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关键词:同工同酬;岗位编制;按劳分配;劳动者
在我国,企事业单位在工资分配上“同工不同酬”已十分普遍。长期以来中国都处于二元社会结构形式,公民身份的差异。如具有城镇户口与农村户口之别,由此形成享受国家福利的差别,甚至农村的孩子到城市上学叫占有资源,需要缴纳更多的费用。随着社会经济的发展,及社会反思,各级政府的不断努力,局面有了一定的改观。
在同一个单位里,在同一个岗位工作,一样的工作时间,一样的能力水平,由于编外与编内的工作身份差别,薪酬却就悬殊太多。如:称从农村来的员工称之为“农民工”;在教师队伍里面也有也存在着民办教师和公办教师之分别;在国营企事业单位,招聘编制外员工称之为派遣工等等,这是一种极端排外的思维模式,这种思维考验着中国和谐社会的建设。
《劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行“同工同酬”。但当前社会进入矛盾凸显期矛盾也多,但主要矛盾乃是机会的不平等。不当是事业单位分编外与编内的工作身份差,在同一企业也同在存在合同工,临时工等等,同岗不同酬、同技不同酬、同绩不同酬,问题凸显面广量大,加快国有企业工资改革,真正实现同工同酬,我们有太多的理由,一方面期盼企业建立工资集体协商制,使岗位工资回归其内在价值,另一方面政府逐步引导、督促企业合理确定工资水平,不断建立健全企业“同工同酬”制度。
一、同工同酬概念及当前主要存在的问题
(一)概念
根据中国《劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时,不分性别、年网友亟盼同工同酬龄、民族、区域等差别,只要提供相同的劳动量,就获得相同的劳动报酬。同工同酬体现着两个价值取向:确保贯彻按劳分配这个大原则,即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。
(二)当前同工同酬与同岗同酬认识及存在问题
1.认识上有误区,一些企业和劳动者把“同工同酬”都简单地理解为“同岗同酬”,认为在同样的岗位上工作应当得到同样的报酬。同工同酬是我国劳动法的一项基本原则,但对该原则不能作机械理解。所谓同工,不仅指同样的工作,还应包括同等的劳动能力、技能和同等的劳动成果,所以不能简单理解为同岗同酬。
2.多数企业缺乏规范的岗位薪酬标准、职位评价和业绩考核体系,同工同酬的操作标准难以实施。
3.法律制度不健全,导致用人单位自主用人权的滥用。由于国家对同工不同酬的问题缺少具体而明确的法律界定和处理办法,同时,现有的法律法规落实不严、监管乏力,非正式工特别是农民工利益表达机制缺位,在一定程度上助长了同工不同酬现象的存在。
4.替代性的低端劳动力农民工队伍大批跻身于劳动力市场,企业不同工同酬的牟利空间和诱惑成为抵触法律的动力所在。
二、同工不同酬的社会危害
(一)影响社会稳定
同工不同酬现象,会造成很多社会不安定因素的出现,对于企业来讲也是不利于发展,对于国家来说,更加不利于长治久安。
(二)违法公平正义
“公平正义”是和谐社会的重要条件,在相差悬殊的同工不同酬之中,同工不同酬严重损害了社会的公平正义,妨碍了社会的稳定与和谐。受歧视的劳动者由于很难通过自身的努力去改变境遇,往往会产生剥夺感和抵触情绪,对社会不予认同,部分人甚至在不平衡心理支配下铤而走险,成为社会稳定的重大隐患。
(三)有损劳动者的人格尊严
同工不同酬现象的存在,构成了对劳动者的歧视,侵犯了劳动者的合法权益。按照国际劳工组织的定义,就业歧视是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所作出的任何区别、排斥或优惠,其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。”同工不同酬,按身份决定薪酬标准,属于典型的歧视行为,它侵犯了劳动者的平等就业权和发展权,同时侵犯了劳动者的人格尊严。
(四)有悖效率至上理念
同工不同酬不但违反法律的规定,也违背了“以人为本”和“效率至上”的先进管理理念。这种用工方式短期内能为用人单位减少费用支出,却无益于用人单位事业的长远发展。
同工同酬是落实我国国内法规定的要求。我国宪法规定“法律面前一律平等”。《劳动法》第12条规定,“劳动者就业,不得因其民族、种族、性别、不同而受到歧视”;第46条明确规定,“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬”。另外,《教育法》、《妇女权益保障法》、《民族区域自治法》等法律法规对就业和职业平等各方而问题都作了规定。因此,在我国,实现同工同酬、保障和促进公民平等就业是实现我国宪法和其他法律所规定的公民平等权和劳动权的一项国家义务。
三、我国实行同工同酬解决办法
新“同工同酬”的出台,要得到切实的实施,还有很大难度,这显然还牵扯到机构组织原则的体制问题,本质还是封建特权思想在作怪。要从人们思想中抠出根深蒂固的特权思想,这不是几条规定就可以解决的。要消除这种内外之分,这需要从上到下的全社会的认可和努力。
(一)立法上提高针对性
同工不同酬现象的大量存在,根本原因在于体制转轨还不到位,法律法规不够完善。虽然目前我国涉及同工同酬原则的法律法规不少,但是普遍比较空泛,缺乏可操作性。因此在立法上要提高针对性,也可以用案例的形式推动同工同酬原则的贯彻。立法上更多地是体现了一个原则性的要求,在具体的实施中还缺少详细、可操作性的规定。
(二)从技术层面推动职位评价
企业薪酬管理的一个重要原则是保证内部公平性。为了解决这个问题,薪酬设计的第一步就是进行职位评价,即把公司内部不同职能的职位放在相同的评价标准下进行比较,这样才能确定不同职位的薪酬标准,从而保证同工同酬。
(三)要让企业揭掉“编制”这顶帽子
花钱买编制的事情,已经是屡见不鲜了。目前深圳的公立医院中,有执业资格的医生中临聘医生比例约占50%,临聘护士比例超过80%。他们的工资待遇与正式在编医护人员相差3000元以上。
有多少人为了一个“编制”耗尽钱财,也伤透了脑筋。似乎有了“编制”,就会浑身上下变了模样,原本看起来暗淡无光的衣着立刻光鲜耀眼起来。走起路也会不自觉的挺胸抬头,大有藐视一切之感,只因为从此加入了“编制”的队伍。“同工同酬”只有迈过了“编制”这道门槛,才不是镜花水月,才有望名副其实。
(四)加强执法监督
虽然在同工同酬问题上,法律存在针对性不够的缺陷,但是更为关键的是政府有关部门执法不力。在南方一些城市,大量的农民工群体被抛向用工市场等待雇主,据统计被短期雇用的农民工里面,竟然有95%以上的施工单位不与农民工签订劳动合同。不签订劳动合同更遑论“同工同酬”。“同工同酬”重在有效维权,再好的法律规定也必须赋予当事人有效便捷的维权途径,譬如:当事人在明知受到不公待遇或权益侵害之后,能够有效地行使权益或维护自已的权益。这种维权的途径设置,其实比表面上的权益赋予更重要。
党的十六届四中全会以来,全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会,在以人为本的科学理念指导下,实现社会的“公平正义”已成为我国经济、社会发展的主旋律。同工不同酬现象的普遍存在,与主旋律格格不入,并造成了严重的社会问题。因此,我国政府应当切实履行国际法及国内法上的义务,果断采取措施,实现同工同酬。只有真正实行了同工同酬,才算真正意义上的打破了所谓的大锅饭,才有可能杜绝特权阶级的腐败,才有可能真正意义上的实现改革开放下的公平竞争。让人民心服口服.否则就是另一种变了花样的大锅饭,以牺牲一部分人的利益,来保护少数有特权的人继续吃大锅饭。
参考文献:
根据我院工作需要,经上级主管部门同意,拟向社会公开招聘编外工作人员23人,现将有关招聘事项公告如下:
一、招聘原则
面向社会公开招聘,自愿报名、全面考核、公平竞争、择优聘用。
二、招聘岗位和人数
医务科长1人,内科医师2人,儿科医师2人,新生儿科医师2人,外科医师2人,妇产科医师2人,五官科(眼、耳鼻喉)医师2人,急诊科医师2人,麻醉科医师1人,临床护士5人,后勤水电维修工1人,司机1人。
三、招聘岗位资格条件
(一)专业技术岗位
1、遵守国家法律法规,爱岗敬业,品行端正,身体健康;
2、大专及以上学历,年龄40周岁及以下(护士30岁以下),
3、医务科长:具有执业医师及以上资格,中级职称年龄可放宽到45周岁以下。熟悉医院的医务管理,各科室质量控制、管理与检查,具有较好的沟通、协调能力,熟知相关法律、法规、制度和标准。
4、临床医师:麻醉科、儿科、新生儿科、五官科医师具有执业助理医师及以上资格,其他临床医师具有执业医师及以上资格;
5、临床护士:具有护士执业资格,身高156cm及以上。
(二)工勤岗位
1、遵守国家法律法规,爱岗敬业,品行端正,身体健康;
2、水电维修工:适合男性,大专及以上学历,年龄20-30岁,有较高的水电工程相关理论及实践技能,擅长无线电、家电、设备维修;有C1汽车驾驶证,驾驶技术娴熟。
3、司机:适合男性,中专及以上学历,年龄20-30岁,有C1以上驾驶证、3年以上驾驶经验,驾驶技术娴熟。有水电工程相关理论及实践技能,擅长无线电、家电、设备维修者优先。
四、招聘方式
报名面试考核体检聘用。
五、工资福利待遇
(一)专业技术岗位
1、按医院相关规定执行,聘用后与在编职工享受同工同酬待遇,享受单位五险一金(医疗保险、工伤保险、生育保险、养老保险、失业保险、住房公积金);
2、工资待遇:聘用后,执业医师按专业技术岗位十级享受,执业助理医师按专业技术岗位十一级享受。
3、生活补贴
(1)执业医师:一次性给予每位受聘者生活补贴5万元,受聘者须在我院签约服务满5年。
(2)执业助理医师:一次性给予每位受聘者生活补贴3万元,受聘者须在我院签约服务满5年。
4、聘用后安排住宿。
(二)工勤岗位
按我院《聘用工管理办法》之劳务派遣职工管理规定执行。与在编职工享受同工同酬待遇,享受单位五险一金(医疗保险、工伤保险、生育保险、养老保险、失业保险、住房公积金)。
六、报名需提交材料
报名表、个人简历、身份证、毕业证书、资格证、执业证原件及复印件。(注:可现场报名、发送电子邮件或寄送。邮编:546102)
七、报名时间、地点
报名时间:2017年12月19日至2018年2月28日
报名地点:兴宾区八一医院办公室(兴宾区八一街道康乐路1号)
关键词:高校后勤 编制外用工 工资待遇 制度建设
中图分类号:G647
文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2014)01-126-02
随着高等教育的快速发展,高校后勤管理工作日趋繁重,为确保高校教学、科研和师生生活的正常运转,后勤部门聘用了大量编制外职工,编制外用工已成为高校后勤工作人员的主要组成部分,研究和探讨高校后勤编制外用工工资分配制度,对规范高校编制外工作人员用工管理,激励高校编制外用工人员积极性、合理规避劳资纠纷,减少学校用工成本都有积极的现实和借鉴意义。
一、高校后勤编外用工工资现状与存在的问题
1.高校后勤编制外用工数量增多,工种结构复杂,工资考核发放方式多样。随着高校人事招聘制度改革,高校只能招聘具有硕士学位以上人员,高校正式编制工勤人员逐渐减少,学校办学规模又不断扩大,编制外用工人员占后勤编制内职工的比例不断上升?譹?訛。以昆明高校为例,编制外用工人数占后勤总职工人数的80%以上,在后勤的餐饮、保洁、绿化等一线岗位,编外职工占95%以上。从工种结构来看,高校后勤编制外用工涉及学校餐饮、保洁、绿化、修理、驾驶、医疗、幼儿教育、管理等岗位,且用工形式多样,固定工、临时工、钟点工、计件工,从而决定工资考核发放方式多样复杂。
2.总体待遇偏低。高校编制外大部分员工从事服务性工作,工作时间长,工作任务重,长期处于超负荷工作状态中,员工工作的压力大,而与之相应的工资普遍偏低。据调查昆明地区高校2012年编制外职工月工资平均约为1350元,远低于昆明市城镇单位在岗职工月均工资2011年3470元的水平,略高于昆明市2012年最低工资标准1100元的标准,而2013年昆明执行的最低工资标准为1260元,且部分高校寒暑假还相应扣减工资,职工实际得到的还更少。同时编制外职工在住房、医疗等方面基本没有保障,还存在加班费标准过低,出现劳务纠纷时经济补偿不到位的现象,职工难以全身心投入到工作中,影响服务质量的提升。
3.同工不同酬现象严重。由于用工单位的工作性质、经费管理模式、分配制度、工资筹措渠道等管理体制方面的原因,在同一学校、同一部门,甚至是同一工种、同一类岗位工作的不同身份的职工之间,出现工资差别较大的情形?譺?訛。以云南某高校为例,2012年该校后勤在编职工月工资收入平均约为4500元,而该校编制外职工工资收入平均约为1500元,二者相差三倍,与此相对应的是后勤脏、累、苦的岗位大多由编制外职工承担。同工不同酬分配现象使编制外职工经济上贫富差异明显,并形成累计效应;身份地位上,编外人员受到身份歧视,不平等感增强。同工不同酬的现象在大多数高校存在,涉及到国家层面的分配制度等一系列制度改革问题。
4.工资管理水平滞后,结构设置不科学。规范科学的薪酬制度对维护劳资双方的权利义务,激发职工的工作热情,认真履职,完成工作具有积极作用。通过调查,多数高校制定外聘员工工资管理方案不尽完善,主要问题集中体现在以下三个方面:
(1)工资构成过于笼统。编制外职工工资主要采取学校用工部门与个人协商的方式确定,干什么工作,每月给多少钱即可。工资管理粗放,没有明确工资构成,工资是否包含职工福利、节假日加班等费用,范围界定不明确。此现象在规模较小的学校较为普遍,成为日后劳资纠纷的隐患。
(2)缺乏工资的正常晋升机制和激励机制。部分学校虽对编制外职工工资构成进行了分类细化,外聘职工的收入也达到了当地政府规定的最低工资标准或略高于此标准,工作和生活条件得到了一定程度的改善,但并未建立起编制外职工与学校固定工、集体职工工资同步增长的保障机制,其贡献与报酬相适应的正常晋升机制没有建立?譻?訛。同一岗位工资的设置没有量化分级,存在干与不干一个样,干多干少一个样的现象,没有建立岗位绩效与工资待遇相对等的薪酬管理制度。
(3)工资发放考评机制不健全。多数高校编制外职工工资发放只有病、事假及迟到、早退、旷工等简单的纪律考核,对完成工作的数量和质量没有体现,公平合理的工资发放考核制度没有建立或不完善。造成赏罚不明,导致人浮于事,出现怠工、窝工现象,影响工作效率。
二、高校后勤编制外职工工资制度建设的基本思路
工资作为雇主或用人单位依据法律规定或行业规定,以及与员工之间的约定,以货币形式对员工的劳动所支付的报酬,本质上是员工劳动力的价值或价格。高校后勤编制外职工工资还是保障职工基本生活、激励职工工作积极性的重要管理方式和手段。积极探索科学、合理的高校后勤编制外职工工资分配制度对稳定职工队伍具有重要意义。
1.提高编制外职工工资待遇。针对当前编制外职工工资偏低的状况,提高编制外职工工资整体水平,逐步向当地的平均工资水平靠拢,使他们安心工作。这既体现劳有所值,又可有效地提高员工跳槽的机会成本,抑制员工流失。同时,工资水平的提高也能吸引外部优秀人员,有利于后勤人力资源的优化。
2.逐步实现编制外职工与“正式工”同工同酬。同工不同酬的分配现象的形成具有深刻的历史背景,是制度层面的问题。2013年新修订的《劳动合同法》从制度层面规定了编制外职工享有和“正式工”同工同酬的权利,但真正实现它还有一个过程。高校后勤要积极探索同工同酬制度,用人上实现从身份管理为岗位管理,实行按岗定酬,按岗定员,按劳分配,建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献和鼓励创新紧密联系的岗位绩效激励机制。
3.建立和完善公平合理的编制外用工工资考核办法。通过建立科学合理的工资发放考核制度,对职工在工作岗位的行为表现进行分析和量化评价,把考核结果作为薪酬管理的主要依据,强化职工的多劳多得意识,促进职工形成爱岗敬业的良好职业习惯。工资考核办法要客观公正、全面准确;同时考核办法要具体化,形成制度,做到每个员工在考核过程中条件相同、机会均等,判定考核结果和运用考核结果要一视同仁。在操作过程中具体要注意以下几点:(1)职工对评估目标要接受认可。业绩评估目标一定要在上下级之间,管理者和职工之间充分交流的基础上制定;(2)考评测量手段要可靠、公正和客观。要将规定指标和实际考核指标的差距及时反映给被考核者,达到及时沟通的目的;(3)对考核指标不达标者,要帮助和监督其制订完善的整改计划。根据计划有针对性的对其进行培训或提供改进的条件,达到鞭策后进的目的;(4)对考核优秀者,不仅要给予物质奖励,还要给予提供晋升和发展机会的激励,从两方面鼓励优秀员工为学校后勤做出更大的贡献。
三、高校后勤编制外职工工资结构设计
由于高校后勤编制外用工工种类别繁多,可结合后勤管理的具体工作,分类设计编制外职工工资结构。按照大类相同、分类区别的原则,采取在学校后勤实行统一的基础工资、工龄工资,结合各中心的工作,考虑岗位工资、绩效工资的差别,采用计件或超额工资作为补充的工资考核分配体系。
1.基础工资+工龄工资。基础工资是编制外职工基本生活的保障,是职工正常履行职责的劳动报酬,高校后勤可设立统一的基础工资标准,由后勤集团统一测定和考核。具体设置标准可参照当地最低工资保障标准。工龄工资可作为基本工资的补充,主要考虑编制外职工在后勤工作时间年限进行设置,对职工在后勤工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿,
2.岗位工资+绩效工资。岗位工资设置以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能等评价要素作为确定的依据,主要特点是对岗不对人,岗位工资标准应占工资总额的60%左右。绩效工资是建立在单位的效益之上,它是结合职工所在工作岗位的业绩贡献,以考评形式发放的非固定工资收入。绩效工资对激发职工的工作积极性,增强职工爱岗敬业,树立职工主人翁精神具有重要意义。从高校后勤编制外用工工资管理的实践看,用工单位设立分配与责任挂钩的岗位和绩效工资,得到编制外职工的普遍支持。
3.超额无限计件工资制。高校后勤对工作量可以量化考核的岗位,可设超额无限计件工资。如车队驾驶员可按公里数计件,医院医生护士可按处方量和注射量计件。采取超额无限计件工资管理模式时,重点和难点是设置基本工作量和与基本工作量相对应的定额工资标准、超额单件计价标准,一般可从以下三方面考虑:(1)职工完成基本工作量的,发给本人的岗位工资;(2)职工未完成定额的,按本人的定额工资标准乘以所完成工作量与基本工作量的比例计发;(3)职工工作任务超过定额的,超过部分按规定的计价单件发给超额工资,工资总额不受限制。
4.其它分配方式。对一些管理型岗位,如食堂经理,可采取按食堂营业额的比例提取个人工资收入,把职工的利益和单位的服务效益紧密联系在一起,实现单位利益和职工个人价值双赢。对绿化、保洁等岗位可按管护区域面积的大小、管护标准的高低来确定职工工资,鼓励多劳多得,优劳多得。
在当前构建和谐社会、让全民共享改革开放成果的大背景下,提高编外职工工资待遇,逐步实现编外职工与编制内职工同工同酬,完善编制外职工工资分配及考核办法,既是稳定职工队伍、确保高校后勤工作完成的需要,也是高校依法履职、率先承担社会责任的体现。
注释:
?譹?訛罗永全.高校后勤外聘员工的全过程管理.国家教育行政学院学报,2008(8)
?譺?訛张庆国,祝晓红.新形势下高校后勤外聘员工管理初探.高校后勤研究,2008(3)
?譻?訛徐建国.高校外聘用工现状及发展趋势的思考.理论与实践,2010(9)
一、 我院护理工作现状
1、护士队伍不断壮大,护理工作在医院发挥着愈来愈重要的作用。
我院现有护理人员479人,占卫技人员总数的49.5%,其中高级职称20人,主管护师146人,护师188人,护士124人,从事临床病区工作的护理人员439人,护理人员除担当全院护理任务外,还检查指导下级医院和医学院护理专业的教学和带教任务。年护理病人约1.9万人次,特一级护理病人约 1600余人次,年培养进修实习人员300余人次。护理人员积极开展护理科研,吸取护理新技术、新项目,熟悉并掌握呼吸机、监护仪、除颤仪等各种新型医疗设备的应用,及时总结临床护理经验,年发表护理论文20余篇,年护理科研立项≥1项。在全国爱婴医院、文明医院、医院管理年督导过程中,护理工作均取得了较好的成绩,赢得了广大患者的好评,使病人对护理工作的满意度达93.5%。
2、护理理念、专业技术和服务领域得到一定发展。
护理理念是护理工作的价值观和专业信仰,在护理管理过程中,只有首先确立了护理理念,才能制定相应的工作目标与标准,理念不同,其工作导向也不同。我院护理部在人性化服务方面,进行了积极的探索,制定了“以人为本、患者至上、关爱生命、诚信服务”的服务理念,宗旨是以患者的需求为导向,营造关心患者、爱护患者、尊重患者的氛围,为患者提供体贴入微、技术娴熟的人性化服务,使其在生理、心理、社会、精神上舒适,在质量上放心,达到患者和家属满意,零投诉的目标。护理部将加强护理工作人性化服务理念的教育,将健康教育知识渗透在护理工作的每一个环节,每项工作的细节过程中,使患者能感受到方便、快捷、安全、舒适的全方位、多层次优质护理服务,从而满足患者健康需求。
3、注重人材培养,提高护理队伍素质
随着国内医疗和护理体制的深化改革,我们注重护理人员的学历教育,鼓励大家广泛获取信息,目前,我院护理人员专科学历以上人员已占全院护理人员总数的84%。护理部积极创造条件,每年定期组织召开“护理管理新知识培训班”,邀请各地知名教授讲学,为临床护理工作加大了理论指导,使我院护理人员更新了观念,开拓了视野。
有计划地选送了护理骨干赴北京协和医院、上海瑞金医院、山西省人民医院、山大二院进修学习护理管理及业务知识。不断引进护理新理论、新技术,提高护理技术的科技含量。选送科室护士长参加护理管理培训班。对全院护理人员进行了三基理论考试采取现场抽查和集中考核的方法,激发护理人员主动学习的积极性,提高医学基础知识、基本理论、基本技能。定期组织全院护理人员学习新理论、新技术,每年组织全院护理人员业务学习13次,参与科室护理业务和教学查房12 次,每月组织护理人员三基理论考试,合格率达100%,提高了全院护理人员的理论水平。
二、护理工作成绩显着,也存在问题
临床护理岗位的护士数量少,由于临床护士数量不足,护理工作不到位的问题突出。医院聘用护士待遇低,影响了护士队伍的稳定。个别护理人员服务态度差有患者投诉现象。临床科室工作需要深化“以病人为中心”的服务理念,提高护理质量和护理专业技术水平。临床护理人员忙于机械的工作,忽视了护理科研工作的开展。护理部做不到垂直管理,受个别科主任的干预,正常工作不能正常运行,如新聘护士的轮转、新聘护士的同工同酬问题都有待解决。
三、规划目标和任务
以质量管理为核心,技术管理为重点,组织管理为保证,使护理业务不断向深发展。建立相互理解,相互支持的人际关系环境,防止护理缺陷的发生,领导全体护理人员为病人提供安全、有效、高质量的护理,赢得社会信誉。
(一)具体目标和工作任务
1、依法加强护士队伍建设,维护护士合法权益。
认真执行《护士管理办法》规定,完善护士准入制度,明确护士的权利、义务和执业规则,维护护士合法权益,依法建立健全护士聘用、使用制度,同工同酬杜绝无证上岗,加强护士对法律知识的培训考核,督促护士依法履行职责,规范执业。
2、增加临床一线护士总量,实现护士人力资源的合理配置。
根据临床护理工作的需要,合理设置护理岗位,统筹护士人力资源,保证临床护理岗位的护士配备,改善我院临床一线护士缺编的状况。到XX年床护比逐步达到1:0.5的要求,icu床位与护士比为1:2.5-3,在达到规定的护士配备标准基础上,实施以实际护理工作需要为基础的护士配置方法,并遵循以人为本,结构合理,动态调整的原则,按照护理岗位的任务,所需业务技术水平,实际护理工作量等要素合理配置各职称层次护士,实施按职上岗,做到人力资源利用最大化,切实保证医疗安全。
3、深入“以病人为中心”的服务理念,提高医院临床护理服务质量
在临床护理工作中贯穿“以病人为中心”的服务理念,人性化护理为病人提供基础护理服务和护理专业技术服务,密切观察病人病情变化,正确实施各项治疗、护理措施,为病人提供基本的生活护理服务,提供康复和健康指导,保障病人安全和护理工作质量。
关键词:护士;岗位管理;竞聘上岗;绩效考核
我院始建于1952年,是鄂州市唯一一所集预防保健与医疗为一体的三级优秀妇幼保健机构。为落实卫生部《中国护理事业发展规划纲要(2011-2015)》和《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》的工作要求,进一步加强医院护士队伍的科学管理,完善护理人员调配制度,调动护理人员积极性,促进护理队伍的稳定与健康发展,提高护理质量和服务水平,推动优质护理服务可持续发展。结合我院的实际情况,我院于2014年6月开始推行护士岗位管理,现将实践与体会报告如下。
1护士岗位管理方法
1.1成立领导小组,做好岗位设置与分析
成立以院长为组长,分管护理和人事的副院长为副组长,护理部、人力资源部、财务部等相关科室负责人为成员的护理岗位管理领导小组。将我院护理岗位设置分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位。领导小组在全面调研我院目前实际护理工作量(包括护理级别、危重患者人数、死亡患者人数等)、实际床位数、床位使用率与周转率、出院人次、门诊诊疗人次等医疗指标的基础上,还收集、统计并分析我院各护理单元近3年相关指标数据,并结合科室效益、风险程度、护理人员缺勤等因素将我院临床护理单元分为普通临床护理岗位和特殊临床护理岗位。其他护理岗位指既没有从事医院护理管理也没为患者提供直接护理服务的岗位,即非护理岗位,一律不纳入护士管理,不享受护士相关待遇。
1.2确定护士分层等级,制定护士层级使用条件和岗位职责
根据护士业务能力及技术水平,结合相应职称体系,同时参考护龄、学历等因素将临床护理岗位分为N1-N4四个技术层级。制定各层级护理岗位的任职资格、工作内容、工作质量标准等,形成全面、客观的各层级护理岗位说明书。
1.3核定各护理单元护士配置和不同层级护士配置比例
根据各护理单元的工作性质、劳动强度、风险系数等进行分类分级,再根据护理单元类别确定护士配置数量和不同层级护士配置比例。
1.4竞聘上岗
主要是对N3及N4级护理岗位实行竞聘,N1及N2级护士由护理部和科室护士长根据具体情况进行评定。
1.4.1宣传发动
通过召开护士长专题会议和全院护士大会,传达岗位管理的目的和意义。
1.4.2个人申报
相关护理人员根据各科岗位设置情况结合自己的工作能力、技术职称、专业方向申报竞聘护理岗位,由各科护士长收集统一交护理部审核。并将符合竞聘岗位报名条件的人员名单进行公示。
1.4.3理论考核
由护理部组织,个人根据竞聘科室岗位选择考试专业进行笔试,笔试成绩占总成绩的30%。
1.4.4竞聘演讲
医院召开岗位竞聘演讲大会,组织中层干部、职工代表参加会议,评委由岗位设置领导小组成员及相关科室主任、护士长担任,演讲成绩占总成绩的30%。
1.4.5科室测评
组织本科室职工对参与竞聘的人员进行测评,以无记名投票方式按岗位1:1推荐人选,按得票的多少比例计分,占总成绩的20%。
1.4.6组织考核
由岗位管理领导小组负责对入选人员进行总体评价,评价结果占总成绩的20%。
1.4.7审批与聘任
经岗位领导小组讨论审批确定各科室N3及N4级护士聘用名单,由医院统一聘用,护理部记入护士技术档案。
1.5完善岗位绩效考核管理
1.5.1绩效考核原则与内容
实施基于护理工作数量、质量、患者满意度、护理风险及技术要求的护理人员绩效考核,以岗位职责为基础,以日常工作和表现为重点,综合考核工作业绩、职业道德和业务水平,考核结果与护理人员的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩。不同层级护士绩效分配指导系数为N1:0.6~0.9;N2:1.0;N3:1.1~1.2;N4:1.3~1.4;护士长2.0(副护士长1.5);科护士长2.2。
1.5.2绩效考核方法
由护理部每月考核各护理单元护理质量和各级护士长的管理质量,各科护士长考核本病区护士的工作质量,考核结果与当月绩效挂钩。年终考核在院绩效考核领导小组下,由人力资源部、护理部对各护理人员进行综合业绩及岗位能力考核,其结果纳入护士技术档案,作为年终评先、评优的依据。
1.5.3考核结果的应用
与护士岗位绩效工资和职称晋升挂钩,对年终考核不合格的护士实行降级、换岗试用、解聘管理。护士岗位绩效考核结果作为晋升专业技术职称的重要依据,结合分级体系评价护士技术水平及实践能力,优先考虑工作强度大、临床风险高、技术水平要求高的临床一线护理岗位护士,注重工作业绩、技术能力和群众满意度。
2结果
我院设置护理岗位共197个,分别是护理管理岗位15个,占总岗位的7.6%;临床护理岗位182个,占总岗位的92.4%,其中N4级护士11人,占临床岗位的6%,N3级护士39人,占临床岗位的21.4%,N2级护士83人,占临床护理岗位的45.6%,N1级护士49人,占临床岗位的27%。竞聘结果,岗位空缺5人,低职高聘12人,高职低聘6人,院领导小组协调到岗5人,从非护士岗位返回到临床护理岗位0人,临床护理岗位人员流失0人。
3讨论
3.1提高护理管理水平,调动护理人员工作积极性
在医院护士队伍中实施岗位管理,是提升护理科学管理水平,调动护士积极性的关键措施[1]。护士是医院人力资源中举足轻重的群体,其比例占医务人员的50%。因而,有效推行护士岗位管理对公立医院更好的实行科学管理来说显得尤为重要[2]。我院岗位管理领导小组合理设置护理岗位,实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、按岗考核、同工同酬,全方位调动护理人员工作积极性,提升了全院护理管理的科学化水平。
3.2打破传统的护士身份管理模式,全方位落实岗位管理
建立能进能出、能上能下的激励性用人机制。将护士的能力、技术水平、学历、专业技术职称、经验等与岗位的任职条件相匹配。这种“人岗匹配”的做法,体现了对护士综合素质和执业水平的认可,让护士认识到护理工作的价值所在,为个人和护理专业发展指明了方向,搭建了护士成长的阶梯,从而使护士对护理工作的成就感显著增强[3]。这种以临床能力为主要指标的岗位设置体系,解决了以往护理人员“熬年资”的问题。实现了低职高聘、高职低聘,同时保留少量的岗位空缺,为护士的成长晋级提供了动力。
3.3改革奖金分配方法,实行全面绩效考核
实现工效挂钩的考评机制可以打破按身份管理“同工不同酬”的现象,从而改善收入、奖惩等与付出和业绩脱节的现状。该考评机制是实现公立医院人事和分配制度改革的主要环节,也是落实护士岗位管理的重要举措[4]。考核结果与护士的绩效、晋升晋级、评先评优挂钩,真正发挥了激励作用。
3.4有效地杜绝护理人才流失现象
在以往的按护士身份管理机制中,由于临床护理工作风险大、强度大、压力大等因素,导致一批护理人员流失到非护理岗位,造成人才梯队青黄不接,极不利于护理队伍稳定发展。在此次推行护理岗位管理机制后,没有一个护理人员要求脱离临床,体现了这种管理机制的科学性和合理性,有利于人才梯队的培养。同时从结果中可以看出,没有流失的人员返回到临床,说明人员一旦流失到非护理岗位,回来的意愿就很低。
3.5实现了护理人力资源的合理调配
从结果中可以得知在护理岗位互调5人,使各层级护士能在各科室相对均匀安置,各科室都能合理的拥有技术骨干。改善了以往轻松科室人才扎堆、辛苦科室没人去的弊端。
4小结
我院通过实行护士岗位管理,充分的调动了护理人员工作积极性,增加了护士的责任感及归属感,是打造一支高水平人才队伍的必然要求,推进了优质护理工作的发展。
参考文献
[1]何小兰,于卫华.护士核心能力、工作满意度、工作环境相关性研究[J].齐鲁护理杂志,2013,19(1):222-223.
[2]温贤秀,敬洁.医院护士岗位管理的实践与思考[J].实用医院临床杂志,2012,9(6):215-216.
[3]温贤秀,敬洁.实施岗位管理对护士工作满意度的影响[J].护理学杂志,2013,28(2):6-8.