而为独立院校的目标实现做出贡献。即要求所实施的360度绩效考核系统应该具备充分的弹性来适应独立院校不同形势的战略变化。

2.以发展性教师评价观为核心的独立院校组织文化，采用以人为主的绩效考核方法

独立院校组织文化的内核应包括经营理念，领导者的价值取向，老师与老师之间，以及老师与学生之间的人际关系等等。建设以发展性教师评价观为核心的独立院校组织文化，能够为360度绩效考核评价系统树立起组织文化方面坚固支撑和协调运行的平台。因为发展性教师评价不同于在奖惩前提下要求教师被动改进的奖惩性评价，其最终目的在于促进教师积极主动的专业发展。它是一种建立在双方互相信任的基础上的双向教师评价过程。

3.对考核主体进行培训

在对被评价教师进行360度绩效评价时，会涉及到领导、同事、学生以及自身等多名评价者，虽然多来源的评价者确实扩大了信息搜集的范围，但由于各个评价主体会受到来自信息层面、认知层面和情感层面因素的影响、所以并不能保证所获得的信息就是准确、公正。如果不对评价者进行有效的培训，会导致评价结果产生很多误差。因此独立院校应该对评价者进行必要的培训指导。一般来说，360度绩效考核中对评价者进行的培训主要有两种：一是评价者误差培训，即通过使评价者意识到评价误差的存在，然后帮助他们制定出将这些误差控制在最低水平的战略。二是评价者正确性培训，这种培训又被称为参照框架培训。

4.考核结果应用

360度的结果运用是否得当，与教师的工作积极性有很大的关系。因此，考核后能否改善被评价教师的教学状况，在很大程度取决于结果的运用。因此要在考核后使每位教师了解组织对员工的考核价值观，了解组织对员工的短期、中期、长期工作绩效的期盼，从而不断根据独立院校的共同目标规范自身，这样才能使360度绩效考核法在考核的过程中更加规范，同时对独立院校总体目标的实现发挥更加有效的作用。

参考文献

[1]徐其环.360度考核在独立学院教师绩效考核中的应用[J].管理观察

[2]王玉姣.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社

教师绩效考核范文第3篇

一、高职院校教师绩效考核存在的问题

1.考核指标不科学。由于高职教师的工作内容具有较强的知识性、劳动成果认定具有一定周期性的特点，决定了其工作难以衡量。目前，高职院校通常是从德、能、勤、绩、廉五个方面进行评价，这些大而全的方面，量化程度不高，不能考虑教师专业的特点，致使教师考核工作往往流于形式，达不到实际效果。

2.重数量轻质量。多数高职院校的教师绩效考核办法都包含了教学、科研、社会服务等量化指标，但对质量的考核内容少之又少。

3.考核标准“一刀切”。现行的高职教师考核指标为了体现“公平、公正”，学校常习惯于实行“一刀切”，即用统一的标准去要求教师，忽视了教师之间不同学科、不同岗位、不同学历、不同年龄的差异性。

4.结果反馈运用不合理。科学应用考核结果是教师绩效考核的重要组成部分，但是目前很多高职院校考核结果反馈很简单，教师看到的结果只有优秀、合格、基本合格、不合格四种，详细的打分明细却处于保密状态，考核者与教师沟通有限。考核结果运用只是颁发优秀证书、发放奖金，在工资提升，职务、职称晋升，职业生涯规划等方面运用的还远远不够，没有充分发挥考核作用，达不到促进教师提升素质、学校掌握实际情况的目的。

二、高职院校教师绩效考核的对策

1.绩效考核理念要科学。要树立“教学为先”的理念。高职院校主要任务是培养人才，培养人才的主要途径就是教师教学。要在绩效考核方案设计之初明确“教学为先”的观点，在考核内容和考核标准的设计上要突出教学的重要性，在考核执行过程中防止具体实施出现偏差，在教师职称评定和教师激励政策上要体现教学工作的重要性。

要树立“教师为上”的理念。教师作为高职院校实现职能的载体，理应成为高职院校的主体。要从思想上纠正管理者对教师定位的偏差，在考核中摆正考核者和教师的关系，确保教师的参与权和监督权，疏通教师沟通反馈渠道，保证教师的学术成果独立享有。

2.处理好考核过程中的两个关系。努力实现数量和质量上的平衡。将创新性和同行评议作为质量评价的关键指标。教育部颁布的《高等学校哲学社会科学研究学术规范》提出，应将学术价值或社会效益作为学术评价的基本标准。其中，学术积累和学术创新应作为评价基础研究成果的主要标准； 社会效益或经济效益应作为评价应用研究成果的关键指标。同行评议是甄别教师教学效果和学术成果质量的有效手段。在绩效考核中引入同行评议，能够提高教师对教学效果和学术成果的重视程度，减少量高质低的产出。

努力处理好教学和科研的关系。总体来讲，高职院校要以教学为主科研为辅，科研要以实践应用为主以理论研究为辅。具体要做到因专业而异、因人而异。对于高职院校的品牌专业、特色专业，已经在行业有一定学术影响力的学科，应教学与科研并重。对于高学历、高职称有一定研究能力的教师应注重培养和加强科研能力。

3.完善绩效考核实施。要加强考核结果的应用。一是深入了解本校教师工作现状，分析原因、寻求改进教师绩效、提升教师队伍素质的办法。二是存入人事档案，作为教师岗位聘用、职称晋升、职务提升的依据。三是为进一步改进绩效考核方法、提高工作效率和满意度提供依据。四是为高职院校管理工作提供决策依据。

要畅通监督渠道。一是建立由学校督查组、教师、学生等各类人群为代表的监督群体，确保考核公平公正。二是要对考核过程和后继效应进行全程监督。三是要建立申诉受理委员会维护教师合法权益。教师对于考核过程、考核结果存在疑问或者不满时，便可以向申诉受理委员会提出申诉。申诉受理委员应及时对教师申诉做出处理，向教师解释考核结果或重新考核。

总之，高职院校教师绩效考核不仅为教师职务晋升、岗位聘任、职称评定提供依据，更是个人素质的培养、能力的提高以及人才选拔任用的重要前提，是高职院校提高管理效率和人才培养水平的重要途径。充分发挥绩效考核的作用，实现绩效考核的公平、公正、客观，才能使教师有良好的发展环境，为学校提供强大的发展动力。

参考文献：

[1]盛毅.高校教师绩效评价体系研究[D]. 江苏：河海大学硕士学位论文，2007.

教师绩效考核范文第4篇

关键词：人力资源；中专学校；绩效考核；对策分析

在现代的人力资源管理当中，绩效考核作为一种核心手段被广泛应用。对于中专学校而言，科学、有效的绩效考核方案对于学校的发展以及教职员工个人职业发展都有着十分重要的意义，是保证各部门协调、高效、顺畅运行的一个基础。笔者通过实际调研分析了学校绩效考核中容易出现的问题，提出了使其更加完善的建议和措施。

一、学校的绩效考核方案中容易出现的问题

通过调查和比较，笔者总结出以下学校绩效考核中容易出现的问题：首先是考核方案没有相应的客观性和科学性。导致这一问题的原因是由于考核的方法不够科学，有些学校将学历、职务、职称、资历等差异性指标纳入考核体系，导致被考核教职员工起点即存在差异，有失公平；有些学校考核指标制定笼统，对于学科、岗位的差异性视而不见，顾此失彼；有些学校在进行教职员工绩效考核的过程中是组织评分小组进行综合打分，为考核工作注入很多的主观因素，在这种情况下得到的结果是很难具有实际意义。其次是考核方案达不到激励教职员工进步和提高的作用，有的学校专注于考核完成工作数量的多少，而对于工作的质量往往会忽略，这样就会导致职工在工作中过分的注重数量，而忽略质量的重要性。再者就是考核结果的作用得不到有效发挥，虎头蛇尾，有的学校将考核结果束之高阁，而未发挥出应有的激励和鞭策作用，使考核工作流于形式，未能引起教职员工的重视，难以实现理想的效果。

二、面对考核方案中存在问题的相应解决方法

首先，在进行考核方案制定的过程中一定要注意考核的客观性和科学性，对于考核的内容和标准应该要在参考教育部以及人事部要求的基础上，再结合学校自身的发展方向和特点进行制定。要坚决摒弃以职称、资历、职务、学历论绩效，而应更多地体现工作业绩和效果。大多数学校，不同岗位具有不同的工作性质和内涵，再完美的绩效考核方案也难以包涵兼顾所有岗位的统一性内容，因此绩效考核内容应该按照岗位进行区分，结合岗位工作性质制定考核内容，只有做到对于不同工作岗位当中的人员进行工作内容、工作特点以及工作性质的全面考核才能够根本上做到客观公正。要保证绩效评价主体的多元化，将教师、学生、职能部门、绩效评价小组引入绩效评价主体，尽可能保证评价的客观和公正、公平。其次，对于教职员工的绩效考核一定要注重定性和定量的相互结合，首先寻找一种定量计算的方法，运用一定的数学模型进行评估。除此之外对于那些不方便量化的内容应该采用定性的方法进行评估。一项合格的指标应该拥有以下几方面的特点，首先就是要保证指标是可以进行测量的，其次指标的测量应该是明确的，模棱两可的指标没有实际的统计意义。再者，在指标设置的时候要考虑到指标的量应该要和教师的主要的职责相互联系，最后指标在设计的时候一定要保证相应的指标拥有一定的时效性。考核最终的目的就是希望学校的教职员工可以在业务能力上得到提高，也是为了督促教职员工不可放松对自身的要求，所以考核的结果必须得到合理的利用，不然考核制度将会失去其根本的作用。如果没有合理的考核，也会让教职员工的工作失去方向和目标。在得到考核结果以后，人事部门应该对于考核优秀的人员进行公示，对于考核结果不够理想的职工应该进行了解，了解其工作中的实际情况，和相应的人员谈话，希望其充分认识自身的不足和缺点，自行调整下一年的工作情况，这样有助于员工对个人的规划做出更加科学合理的设置。

三、结语

全篇文章总共就是两个部分，首先是分析了目前许多考核方案的问题，其中包括考核方案缺乏客观性以及科学性，考核方案过分的注重数量而缺失对质量的考核，考核方案忽略不同学科、岗位之间的差异性，考核方案的划分不够细腻，最终得不到有意义的考核结果。对应这些问题，提出以下一些解决措施，首先就是完善考核的主体以及考核的标准，注意考核的客观性。在考核中不仅要注重数量的多少，还要注重工作质量的好坏，最后就是要细分好考核的等级，积极利用考核的结果进行调整。员工绩效考核是学校人事管理工作中的一项系统工程，完善的考核方案将会促进着学校老师的进步以及学校师资力量的提高，所以我们必须在工作中重视起来，深入研究、综合考虑，促进学校整体工作发展。

作者:王莹 单位:秦皇岛水运卫生学校

参考文献：

[1]杨志祥,陈伟.高校教师绩效考核的问题与对策研究[J].人力资源管理,2014(01).

教师绩效考核范文第5篇

关键词：高校教师;绩效考核;学生评教;指标体系

中图分类号:G45

文献标识码:A

文章编号：1672-3198（2011）06-0143-01

国家实行高校制度改革以来，虽然我国高校对教师考核工作的重视日益增加，并制定了相应的考核指标体系，但从总体来看，由于缺乏科学的方法作指导，指标体系不够健全，考核工作中依然存在着种种弊端。正如我国著名的教育评估学专家陈玉琨所言：“我们不得不承认，当前教师评价的现状是很难令人满意的”。目前我国各高校教师绩效考核工作中存在的问题应该引起我们的重视。

1 高校学生网上教评的现状分析

（1）学生网上评教指标体系。

学生网上评教指标体系的设计方法为图尺度法，指标分为“封闭式”指标和“开放式”指标。指标评价尺度采用4点尺度，即优秀、良好、合格、差，对每项绩效指标根据评价尺度进行选择。

具体的教师考核指标体系见表1所示。

（2）学生网上评教的周期。

学生网上评教是随着课程的结束而安排的，每当一门课程结束后，每一位学生的教务处系统中就会出现这门课程的任教老师的考核评价表,只有完成本课程任课教师的网上评教后，才能查看自己本门课程的期末成绩。这样的设计可以避免学生因为成绩而导致不合理的评价，但是却容易产生厌烦心理，从而敷衍了事，使得评教的信度和效度差。

（3）学生网上评教的流程。

学生进入系统后，选择“课程评教”，系统原始评价默认为优秀，每评完一门课程先保存，再进行下一门的评教，以此类推，只有全部评完后才能提交，否则评价数据无效。且一旦提交成功，则不能再对评教结果进行修改。

（4）网上评教结果的应用。

每学期网上评教结果统计结束后，由教务处相关人员直接将结果反馈给各学院高层领导，由领导组织教师开会总结上学期的教学情况，但是评价结果并不会直接影响教师的教学改进，造成了老师对学生考核的不重视。

2 关于学生网上评教存在的问题分析

2.1 考核指标体系比较粗糙

（1）指标设计主体的单一性。

教师考核指标体系大多数是由教务处相关人员自行开发设计的，作为被考核者的教师，只是被动地接受考评，却连考评的内容、方向都无从得知。当教师看到评价指标不科学，评价指标与自己的价值取向不一致，以及评价指标不能有效地反映自己的教学水平时，就会产生不满情绪甚至抵触学生评教的心理。而且考核指标体系设计还缺少了学生的参与。

（2）考核指标单一化。

现有高校教师的考核指标体系通用于全校教师，但综合类高校有理科、工科、文科等多种学科，每类学科的教师的教学方法和教学特点有很大区别，用相同的考核指标去考评所有学科的教师，过于单一，不能很好地反映各学科的特色，不利于教师建立自己的教学风格。

（3）考核标准不明确。

考核指标评价尺度为优秀、良好、合格、差，但却没有明确的量化标准，过于笼统，准确性不够，这就导致了学生在评教时主观臆断，只是凭感觉和教师喜爱度给分，随意性较大。

2.2 教师与学生的不重视

由于从绩效考核指标体系的设计到绩效评价整个考核过程都没有让教师参与，让教师觉得这网上评教只是管理者的一项“形式工程”，而不是管理者想通过考核来帮助他们提高教学水平，自然不会把学生评教放在心上，更别说如何去改进自身的教学水平了。对于学生而言，在听课的过

程中没有发现教师的教学质量得到改善，会认为对教师的评价并没有体现真实价值，于是学生只是为了完成任务而去评教。从调研结果中发现，随着年级的升高，评教用时明显减少，评教的积极性也下降。甚至出现了代评的现象。学生评教时并没有结合教师上课时的具体情况给出评价，而是随意评价，全评“优秀”或全评“合格”等都无所谓。

2.3 考核缺乏反馈

高校教师网上学生评教往往只是每学期末的一项例行任务，其考核结果并没能被很好地应用。任课教师并没有收到任何来自教务处关于学生评教信息的反馈，而高校绩效考核的目的是使教师认识到自己的闪光点，指出其有待改进的地方并一同制定绩效改进计划。但是教师连考评结果都不知道，谈何改进不足呢？这样的学生评教形同虚设，不仅起不到其应有的作用，反而可能产生负面影响。

3 解决问题的对策分析

3.1 完善教师考核指标体系

（1）增加指标设计主体。

教务处相关人员不能很好地了解教师的教学目标与价值取向，因此可以让作为评价者的学生和被评价者的教师共同参与指标的设计，这样不仅有利于教师结合自身情况改进教学效果，而且有利于学生提前预知教师的考核指标，便于平日观察和提高评价的准确性。

（2）建立全面的指标体系。

首先，先将教师按学科性质进行分类，分为理科教师、工科教师、文科教师等，再结合不同类型的教师的实际情况（教学特点、教学风格等）需要设计开发不同的考核指标体系，最后，给各指标设计相应的权重。这样，能使考核指标体系更加全面、科学，对不同教师考核的结果更加合理，有利于避免单一指标体系考核的不全面性致使教师考核不满情绪与排斥心里的产生。

（3）制定明确的考核标准。

采用图尺度法这种考核方法的缺点之一是其指标评价尺度过于模糊，不利于准确评价。因此，有必要对其评价尺度制定详细的评价标准。评价标准就好比一把量尺，用其去度量教师的绩效行为，会更加合理，使评价者有据可依，减少主观臆断，评价结果的信度和效度会更高。

3.2 加强评教前的教育培训

针对大多数教师与学生对网上评教存在的认识误区，由教务处相关人员分别组织对教师与学生评价前宣传教育指导，将网上评教的目的、评价流程以及相应的评价标准等对其做详尽的解说，让其认识到客观、正确的评教给他们带来的好处。

3.3 注重考核后的反馈和沟通

考核结果的有效应用是绩效考核的核心所在，因此，应该加强高校对考核后的反馈与沟通的重视。首先，应该在评价结果统计完成后，有教务处相关人员根据教师评价结果的情况汇总学生意见，并及时地将之反馈给教师，便于教师改进不足以提高教学质量，同时有利于教学管理部门改进和完善教学质量保障机制，更好地服务于教学，服务于广大学生们。其次，组织教师们开会总结上一学期的教学情况，向教师提供关于教师专业发展的指导性建议，使评价结果与教师长期发展结合起来，为教师指明提高教学水平的方向，制定发展计划。

参考文献

［1］王琼.高校教师评估中亟待解决的问题［J］.四川教育学院学报，2005，21（9）：6-8

［2］姚利民,邓菊香.提高学生评教有效性支对策研究［J］.黑龙江高教研，2005，（5）：19-21