创新的例子
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创新的例子范文第1篇
关键词:新经济;人力资源;管理;创新
中图分类号:F24
文献标志码:A
文章编号:1673-291X(2010)16-0124-02
一、新经济的内涵及特征
新经济指的是在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,如信息经济、网络经济、数字化经济、生物经济、风险经济等都是它的具体体现。它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,是指在全球化资源配置和市场开发基础上,以信息和网络技术为支撑,由高新科技产业驱动,以创新为核心,可持续发展的经济,是经济社会发展的一次大调整。
新经济的特征是:知识化的经济、创新化的经济、全球化的经济、网络化的经济、科技化的经济、持续化的经济。
二、新经济时代企业所需人才的类型及素质
新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作简要概述。
1.创新性人才。创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新型的人才。首先随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机完成。也就是说计算机的应用,不再要求我们有较强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。另外,商品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。所以,要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。科学研究表明,技术对经济增长的贡献率在20世纪初为5%～20%,20世纪70年代至90年代为70%～80%。信息高速公路联网后将提高到90%。由此可见,科技创新是发展的关键。唯有全面创新,包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等,才能维持经济的竞争力。所以,新经济时代需要创造型人才。
2.个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产。而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。山东莱钢股份有限公司型钢厂的发展就是一个明显的例子,公司决策者不拘一格选才用才,大大调动广大职工干事创业的积极性,使型钢厂产品的生产、销售、效益在整个公司中名列前茅。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并不是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个性化发展的基本前提。
3.复合型人才。所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用说创造,在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜。”所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力地培养这种资源。
4.合作型人才。在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
三、企业在新经济时代人力资源管理的创新
新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点,这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求。因此,在新经济时代,中国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,除了传统人力资源管理制度,我认为应该强化以下几个方面:
1.营造创新文化。在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望。提倡挑战性思维,挑觇性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑。不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才。设立共同的目标,企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要。
2.实行柔性管理。在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
3.企业与人才同成长。新经济时代改变了企业经营的外
部环境,变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性,因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯,因此,企业要转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密地结合起来,让员工与企业共同承担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值。具体强化的因素包括以下几个方面。个体成长:员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求,存在使个人能够认识到自己潜能的机会。工作自主:建立一种工作环境,员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。业务成就:完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需要相关联的因素。金钱财富:获得一份与自己贡献相称的报酬,并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。
4.以人为本的管理理念。以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础,要努力培育共同的企业文化意识,共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的特色。
创新的例子范文第2篇
我们以科技创新实践为引领，树立创新教育教学理念，确立创新实践教学体系改革的思路：一是以改革实践教学为主线，构建实践能力和创新精神培养体系；二是总结经验，分析存在的问题，结合“飞思卡尔”智能车竞赛、全国大学生电子设计大赛等实践活动，开展以省级创新基地建设为主要内容的系列教学改革的研究与实践；三是将创新实践教学改革的基本思想、要求和成果固化到人才培养计划中。以科技创新实践为引领，制定寓教于研的创新教育教学模式，完善创新机制建设：建立高等学校全新的教育观和人才观，建立新的符合受教育者全面发展规律、能最大限度激发受教育者创新意识的新型教育教学模式，形成教学相长的师生模式，努力创造有利于创新人才成长的良好教育环境和社会环境，使每一个受教育者都能充分发挥自身潜能，激发学生学习、成长的主动性，实现学生全面发展。以科技创新实践活动为契机，推动传统实践教学模式改革，夯实创新基础：提高教师的专业素养，一线教师必须掌握本学科最前沿、最先进的知识，结合科研实际向学生传授。
2注重培养学生的科研创新能力，形成多样化的创新人才培养模式
为学生架设合理的知识结构，将学科前沿与社会实际贯通，注意培养学生的科研创新能力，形成“厚基础、宽知识、强能力、高素质”的创新型人才成长的多样化模式。对于理工类院校，实验室是实验教学、科学研究的基地，是培养学生动手能力的最前沿，通过培养学生的动手能力，提高学生分析问题、创造性解决问题的能力。我们通过加强实验、实践环节的建设，收到良好的效果。
（1）我们将部分基础实验室对学生开放，我校的基础实验多数使用自制实验箱，每种实验箱都有足够的扩展功能，可以满足验证性试验、设计性试验、综合性试验的要求。学生根据原理图，自行设计硬件，进行软件程序设计，利用示波器、万用表、数字I/O观察、判断实验结果，学生可以充分利用课余时间选择实验，增强动手能力，并在实验的过程中提高分析问题、解决问题的能力。
（2）我们将实验分成四种不同的模式进行教学，基础实验、设计性试验、综合实验、创新性实验。基础、设计性实验为必做实验，综合、创新性实验学生根据需要自行选择。在整个实验过程中注重对学生自学能力、科学总结实验能力的培养，让学生养成良好的实验习惯，实事求是的实验作风。
（3）大学中，最重要的实践环节是毕业设计，选题是第一步，学生的毕业设计必须与实际相关，对工科学生毕业设计由两部分组成：硬件实物和有一定理论分析拓展升华的设计报告。将“协同创新”理念贯彻到人才培养和科学研究之中，以专家协同指导为依托，为创新人才的培养提供技术支撑：由专家组织举办创新讲座，让学生了解专家所在行业的先进技术和管理方面的前沿问题，启发学生的创新思维激发学生的创新精神；由专家提供创新实验的选题；专家亲自参与具体项目的指导工作为创新计划提供实验和实训机会；由专家组成评级委员会，对创新项目进行监督、评审。
3重视学生各类学会作用，提升学生的创新能力
发挥学生电子学会、光电设计协会、机械创新协会的优势和作用，并以高水平的科研创新为支撑，组织多学科科技竞赛，激发学生的创新意识，提升学生的创新能力；增加学生可以参与的竞赛种类，加大竞赛的宣传力度，提高校园文化氛围；加强赛前的组织与培训工作；做好赛时的技术与后勤保障；完善奖励制度，做好竞赛总结工作。实行实践教学与科研相结合，在专业教师的指导下，鼓励学有余力的同学参与教师的科研活动，参与选题、市场调研、资料整理、申请书结题报告撰写、系统设计、系统调试等科研活动，提高学生的创新思维和创新能力。
4建立评价原则和监管体系以保证大学生的科技创新实施效果
创新的例子范文第3篇
关键词：特殊员工福利；本位思想；创新路径
中图分类号：C93 文献标识码： A
一、企业人力资源薪酬管理现状剖析
随着市场经济和全球化的进一步推进，我国中小企业逐步融入世界经济发展体系，国内中小企业在探讨自身出路的同时也在积极吸取其它国家相关企业人力资源管理的新方法、新策略。尤其在薪酬管理上，自20世纪90年代以来，就我国中小企业中的薪酬管理来说，其在日渐合理化的同时也存在一些问题。
1、中小企业管理层缺乏对人力资源管理科学认识，最重要的是忽视薪酬管理工作的重要性。管理层在重视"人"的能力的同时，还必须注重"人"的需要，只有企业和员工双方互利，企业才能得到长足和长远发展。而目前的情况是，部分中小企业管理层存在"个人"本位思想，以个人思想意志为主导。从20世纪90年代以来，中小企业招聘员工时，只考虑招聘进来的员工能给企业带来什么利益，而未思考员工给企业带来效绩的同时企业能给员工带来什么好处。有些企业在设置企业薪酬管理体系时不仅未考虑特殊员工的福利要求，甚至忽视大部分员工需求，有时还出现拖欠员工工资的情况。如此，企业员工在工作中便日渐产生疲乏情绪，工作不卖力、工作拖沓的情况层出不穷。因而，中小企业在发展过程当中很容易缺乏新鲜活力和动力。
2、中小企业薪酬管理制度混乱，无相关规章可循。薪酬管理制度不仅包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬体系制度还包括对特殊员工的福利制度等等。目前，大部分中小企业虽然在薪酬水平和结构设置上根据员工个人能力和员工职位，采取了最低薪酬、普通薪酬、最高薪酬三个层次的分类设置制度，这种薪酬水平层次也得到全球各大企业的推崇。然而，大部分中小企业虽也采取了这一薪酬水平设置，但企业管理层未在一定时间内对企业员工的效绩和能力进行考核。没有根据员工的相关效绩、能力进行相应的薪酬改变，忽视企业员工的个人需求和个体发展。除此，中小企业内部虽然设置了最低生活保障制度，但对于企业内部的特殊员工而言，企业内部未及时安排相关人员对其家庭情况、个人需求进行调查，最大限度地给予这些员工帮助。
3、中小企业薪酬管理缺乏现代管理理念，导致企业内部薪酬管理工作处于被动地位。企业现代管理理念以人为主导，但传统的薪酬管理模式则以制度为主导，制度与人处于薪酬管理工作的两端，如果没处理好两者的关系，则会使一方地位处于被动。传统经济时代，企业发展讲求规矩也即制度，无制度则无方圆。目前，部分中小企业内部管理层还留有传统计划经济时代的落后思想，人力资源管理的方式趋于老化，各项管理工作都必须按照制度来，人在薪酬管理工作中不能发挥主观能动性。人力资源管理制度又没有紧跟时代步伐前进，依旧停留在过去，有些中小企业的薪酬管理制度甚至还停留在企业建立之初。如此，即使企业内部的薪酬管理人员想发挥好自身主观能动性，也无方向可寻。
4、从网络信息化建立之初，中小企业薪酬管理就未能与网络信息化联系起来。实现网络信息化是目前我国中小企业发展的最新趋势，只有与网络信息化联系起来，企业才能获得最新资讯，积极融入现代经济发展的体系中去。然而，目前我国中小企业中的薪酬管理工作未积极重视薪酬管理与网络信息化相联系这一问题。
二、中小企业人力资源薪酬管理的创新路径
然而，从另一个方面来说，人在中小企业的薪酬管理制度中虽然处于被动地位，但依旧可充分发挥其主观能动性，使企业得到长足和长远发展。下面，文章将主要针对20世纪90年代以来的中小企业就其人力资源中薪酬管理的现状给出相应的对策和路径，使中小企业人力资源薪酬管理得到创新。
1、中小企业中的人力资源管理理念必须树立起来，使企业内部的薪酬管理在科学的人力资源模式中运行。中小企业要改变薪酬管理的现状，最核心的是从根本上入手来彻查目前薪酬管理设置中不合理的地方。只有从根本上找准中小企业人力资源中薪酬管理的问题，才能建立科学化、合理化的薪酬管理体系。企业管理层应安排或聘请相关人员（聘请以咨询分析为主的企业中的专家）来对企业薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平等的设置进行分析，分析这些框架设置合理的地方与不合理的地方，合理的继续保留，不合理的地方则进行优化。然后再在分析的基础上结合企业自身的基本情况进行改革，比如结合企业的资产拥有量、企业的长期发展目标、企业员工的薪酬期望、企业员工的个人情况等等来改革。只有从根本上找出问题、树立人力资源管理的理念，企业内部的薪酬管理工作才能科学化地运行。
2、中小企业管理层必须建构合理的、现代化的薪酬管理结构，使人在薪酬管理工作中处于主导地位。上面已经阐述了薪酬管理工作科学化运行的重要性，在薪酬管理科学化运行中中小企业还必须注重薪酬管理工作中"人"的地位。如果相关人员对薪酬管理分析改革后，依旧以薪酬管理制度为主导，"人"还是处于被动地位，则改革无益。薪酬管理制度是死板的，它不会像"人"一样跟着实际情况变化。薪酬管理工作中的"人"是活的，他可以根据实际情况来采取相应的对策。例如，企业一个员工出现紧急情况（家人生重病），需要大量资金来支付巨额医药费。按照薪酬管理制度来，企业员工则不能提取自身薪酬以外的资金。如此，企业员工便会陷入困境，陷入困境时没有得到企业相关的帮助，日后工作中便失去了工作信心和活力，同时这种情况也会对其它员工产生一定影响。但相反这位员工遇到困难时，管理层视情况而定，跳过薪酬管理制度来给予员工帮助，企业员工困境解除后便会积极为企业发展做贡献，使个人能力在企业内得到最大程度发挥。
3、中小企业的薪酬管理方法必须与信息化接轨，积极与相关企业和部门联系交流。如今，我们正处于全球经济化时代，全球经济都处于一个大村落中，每一个企业的发展都会影响其它企业，也会被其它企业所影响。同时，实现网络信息化是目前我国中小企业发展的最新趋势，信息化的发展能够为中小企业发展带来最新资讯，企业管理人员在"足不出户"的情况下便可了解其他企业的发展之道。在建立企业信息化的基础上相关企业可以积极与其它企业交流（比如企业交流会、企业协议合作、企业峰会等等），根据自身情况吸取别人的经验，把吸取的经验内化。因此，中小企业在薪酬管理上必须与信息化接轨，同时还应该积极和其它企业交流，无论采取何种交流方式，都应做到信息的互通有无，而非传统局限于某一领域。
中小企业创新是我们目前正在提倡的话题，当然放在企业人力资源薪酬管理中也不例外。现今，我国中小企业薪酬管理工作虽日渐合理化，但也存在企业管理层缺乏对人力资源薪酬管理的有效认识；薪酬管理缺乏现念，导致企业内部薪酬管理工作处于被动地位等问题。当然，上述问题可采取相应措施进行解决，比如相关企业可采取树立人力资源薪酬管理理念，使企业内部的薪酬管理在科学的人力资源模式中运行；管理层建构合理的、现代化的薪酬管理结构，使人在薪酬管理工作中处于主导地位；薪酬管理方法必须与信息化接轨，积极与相关企业和部分联系交流等创新路径对其改革，唯有不断变革方能适应瞬息万变的市场环境，提高自身综合竞争实力。
结束语
中小企业发展，"人力资源"既是关键又是基础。我们都知道，现代中小企业的人力资源管理中包括人员招聘、人员培训、企业员工效绩考核以及员工薪酬管理四个核心部分。我们可以把这人力资源管理看成一颗大树，其中员工的薪酬管理就是大树的根，只有根基稳了，人力资源管理这颗大树才能茁壮成长，其它树干、枝桠、树叶部分也才能繁荣。当然，要想根基稳还必须有雨水、土壤、肥料等的哺育，薪酬管理这一根基要稳定，企业内部的薪酬水平必须合理、薪酬体系必须有序、薪酬结构必须清晰、对于特殊员工的薪酬福利也必须关注到位。目前，我国各大中小企业人力资源中的薪酬管理虽日趋合理化，但其中还有许多方面值得去探索和创新。因此，本文将主要探析中小企业人力资源中薪酬管理的创新路径，为相关企业日后发展做出一定的贡献。
参考文献
[1]耿安红.试论新形势下企业人力资源薪酬管理问题与改善措施[J].企业家天地，2013（7）
[2]万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].学术探索，2014（3）
创新的例子范文第4篇
关键词：新经济 人力资源管理 创新
“新经济”一词最早出现于美国可商业周刊争1996年12月30发表的一组文章中。新经济是指在经济全球化背景下‘信息技术(IT)革命以及由信息技术革命带动的、以高新科技产业为龙头的经济:它是以信息革命和全球化大市场为基础的经济新经济是信息化带来的经济文化成果。它具有低失业、低通货膨胀、低财政赤字高增长的特点。它的兴起和发展、无论是对经济社会的发展模式，还是对人类的生存和思维方式，都将带来深刻的影响。新经济的一个重要的基本特征就是:新经济时代、经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。信息技术革命使经济建立在知识基础上成为可能所以新经济也称之为知识经济在新经济时代知识会成为最关键的生产要素，而人才是知识的载体。所以人力资源就是财富和资本，是第一资源、是企业发展的关键因素。对于我国企业来说，在科技实力.管理水平资源条件、综合素质等方面与发达国家企业仍然有较大差距。因此我们要抓住新经济带来的机遇.积极进行人力资源管理的创新。充分发挥我国作为发展中国家的后发优势.提高我国企业的国际竞争能力，积极迎接新经济的挑战。
一、人力资源管理面临的新问题
1、新经济导致企业的性质发生了改变。新经济时代的企业较工业经济时代的企业在性质和功能上，发生了根本上的变化。上业经济时代的企业性质和功能是:作为金融资本、人力资本和物质资本的组织者，作为最低价格产品和劳务的提供者、而新经济时代的企业性质和功能是:作为以知识为基础的资本的创造者和组织者，作为研制开发者、学习者和劳务的持续提供者。新经济时代、顾客观念信息和技术成为产品的组成部分，产品和服务的知识内涵就显著增长了尽管金融资本和物质资本仍然还是重要资源，但其重要性已趋于降低。知识产品在社会生活中的应用会更加广泛，金融资本和物质资本最终将蜕变为知识的一种功能:终身学习、追求知识会成为企业生存和发展的第一需要。企业应该重新认识知识、人力资源将被视为财富和资本。极大地加强人力资源的投入，从而尽可能高效地利用和开发稀缺自然资源，是企业生存和发展的主要动力。
2、企业竞争的内容发生了转移。工业经济时代，企业之问的竞争主要是围绕产品质量、价格、品牌和服务而展开的、企业的竟争优势主要来源于对有形和无形资产拥有程度。而新经济时代，企业之间的竟争则主要是围绕人力资源.人才是企业竟争的焦点这时企业的竟争优势主要来源十人力资源，尤其是人，特别是创新人才;企业维持竞争优势主要取决于企业员工对知识的创新能力、学习能力和变革能力。
3、企业经营模式发生了变化。工业经济时代企业经营模式是最气化的优化企业内部资源来提高自身的竟争力而在新经济时代.高新技水产业，尤其是以网络经济为代表的信息产业得到了迅猛发展，由此引发了波及全球的触网风暴借助信息网络的方便快捷、产生了虚拟经营的模式，即企业根据币场的需求，根据自身的竟争优势与劣势借用企业外部的力量.将可利用的企业外部资源与内部资源整合在一起，以提高企业竟争的经营模式。世界著名企业如英特尔公司、波音公司等都成功地实施了虚拟经营:有专家预言虚拟经营将成为新经济时代企业运作的重要模式虚拟经营最重要的方面是企业借助于外部的人力资源与自身的入力资源相结含以弥补自身人力资源不足。
4、企业的生存空间产生了变化.一业经济时代，企业的生存空间要是在本国或本地区即使有跨国经营，在规模和程度卜都是有限的.少而在新经济时代互联网无所不及、打破了国与国之间、地区’，地区之间的界限.随着各国经济的更加砰放L全球化的特征越来越明显:企让的生存空间真正做到了跨国家和跨地区这也给人力资源提出厂更高的要求。经济全球化要求企业拥有战略性开放性，前瞻性的人才，里外都是石家里手，能够独当一面。这样才能在国际市场上分一杯羹。
二、人力资源管理的创新
1,“以人为本”成为人力资源管理的核心理念新经济是创新经济需要新思维、新现念，在新经济时代创新是企业生存和发展的灵魂。然而没有高素质的员工.就没有.企业的创新活动知识型员工既是企业发展的目的也是发展的手段人力资是企业的第一资源，各类都在争相网络人才但是，认识到人才一的重要性，并不等于有了人本思想。现在、很多企业都认识到人已不是物质设备的附属品，而是主宰企业命运的主人.已始重新审视人力资源管理的性假定，重新判断企业中人的价值，认识应该以人为中心进行管理坦这还是小够的“以人为本”的管理、应该是一种管理理论和管理实践相互综的概念。人本管理把人作为企业最重要的资源，信任员工尊重员工，依靠员工、把企业员放到管理的主置，围绕着怎样充分利用和开发人力资源而汗展管理话动激发人的活力和创新精神，从而实现人的全而和自在的发展，使企业的日标和员工的发展目标达到一致的全面和日在的发展是人管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。
创新的例子范文第5篇
关键词：新经济时代；人力资源管理；创新；趋势
随着科学技术的迅猛发展和全球化进程的不断加快，人类社会已经进入到一个崭新的时代，经济形态以互联网、信息、数字、生物、风险等经济形式出现，这种新型经济在信息和互联网技术的驱动下，通过不断创新实现持续发展。事业单位集聚着很多优秀的管理人才和技术人才，如果不有效地开展人力资源管理，发挥这些人才的最大潜能，就会导致这些优秀人才的流失，导致职能和作用不能充分发挥。因此在新经济时代，加强人力资源管理，提升人力资源的管理效果，对事业单位的持续发展和核心竞争力的有效提升具有十分重要的现实意义。
一、新经济的基本内涵概述
新经济就是指互联网经济、信息经济、数字经济、风险经济、人才经济，他们与“传统经济”和“旧经济”有着明显的区别，是在技术进步和全球化共同作用下出现的新的经济形态。新经济不是单指新的经济体制，也包括人才经济，单位社会要吸收引进各种类型的人才，为各类人才提供一个充分的、具有挑战性和创造力的大平台，让各类人才充分发挥才干，服务于地方经济持续发展，提升各类人才的知识经济价值。
二、新经济时代所需人才类型
1.具有创新能力的人才
在新经济背景下，需要工作人员具备很高的知识储备，并运用知识去创新去突破。事业单位非常依赖于科技的进步，需要的人力资源必须是具有专业知识和专业技能的人才，并能够最大限度地把现代科技成果运用到日常管理服务工作中，使现代科技成果变成高附加值的知识产品，促进事业单位的科学发展和创新发展。
2.具有合作能力的人才
新经济时代是一个合作共赢的时代，只有具有合作意识和合作能力的人才才能促进单位的可持续发展，单打独斗在当今时代已经没有市场，也不可能取得成功。新经济时代，有很多的工作需要整个团队来共同努力完成，因此合作型人才非常关键。现在单位都需要具有团队意识的人才，通过合作，达到人尽其才，达到“1+1>2”的效果，把单位职能和社会效益发挥到极致。
3.具有综合能力的人才
在新经济时代，很多创造活动都是跨领域的，依靠单一知识和单一技术是无法完成的，需要具有复合型人才。复合型人才是具有一专多能，在一个领域是专家，在其他领域又有一定建树，可以集多种知识和技能于一身。他们有综合运用各种知识的综合能力。所以，新形势对这种复合型人才是求之若渴，期望他们能综合运用各种知识技能来开展工作，来统筹整个经济的发展规划，更好地服务于地方的人防事业建设。
三、实现人力资源管理创新的对策
1.积极营造创新氛围
在新经济时代，创新是发展的动力，是发展的源泉。唯创新者进，唯创新者强，唯创新者胜。因此，单位必须重视管理创新，在单位内部营造浓厚的创新氛围，这是留住创新人才的关键所在。要建立科学有效的奖励创新机制，积极引导员工发挥自己的聪明才智。要培养员工的挑战性思维，鼓励广大员工来质疑单位的发展现状，促使员工对现实进行深度思考和对未来进行大胆创新，激发所有员工的能动性和创造性。要开展创新提议活动，鼓励员工提出合理化建议或创新提案，凡是被采用的提议都给予一定的物质奖励和精神奖励，激励员工为人防事业的科学发展尽智出力。只有这样才能让技术精湛、水平超凡的高水平人才有用武之地。
2.采取柔性管理方式
人力资源管理方式有刚性管理和柔性管理两种。刚性管理是依靠规章制度、纪律监督及奖罚手段的管理。柔性管理则是一种以人为核心的管理方式，它以人为本，追求人的全面发展，调动人的工作积极性和创造性。刚性管理比较适合于传统经济形态下的管理，柔性管理最适合新经济时代的人力资源管理，能给人们提供一个相对宽松的发展环境，能调动广大工作人员的工作积极性、创造性。因此，在新经济时代，人防下属事业单位管理要采用柔性管理方式，为各类人才创造成长机会，为各类人才制定职业发展规划，建立一套具有激励机制的薪酬制度，让各类人才获得与付出呈正比的经济待遇。要积极为业绩突出、贡献巨大的人员晋级加薪，并且不断拓展他们的发展空间，让他们感觉到自己的努力和付出能得到组织的认可，从而激发他们的创新活力和创新精神，实现人的全面和自在发展。
3.实现单位与人才的共同成长
新经济时代，一些专业技能人才都在谋求自身职业的更大发展，不断完善自己的职业生涯规划。所以，要加强对那些具有专业技术和专业技能的复合型人才的教育与引导，将他们的发展与单位的支持以及单位的未来紧密联系在一起，让人才分享到单位的发展成果，看到自身的存在价值；也要让人才承担单位的风险，对单位作出努力和贡献，实现人才和单位同荣辱共进退。
新经济时代，人防事业单位的人力资源管理必须更新管理理念，创新管理方式，采取柔性管理方式，优化人才配置结构，开发各类人才智力潜能，提高人力资源利用率，使人才具备符合岗位需求的胜任力。制定完善人力资源管理制度，合理构建绩效考核框架，科学考核各类人才的工作效率和工作业绩，对优秀人才给予奖励，实现单位与人才的共同成长，使人力资源真正成为人防事业单位的重要战略资源。
作者:王聪 单位:哈尔滨市人民防空办公室机关服务中心
参考文献：
