国有企业人才工作计划

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国有企业人才工作计划范文第1篇

国有企业的人事管理系统主要包括六大模块，主要包括人事管理模块、考勤管理模块、工资管理模块、查询信息模块、系统管理模块、退出系统模块。其中最为重要的核心模块就是人事管理。人事管理系统流程图如图1所示。

图1

二、国有企业人事管理的相关问题

（一）企业的人事管理和企业的生产之间出现了严重脱节的现象

企业能否做好人事管理工作直接影响着企业的生产经营活动，人事管理部门是可以直接为企业带来经济效益和生产效率的部门。[1]然而，我国存在着一些国有企业出现一种人事管理和经营活动互相分离的现象，它们都只是单纯地从事着自身需要完成的工作，所制定出来的人事计划难以将企业的生产需要充分体现出来，同时，企业的生产部门也没有配合人事部门实施工作计划的意愿。两者之间出现各自为政的现象，甚至在有的国有企业当中这两者长期抱有强烈的对立情绪。

（二）没有进行充足的企业人力资源岗位培训

我国作为一个发展中的国家，如果要发展经济，那么就更应该对职业培训形成重视。总体来说，我国近些年的岗前职业培训发展速度较快，然而国有企业内部的岗位职业培训一直以来发展就呈现出一种缓慢的状态，我国很多国有企业都存在着“办职业教育亏本”的不良观念。[2]我国国有企业没有进行充足的人力资源岗位培训主要表现在以下几点：第一，打着精简机构和人员的旗号，减、撤、并掉一些难以直接为企业创造经济效益的职工培训机构。第二，在节支开源问题上，将职工教育的经费作为对象。第三，将职工教育工作视作是企业生产经营活动以外的工作。第四，在进行培训的过程中过度强调企业的用人自由权。

（三）企业在进行人力资源配置中没有明确的目的性和战略性

当前，一些在竞相吸纳和选拔人才的活动中，出现了盲目倾向化和短期性的行为。例如，一些企业利用各种优惠条件引进以及囤积了大量的人才，然而因为缺乏战略性的眼光，难以对本企业的人才需要进行长远、系统、全面的科学规划，最终导致的结果就是一些岗位出现人才空缺的现象，而有些岗位又出现人才过剩的现象，甚至有的企业所选择、引进以及培训的人才和企业的长远目标是背道而驰的。国有企业普遍出现一种人才资源浪费、闲置的不良现象，很多事无人能做和很多人无事可做已经成为国有企业中比较常见的现象。

三、国有企业人事管理出现问题的原因

（一）人们的思想被传统观念所束缚

首先，人们的思想观念被一种长期粗放型的增长模式所形成的定势性思维严重束缚着。国有企业之所以在长期以来都呈现出缺乏后劲、止步不前、亏损倒闭的状态，不仅仅是体制的问题，还在于人们的思想难以挣脱传统观念的束缚，所以，将传统中见物不见人的定势性思维加以摒弃，更新经济发展思路，有效地树立起以人为核心的人事管理观念，才能够有效地促使企业尤其是国有企业摆脱困境。其次，在传统经济体制的影响下建立了一种以“事”为中心的行政化企业人事管理模式，[3]这种管理模式导致企业中大部分的人事工作者和领导对重“事”不重“人”的思维方式形成了习惯。虽然，很多国有企业在改革开放之后在很大程度上改革了人事管理制度。然而，从整体上来看，其所改革的人事管理制度依然还难以和市场经济体制相匹配;从根本上来看，人事管理观念的改革还没有摒弃传统体制。这就导致大部分国有企业的人事管理部门，难以全面更新认识管理的指导思想，更加难以突破“进、管、出”的管家式管理模式。

（二）体制方面的制约

首先，一些国有企业没有具备完善的社会大市场体系，这就在一定程度上对建立现代化的企业人事管理制度形成了限制。如果要使现代化企业人事管理制度能够正常运行，那么大市场体系起码需要提供以下条件：法制化的市场管理、社会化的劳动保障、规范化的市场运行机制、完善化的市场中介组织、市场化的人力资源配置、主体化的劳动行为、商品化以及明晰化的劳动产权。然而根据我国当前的经济运行过程来分析，这些条件虽然正慢慢形成，但是它们既不具备全面性也不具备完善性。其次，不规范的现代企业制度制约着企业开发人力资源的主动性和积极性。我国的国有企业在建立现代企业制度中虽然在深度和广度方面都有了较大的进展，然而，从总体而言，它依然还不够完善。第三，企业内部难以形成公平的竞争氛围。

（三）法律、法规和政策保障等各个方面的制约

首先，我国人力资源开发方面不具备健全的主体法制建设，虽然我国为了保障现代企业人事管理获得进一步发展已经制定了一些内在的法律法规，并且还出台了相关的配套政策规定，但是，这些同西方一些经济发达的国家相比较来看，就显得十分单薄，这就导致国有企业在实践企业人事管理的时候难以得到相应的法律支持和法律约束。其次，国家没有制定出相应的支撑性法律法规。无论是什么法律都一定要依靠相关的支撑性法律法规才能够构成完整的法律体系。第三，相关国家政府难以有效地严格执法和依法行政，这将会严重阻碍国有企业人事制度的改革。

四、结语

国有企业人才工作计划范文第2篇

目前许多国有企业已经开始大力推行科学精细化管理创新模式，提出了以内部管理、制度监管、资金保障与技术挖潜为核心的生产精细化管理运行保障机制，以此来保持自身在行业中竞争优势，为国有企业全面推广业务提供有利保证。本文全面探析国有企业生产精细化管理模式，提出几点精细化管理工作建议。

关键词：

精细化管理；创新模式；构成要素；运行管理措施

所谓精细化管理强调管理责任具体化、明确化与清晰化，它的本质内涵就在于对国有企业发展目标与战略的全面细化，希望以此来提升企业整体运营执行能力。在我国，一些国有企业已经在走精细化管理路线，它希望一改传统粗放型发展模式，最大限度缩小管理资源占用率，为国有企业降低管理成本，走科学规范化、精细化、个性化路线，实现理念与实践操作的完美结合，这也是国有企业文化进步的一种象征。

一、国有企业管理工作现状分析

当前，大部分国有企业在实施围绕设备、工艺操作与现场的标准化、精细化管理创新模式，希望利用标准动作来进行注释，配合科技创新手段来满足国有企业生产经营需求，探索开发、生产、经营为一体的全流程管理模式，结合现实形势及国有企业发展变化来提高自身经营生产管理效率与效益。

1.国有企业生产发展规划

国有企业在推行精细化管理模式前也提出了若干发展规划，具体来讲包括以下两点。（1）通过科技发展模式来促进增产效益，这主要是考虑到国有企业在实际生产中，主要涉及高投资、高科技、高风险和高回报，因此在推行精细化管理模式过程中也必须走科学开发道路，一些国有企业在实际发展中，已经建设了高素质人才队伍，长期与多所高校与研究院、科研机构建立了有效合作关系，大力推进了国有企业经营开发效率。近年来，国有企业在实际建设期间，已经成立了精细化管理机构，可以对人才进行管理，也可以对生产环节进行控制，对生产技术与工艺进行创新处理，取得良好的工作成效。（2）通过强化管理来提升效率。国有企业在发展中一直以来都坚持“高标准高效管理”指导思想，并在传统的“三项制度”方面寻求突破性改进，严格落实有机标准，并建设了多处标准化生产机构，同时实施风险责任承包方式，对自动化生产线及修理车间进行大量投资，实现了对旧设备的有效修复。

二、国有企业推行精细化管理新模式的具体做法

国有企业推行精细化管理创新模式，应该遵循效益、统一、持久与全面4点基本原则，希望将生产精细化管理模式覆盖到国有企业生产工作的方方面面，并同时鼓励全员参与到生产精细化管理工作当中，真正将其落实到实际工作操作的各个细节。

1.国有企业推行精细化管理新模式的构成要素分析

国有企业在推行精细化管理新模式使讲求构成要素的全面性，鼓励全员参与和全过程运行管理，它的构成要素主要围绕组织机构成员、辅助生产工具与生产设备3大方面展开。（1）要确立生产运行管理，它也是国有企业推行精细化管理创新模式的重要核心，国有企业赖以生存的重要保障。国有企业的生产运行管理能够高效运作就得以与它基于精细化管理扩大了经营生产产能与生产效益。（2）要明确组织机构人员、辅助生产工具与生产设备这3大要素，通过三者来实现国有企业生产精细化管理的相互促进，保证他们全为生产服务，并做到合理有效利用国有企业设备，实现精细化管理制定规则，促进对资源的合理有效配置，发挥设备及人员各自最大作用。

2.国有企业推行精细化管理新模式的运行措施

国有企业推行精细化管理新模式的生成内容，这也是本文所论述的重点内容，客观讲，国有企业主要结合管理实际现状，辅以安全管理基础，希望重点做到成本控制配合效益释出，希望达到节约成本、效益最优化的发展目标。为此，国有企业也制定了完善的管理方案，包括经营生产运营健康评价机制，配合各个机构的综合管理技术来提出了创新的生产精细化管理模式。这一全新模式旨在为企业班组重新规范定位，并分析解决其中所存在的问题，推动国有企业基层单位从现场管理模式逐渐向技术效益模式发展转变。下文将围绕国有企业的生产精细化管理模式相关运行措施进行详细解析。（1）国有企业实施围绕生产经营工作开展的“健康评价表”与管理方案。在“健康评价表”方面，基于人体健康理论为生产经营运行状况细分出11个参数，通过参数优劣来评判指标相关健康程度，衡量生产经营运行状况，明确经营点“健康”状况，预防“疾病”。（2）国有企业设置了两块管理指标看板，这也是第二个“2”。它的目的是通过标杆管理指标与达标保障生产经营管理指标来实现生产精细化管理评价，特别是针对阅读各项生产运行指标与数据进行显性化展示，看其指标照比上月是否有进步提升，并横向与同行竞争对手对比，找到自身差距，并针对差距来制定下一步工作计划，适时加以优化改善，做到有效控制进步。（3）建立健全的国有企业规章制度，从国有企业的质量管理、财务管理、安全管理以及生产管理等方面进行精细规划管理，全面提升国有企业的创新能力，强化企业员工的四位观念，可以通过“引进来”与“走出去”的方法，学习与消化吸收优秀企业的精细化管理经验，将国有企业文化建设的目标进行细化，切实落在每一个工作人员的身上，构建完善的管理机制，大大促进国有企业高效快速运转的目的。（4）制订1本《综合管理手册》，国有企业在精细化管理新模式推进方面非常注重对集输站的综合管理，因此所制订的《综合管理手册》正是针对志工管理主线来实施严谨的精细化管理流程，其流程内容如下：参数录取--分析对比--措施制定--跟踪评价。通过该主线来客观反映生产经营问题，并全部呈现在《综合管理手册》之上，实现对国有企业生产管理的有效导向，同时激发职工参与管理积极性。确保企业员工能能够第一时间及时发现、分析并解决所存在的生产经营管理问题。另外，国有企业也基于该手册形成了一套单台设备包括单个问题的追踪处理机制，帮助员工养成主动发现问题、主动学习并主动解决问题的良好工作习惯。

三、总结

生产精细化管理新模式是国有企业的企业管理新内容，它也已经被企业内外所广泛认同，形成了未来国有企业的管理大趋势。在这种新管理模式支持下，国有企业也在不断深入挖掘有效资源，减少管理成本，希望实现国有企业生产效益最大化，形成现代化管理模式。也希望自身更能从系统、全局的角度来出发思考问题，解决问题，为国有企业长期可持续发展奠定更多技术基础。

参考文献：

[1]坚持精细化管理追求跨越式发展--记中国石油大港油田公司财务处处长孙义新[J].中国总会计师,2012(9):118-119.

[2]杨显贵,罗金华.企业精细化管理实施方案设计[J].科技创业月刊,2011,24(2):93-94.

国有企业人才工作计划范文第3篇

摘 要 目前我国正处在现代化发展进程中，国有企业也面临较大改革，为了适应社会变革国有企业的工作内容也在发生不断转变，人力资源管理和政治思想工作也不断被重视起来。在国有企业面临日益不断的竞争过程中，国有企业要想在市场竞争中占有不败之地，就必须将自身经营管理水平不断提高，促进自身更好的适应社会发展变革，对于现代化企业管理工作内容来说，人力资源管理和思想政治工作是目前重要管理内容，只有不断提高二者的管理水平，才能有效促进企业不断发展。

关键词 国有企业 人力资源管理 政治思想工作

随着我国社会经济的不断发展，各行各业都获得了较大的商业机会，为了更好的适应全新市场挑战，国有企业必须提高内部人力资源管理和政治思想工作，只有这样才能促进国有企业的不断发展、进步。

一、人力资源管理与思想政治工作的客观联系

（一）人力Y源管理与思想政治教育的互通关系

企业的人力资源管理工作主要是通过采用科学、现代化的管理方法队员工进行合理规划，通过低于企业人力资源管理工作进行有效培养优秀的企业员工，使企业更好的开发人力资源，让企业在发展道路中有人可用，充分优化企业人力资源管理配置结构，降低企业生产成本，从根本上减少企业经营成本，提高企业经营利润，对企业的发展起到促进作用。所以企业人力资源管理与思想政治工作是相辅相成的），具有互通性，其目的主要是提高企业经营效益，增强企业员工思想境界，提高员工素质，并通过先进的企业人力资源管理制度和良好的思想政治文明环境影响，改善员工行为，使企业在生产经营活动中获得更好的利润空间，增强企业的核心竞争力。

（二）人力资源管理是思想政治工作的重要载体

对于企业的思想政治教育来说，人力资源管理工作是承载思想政治工作的重要媒介，只有将人力资源管理和思想政治工作有机结合才能够有效促进员工的思想觉悟提高，加强员工思想政治培训工作，提高员工思想管理，能够使员工具有主人翁意识，并且更科学的树立人生观和价值观，在人力资源管理中更好的提高管理水平。加强员工思想政治工作重视，认真解决员工工作、生活中国遇到的问题，将人力资源管理和思想政治工作有机结合起来，促进企业现代化管理进程。

（三）思想政治工作是人力资源管理工作的理论基础

对于国企来说，所有工作的理论基础都是思想政治工作，通过企业员工思想政治教育的落实能有效促进企业生产经营活动，并且在人力资源管理工作中，能有以思想政治作为管理理论依据，有效促进企业员工对思想政治工作的认知，促进企业良性发展。

（四）思想政治工作是提高人力资源管理的有效途径

人力资源是一门新型的管理学科，目前还在不断探索发展的过程，在日常工作中，人力资源管理工作经常会遇到很多难题，企业的运营情况、人力资源管理政策等等都是直接影响员工经济利益的直接关系，所以员工对于人力资源管理的拥护直接影响企业正常发展管理，加强员工思想政治培养，提高员工主人翁意识，能够很大程度的促进企业发展，思想政治工作是人力资源管理工作的重要途径，并且能够有效推动企业发展。

（五）促进良好的群众基础

对于国有企业来说，基础工作就是员工思想政治工作，只有不断加强员工思想政治教育，才能有促进企业内部坚实的群众基础工作，为企业创建高效的员工团推。加强对于企业人才的大力培训能够有效提高企业人力资源管理能力，并且更好的团结员工的心，树立良好的团队精神，培养员工的协作意识，增强员工主人翁意识。在人力资源管理过程中，要从根本出发，通过思想政治工作的不断进展，促进员工思想政治教育，帮助员工树立正确的人生观、价值观，更好的推动企业发展。

二、促进人力资源管理工作与政治思想工作结合

（一）建设完善的人力资源管理制度

企业要把员工作为企业发展的主体，要重视员工的发展和个人价值体现，创建人性化的人力资源管理制度，并且有效的促进员工的政治思想觉悟工作，努力把人力资源管理工作和政治思想工作计划紧密结合，积极调动员工主观能动性，让员工更加积极主动的工作。

（二）优化员工配置结构

在企业日常的行政工作中，政治思想工作的认真贯彻能够有效调动员工工作积极性，促进员工思想觉悟提高，优化员工配置结构，使员工的各方面素质的到全面发展，并且不断培养员工的专业素养和思想高度，使企业更好的发展。

三、结语

国有企业的人力资源管理工作和思想政治工作一直是企业内部管理的短板，二者之间的关系密不可分，只有不断促进员工的主人翁意识形成，才能有效调动员工的工作积极性，促进企业的发展和进步。特别是在人员优化配置上，能够有效培养专业人才增强思想觉悟，对于员工的各方面素质都有所提高，并且能够高效落实企业不值得基本工作促进员工的不断进步、成长。

参考文献：

[1] 林明.浅谈国有企业人力资源管理中政治思想工作的作用[J].广东科技，2010，19（13）：90.

[2] 董丽宏.浅谈国有企业人力资源管理中政治思想工作的作用[J].华章，2014（7）：35-35.

[3] 赵瑞贞.试论政治思想工作与人力资源管理的有机结合[J].中国外资（上半月），2011（8）：178-179.

国有企业人才工作计划范文第4篇

在人力资源规划方面，现代人力资源管理旨在以企业的发展战略与经营规划为出发点，对现有的人力资源进行分析和评估，从而制定科学合理的人力资源规划。而传统的人事管理在人力资源规划方面几乎是一片空白，人事管理部门只是依据相关领导的指令进行人事工作安排。在招聘与选拔方面，现代人力资源管理不仅关注应聘者与职位匹配的能力素质，更关心应聘者的职业生涯规划和个人价值观念是否与企业相符。而传统的人事管理只关注应聘者是否与职业相符，只起到了一个沟通的作用。不仅如此，一些国有企业的人事管理虽然制定了用人与选拔标准，但在实际工作中操作性不强。在一些垄断性和拥有资源优势的企业中因人设岗、任人唯亲的现象非常普遍。在薪酬管理方面，现代人力资源管理旨在综合各种经济因素建立切实可行并能有效吸引优秀人才的薪酬管理体系。薪酬管理体系不仅要兼顾到国家政策、行业状况、企业实际情形，还要注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析。而传统的人事管理在薪酬方面可发挥的空间较少。

二、构建现代人事管理的重要措施

1．树立以人为本的人力资源管理理念，重视与挖掘员工的价值

在人力资源管理中坚持以人为本即尊重员工的本性，在人力资源管理的选拔、培育等各个环节中，重视员工的需要，充分考虑到员工的专业、性格、兴趣等，合理安排工作，最大限度的发挥员工的潜能，调动员工的积极性，实现员工自我价值与企业发展的双赢。企业管理者必须认清时展潮流，及时的转变观念，深刻理解人力资源管理的重要性，树立以人为本的观念，加大对人力资源的投入，推进企业的人力资源管理建设。

人力资源规划应该以员工的职业设计为重点，通过职业设计开发人的潜能、激发人的创造力，使得员工富有激情与创造力的投入到工作中。在设计员工职业生涯规划时，要充分体现企业目标和个人发展的融合，并鼓励员工继续教育和培训，适当的进行岗位轮换，给予员工充分的发挥空间，使得员工对企业产生归属感。员工培训是提高职工素质的有效途径。企业管理者必须重视员工培训，增加培训投入，建立科学、高效的培训体系，并不断创新培训方式，切实发挥培训的重要作用。

2.建立健全人力资源管理体系

人力资源管理部门从事人力资源规划、招聘选拔、培训开发到绩效评估、薪酬管理、职业规划等一系列的工作，因此制定完善的人力资源管理体系，明确各项工作的目标和内容，是贯彻人力资源管理新理念，提高人力资源管理可操作性和保障措施落实的重要途径。此外，新型的人力资源管理体系有效的摆脱了传统人事管理的形象，提升了人力资源管理部门在企业中的地位，有利于充分发挥人力资源管理的作用。但是，我国的人力资源管理刚刚起步，在构建人力资源管理体系方面缺少经验。因此，企业应该多向外部咨询机构请教，在他们的帮助下，从自身所处的经济、政策、管理水平、社会等状况，制定出适合自身发展的人力资源管理体系。

3．引进人力资源管理专业人才，建立专业、科学、高效的人力资源管理队伍

人力资源管理是一项专业性强、综合复杂的工作，人力资源管理人员必须具备人力资源管理专业知识、领导才干、商业能力、学习能力。此外，人力资源管理人员还需具备现代管理科学、心理科学、行为科学的知识，还需熟悉国家相关的法律法规，并掌握企业生产流程、经营状况、发展方向。人力资源管理人员的能力关系到各项人力资源措施落实的效果，只有建立专业、科学、高效的人力资源管理队伍，才能有效的发挥人力资源管理的重要作用。当前许多国有企业的人力资源管理人员缺少相关的专业背景，坚守着传统的人事管理的方法，严重缺乏现代企业人事管理理念，致使企业的人力资源管理工作远远落后于企业的发展。因此，企业必须一方面大力引进优秀的专业人才，另一方面对现有的人力资源管理人员加以培训，提高企业人力资源管理的水平，促进企业的全面发展。

4.促进人力资源管理走进企业经营管理，实现人力资源管理的目标

人力资源管理的目标分为直接目标、具体目标、最终目标。直接目标旨在通过人力资源管理工作来留住员工、激励员工、培育员工；具体目标旨在提高企业的生产效率，增强企业竞争力，增加企业利润；最终目标旨在通过有效的人力资源管理手段维持组织生存、增加组织竞争力，促进组织发展和盈利，增强组织的对外部环境的适应力和灵活性。因此，人力资源管理人员要明确自己担负的重任，努力地提高自身的能力，熟悉掌握企业的产品与业务，积极参与到企业经营战略的制定和实施中。人力资源管理部门根据企业的发展目标明确自己的工作计划，制定并实施相关的人力资源管理活动，并积极为企业高层决策者提供人力资源规划方案与人事决策咨询服务，从而促进企业效益的提升。

三、结语

国有企业人才工作计划范文第5篇

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）12008402

1 引言

技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是企业一线最直接的生产者，是推动企业经济发展的重要力量。加强高技能人才队伍建设，对于大力实施人才强企战略，促进企业长期平稳持续健康发展具有十分重要的意义。

近年来，随着社会对技能人才的重视程度不断加深，技能人才培养工作取得明显进展，但仍然存在一些突出的问题，尤其在建筑业企业中，高技能人才总量短缺，结构不合理，领军人才匮乏、培养投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，保障激励机制不完善，人才发展的体制机制障碍和社会氛围有待改善，不能满足建筑业持续健康发展的需要。培养以高技能人才为骨干的建筑行业技术工人队伍，提高建筑行业整体创新能力迫在眉睫。

本文以中交第一航务工程局有限公司为立足点，就老牌国有建筑业企业高技能人才队伍现状及培养体系建设问题进行调查分析，在行业内具有一定的典型性与代表性。

2 企业技能人才队伍基本情况

2.1 技能人才总量及引进现状

3 企业技能人才队伍现状分析

3.1 技能人才梯队结构不合理

通过对公司技能人员的职业技能等级、学历和年龄结构进行分析，职业技能等级呈“枣核型”结构，高级工占比最高；学历、年龄呈“倒T型”结构，学历水平低、年轻人多，这与近二十年来社会及企业环境对技能人才的培养不够重视有关，技能人才队伍基本处于维持状态，随着近十年来国家对技能人才培养的重视程度不断提高，企业相应也增加了技能人员储备，近几年通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会招聘四条途径补充技能人员，但补充速度未达需求，技能人才引进培养力度不足。人才队伍培养建设有其客观规律，非朝夕之间可以解决问题，职业技能等级的晋升，学历、年龄结构的优化需要持续不断的采取有效措施方可逐步呈现效果。

3.2 技能人才培养力度不足

技能人员长期以来的招聘培养力度与管理及专业技术人员相比并不匹配，近几年虽已逐步引起重视，但时期尚短，未能对技能人才队伍起到有效补充，使得技能人员相对学历水平较低，整体职业技能等级水平偏低，而技能人员是一线生产最直接的参与者，他们水平的高低，对工程施工质量的优劣和各公司对分包队伍的管控能力及依赖程度起到相当大的作用，若不能尽快改善技能人才队伍现状，将有可能影响到一线生产，造成施工现场领工人员缺乏，过于依赖分包队伍，对分包队伍的管控能力薄弱等问题显现。

3.3 技能人才重视程度不够

技能人才晋升通道方面，存在晋升方向单一的情形，技能人员往往只能在自己的岗位工种逐级晋升，速度较慢且渠道偏窄，虽然公司通过对部分关键技能岗位人员实行专业技术职务与职业技能等级双通道晋升政策；试点优秀技术技能专家评聘工作，并对高技能人才给予相应荣誉、待遇，对稳定技能人才队伍起到一定的补充作用，但总体来看，技能人才的晋升通道与管理人员、专业技术人员相比仍旧不畅。

4 企业技能人才队伍建设对策

4.1 发挥人才队伍建设发展规划和年度工作计划的引领作用

技能人才队伍建设应坚持以人力资源规划为纲，以人力资源年度工作计划为指导，紧密围绕规划和计划开展日常工作，指导中短期人力资源工作，以中短期人力资源工作计划的有效执行，使人力资源管理工作更加有序稳步推进，确保规划目标的实现。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现，人力资源规划是现代人力资源管理六大模块的核心，要进一步提高人力资源工作前瞻意识，以生产经营需要为依据，实现规划之间的有效衔接。要加强人力资源规划的重点把握，对企业人力资源管理现状信息进行全面收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定适应未来公司发展的人力资源工作的方案。

4.2 提高各级领导重视

提高各级领导对引进培养技能人才的认识，加大技能人才引进培养力度，不仅要满足数量需求，更要细致梳理现有技能工种存量和年龄分布，结合生产需求，深层次分析技能人才引进的专业类别和比例，通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会公开招聘四条途径有机结合，确保技能人才在总量比例、年龄结构、知识（学历）结构、专业（工种）结构、技能（等级）结构方面满足生产经营需要。坚持“控总量、调结构、补急需”原则，尊重劳动、尊重知识、尊重人才，认真抓好“科学引进、强化培育、用好人才”三个环节，尊重人才培养客观规律，着眼长远，立足当前，制定规划，完善政策，创新机制，营造环境，把技能人才队伍建设工作摆上更重要的位置。

4.3 科学制订技能人才引进计划

要科学制订年度技能人才招聘计划，拓宽人才引进渠道，建立科学的人才招聘评价机制，加大招聘力度，多渠道引进更多的有志之士，优化企业专业人才结构。国有企业需要建立多元化用工方式，建立能张能缩的灵活用工机制，有效规避劳动用工风险，要在做好人员总量控制、提高生产效率的同时，加强对既有员工素质能力的培养，持续调整优化人才队伍结构。按照“定编定岗、减一增一、专项管理”的原则及时补充技能人员，对因历史原因遗留下来的服务岗位或简单技能岗位，要按照“只出不入”的原则进行结构调整，并逐步通过引入社会化服务加以解决。同时，要进一步规范技能人才的招录人数、招录程序和职业（工种）范围，并将定向培养，定期跟踪工作落到实处，打造一支懂技术、会操作的技能人才队伍。

4.4 注重对技能人才的培养和人文关怀

要着力改善目前培养人的职能仅停留在公司总部和子公司总部两个层面的状况，更加人性化的开展人力资源管理工作，做好人员流失分析，有针对性的采取应对措施，向真正最前端的一线管理者灌输“培养与使用并重，以人文关怀留人”的理念，提升一线管理者的人文理念和管理艺术，通过给予荣誉，给予多通道的职业晋升，劳逸结合、满足员工合理休假需求，提升一线项目领导的团队领导艺术等手段来进一步关心年轻骨干，在物质需求之外，更多的关注年轻技能人才群体的心理和生活需求，以真正的做到培养人、用好人、留住人，将现有的人才储备优势真正的转化为生产力优势。需要加强对基层单位技能人才引进培养规划的指引和监督工作，重视技能人才的地位，提高技能人才的待遇，稳步提升技能人才队伍水平，形成技能人才安心本岗工作，努力钻研业务，发挥工作热情的良好局面。

4.5 加强对高端、核心技能人才的培养宣传

推进高端、核心人才培育宣传工作，发挥先进模范带头作用，推广员工多通道晋升，提升企业形象，实现员工价值。高端人才是优中选优的代表，通过高端人才导师带徒和引领作用，促使企业形成优秀人才辈出的局面，进一步在企业核心人才中发掘有能力、有潜力的人才进行重点培养宣传，树立更多的先进典型，带领企业人才队伍迈向更高的水平。核心人才是企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。核心员工就是创造绩效对企业发展最有影响作用并在某些方面“不可代替”的员工，企业效益的80%来自于占据企业员工数20%的核心员工。在今后的核心人才培养工作中，要着重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企业的核心人才：将具有高专业技术职务、高技能等级的人员、各级领导管理层可界定入核心人才范围；（2）建立有效的核心人才培养机制：通过加大定向培训力度，加大交流力度，完善多通道晋升机制来进一步培养核心人才；（3）以人为本留住人才：更多地给予核心人才尊重和自我价值实现的满足，更多偏重于精神上的满足，给予他们充分的施展空间和一个心中追求的愿景。通过以点带线，以线带面，全面促进人才队伍培养和人力资源管理水平整体提升。

4.6 进一步加大教育培训力度

加大教育培训和职业技能鉴定设备、师资、教材等各方面投入，扩大网络培训适用范围，加强网络培训考核力度，探索在移动客户端进行远程培训的可行性。按照“需求定向，企业主导，条块结合，政策支持”的原则，通过企业培训与具体用人项目培养相结合、理论学习与实践锻炼相结合、个人自学提高与企业支持助学相结合等方式，加快培养技能人才特别是紧缺急需的高技能人才。规范教育培训经费的统计和考核范围，加强培训工作组织力度，不能因为“工学矛盾”而影响培训效果。继续发扬“导师带徒”优良传统，加大对优秀导师和优秀徒弟的表彰奖励力度，将企业优秀技艺与宝贵经验一代代传承下去。

4.7 为关键岗位技能人才创造成长环境

制订优秀核心人才重点培养计划和培养方案，要把核心人才放到大型重点项目中去锻炼，定期对核心人才及其培养方案进行考核评估调整，加强对核心人才的宣传报道与推优力度，为核心人才成长和队伍建设创造更加适宜的环境。建立高技能人才库，发掘整理和推广高技能人才的绝招绝技，组织高技能人才开展技术攻关、人才培养和技能交流等活动，发挥优势人才资源在企业发展中的作用。做好紧缺急需的高技能人才的引进工作，制定并落实引得进、留得住、用得好的政策措施。