工作态度评价
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工作态度评价范文第1篇
本人思想稳定，工作踏实肯干，专业理论扎实，技术熟练，服务态度好，受到医护患的一致好评。特别是在护士长期间，能够严格要求自己，狠抓规章制度落实，严格三查七对，杜绝了医疗事故及纠纷的发生，较好的完成了护理部交给的任务。在春节期间科室人员紧、班次重的情况下，放弃休息，主动承担了大量工作任务，保证了节日期间护理工作的安全。护士长命令下达后，很快适应了角色的转变，管理工作抓的有条不紊，使儿科工作秩序、服务态度、病室环境有了较大提高，病人对护理服务质量满意率达到了100%。在管理工作中本着人性化的管理模式，关心、爱护、体贴每一位护理人员，做到了作风民-主，宽宏待人，提高了护理队伍的向心力、凝聚力，激发了人员的服务热情，使小作科护理工作蒸蒸日上。
本人积极进取，工作态度认真、塌实肯干、责任心强、并有很强的团队合作精神与合作能力、注重工作效率、个性独立、性格开朗、做事果断有主见、时间观念强。且具备优秀的表达能力，具有较好的学习能力和接受新鲜事物的能力，富有开拓意识，注意细节，有很好的心理承受能力。
工作态度评价范文第2篇
本人对工作持用心认真的态度，职责心强，为人诚恳、细心、乐观、稳重，有良好的团队精神，能快速适应工作环境，并能在实际工作中不断学习，不断完善自己，做好本职工作。我是一个用心、乐观，务实，不断学习，奋力进取的人。不想落后，也不愿落后；落后，失去成功的一切机会。学习也是必不可少的，没有知识是很难成功的；同时，为自己争取更多的机会的实践、去成功！
诚实、稳重、勤奋、用心上进，拥有丰富的大中型企业管理经验，有较强的团队管理潜力，良好的沟通协调组织潜力，敏锐的洞察力，自信是我的魅力。我有着良好的形象和气质，健康的体魄和乐观的精神使我能全身心地投入到工作当中。在本部门工作中，我一向严格要求自己，认真及时地完成领导布置的每一项任务，并虚心向同事学习，不断改正工作中的不足；对于集团及公司的制度和规定都是认真学习并严格贯彻执行；另外，本人具有很强的团队合作精神，能很好的协调及沟通，配合各部门负责人落实及完成公司各项工作，并热心帮忙其他同事，与人相处和谐融洽。
本人性格开朗，为人细心，做事一丝不苟，能吃苦耐劳，工作脚踏实地，有较强的职责心，具有团队合作精神，又具有较强的独立工作潜力，思维活跃。 待人友好，为人诚实谦虚。工作勤奋，认真负责，能吃苦耐劳，尽职尽责，有耐心。具有亲和力，平易近人。有很强的交流沟通潜力，善于表达自我，口才好。观察事物细致入微，能够及时发现和更正自我的不足。
在日常工作中，本人自觉端正工作作风，紧系联系群众，经常深入现场检查质量规程标准的执行情况，出现工程质量隐患及时与施工工人交流，提出整改要求。整改到位后，能够及时总结经验，避免出现同样的质量问题。在工作中，做到勤查勤改，及时监督指导，分析质量动态，提供准确数据，推行全面质量管理并督促有关人员做好工程质量的各项原始记录，接受各级质量监督机构对工程质量的监督。对待工程质量问题做到不回避矛盾，不弄虚作假，不以职谋私，不降低标准。在工作中，既获得了各班组的积极配合与支持又得到领导的肯定与表扬。
工作态度评价范文第3篇
关键词：福利满意度；工作态度；离职倾向
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：福利满意度对员工工作态度影响的研究
收录日期：2012年10月23日
一、引言
员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了以人为本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。福利满意度则是用来衡量员工对企业福利的看法和评价，满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为。本文将探讨福利满意度对员工工作态度及行为的影响，揭示企业福利与员工工作态度及行为之间深层次的关系，通过调整企业福利制度和措施来改善员工的工作态度和行为，增强工作积极性，降低员工的离职率，使企业员工流动保持在一个合理的水平。
二、福利满意度对工作满意度的影响
工作满意度是由个人的工作评估或工作经验所带给个人的一种愉快或正面的情绪感触。Locke（1976）在对工作满意度的要素研究进行总结的基础上，提出工作满意度包括了福利满意度这一要素。Jenkins&Lawler（1981）指出若企业对员工的薪酬福利管理妥当，则所获得的满足可以延伸到其他工作构面的满意度上，更进一步认为薪酬福利是最可能影响员工满意的源泉。Howard&Larry W（1999）用程序公平和分配公平探讨对福利满意度的影响，实证研究结果显示员工有机会参与福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度，从而增强员工的工作投入和提高工作满意度。Margaret L.Williams（2002）等美国学者在构建福利满意度的前因变量和结果变量模型中，把工作满意度作为福利满意度的结果变量，并通过实证研究表明福利满意度与工作满意度之间存在显著的正向关系。
组织承诺是员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和任务。组织承诺这一概念，最早是由Becker（1960）提出来的，他认为员工对该组织“单方投入”的越多，就越不愿意离开该组织，因为一旦离开，就会损失各种福利。美国学者Weathington（2000）研究指出，员工对自己所享受到的福利感到满意，就会增加他们对企业的归属感和对管理人员的信任感。谭晟、凌文辁（2001）进行的一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要因素是薪酬福利。企业通过福利向员工传达关心，增强员工对企业的认同感与归属感。
工作满意度和组织承诺是目前研究员工离职中最重要的两个中介因素。目前，西方学界对于工作满意度与组织承诺谁能更好地预测离职行为还存在一定的争议。Porter&Steer（1974）与Angle&Perry（1981）等学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。学者Farkas&Tet-rich（1989）和Mathieu（1991）则认为工作满意度对离职倾向的影响程度大于组织承诺对离职倾向的影响程度，这种观点是由于西方重视个人因素，认为雇佣关系被认为是理性和自愿的选择。许多研究者也认为不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释、预测员工离职现象，将二者结合起来才能更好地解释、预测员工离职行为，并认为工作满意度和组织承诺存在相互影响的关系，二者都是影响员工离职的重要中介变量。
综上所述，我们将工作满意度、组织承诺和离职倾向等指标作为衡量员工工作态度的重要变量，用离职行为衡量员工工作行为、考察福利满意度对工作态度及行为的影响机理。我们借用西方学者Mobley的离职决策模型，认为在离职行为发生之前，福利满意度对离职倾向产生重要的影响，而工作满意度和组织承诺作为中介变量在实际测量上具有一定的合理性。
三、结束语
了解福利满意度对企业员工的工作态度行为的影响机理，是为了通过福利满意度这个重要变量对员工态度和行为有一个深层次的把握，从而增强员工的工作投入和控制员工的合理流动。因此，企业在制定人力资源管理政策和措施时应当更多地关注员工的福利和需求，如果企业的人力资源管理能够掌握影响员工的工作心理、工作态度和行为的因素，就会充分发挥人力资源管理的优势，创造企业持续的高绩效，为企业建立和保持持续的竞争优势。
主要参考文献：
[1]李锐，凌文轻.工作投入研究的现状[J].心理科学进展，2007.15.
工作态度评价范文第4篇
关键词：企业改制；管理过程；工作态度
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-00-01
一、改制企业员工工作态度分析
员工的态度和行为关系到员工的工作质量和企业的兴衰成败。企业改制期闻，员工适应性焦虑心理严重、满意度下降，主要表现在五种主要的消极心理反映：
1.不平和愤恨心态
由于对人动、岗位调整的心理准备不足以及承受力低，加上“任人唯亲”等不正之风的刺激，特别在改制时，有些国有资产被个别领导违法操作，企业几乎濒临破产，普通员工失去赖以谋生的职业，由此产生不平和愤恨的心态。
2.茫然心态和失落心态
这些员工对改制的形式和环境的变化无所适从、心理承受能力低、茫然不知所措。随改制的深入，企业普通操作工的价值被忽略，而管理和技术员工的地位和价值节节攀升，使得普通员工产生了失落感。
3.害怕转岗和下岗的心态
在竞争机制的环境下，过去企业员工害怕改制后被转岗到新的基层岗位，由于身无一技之长，长期闲散，因此企业的改制使他们没有了安全和稳定感。
4.怀旧心态和悲观心态
这种心态的员工主观上希望自己能在新的环境下得到重用以展示才华或者习惯于现状，这些人在新的制度下有很难找准自己的位置，然而新的体制不能满足所有员工的需要，因此很多人感到怀才不遇。
5.危机和恐慌心态
新的企业用工制度，企业员工随时有可能因为不适应新的制度的要求被转岗或下岗，失去了职业安全感，打破了“铁饭碗”的心态。使他们对自己能力信心不足，加上改制的职业压力加大和社会保障体制还不健全，由此产生恐慌。
二、改制企业各类员工工作态度和管理过程态度的分析
1.不同效益企业员工的工作态度分析
效益良好企业员工能够更好地理解和适应改制。一方面，效益良好企业员工对自己的实现价值预期较高，能够更好的适应改制的各项变化，并接受和调整自我，希望企业改制能够提供更好职业发展的机会。而两类企业在工作满意感的体验上不存在显著性差异，说明企业改制确实会影响员工满意感；另一方面，与效益一般企业不同，效益高的企业在增加员工满意感方面在激励因素上下功夫，使员工有成就感；员工希望企业能提供更好的工作环境和更高的经济效益，在改制过程中成功的运做人本管理的因素，使得员工在心理上接受改制的目的、政策和方向。
2.不同学历员工工作态度和管理过程态度分析
学历因素在单位改制过程中是影响较大的一个个体特征因素，高学历员工比低学历员工优势明显，对岗位的变化和新的要求能够较快适应，从而高学历员工在改制过程中显得较为自信。相反低学历员工由于受学历的限制，显得较为自卑和感到更多的职业压力，对自己的能力估计不足，从而表现出更多的不满情绪，对管理也就更多的不满。
3.不同岗位员工的工作态度和管理过程态度分析
不同岗位员工在管理过程态度上都存在显著性差异，主要因为岗位的因素直接关系到对企业改制政策的制定、实施的参与程度，说明岗位的设置在改制企业员工工作态度变化中作用很大，同时也反映出企业改制岗位调整的敏感性。沟通和参与是使员工积极心态改变和形成的法宝。
4.不同性别员工的工作态度和管理过程态度分析
通过对改制单位不同性别员工的工作态度进行差异显著性检验，一方面，女性由于生活重心以家庭为重，在工作表现的消极，由此企业改制时更怕自己不适应改制的需求而被淘汰。另一方面，男性在社会生活和家庭生活中占据主导地位，承担着主要的社会责任和家庭责任，对于岗位的胜任比较自信。同时，男性和女性对管理的态度基本都一致。说明无论男性还是女性，都希望组织能够占在公正、公平的基础上，对员工实施分类的人性化管理。
三、改进企业改制下员工工作态度的对策与建议
1.加强组织信息沟通管理，杜绝消极信息传播
现有成功企业的案例表明，有效的沟通是创造令员工满意环境氛围的先决条件，应通过各种形式的宣传、教育使员工感受到自己是企业的一员，自己在企业中的价值，增强和深化员工的改革意识，变职工的思想观念与员工积极沟通、交流而不只是依令行事的雇员，这样有利于提高员工的满意度，并且使他们更好地为企业服务。
2.完善职业生涯管理，为员工提供更多的发展空问
企业管理不仅要让员工顺利完成生产任务，而且要帮助员工在工作中体验成就感，提供员工进修培训的机会，可以让员工认识到自身的优劣，培养他们对环境的主动适应能力和与企业发展目标的融洽程度，清楚地了解企业内部存在的职业发展机会，准确的把握自己职业生涯发展目标。使员工在实现企业发展目标中实现个人目标。
3.实施全面的参与管理，改变员工对改制的态度
作出决策分析或参与管理要求组织内的各层级共同讨论本单位的目标。参与决策除了对员工有激励作用外，还可以提高决策的质量和水平。让员工参与有关组织改制的设计和讨论，提高他们对改制的认同感和责任感，当下属了解和接受这种目标或决策之后，会产生亲切感和对目标的承诺，为企业的目标实现努力。使员工参与管理体验到主人翁意识，提高工作效率，提高挫折耐受力，减少因自我价值丧失而自暴自弃，从而团结和稳定整个组织。
4.完善分配、考评机制，兼顾公平与激励
分配制度的透明、公开、公正是员工满意度和适应性的影响因素。鼓励员工通过诚实劳动获得报酬，同时，考评是选拔、升降、使用、奖惩和工资待遇等方面的重要依据，是对人才个体的表现，工作成绩等作出全面的了解和公正的评价。整合激励模式，关注员工心态健康，满足员工需要，营造企业公平、明确、合理的内部制度环境。
参考文献：
[1]屈刚.加强人本管理促进改制企业员工工作态度改变[J].人力资源管理（学术版），2009（4）：174-175，177.
工作态度评价范文第5篇
关键词:组织行为;怠工行为;传导因素;抑制因素;项目团队
中图分类号:C936 文献标识码:A 文章编号:1003-5192(2010)05-0024-07
Conductive and Restraining Factors of CounterproductiveWork Behaviorin Project TeamsWANG Zhi-zhong, LUO Jin-lian
(School of Economics & Management, Tongji University, Shanghai 200092, China)
Abstract:In order to investigate conductive and restraining factors of counterproductive work behavior(CWB)in project team members, hypotheses of mediating effect of work attitude between work context cognition and CWB, and of moderating effect of work attitude between work context cognition and work attitude were established based on the study of causes of CWB. Empirical research method is used to test above hypotheses. The result of study shows that team commitment has mediating effect between unjust cognition and cynicism, and work satisfaction has mediating effect between role stress cognition and horepaly; team spirit cognition has moderating effect not only between unjust cognition and team commitment, but also between role stress cognition and work satisfaction. The conclusion was drawn that team commitment and work satisfaction are conductive factors of cynicism and horeplay respectively, and team spirit cognition are restraining factors of both cynicism and horeplay.
Key words:organizational behavior; counterproductive work behavior; conductive factor; restraining factor; project teams
1 引言
近年来学者大多以一般组织为研究对象,分别从个体和情境视角,研究了怠工行为的引发因素,但是没有综合考虑个体和情境因素的相互作用及其怠工行为的影响;研究注意到组织文化对怠工行为的抑制作用,但没有深入研究组织文化通过什么作用过程来抑制怠工行为。本文作者在其他研究中,以项目团队为研究对象,综合考虑个体因素、情境因素、认知因素对怠工行为的影响,研究表明项目团队成员工作情境认知是引发怠工行为的直接因素[1]。本文将继续探索其他因素对项目团队成员怠工行为引发因素的作用,找出项目团队成员怠工行为的传导与抑制因素,为项目管理实践中减少怠工行为的发生提供指导。
2 文献研究与关系假设
2.1 项目团队成员工作态度、工作情境认知与怠工行为
(1)工作情境认知与工作态度之间的关系
本文作者在其他实证研究中已得出,项目团队成员工作情境认知包括不公正认知和角色压力认知两个构成维度[1]。许多研究者都对角色模糊和角色冲突这两种压力源进行了研究,多数研究结论是角色压力与工作满意度成负相关关系,如:Wunder和Dougherty等认为,角色模糊、角色冲突对工作满意度有直接的负面影响,角色模糊比其他压力源对工作满意度有更大的影响[2];Behrman和Perreault通过对5个主要实业公司的196名销售代表的调查数据进行路径分析发现,角色模糊与工作满意度和工作绩效负相关,角色冲突与工作满意度负相关[3];Brown和Peterson研究发现角色模糊与角色冲突及工作满意度都是负相关关系[4];Stamper和Johlke研究也发现角色模糊和冲突与工作满意度之间存在负相关的关系[5]。研究也发现,员工角色压力与组织承诺显著相关。Ko和Price等采用元分析方法研究发现,角色模糊和角色冲突与组织承诺之间为负相关[6]。Yousef使用路径分析的方法,探讨角色压力、工作满足与组织承诺之间的关系,研究发现角色模糊对情感承诺与组织承诺有直接的负向影响[7]。
王值仲,等:项目团队成员怠工行为的传导与抑制因素研究
Vol.29, No.5预测2010年第5期
由于角色模糊和角色冲突是角色压力认知的测量因素,角色压力认知是工作情境认知的构成维度之一,工作满意度和组织承诺是工作态度的构成维度,因此,本研究可以推理认为,项目团队成员工作情境认知对工作态度具有负向影响作用。
(2)工作态度与怠工行为之间的关系
学者对工作态度与怠工行为之间关系进行了研究。Johns研究认为,退缩行为是对工作不满意的反应[8]。Spector和Fox等研究认为,生产偏差与工作满意度、尤其与程序公正、个人冲突、组织约束之间相关[9];退缩行为与工作满意度和情绪之间也有显著相关性。Dalal用元分析法研究了怠工行为的前因变量,研究发现工作满意度、组织承诺、以及组织公正的感知均与怠工行为负相关[10]。Mount和Ilies 等的研究表明,工作满意度在人格特性与怠工行为之间起到部分中介作用,且员工的工作态度部分解释了人格与怠工行为之间的关系[11]。
由于退缩行为、生产偏差是怠工行为的主要构成维度,因此,本研究可以推理认为, 项目团队成员工作态度对怠工行为具有负向影响作用。作者已实证研究证明了项目团队成员工作情境认知与怠工行为的关系[1],加上上述分析得出的项目团队成员工作情境认知、工作态度、怠工行为之间的关系,因此,可以进一步提出:
假设H1 项目团队成员工作态度在工作情境认知与怠工行为之间具有中介作用。
2.2 项目团队成员团队文化认知、工作情境认知与工作态度
Marcus和Sehuler在提出怠工行为前因变量的分类框架时指出,压力、公平感是诱发怠工行为的情境变量,而组织文化等则是抑制怠工行为的变量[12]。Keashly和Harvey 在研究工作场所怠工行为时,注意到组织文化等能够抵制怠工行为[13]。郭晓薇、严文华的研究中认为,可以从组织文化的培育等方面着手,探索有关预防和干预怠工行为的手段[14]。从这些研究中可以推断,项目团队成员的团队文化认知,同样也会对项目团队成员怠工行为起到抑制作用。
根据认知平衡理论与认知失调理论,项目团队成员团队文化认知可以通过对怠工行为的引发因素(工作情境认知)的调节,抑制怠工行为的发生。即增加团队文化认知元素,同时,部分地改变了另一认知元素(工作情境认知),使项目团队成员工作情境认知与怠工行为之间的关系趋于平衡,改变了工作态度,从而减少了怠工行为的发生。前面已分析提出假设,项目团队成员工作态度在工作情境认知与怠工行为之间具有中介作用。那么,可以假设团队文化认知对怠工行为的发生也具有抑制作用,并且是通过调节工作情境认知与工作态度之间的关系,从而抑制了怠工行为的发生。因此,可以提出:
假设H2 项目团队成员团队文化认知在工作情境认知与工作态度之间具有调节作用。
综合上述假设H1和假设H2中变量之间的关系假设,形成本文的理论框架如图1。
对于上述理论框架,若通过假设检验证明项目团队成员工作态度在工作情境认知与怠工行为之间具有中介作用,中介作用过程相当于一种传导过程,则工作态度是怠工行为的传导因素;若通过假设检验证明团队文化认知在工作情境认知与工作态度之间具有调节作用且为负向,负向调节作用相当于一种抑制作用,则团队文化认知是怠工行为的抑制因素。
3 研究设计
3.1 研究变量的测量
本文作者在其他研究中,将项目团队成员怠工行为界定为项目团队成员采取的、影响到项目团队绩效的故意行为[1]。采用Spector和Fox等[9]生产偏差的全部3个测量题项,分别命名为CPD01-CPD03;退缩行为的全部4个测量题项,分别命名为CWD01-CWD04;以及Bruursema[15]中玩闹行为的4个测量题项,分别命名为CHP01-CHP04。项目团队成员工作情境认知中,对不公正认知的测量,利用Colquitt[16]的组织公正的测量,分配公正包括4个题项,程序公正6个题项,将不公正认知的反向问题全部改为正向问题,分别命名为CUJ01-CUJ10。对于角色压力认知的测量,采取Kreitner和Kinicki[17]修仃Rizzo等[18]所编制的量表并加以修订,其中角色冲突包括5个题项,角色模糊5个题项,为反向问题,全部将其改为正向问题,10个题项分别命名为CRS01-CRS10。
项目团队成员工作态度的测量因素中,对于团队工作满意度因素,采用Weiss等[19]对“工作满意度”的评价因素,另外将Niehoff和Moorman[20]对公平的评价,也并入团队工作满意度因素,形成团队工作满意度因素的题项TGM01-TGM05。对于团队承诺因素,借鉴屈仁均[21]的观点,但以第④条修改为正向问题;其他题项只在语词上作局部修改,形成团队承诺因素的题项TCN01-TCN05。项目团队成员团队文化认知包括团队价值观认知、团队精神认知二大要素。本研究采用王值仲和罗瑾琏[22]团队价值观和团队精神的题项,作为项目团队成员团队价值观认知和团队精神认知的题项。其中,团队价值观因素包括10个题项,分别命名为TJG01-TJG10;团队精神因素包括10个题项,分别命名为TJS01-TJS10。
3.2 样本选取与数据收集
本研究共调查了南京、南通、上海等地64家单位的103个项目团队,发放问卷515份,回收样本493份,回收率95.7%;有效样本430份,有效回收率达87.2%。为保证其产生足够的方差,根据刘军[23]和林震岩[24]关于量表测量尺度的研究,本研究采用7级量表进行测量。考虑回答者的思维习惯,即“积极趋势的判断打高分、消极趋势的判断打低分”,对于具有积极意义的变量包括项目团队成员团队文化认知、团队工作态度,采用正向7级量表。但对于具有消极意义的变量包括项目团队成员工作情境认知、怠工行为,则采用反向7点量表。问卷调查收集到数据的描述性统计分析发现,各因素及题项的得分的标准差大体在同一范围内,数据的总体情况比较好,对本研究是适合的。
4 研究结果
4.1 研究量表的验证
(1)探索性因子分析
本研究使用社会科学统计软件SPSS 16.0,采用主成分分析法进行因子萃取,并以Varimax法进行因子旋转,各研究变量的因子分析结果显示,项目团队成员怠工行为变量中因子一仍包括原 “生产偏差”因子和原“退缩行为”因子的全部项目,共7个题项,根据其内涵重新命名为“消极怠工”;因子二仍为原“玩闹行为”因子中的全部4个题项。工作情境认知变量中因子一仍包括10个题项;因子二中CRS01项目中在二个因子上的负荷均超过了0.5,根据Ford等提出的判断是否保留一个项目的标准[25],CRS01予以删除,删除后因子二为原“角色压力认知”因子中的9个项目。工作态度变量中TGM04和TCN03等2个题项在二个因子上的负荷都超过了0.5,予以删除后因子一包括4个项目,均为原“团队工作满意度”因子中的4个项目;因子二包括4个项目,均为原“团队承诺”因子中的项目。团队文化认知变量中TJG07、TJG08、TJG10和TJS01在二个因子上的负荷都超过了0.5,予以删除后因子一包括7个项目,全部为原“团队价值观”因子的项目;因子二包括TJS02-TJS10等9个项目,全部为原“团队精神”因子中的项目。
(2)信度检验
本研究采用社会科学统计软件SPSS 16.0计算Cronbach’α系数,检验量表的内在一致性。分析显示,各研究变量总量表的Cronbach’α值大于0.8,各分量表的Cronbach’α值均大于0.8,根据张红兵等提出的检验标准[26],说明各变量量表内在一致性程度很好。
4.2 项目团队成员工作态度在工作情境认知与怠工行为之间的中介作用检验
根据Baron和Kenny[27]、温忠麟和侯杰泰等[28]和刘军[23]关于中介作用的检验方法,本研究检验项目团队成员工作态度在工作情境认知与怠工行为之间的中介作用包括如下步骤:
(1)项目团队成员工作情境认知、工作态度、怠工行为之间的相关性检验
本研究采用前面正式量表的题项,使用SPSS 16.0软件,分析项目团队成员工作情境认知与工作态度、工作态度与怠工行为之间的相关性。由于这三个变量均为等距变量,适于计算Pearson相关系数,各因子之间的相关性分析结果显示,项目团队成员工作情境认知变量中各因子与工作态度中各因子、工作态度变量中各因子与怠工行为中各因子,均呈现出显著的相关性,且相关系数为正。
(2)项目团队成员工作情境认知对工作态度、工作态度对怠工行为的影响程度检验
本研究使用AMOS 7.0软件,构建项目团队成员工作情境认知对工作态度、工作态度对怠工行为影响作用的结构方程模型,结构模型的拟合度检验指标中,χ2/df小于5,GFI、NFI、IFI、TLI、CFI均大于0.8、RMSEA均小于0.10,说明模型拟合程度较好,结构模型的测量效果如表1。
从表1中可知,除工作满意度TGM对消极怠工CSW没有达到显著,项目团队成员工作情境认知各因子对工作态度各因子、工作态度各因子对怠工行为各因子的回归系数、P值分别在0.001或0.01的显著水平下达到了显著,且回归系数为正。由于前面已验证了项目团队成员工作情境认知各因子与工作态度各因子、工作态度各因子与怠工行为各因子都有显著的相关性,且相关系数为正,但由于工作情境认知量表、怠工行为为反向7级量表,所以相关系数和回归系数为正值,实质上反映两个变量之间的真实影响关系是负向关系。因此,项目团队成员工作情境认知对工作态度具有负向影响作用;除团队工作满意度对消极怠工外,项目团队成员工作态度对怠工行为具有负向影响作用。
(3)项目团队成员工作态度在工作情境认知与怠工行为之间的中介作用检验
由于项目团队成员工作态度中的团队工作满意度对怠工行为中的消极怠工没有显著的影响,因此,本研究使用
AMOS 7.0软件,不考虑团队工作满意度对消极怠工的影响,构建项目团队成员工作态度在工作情境认知与怠工行为之间的中介作用的路径模型,路径模型的拟合度检验指标中 χ2/df小于5,GFI、AGFI、NFI、IFI、TLI、CFI均大于0.8、 RMSEA小于0.10,说明模型拟合程度较好。运用路径模型,分析项目团队成员工作态度在工作情境认知与怠工行为之间中介作用的模型效果如表2所示。
从表2中可知,假设H1关于项目团队成员工作态度各因子在工作情境认知各因子与怠工行为各因子之间具有中介作用的假设中,只有三条路径通过了中介作用的检验,分别如下:
(1)CRS-TGM-CHP:文献[1]中已验证了项目团队成员工作情境认知对怠工行为的影响作用,其中,CRS显著地影响CHP;再通过表2中的分析表明,CRS显著地影响TGM,TGM显著地影响CHP。但在CRS、TGM、CHP三个变量的模型中,从回归系数、P值来看,CRS对CHP的影响不再显著;同时CRS与CHP之间存在着间接效应,标准化间接效应为0.081。因此,团队工作满意度TGM在角色压力认知CRS与玩闹行为CHP之间起着中介作用。
(2)CRS-TCN-CSW:文献[1]中已验证了项目团队成员工作情境认知对怠工行为的影响作用,其中,CRS显著地影响CSW;再通过表2中的分析表明,CRS显著地影响TCN,TCN显著地影响CSW。但在CRS、TCN、CSW三个变量的模型中,从回归系数、P值来看,CRS对CSW的影响不再显著;同时CRS与CSW之间存在着间接效应,标准化间接效应为0.155。因此,团队承诺TCN在角色压力认知CRS与消极怠工CSW之间起着中介作用。
(3)CUJ-TCN-CSW:文献[1]中已验证了项目团队成员工作情境认知对怠工行为的影响作用,其中,CUJ显著地影响CSW;再通过表2中的分析表明,CUJ显著地影响TCN,TCN显著地影响CSW。但在CUJ、TCN、CSW三个变量的模型中,从回归系数、P值来看,CUJ仍对CSW有显著的影响,但标准化回归系数只有0.233,而在CUJ与CSW二个变量的模型中,标准化回归系数为0.438,即三个变量的模型与二个变量的模型相比,标准化回归系数下降了0.205,即CUJ对CSW影响显著下降,而且标准化间接效应为0.193,说明CUJ与CSW之间存在间接效应。因此,团队承诺TCN在不公正认知CUJ与消极怠工CSW之间起着中介作用。
4.3 项目团队成员团队文化认知在工作情境认知与工作态度之间调节作用检验
根据温忠麟和侯杰泰等[28]提出的调节作用的检验方法,在研究团队文化认知对项目团队成员工作情境认知与工作态度之间的调节作用时,采用层次回归分析法,进行调节作用的检验包括:(1)检验特征变量与因变量的相关性,将与因变量相关的特征变量,作为控制变量,首先进入回归方程;(2)将自变量进入回归方程,通过决定系数的变化程度R2、回归系数Beta的显著性,判断自变量对因变量的解释程度;(3)将调节变量进入回归方程,通过决定系数的变化程度R2、回归系数Beta的显著性,判断调节变量对因变量的解释程度;(4)将“自变量×调节变量”进入回归方程,通过决定系数的变化程度R2、回归系数Beta的显著性,判断调节作用的显著性。
本研究中项目团队的特征变量与因变量(项目团队成员工作态度)的相关性分析结果显示,项目团队类型(TMT)、项目团队的行业类型(IDT)、所有制性质(OWT)、项目团队成员的性别(SEX)、年龄(AGE)都与项目团队成员工作态度呈显著的相关性。在层次回归分析时首先需将这些特征变量作为控制变量,进入回归方程进行检验,然后分别将项目团队成员工作情境认知各因素、团队文化认知各因素、“工作情境认知各因素×团队文化认知各因素”代入回归方程,并分别以工作态度各因素作为因变量,进行调节作用的检验。检验结果显示,假设H2关于项目团队文化认知各因素在工作情境认知各因素与工作态度各因素之间具有调节作用的假设中,通过假设检验的包括:(1)项目团队成员团队价值观认知在不公正认知与团队工作满意度之间的调节作用;(2)项目团队成员团队精神认知在不公正认知与团队工作满意度之间具有调节作用;(3)项目团队成员团队精神认知在不公正认知与团队承诺之间具有调节作用;(4)项目团队成员团队精神认知在角色压力认知与团队工作满意度之间具有调节作用。
由于项目团队成员工作态度在工作情境认知与怠工行为之间中介作用的检验结果,只有3条路径上存在中介作用。因此,对于通过检验的团队文化认知在工作情境认知与工作态度之间调节作用的4个假设中,团队价值观认知在不公正认知与团队工作满意度之间、团队精神认知在不公正认知与团队工作满意度之间的调节作用的路径,不能成为对怠工行为起到有效调节作用的路径。综合上述假设检验结果,形成了本研究变量之间的综合关系如图2。
图2符号(+)表示因素之间的正向影响作用,包括:项目团队成员不公正认知对消极怠工、玩闹行为的正向影响作用;项目团队成员角色压力认知对消极怠工、玩闹行为的正向影响作用。符号(-)表示因素之间的二种关系:(1)中介作用关系:项目团队成员不公正认知对团队承诺具有负向影响作用,团队承诺对消极怠工具有负向影响作用,从而团队承诺在不公正认知与消极怠工之间具有中介作用;项目团队成员角色压力认知对团队工作满意度具有负向影响作用,团队工作满意度对玩闹行为具有负向影响作用,从而团队工作满意度在角色压力认知与玩闹行为之间具有中介作用。(2)调节作用关系:项目团队成员团队精神认知对于不公正认知与团队承诺之间的关系具有负向调节作用;项目团队成员团队精神认知对于角色压力认知与团队工作满意度之间的关系具有负向调节作用。
5 结论与启示
根据上述假设检验结果中各研究变量之间的关系,可以对前面提出的理论框架进行检验,从而得出结论如下:(1)由于项目团队成员团队承诺在不公正认知与消极怠工之间、团队工作满意度在角色压力认知与玩闹行为之间具有中介作用,因此,项目团队成员团队承诺、团队工作满意度是消极怠工、玩闹行为的传导因素。(2)由于团队精神认知在不公正认知与团队承诺之间、角色压力认知与团队工作满意度之间均具有负向调节作用,因此,团队精神认知则是消极怠工、玩闹行为的抑制因素。
怠工行为研究的根本目的就是找出其产生的原因,降低对组织的危害。上述研究结论,对于项目管理实践产生如下启示。(1)培养项目团队成员的团队精神认知,调节不公正认知、角色压力认知引发的怠工行为。由于项目团队成员团队精神认知对不公正认知、角色压力认知的调节作用,因此,通过培养项目团队成员的团队精神认知,可以调节不公正认知、角色压力认知引发的怠工行为。(2)提高项目团队成员的职业健康水平,切断情感承诺在不公正认知、角色压力认知与消极怠工、玩闹行为之间的中介作用。Sauter等[29]提出了健康组织的特征。员工的低健康状况将与负面情绪相关,该情感状态会导致怠工行为的发生。因此,可以这么说,低的职业健康水平往往会导致低的情感承诺。要提高项目团队成员的情感承诺,切断团队承诺在不公正认知、角色压力认知在与消极怠工、玩闹行为之间的中介作用,必须要提高项目团队成员的职业健康水平,如降低角色压力,提倡公平,加强合作,减少冲突。
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