寄语母校

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寄语母校范文第1篇

1、新学校，新征程，新面貌，此时此刻，相信我们每一位同学的心中都充满着奋进的激情，因为我们每个人的脸上都洋溢着青春的活力。让我们把握住这个美好的秋天，把理想化为宏图，把计划付诸行动，荡起理想的双桨，与学校同舟共济，破浪前行，展现学习的风采，奉献青春的智慧。同学们让我们扬起理想的风帆，在绚烂的多彩的学习航行中，也许会有坎坷、艰险，但我坚信，在我们敬爱的老师舵手的指挥而操纵下，我们一定会战胜一切困难，避过所有的浅滩，到达成功的彼岸!

2、啊!母校，你是我们梦的摇篮，实现我们一个又一个的梦想，伴随我们一路成长，开拓我们一个又一个未来，母校!我为你感到骄傲!

3、母校的英姿在于博学多才、循循善诱的老师;母校的柔情在于潺潺的流水、古韵的凉亭;母校的骄傲在于培育了一个个芬芳的桃李;我们的自豪是能在母校中快乐的成长、学习!

4、忆往昔，母校的一草一木，老师的一颦一笑，仍记忆犹新，在这绿色的校园里，我们手握春光烂漫的年华，编织着人生的七彩之梦。

5、困难中，我们有坚强。努力中，我们有汗水。成功后，我们也有泪花。今天，母校您迎来了属于自己的春天。一个充满活力，生机勃勃的校园。百花齐放，一张张花儿般的笑脸对未来生活怀揣着梦想。您灌溉我们饥渴的心灵，五年的时间，我们风雨同舟。看着我们点滴进步，您无比欣慰。愿您如东方的太阳绽放耀眼的光芒。如浩瀚大海的惊涛骇浪，勇往直前。

6、四十五年春秋，四十五年风雨，四十五年的漫漫长路，在这个小小方圆中磨砺了不一般的傲岸与博大。今天是您的生日，我的母校。我们要将心中的千言万语，化作一支心曲，为您默默歌唱，我们要把思念，化作祝福，陪伴您走过每一个日日夜夜。祝福母校：年年桃李，岁岁芬芳!

7、一片纯洁的沃土上，孕育着我们对明天的希望，我们渴望未来变成矫健雄鹰，翱翔于这苍穹之上。是您，徐州幼专，让我看到了太阳升起在东方。是您，徐州幼专，赋予了我前进的动力，让我迈出了人生的第一步。是您，徐州幼专，激起了我对知识的渴望，助我成材，助我飞翔。是您，徐州幼专，光彩夺目的英姿，让我重新认识了自己。歌颂您，徐州幼专，我亲爱的母校，我相信，龙的传人会成长在您的怀抱，雄鹰将从这里起飞。

8、花朝日夕，如诗如画。日月轮转永不断，情若真挚长相伴。无论我在天涯海角，我将永远记住这一天，让我为你祝福，让我为你欢笑，祝幼专的未来越来越美丽!

9、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。经过全校师生的共同努力，我校终于申专成功，在此我送上自创的祝福诗：经辛经炼磨难，衬心衬意衬心愿。前途无限春光好，未来我校更辉煌。

10、金秋时节，丹桂飘香。在这美丽的幼师校园里，我们手握春光烂漫的年华，编织着人生七彩的梦，何等甜美!老师们坚守着神圣无比的岗位，挥洒着辛勤的汗水，何等高尚!母校几经沧桑，奋发图强，赢得桃李满天下。为祖国培养了数以万计的人才。在此，我呈以最衷心的祝福，徐州幼专，祝福永铸辉煌!

11、每一年，小小的方圆走出多少优秀学子;每一年，只会大厦育成几多明日栋梁。每一年，十二月，母校校庆如期而至;此时，身为十四中人的我们，都会无比激动，无比自豪!

12、将鲜花献给您，将掌声送给您;让我们追随您，使成功属于您。热烈祝贺我校升格为徐州幼儿师范高等专科学校。

13、新的征程，新的起点，新的面貌。祝学校越办越好!争做全国幼教领头羊!18、相逢于母校，相交于梦想。徐州幼专的风采，像搏击长空的雄鹰展翅翱翔。回眸过去，历经沧桑，奋发图强。展望未来，前途似锦，英姿飒爽。金秋时节，丹桂飘香，愿母校更加绚丽辉煌。

14、一片绿叶，饱含着对根的情谊;一句贺词，浓缩了我对母校的祝福。

15、古风墨韵庆华厦，金秋岁月迎揭牌，愿幼师明天更辉煌。

16、一滴水，一片绿，可以诠释且证明幼师的甜美存在，幼师的升专成功，幼师的一步步成长和永无止境的努力与追求，至今得到了肯定和认可。这跋涉与不懈的过程，见证且记载了幼师灿烂辉煌的旅程碑。幼师是一片绿洲，宁静温馨;幼师是一棵常青树，永远青翠、繁茂、不断进取;幼师是学子们的生命之洲，它载着幼师学子在人生的海上，乘风破浪、勇往直前，幼师让学子们拥有一方精神家园，它是一种美丽、如天使的花朵，无数学子放飞梦想的幼师将会拥有一个更加灿烂的明天。

17、几十年栉风沐雨，春华秋实。几十年耕耘不掇，薪火相传。回顾过去，我们无比自豪。展望未来，我们自信满满。忆往昔，格物致新，多少风雨话沧桑。看今朝，厚德泽人，更续辉煌誉五洲--值此徐幼师升专成功之际，祝我们的母校明天更加美好。

寄语母校范文第2篇

关键词：学生工作；目标管理；目标激励

目标管理是一种管理的发展，为了群体总目标的实现，应用行为科学原理，制订科学的目标体系，客观确定各个层面各种类型人员的责任范围，以订立其于一定时间内应完成的目标及成果评价标准与优劣界限的尺度为手段，充分调动和发挥他们的主观能动性和创造精神，并对其实现过程实行上级督办和自我控制相结合的一种管理制度。

目标管理是现代企业管理的一项重要内容和手段，是传统科学管理和现代科学相结合的现代化管理方法，是目前世界上较为流行的一种有效的管理方法。它已经被广泛地运用于企业管理之中并产生出极大的经济效益。

目标管理具有以下特点：它运用系统工程的原理和方法，是一个完善的系统；它强调整体观念，是一种有组织的行为，是进行整体管理的一种技术；它是过程型的激励理论，通过目标设置来激励人们的动机，调动各方面的积极性；它强调人是核心，注重人的主体参与性，强调组织成员参与管理。而其中最突出的特征是其激励性，目标管理就是通过目标的设置来激励人的动机，指导人的行为，使人的需要期望与集体目标挂钩，以调动人的积极性。

适应教育改革的新形势，改革学生教育管理工作模式，把目标管理与目标激励引入高校学生工作中，这将是新时期学生教育管理工作迈上新台阶的有力手段。在此，本文从目标管理的基本理论出发，结合高校学生工作的特点，阐述学生工作中的目标管理与目标激励

一、目标向导及目标模式

目标管理具有导向启发作用，它以将来的社会对学生的需要为出发点，注重激发学生的理想，通过适当的鼓励与引导，使学生将个人目标与国家的教育目标一致起来。科学合理的目标模式，能够在管理工作中发挥极大的作用，其一，它可以充分调动学生的积极性，学生主体参与设置自己的目标，使得学生能接受且采取实际行动以达到自己的目标；其二，它有助于形成良好的风气，全体人员明确共同的目标并为之奋斗，增强了集体观念；其三，它使学生工作管理规范化、科学化，是一个完整的科学的管理活动体系，而且很容易被判断和评价；其四，它可以应对大学生教育管理面临的新挑战，给予学生更大的发展空间，通过自身创造达到预期目标；最后，目标管理是培养创新人才的有效途径，培养学生自主学习及独立思考能力，保护学生的探索精神和创新思维。另外，目标管理必须注重其激励作用，激励学生朝着教育总目标作群体努力，最大限度地激发学生刻苦学习的精神，这有利于创造生动活泼的群体心理氛围，使个人目标更集中地指向集体目标。

科学合理的目标模式必须坚持下面几个原则：

（一）整体目标与局部目标相结合

根据学校各学年的工作任务，确定整体目标及实施步骤和实施时间，比如通过一定的时间和途径，培养出有理想，有道德，有文化，有纪律的社会主义建设者和接班人，这是整体目标。然后将整体目标层层分解为系统化的子目标并落实到各个部门、基层单位和个人，如努力过英语四级等，这就是局部目标了。而整体目标和局部目标结合起来，就形成了一套整体性的目标体系。局部目标必须分轻重主次，有层次、等级排列，并对应于整体目标，形成围绕整体目标展开的横向与纵向合成的目标网络体系。

（二）超前目标与现实目标相结合

管理者在目标制定时应具有超前意识，使超前目标与现实目标相结合起来。目标具有超前性、预见性和主观性，所以在指导制定目标时要清楚在工作中应做到什么和取得怎样的预期结果，使任务与责任在时间和空间上进一步明确化、具体化，并做好工作安排、工作计划和分工，然后通过定期检查和最后成果评价，及时对发现的问题给予改进，从而提高管理水平和工作能力。只有这样，目标的导向作用才能真正发挥出来，激励人们向未达到的目标努力。

（三）定性目标与定量目标相结合

在目标管理中很强调将目标量化，并用定量的方式来评估，实际上，有些目标不宜定得太具体、太量化，必须将定性目标与定量目标结合起来，实行两种标准。定量化的数字指标可以用来代表每一项目标需要完成的量，然而过分强调量化的指标必须会导致对数量的盲目追求，而忽视了其中质的提高，而且有时由于其它外界因素的影响，数量也没法准确地表达客观实际。所以，我们可以对对象完成的任务数等具体目标设置定量指标，而对考核对象的瞬时状态值等抽象的目标设置定性指标，两者结合一起进行综合、客观地评定。

（四）近期目标与远期目标相结合

相对于近期目标来说，远期目标更具长远的激励性，然而如果忽视近期目标的设置，会使人由于目标的实现期限过长而得不到心理成就上的满足，从而不利于到积极性能充分发挥；但如果只一味追求近期目标，那会使人陷于眼前的发展中，而缺乏明确的方向性，目光较短浅。所以必须把两者结合起来。这样，才能使不管是老师还是学生，既有近期的现实目标作为直接的推动力，又有中期的发展目标作为积极性的保证，还有长期的理想目标作为努力方向，如此环环相扣的一个目标系统才可以使学生的积极性始终处于最佳状态。

二、目标管理的实际操作环节

目标管理是一个完整的系统过程，整个过程是一个不可分割的整体。根据目标管理的理论，结合高校学生工作的特点，本文将目标管理的实际操作环节分为以下四个阶段：

（一）目标分析与设计

在设定目标前，首先是收集资料，对目标所针对的情况进行分析，主要包括机关、党政的年度（或学期）工作计划，学校的一系列规章制度，学生的德智体美等诸方面的基本情况、现实表现和意见要求，过去管理的经验和存在的问题等的分析。其次是讨论、确定目标并展开，目标包括方针目标、学年目标、学期目标、近期实际工作目标及重点工作目标，另外还可以设置单项目标等，目标的初步方案提出来后，集思广益，以使目标真正联系实际。此外，还要注意目标制定的时限和目标完成的期限。

（二）目标责任与分解

总体目标确立之后，接下来面临的就是目标责任的落实和目标的层层分解，形成目标体系的问题。首先是目标分解。在总目标设置的基础上，通过自上而下层层分解，整体目标分解成若干个目标子系统；后再将子系统进一步具体化，落实到个体总目标、目标子系统和个体目标是矛盾统一的，相互之间具有双向反馈机制；再制定相应措施、制度自上而下层层加以保证和落实，并进行整合，使各目标之间取得平衡，最终形成一个纵横交错，协调一致，保证总目标实现的管理目标网络。接下来就是目标责任的明确。日本管理学家认为“决定、安排实现目标所需开展的多项活动，并将这些活动进行分组，在将活动布置给下级的同时，给予他们完成任务所需的权限。”所以，这时将目标内容定量化，确定目标值，让每个人明确其在目标体系中应该做什么，应达到什么样的要求，在此基础上建设立自己的个人目标，并授予一定事实上的权限，让其更好的监督下一级目标的完成以保证自己目标能顺利完成。

（三）目标实施与控制

在这个阶段，我们主要强调目标对象自我管理，自主调控，充分发挥自己的主动性、积极性和创造性，强化对象的参与意识、责任感和集体主义精神，始终要确立一个基本观念，让每位学生管理好自己，也让每位学生参与管理他人。与此同时，我们也必须着重做好两件事，一是目标执行的协调和指导，二是目标实施的检查和控制。一方面，在目标的实施过程中会遇到这样那样的困难，这时我们要做好协调和指引工作，使学生做好调整，进入角色，知道该怎样去做，并提供物质或信息的支持，做好必要的思想工作，切忌强加帮助或进行压制。另一方面，定期做好目标完成状况的检查和控制工作。成立目标管理检查小组，检查目标的实施进度情况、质量情况和措施落实情况等。控制是以检查为基础进行的，在目标实施过程中及时发现偏差并纠正偏差，常督促，发现有偏差的苗头就及早工作，解决隐患于萌发状态。目标控制包括自我控制、逐级控制和关键控制，几个相结合将达到全过程控制目标实施的目的。

（四）目标评估与反馈

目标管理的最后一个阶段，就是对目标成果评估和反馈了，它是目标管理一个周期中的最后一环，也是下一个周期的开始。目标评估是指以确定的目标为准绳，以设计的质量标准为标尺，对目标体系中不同角色的对象实现各层次目标的程度进行价值判断的过程。它大体具有三方面的作用：其一，能检验评估对象主体参与目标管理的具体成效；其二，能使个人的成绩及表现得到及时肯定，从而进一步增强学生的自信心，同时也能找到各自的差距，及时交流经验教训；其三，它具有明显的导向作用，这从考评过程中的褒贬奖惩中可体现出来。在具体评估中要公开考评标准、方法，公正考评，将定性评估和定量评估相统一，又把自评和他评相结合起来，及时表扬和奖励实现程度高的个体，对于实现程度低的个体加以适当鼓励。需要注意的是，在目标评估过程中，绩效反馈要科学、合理、及时，关注目标对象，针对目标反馈的信息提出的意见。

三、目标效度的评价与激励

目标管理的实施，目标体系的确立，其意义在于其方向作用、凝聚作用、评价作用和激励作用，更加规范、高效的完成既定的目标。特别是目标激励，目标管理在调动人们积极性上的作用，它是调动和激励全体师生员工的力量源泉。而这不止是物质和结果上的激励，更在于精神和全过程的激励。所以，在实施目标管理的过程中，我们要定期检查和考核目标的制定及成效，对目标做出适当的分析和评价，要及时对目标的效度，目标的激励作用及目标的激励作用做出适当调整，以使目标管理进入下一阶段，使目标的制定和执行更加科学合理。

（一）效度分析

目标管理的关键是激励人的进取，所以，我们对目标进行效度的评价，很大程度就是对目标的激励作用和目标的成效进行评价。根据我们之前设定的目标管理预期效果，结合目标的实施情况，客观地评价目标设定的合理性，然后做出适当调整，以更好地进行下一阶段的目标设置。为此，我们在实施目标管理的过程中，就以目标为中心，以人为主体充分调动人的积极性，主动性，首先应从物质精神两方面尽可能满足师生员工的合理要求；其次是进行目标教育；然后让师生参与管理；最后及时向目标对象提供目标实施善的反馈信息，这些都将会对他们产生巨大的激励作用，才能使目标的效度达到最理想的状态。

（二）诊断分析

诊断是通过调查研究，找出问题，分析原因，并提出切实可行的方案，使问题得到解决。首先是对目标进行诊断，目标项目是否合理，目标难易程度是否得当，目标措施是否有效，资料、信息、数据是否准确，量化方法是否科学等。然后是对个人的诊断，可采用个人自查，同学互查，了解反馈信息等方式，找出存在问题的主观和客观原因，明确应该加以改进的薄弱环节。最后，对存在的问题提出改进方案，经过充分讨论，使之切实可行，并纳入下一个目标管理同期执行。

（三）考核分析

考核分析就是为了保证目标的实施，在目标管理过程中进行定期或不定期对目标实现情况，采取相应的促进措施，并对目标进行相应的调整。对目标的考核能准确地掌握目标进展情况、存在的问题和需要解决的问题等。高校目标管理要取得良好的成绩，达到预期目的，考核分析是主要的保证手段。考核分析应主要抓好下几个方面工作：一是抓好学生的思想教育和考核管理工作，重点抓好自信心的教育，重点在于纪律养成和毅力的锻炼，增强动力。二是要充分发挥目标管理者的作用，因为目标考核是由他们来完成的，他们的作用如何将直接关系到目标管理的作用。三是要根据实际情况调整目标，指导管理对象合理制订近期目标和远期目标等。

（四）提升目标

目标管理是一种循环性的管理。所以，当一个阶段过后，我们要总结经验与教训并实行系统整理，以借鉴到下一阶段的目标中，以便给目标加入更新的内容，提升目标，不断提高目标管理工作的质量。

最后，目标管理的最终是要实现自我管理，即自我教育，培养学生自我教育的能力，将教师和学生特别是学生真正能提到管理的主体地位中，这是素质教育的最高要求，也是教育管理的最高追求，也是目标最重要的提升。学校教育不仅要让学生获取知识，更重要的是让学生学会获取知识的本领，培养学生做自己的主人，学会在不同的阶段对自己有不同的指向，让学生自觉地进行自我思想教育，自觉地按照社会公德约束和控制自己的行为。教育的真谛正是为了“不教”，这也是其意义所在。而长期以来教育却忽视了，这也是管理水平不高，管理人才缺乏的重要原因之一。管理是一种外在推动力，而自我管理是人发展的内在动力。所以，我们要尊重，发挥人的主体地位，让师生参与管理实践，培养自我教育能力学会正确地认识自我，激励自我，在达成师生个体目标的同时，也推动学校素质教育展开和顺利实现。

参考文献：

寄语母校范文第3篇

1、《木偶奇遇记》是科洛弟的代表作，发表于1880年。

2、它叙述老人泽皮德把一块能哭会笑的木头雕成木偶，并把取得生命的小木偶当成儿子。老人卖掉上衣，供儿子上学。可是小木偶一心贪玩，为了看戏不惜卖掉课本。回家路上受狐狸和猫的欺骗，差点儿被它们吊死，幸亏巧遇仙女而得救。后又被愚人国法官投进监狱；出狱后，又被捕兽器夹住，被迫当了看家狗。他后悔极了，心想：“如果我像其他好孩子一样喜欢读书、做工，现在我就会和爸爸呆在一起过着幸福的生活，就不会在这里给人家当看门狗了。”

3、夜里，他因帮助主人抓住黄鼠狼而重获自由。他一心想成为一个用功读书的好孩子，可是又经不起诱惑。在坏同学的怂恿下又逃学到海边看鲨鱼，后又被卖到玩具国，变成一头蠢驴。后来还是仙女搭救了他。最后，他们父子在鲨鱼腹中意外重逢，并设法逃了出来，在海边住下。从此，小木偶每天去做工，有空还编篮子，晚上读书、写字，终于成为一个诚实、听话、又爱学习，还能帮助父母的好孩子。

（来源：文章屋网 ）

寄语母校范文第4篇

1、《秦时明月》里晓梦大师在第五部君临天下第20集《黄金牡丹》沐浴。

2、晓梦，中国3D武侠动画《秦时明月》系列中的原创女性角色。现任道家天宗掌门，天宗第一人。年轻女子，清美优雅亦高贵冷漠。

3、八岁时击败了道家天宗除掌门赤松子以外的六位天宗长老，因此被已五十年不收徒的北冥子录为关门弟子，并得到名剑秋骊，闭关修炼十年，十八岁时接替已逝的师兄赤松子成为道家天宗掌门。无讨厌和喜欢的区分，不认同他人把生死看得太重。

4、因辈分极高又年少有为，对周围的人事物看似不屑一顾，逍遥子曾评价其为“藐视一切的天才”，但偶尔也会露出妙龄少女娇俏的一面。

（来源：文章屋网 ）

寄语母校范文第5篇

关键词：绩效绩效工资沟通激励措施方法

绩效工资是组织对员工的工作态度及业绩、技能发挥程度等所给予评价而支付的报酬，绩效工资的制定受诸多因素影响，除员工本身所具有的职业道德、工作努力度以及技能等因素外，组织为员工提供的发展空间、生活环境以及激励手段等因素也将产生影响。绩效工资制定的关键在于如何将影响绩效的相关因素分解并加以分析，抓住影响绩效的关键因素，才能有的放矢地制定科学的绩效考核制度，从而根据员工的绩效确立工资增长幅度，达到制定绩效工资的初衷：激励员工发挥潜能为组织提高效率。

一、绩效工资制定的前提要素

（一）沟通

组织必须行之有效地与员工进行沟通。决策的前提是预测，预测的关键就是做好调查研究。要达到激励员工的目的，必须明白员工的所思所想。调研的关键是深入群众，听取员工的意见和建议，使组织与员工达成一致意见，明确一致目标。目标一致理论的倡导者中松义郎认为当组织与员工的目标达成一致，可以最大限度地发挥蕴藏在员工身上的潜能，最具价值的贡献是员工所为更使组织所获，这种人力资产的投入与产出就使组织目标得到了充分实现。国外在制定薪酬方面的实践经验突显绩效工资的设计与管理在员工的参与下其结果非常令人满意并具有极强的生命力。

（二）公平

绩效工资制定要使员工有一种公平感，要做到程序、人际和结果的公平，组织要为员工提供参与设计的机会，听取建设性的意见。人际公平是建立在程序公平基础之上的，员工参与绩效工资的制定可以提高归宿感和认同感，心理上的平衡可有效地处理好人际公平，其结果比没有员工参与显得更科学和更公平。

激励公平理论的实质就是使员工对其所付出的劳动与获得的劳动报酬之间保持一种平衡。组织应该以逆向思维的方式来理解员工对公平的理解，即自我感觉，因为员工最关心的是付出与回报。薪酬的内部、外部、个人和组织四个公平中，内部公平和个人公平与绩效工资有着密切的关系。内部公平是组织内各岗位之间的工资相比体现的公平，个人公平是对员工的贡献给予相应的报酬。此外，组织还要解决好与同行业以及与历史工资之间的横向与纵向的比较才更能体现公平。

（三）激励

绩效工资制定中的激励目标是使员工做出敬业选择。员工关心的是劳动报酬以及心理承受力，后者是难以用货币计量的心理收益价值。委托―理论对提高员工工作效率的观点是：组织要建立与敬业激励相容的激励制度，从而使员工获取报酬时与组织的敬业激励目标相一致。人力资源经济学的理论对激励的定义是：组织对人力资源投入要素成本和收益进行权衡后的投入选择过程，包括长期和短期两种选择。短期选择的最佳点在使用劳动力的边际收益等于其边际成本，如果边际收益大于边际成本，组织就会增加激励投入，反之则减少。长期激励的最佳投入点在长期平均成本等于长期边际收益。首先必须保障充分有效的短期激励，目的是吸引众多优秀的人力资源流入组织，随后通过更为有效的长期激励，保障人力资源更加合理有效的发挥其潜能。

（四）心理引力

岗位的不同形成不同的收入类型，对员工会产生不同的心理引力。对某类收入类型的向往与追求表现出对员工具有极强的心理引力、极大的刺激性和激励效果。绩效工资是根据员工的业绩支付，因此极具心理引力，员工努力则收入高，组织也由此获得额外的经济收益。不同岗位绩效工资的设定体现了组织对员工的重视程度的高低，如何设岗和如何定酬不是能够轻易解决好的。组织应该明确：组织的主体是什么岗位就应该向这个岗位倾斜，这就是向心力。

除薪酬这一心理引力外，不容忽视的是组织的生态环境、文化氛围、科学合理有效的员工发展机会等客观的环境因素，这是能够留住人才更能够留住人心的组织整体环境，这决定着员工对组织的归属感，是员工所向往和梦寐以求的，因此更具心理引力。组织既要支付给员工理想的报酬，更要支付必需的环境成本，这是赫尔茨伯格的“动力保健”理论。

二、绩效工资制定应采取的措施

（一）改变观念，提供发挥潜能的平台

对绩效工资有认同感必须改变传统观念，端着铁饭碗吃大锅饭不会激发员工的积极性和创造性。要使员工认识到压力―动力―毅力―效率之间的辩证关系，认识到绩效工资的激励效果。

要调动每位员工的积极性，发挥员工的聪明才智和创造力，必须打破现岗现位的报酬形式，使员工在同一起跑线上公平竞争。公平的全方位考评才能体现效率。任人为贤就给员工发挥才能提供了平台，充分挖掘员工的潜能使其效率最佳。

（二）处理好公平与效率的关系，实行优胜劣汰机制

人力资源的公平与效率不同于经济领域，其效率的基础是公平。要想调动员工的积极性必须使其有归属感、认同感和被关注感。聪明才智的发挥产生自豪感和成就感时，就会感到组织对自己是公平的，这种感觉就会使员工将全部心血用于所爱的事业而产生难以估计的高效率。

能者上庸者下是绩效工资得以有效运行的保证。任何层次及岗位均应实行岗位任期责任制，用定性和定量的指标作为衡量标准。不能只有上级对下级的考评而忽视反向考评，更不能只对可以量化的进行考评而对不能量化的不考评。

（三）重视知识型员工的主导地位，解决好努力、能力、角色理解力三者之间的关系

知识经济时代应该将知识型员工作为主体才会使组织更具竞争力和创新力，才会创造无形的、难以估量的价值。将知识型员工视为普通员工势必引起其对组织的不满情绪，结果是低效率。除经济手段外，对知识型员工应该采取努力过程的激励，关键要用非经济的如向心力、社会声誉等来起到激励的效果。

三者之间相互作用的结果决定着绩效的好坏。三者缺一不可，不能有效地结合绩效达不到最佳。努力了没有胜任工作的能力，有能力也努力了但缺乏对工作角色的清晰理解，绩效不一定好。重要的是有能力也对工作角色理解清晰，但缺乏激情不努力工作，绩效则更差。

（四）成本控制

一是建立绩效工资预算管理制度。对开支要做到心中有数，尽量避免盲目性和随意性，更要建立预算监管机制。既有预算又有监管才能使绩效工资制度有效地实施。

二是决策成本控制。作为投资的绩效工资关系到对员工的激励及员工的努力程度，关系到员工努力的目标与组织要求达到的目标是否一致，从而涉及到成本与效益的关系，这就要求必须进行投资的可行性分析。

三是运作过程控制。可采用以下成本控制手段：工作分析和岗位评估要符合实际、绩效评估要科学合理、业绩考核要标准规范、员工之间的沟通要及时多样。

四是定期修订绩效目标。要随着客观情况的不断变化，对出现的不合理甚至不公平的绩效方案定期进行修订，以便真正体现公平、效益原则。

三、制薪方法的选择

在薪酬模式的选择中要考虑四大要素：投入、产出、岗位和劳动力市场。组织的性质不同，在选择制薪方法时各要素的权重有所不同，形成了不同的薪酬模式。绩效工资应采用的薪酬模式应该以绩效为基础，其原理就是将员工的收入与其贡献所产出的绩效相结合。组织要将绩效要素整合成完整的体系作为考核指标来衡量员工的贡献度，以公平的方式支付薪酬。在传统的绩效工资计算公式（绩效工资＝基数×岗位系数×个人业绩系数）的基础上融合期望理论：工作动力=期望（努力高绩效）×（高报酬满足）。当员工努力工作获得好的绩效评价结果而带来相应的回报时就愿意多付出。

四、结语

绩效工资的制定是合理性、公平性和效益性三者的统一。组织与员工之间有效的沟通是绩效工资制度是否具有生命力的保证；公平是员工心理平衡的“稳定器”，是努力工作的“源动力”；激励是目的所在，影响员工的敬业选择和产生的效率；组织具有了心理引力就会吸引人才、留住人才，才具有竞争优势。组织应当高度重视的是：知识型员工在组织中的地位和作用。组织只有在采取一系列措施的基础上选择适合自身特点的薪酬制定办法，就能够制定出行之有效的绩效工资制度。

参考文献：

①于桂兰，苗宏慧．人力资源管理［M］．北京：北京清华大学出版社，北京交通大学出版社，2008

②人力资源管理编写组. 人力资源管理［M］．北京：中央广播电视大学出版社，2009

③劳埃德・拜厄斯，莱斯利・鲁．人力资源管理［M］．李业昆等译．北京：华夏出版社，2002