事业单位绩效考核办法
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事业单位绩效考核办法范文第1篇
一、健全机构、出台《办法》，打好基础。在认真调研的基础上，制定出台了《广饶县事业单位绩效考核办法》，成立了事业单位考核委员会，办公室设在县编办，具体工作由县事业单位监督管理局承担。《办法》对考核的组织管理、考核内容及程序、考核等次、结果运用等都做了明确规定，同时明确将事业单位绩效考核结果作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用、调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。在十一届县委第19次常委会议上专门对事业单位绩效考核工作进行了安排部署，要求2012年度首先在教育、卫生系统事业单位内部进行试点，在总结经验的基础上，在全县所有事业单位全面展开。
二、精心组织，确保考核结果准确、公正。制定了《广饶县2012年度事业单位绩效考核工作实施方案》，对考核的时间、范围、内容、程序、方式等做了统一安排。印发了共性指标和个性指标考核细则，进一步明确了考核内容和考核标准。考核分两个考核组进行，分别负责教育系统和卫生系统，以实地考核为主。考核组分别由县事业单位考核委员会成员单位、教育或卫生主管部门有关人员组成。
考核内容主要包括登记管理、社会评价和业务工作三部分。登记管理工作主要考核事业单位的宗旨和业务履行、法人登记等情况，占15分，由考核组通过现场察看和查阅资料的方式进行。社会评价主要考核事业单位的社会满意程度，占25分，包括民主评议（8分）和民意调查（17分）两部分，民主评议工作通过县纪委、监察局结合年度社会评议组织进行；民意调查工作通过乡镇（街道）政府组织民意调查会议，县统计局人员进行现场书面调查的方式进行。业务工作占60分，分别由教育、卫生部门人员组成的专业考核组通过现场察看和查阅资料的方式进行。
事业单位绩效考核办法范文第2篇
一、行政事业单位绩效考核的现状
（一）绩效考核体系忽视环境因素的影响
绩效管理理论认为，员工个人绩效的高低主要取决于四个方面的因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持，这在事业单位中表现得尤为明显。外部环境资源，即组织是否提供了足够的事业成就机会，对事业单位员工工作业绩有很大影响。
（二）绩效考核缺乏有效的沟通
行政事业单位绩效考核一般遵循组织结构内的权力路线，基本属于一种体现行政权力的组织行为。组织沟通是单向的、自上而下的，缺乏有效的双向沟通。因此，高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理方面的反馈。实施绩效考核的价值在于通过对员工和基层管理工作的业绩评估，寻找组织战略管理的缺陷，以便及时调整战略实施步骤，避免可能出现的重大战略失误，而不是通过绩效考核的结果，过分重视员工绩效的优劣和员工之间的差距。
二、行政事业单位推行绩效改革的必要性
（一）绩效考核改革将有效推进体制改革
受计划经济体制的影响，行政事业单位较多地出现机构臃肿、工作效率低下的现状。随着改革开放进程的深入，行政事业单位在改变工作方式、改进工作模式、提高工作效率等方面取得了较好的成效，但在社会的公平公正、事业单位的民主机制、政府与群众的互动方面仍有很大的改进空间。通过进行绩效改革，将行政事业单位的投入与产出相挂钩，将单位效率和绩效评估以及群众满意度置于同一指标体系，这是我国民主政治体制改革的重要方面。在行政事业单位推行绩效改革是推进民主政治建设、加快整治体制改革的重要环节。
（二）绩效考核改革将有助于提高管理绩效
将领导和职员的晋升与工作绩效相结合，通过外部的约束机制和内部的激励机制明确行政事业单位的工作目标，提高行政效能。事业单位绩效改革有助于增强忧患意识和绩效意识，努力提高事业单位的管理绩效。
（三）绩效考核改革有助于提高政府信誉和形象
行政事业单位的良好信誉和形象是政府展示效能的窗口，是顺利开展工作的重要保障。将行政事业单位的绩效改革同群众监督和满意程度相结合，将行政事业单位的工作流程和表现情况在单位内部和群众中公布，保证了阳光行政，将有效提升行政事业单位的信誉和形象。
三、行政事业单位推行绩效改革的应对要求
（一）考核办法科学化，激励手段多样化
考核办法的选择是一个关键而又敏感的问题。行政事业单位的绩效考核方法要避免主观性较强，评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范等情况。绩效考核办法的设计应根据组织的文化、管理者的素质等因素慎重考虑，并保证员工的充分参与。要让工作人员在沟通中感受到绩效考核不是与自己作对，而是齐心协力提高工作业绩，从而减少戒备心理。绩效考核不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资，应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展、承担更多的工作责任、获得职位的提升以及获得公开的精神奖励等。
（二）建立与考核结果相对应的激励机制
行政事业单位考核目标的实现，需要通过激励措施，调动员工的积极性。激励从内容上可分为两大类：物质激励、精神激励。物质激励包括加薪、奖金、福利待遇的提高，等等；精神方面包括表扬、加重责任、更多的自由和授权，等等。因此，应完善激励机制，加快人事制度改革，建立能上能下的用人机制，以及与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等。让高水平的工作绩效得到足够的补偿，进而激励工作人员保持高昂的情绪和持续的积极状态，促进组织目标的顺利实现。
（三）制订符合行业特色的行之有效的考核标准
做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩、廉”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的可尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩的，没有对应的业务部门的则与单位的整体业绩、社会美誉度挂钩，促进各管理部门员工纠正“门难进，脸难看，事难办”“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免工作人员缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响行业的发展。
（四）提倡全局意识、合作意识、服务意识
提倡各个部门、每个工作人员都以“下一道工序是客户”为工作的出发点，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除管理中的一些死角和积弊，避免因个别工作人员的不合作，导致组织业绩不佳或社会形象受损。
（五）把绩效考核作为提高工作人员素质的契机
在组织绩效考核前，要集中培训绩效考核的执行者，使他们能真正客观、公正地对每个被考核人员的绩效进行考核，减少或避免考核误差；同时，对被考核者也要进行相应的培训，使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等，主动规范自己的工作行为，纠正以往工作中存在的问题，提高素质，减少失误，不断提高自己的绩效，从而为提高部门绩效、组织绩效奠定坚实的基础。
事业单位绩效考核办法范文第3篇
关键词：行政事业单位 绩效考核 重要意义 改革
中图分类号：F233
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）10-263-02
行政事业单位绩效考核改革关系到行政事业单位的发展与进步，当前在相关政策以及社会的不断变革下，积极做好行政事业单位绩效考核改革成为了一项十分重要的任务与内容。其中，绩效管理作为人员任用的主要凭证，对人员调配起到指引作用，是确定劳动报酬的基础，同样也是实现人员激励的重要内容。在新时期，只有将绩效考核的作用发挥出来，才能真正做到人尽其才，物尽其用，因此，积极探究行政事业单位绩效考核改革具有划时代的重要意义。
一、行政事业单位实施绩效改革所带来的意义
（一）推进体制改革
众所周知，因受到相关因素的影响，我国行政事业单位当前出现机构臃肿以及工作效率低下的问题，在近几年，社会经济与国家政策的推动下，行政事业单位在工作方式、工作模式上发生改变，取得良好的效果。然而从整体角度分析，在维系社会公平、事业单位民主方面仍旧存在非常大的问题。在新形势积极实施绩效改革，不仅可以实现行政事业单位投入与产出的相互挂钩，并且同样也会将单位效率以及绩效评估统一在同一范畴之中，这对推进我国行政事业单位的创新发展起着十分重要的作用。
（二）提高管理绩效
在行政事业单位的发展中，积极将领导以及职工的晋升机会与工作绩效相互整合，并且利用外部的约束机制以及内部的激励机制明确工作目标，不仅可以提高员工的积极性，并且还可以推动行政效能。当前我国行政事业单位在发展中会受到相关因素的影响，其发展效果不容乐观，积极加强绩效改革不仅可以增强忧患意识以及绩效意识，并且还在一定程度上能够增强我国行政事业单位的管理绩效。
（三）提高政府形象与信誉
正如上文所言，行政事业单位是推动社会发展的重要组成部分，且行政事业单位的信誉与形象是政府展示效能的主要窗口，同样也是保证日常工作顺利开展的基础与保证。在新时期积极做好行政事业单位绩效考核改革，能够实现群众监督与群众满意的相互整合，并且还可以将我国行政事业单位中工作流程以及表现情况进行公布，如此一来可以实现阳光行政，对提高政府形象具有重大现实意义。
二、推动新时期我国行政事业单位实施绩效改革的对策与方法
（一）实现考核科学化与激励方式的多元化
在行政事业单位的发展中考核办法占据了重要的比例，从当前我国行政事业单位的整体发展现状分析，其绩效考核办法具有主观性，且评价标准比较简单，评价过程不严谨，对绩效考核改革造成影响。笔者认为，需要积极改善这一现状，实现绩效考核的科学化，在设定绩效考核办法的时候需要严格按照组织文化以及管理者的基本素质，并要从中保持严谨性，保证员工能够充分参与其中。另外，还要让工作人员在沟通中不会认为绩效考核是针对自己的，而要与广大员工在团结中提高工作业绩，积极减少戒备心理。当然，从另外一个角度分析，在行政事业单位中绩效考核不仅要与员工的业绩相互关联，而且也要采取激励的手段，保证激励方式的多样性。
（二）积极制定与考核结果相应的激励机制
一般而言，我国行政事业单位要想实现考核目标，首要的任务便是要采取激励措施，从根本上调动起员工的工作热情。其中从内容上可以将激励划分为两种类型，分别是物质激励以及精神激励。其中在物质激励中主要包括了奖金、福利等各项待遇，而精神激励中主要包括了表扬等内容。所以，无论是从宏观角度还是微观角度，我国行政事业单位均需要积极完善激励机制，并积极做好人事制度改革，要从细节出入，从工资福利以及奖惩制度上出发，要争取让每一位员工都能够保持激昂的情绪，能够保证日常工作的顺利完成。
（三）制定有效的考核标准
要想推动我国行政事业单位绩效考核改革，则需要制定切实有效的考核标准，要从根本上保证考核内容、考核方法、考核指标的公平性、公正性、公开性，除此之外，行政事业单位还需要根据相关要求调整考核要求，要将员工的导读素养、业务能力以及工作情况积极纳入到绩效考核体系之中，要对绩效考核中业绩的比重与权重合理调整，除此之外还需要将业绩之外可以量化的进行量化。其中对于无法直接产生业绩的行政管理人员，需要将员工的业绩与业务部门相互整合，要积极提高行政事业单位工作人员的服务观念以及合作意识，避免因管理等因素导致行业发展受到影响。
（四）提高工作素质做好绩效考核工作
在当前的发展形态下，我国行政事业在组织绩效考核之前需要进行培训工作，对绩效考核的执行者加以培训与教育，从根本上保证这一类人员能够公平、公正的对绩效考核人员开展绩效评价，要避免在绩效考核过程中误差的出现。另外，不仅需要对绩效考核执行者加以培训，同样也需要对被考核者进行培训，要让每一位被考核者都清楚了解到与自己相关的考核内容、所采用的考核方法等，并且要对自己的错误行为加以规范，将工作中所出现的问题进行解决，不断提高自己的综合素养，减少在工作中所出现的失误情况，如此一来才能够真正提高部门绩效，并且还可以为组织绩效奠定良好的基础与保障。
（五）实施全员参与，实现绩效考核的相互结合
在行政事业单位的发展中，绩效考核主要是上级对下级进行考核，有部分事业单位的工作人员对自己感性定位以及得到的绩效考核结果存在误差。在新形势下，只有让行政事业单位的工作人员清楚了解到考核的标准，对照考核标准进行自我考核，将自身所存在的差距寻找出来，并实现对考核内容、考核方法、考核指标的了解，才能进一步提高自身的绩效。另外，还需要实现下级对上级部门的绩效考核，可以采取不记名的考评方式，这种方式能够进一步实现行政事业单位领导者以身作则，能够在日常工作中积极做好各项工作，提高整个团队以及组织的绩效水平。
结语
在行政事业单位的发展中，积极做好绩效考核改革具有十分重要的现实意义，良好的绩效考核能够提高员工的积极性，对推动行政事业单位的有序发展起到良好的推动作用。此外，行政事业单位绩效考核管理工作需要落到实处，要对考核项目的内容、流程、标准、要求加以分析，并且还要注意做好可比性与可操作性的相互整合，实现定量与定性的有效结合，如此才能保证我国行政事业单位绩效考核管理工作的创新发展。
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事业单位绩效考核办法范文第4篇
一是健全组织机构，完善考核办法。成立了由县长任主任，组织、编办、监察、财政、人社、审计等部门负责人为成员的县事业单位考核委员会，考核委员会办公室设在县编办，具体工作由县事业单位监督管理局承担。同时，结合实际，制定了《沂源县事业单位考核委员会工作规则》、《沂源县事业单位绩效考核办法（试行）》、《2013年度事业单位绩效考核工作实施方案》，完善了相关配套制度，进一步夯实了工作基础。
二是选准试点单位，明确考核范围。坚持“试点先行，稳步推进”的原则，在深入部门单位调研、加强交流沟通的基础上，从实际出发，以突出民生工作为核心，确定了群众关注度高、公益属性较强的教育系统24个单位和卫生系统13个单位作为考核试点，为下一步考核工作的全面推开奠定了基础。
三是科学设定指标，突出服务职能。考核指标坚持分类实施、区别对待的原则，将县编办确定的综合指标与教育、卫生系统制定的专项指标相结合，其中综合指标中包含的社会评价，积极征求了党委、政府，单位班子、职工及村两委、村民代表的意见建议，广泛接受社会和群众监督，将党的群众路线教育实践活动落实到机构编制工作之中，受到了群众及服务对象的好评。
四是规范考核程序，抓好实地考核。县编办坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则，从纪检、人社、审计等部门抽调人员组成3个考核组，通过召开动员会、座谈会，查看档案材料，组织民主评议等形式，严格按程序进行实地考核，确保了考核工作的科学性、规范性、公正性。
五是强化结果运用，激励约束并重。县事考办根据实地考核指标体系及社会评价情况，对各单位绩效考核成绩汇总后报县事业单位考核委员会，确定考核等次。考核被确定为A级的单位，县财政将拿出一定资金对单位进行奖励。县委组织部将把绩效考核结果作为一个重要的信息来源，连同年度考核、日常考察等掌握的信息，对事业单位领导班子和领导干部进行综合分析研判。
二、工作体会。事业单位绩效考核工作是一项创新工作，目前尚处在尝试阶段，需要我们在考核工作中不断探索，逐步健全完善。
一是慎重选择考核试点。开展事业单位绩效考核，是中央和省市县党委、政府在新形势下加强事业单位管理的一项重要举措。2013年是试点第一年，其开局如何将影响今后事业单位绩效考核。要想引起领导重视，提高公众对这项工作的认识，必须从事关民生的事业单位作为突破口。教育、卫生系统事业单位具有较强的社会公益属性，其发展好坏、服务质量高低直接关系到广大群众切身利益，群众关注度高。在这两个系统开展事业单位绩效考核试点工作，利于迅速打开局面，形成社会共识，为下一步全面开展打下基础。
二是实地考核科学公正。考核内容广泛，包括县编办制定的综合指标，教育、卫生主管部门的专项指标以及广大群众参与的社会评价；考核方式多样，包括查阅档案材料，组织座谈，党委、政府评议及民主测评；考核程序严格，由纪检、人社、审计、教育、卫生等部门全程参与，体现了公开、透明与公正。
三是社会评价成效显著。积极征求被考核单位所属镇（街道、开发区）党（工）委、政府（办事处、管委会）对被考核单位意见，并与被考核单位所属镇（街道、开发区）分管领导、中层干部及被考核单位班子成员、职工代表进行座谈，进一步听取有关工作开展、职能发挥及关系协调等多方面意见建议。此次座谈不同以往的创新之处在于，吸纳村两委代表和村民代表作为座谈对象，让他们畅谈被考核单位工作情况、存在的问题及发展建议等，体现出考核工作的务实性；特别是与村民代表进行面对面交流与沟通，不但赢得群众的信任和尊重，而且使群众真诚地对单位作出客观公正的评价，为考核工作提供了参考建议。在座谈中也发现，被考核单位主管部门及乡镇相关负责人对被考核单位的评议多少有“护短”的倾向，深层次问题挖掘不大胆，有顾及面子、袒护之嫌。而我们邀请的群众代表则敢于敞开心扉，敢于正视问题，敢于“掏心窝子”地与考核组沟通交流，提出了一些实实在在的意见或建议，为考核工作开拓出了一片新天地。我们将以此次群众参与考核为突破口，结合党的群众路线教育实践活动，在今后的政府部门机构编制评估、事业单位分类改革、事业单位监督管理等工作中，进一步突出群众主体地位，充分发挥群众监督作用，跳出以管理论管理的圈子，努力打造群众参与、监督、管理新亮点。
四是专项指标抽查促进正确履职。此次考核内容包括综合指标考核和专项指标考核，其中专项指标考核以教育、卫生主管部门为主。为进一步加强监管，县编办以“三定”规定为抓手，通过组织座谈、查阅档案、现场督导等方式，专门抽查了教育、卫生系统的4项专项指标，重点对相关工作开展、职能履行等情况进行监督检查，既尊重被考核单位主管部门的考核意见，也体现了考核组的统管能力，确保了考核的真实性、公平性、严肃性。
三、下步打算。今后，县编办将结合工作实际，不断修改完善考核工作程序，建立健全考核指标体系，形成考核工作长效机制。同时，着力加强工作创新，努力实现事业单位绩效考核工作新突破。
一是逐步拓宽考核深度和广度。2014年将在不断扩大试点面的基础上，全面推开绩效考核工作，探索拓宽社会评价范围，邀请人大代表、政协委员参与点评；进一步吸纳学生代表、患者家属等直接服务对象参与其中，也可深入村庄、学校或医院，随机抽查服务对象进行民主评议，切实做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。
二是进一步加强履职情况监管。加大对专项指标的抽查力度，特别是群众关注度高、与民生息息相关的重点项目，将更加严格地按照程序对工作开展、职责履行、服务效能等方面进行监督检查，更好地促进单位充分发挥好职能作用，切实提升公益服务水平。
事业单位绩效考核办法范文第5篇
一、存在的问题和不足
（一）认识和宣传不到位，领导支持程度不够。绩效考核工作政策性强，程序复杂，涉及广大干部职工的切身利益，需要广泛宣传，应让广大干部职工吃透精神，提高认识，明确职责和目标任务。但这项工作从上至下都没有充分利用各种场合或媒体进行大张旗鼓地宣传，没有形成浓厚氛围，有的试点单位甚至连绩效考核工作动员会议也没有召开，仅仅把绩效考核看作是一次简单的工作检查，走形式、摆架子，部分干部职工不仅对绩效考核不认识不了解不配合，甚至还出现了一些不必要的消极状况，影响了考核质量，不利于发挥考核的实际作用。同时，领导重视程度不高。省市部署开展绩效考核工作后，部分领导在事业单位级别升格、增加人员编制、增加职责职能，科级以上事业单位管理和考核方面比较重视，但对股级事业单位监督管理比较轻视，没有从思想上充分认识到绩效考核工作的意义和作用，在推行绩效考核时，存在观望、等待心理，怕影响社会稳定，迟迟没有明确考核办法。县级事业单位考核委员会虽然成立了，但没有有效地研究考核工作，部分县直部门领导主观上也存在抵触心理，怕其他部门插手本单位事务，不支持不配合，造成了领导重视不够、部门支持不够、机构编制部门一头热的尴尬形势。
（二）考核指标设计操作性不够强。从试点情况看，考核方案设计者没有深入基层单位充分开展调查研究，没有广泛倾听基层职工意见及建议，尤其县皮肤病防治所、县第一人民医院、县第二人民医院等单位，考核指标没有根据各医疗机构自身特点设计考核内容，指标过于雷同，不具有针对性，导致考核操作性不强，与实际结果“非对称”，不能统一结合，造成“两张皮”。县里制定的绩效考核办法和卫生系统考核方案也不够科学，如在“考核等次和标准”方面，考核结果分为A、B、C三个等级，A级占考核总数的15%，综合得分60分以下为C级，其余为B级。而实际考核中，17个公立医疗机构除3个A级单位外，其它14个单位均为B级，考核成绩基本没有悬殊，体现不了绩效考核的公平性。在“考核结果应用”方面，只提出了A级奖励和C级处罚政策，而B级单位占大多数，什么奖惩都没有，既无法调动积极性，也无法消除消极因素，绩效考核体现不出价值所在，达不到考核目的。在“监督管理”方面，要求主管部门加大对事业单位的监管力度，而实际工作中，主管部门只安排具体工作，很少监督其运行，更不愿意“家丑外扬”，对绩效考核存在应付思想。在调增或调减绩效工资方面，一是涉及干部职工切身利益，考核标准没有明确说明具体数额比例，更没有拉开差距;二是事业单位现行工资制度基本不实行绩效工资制度，绩效考核与绩效工资不能有效接轨，即使考核结果出来了，也无法兑现绩效工资，调增或调减工资就成了“空头支票”。
（三）考核程序公开公正性不够透明。为保证事业单位考核工作的顺利进行，县里从制度和操作层面对考核程序作出了明确规定。但在考核过程中，主要依托主管部门进行考核，这就决定了考核存在公正性不够。考核组成员是卫生部门从局机关、县直部分医疗机构抽调业务人员构成，看似公正，实际受传统主观思想影响很大，客观上影响了考核，单位条件好、效益好、与主管部门关系协调较好的单位成绩高，条件一般、效益一般、与主管部门关系协调不够好的单位成绩较低。满意度测评方面，仅仅通过本系统行风评议，职工测评、个别谈话，也存在走过场现象，没有说服力，缺少人大代表、政协委员、新闻媒体及服务对象等调查，不能全面体现群众满意度。考核结果评审过于简单化，县事业单位考核委员会没有真正组织相关部门人员、专家进行评审，没有认真征求有关部门意见和建议，根据考核成绩就直接确定了考核结果。考核结果反馈也不够透明，考核工作结束后，往往只重视公布考核结果，在反馈方面简单走过场或者没有反馈。被考核单位有权利了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到既定目标，这便于单位对自身的工作有正确、客观的认识，没有反馈好考核结果，被考核单位就无法正确了解自己存在的问题，反而会造成一种误解：考核都是领导的事情，领导爱给谁优秀就给谁优秀，我们再积极都白搭。这样的绩效考核在事业单位的认可度非常低，越考核反而越没有积极性，越考核矛盾反而越来越大。
（四）考核结果运用实效性不够突显。从试点单位考核情况看，考核结果运用的政策没有全部兑现，缺少实效性，不能充分调动广大干部职工的工作积极性。如A级单位在各级各类评先树优中优先推荐，仅仅是优先推荐主要负责人评先树优，其他同志则没有优先推荐;在适当加大财政支持力度，适当调增绩效工资总量中，财政没有明确对A级单位的支持力度，也没有与单位工资挂钩，广大职工没有从考核结果中享受到福利政策;在调整机构编制事项中，年初各单位提出的用人许可计划，主管部门和编制部门采取平衡政策，根本没有参考绩效考核结果;在调整使用干部中，也没有充分使用考核结果。而广大B级单位更没有任何奖惩措施，有果无终，无法推动整体工作提升水平。
二、对策建议
（一）提高认识，健全完善考核组织机构。一是要加大宣传力度，提高认识。各级应充分利用报刊、广播电视、网络等相关媒介，全方位开展宣传攻势，争取各级领导的重视和支持，让广大事业单位充分认识绩效考核工作的重要性，支持配合开展绩效考核工作。二是健全组织机构，加强领导。绩效考核是一项长期复杂的系统工程，单纯由县事业单位监督管理局承担，无法完成任务。县事业单位考核委员会办公室是一个临时机构，没有固定工作人员，主要工作由事业单位监督管理局承担，而县区监督管理局人员较少，有的甚至没有1名专职人员，且日常业务较多，无法承担全县事业单位考核工作，无论从政策制定、实施考核，还是结果运用，县区事业单位监督管理局均很难督促落实到位。考核工作由县级层次机构组织实施，如由县考核办牵头，与全县科学发展考核相结合，可分类分批展开，事业单位监督管理机关可承担综合考核任务，主管部门承担目标考核任务，纪检监察、统计部门承担社会评价考核任务，既避免重复考核，又能将考核措施及政策落实到位。三是健全沟通机制，加强协作。定期召开县事业单位考核委员会会议，并邀请部分人大代表、政协委员等参加，进一步健全完善考核工作制度、相关政策和工作规则，定期研究部署考核任务。
（二）科学设定考核指标，提高绩效考核操作性。一要坚持分类实施、区别对待的原则。建立多方位、立体式的考核指标体系，共性指标能充分体现各单位综合能力，具体由考核委员会各成员单位根据各单位的共性内容进行赋分量化;个性指标突出单位公益服务职能和工作效能，根据不同行业、不同单位实际适时调整，既要对重点工作细化量化，又合理区分考核标准和权重，保证考核内容贴近单位实际。此次调研过程中，经与各部门沟通对接，部分部门已经形成了本系统内部的考核体系，如卫生系统的千分制考核等，均已成熟完善，考核工作中的个性指标方面，可以借鉴使用各系统的内部考核，避免了重复考核，也可体现单位的实际情况。二要坚持量化原则，对具体考核结果运用等进一步细化。如调增工资数量应该明确到位，层次再细化等。可确定A级单位提高薪级工资的5%;B级单位再划分为B+、B、B-三个层次，B+、B分别调增薪级工资的3%、2%，B-不调整工资;C级单位再划出C+、C-两个层次，分别调减薪级工资3%、5%。
（三）严格考核程序，提高绩效考核公正性。要充分发挥事业单位考核委员会作用，加强统筹协调，实行联动考核，各成员单位分工负责，严格按照程序考核，形成一个部门牵头、多部门参与的良性机制。在考核阶段，共性指标由事业单位监管机关负责登记管理情况考核，财政部门负责财政资金运用方面的考核，人社部门负责组织人员管理方面的考核，汇总后形成综合考核成绩。负责业务履行情况的考核依托各主管部门，联合相关部门人员成立考核组，加强实地考核，将本系统年度考核与事业单位绩效考核相结合，考核不同阶段任务、职责履行和年度目标任务完成情况;满意度考核应该委托第三方，通过行风评议、民主测评、电话、网络或问卷等方式征集民意。在评议阶段，除评审专家外，可吸收人大、政协、社会治安综合治理、计划生育等部门参与，广泛听取意见和建议，并按照考核方案要求，实行现场评议计分方式，现场公开评审结果。在公示阶段，要充分利用广播电视、网络、公开栏等多种方式，全方位公示考核结果，充分曝光，切实提高绩效考核的公正性。
