职业测评

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇职业测评范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

职业测评范文第1篇

故事1. 被误导的陈明

陈明是一位帅气的中年男人，在一家中型民营企业做行政副总，月收入近2 万元 ，有一位贤惠的太太和一个可爱的男孩。虽然上下班时间比较固定，有时间和家人在一起，可他总觉得上班很无聊，缺少挑战性。

他来到一家职业咨询公司，向顾问小姐诉说了自己的烦恼。那位小姐马上让他做了一份“职业兴趣测评”的测试；报告显示，他的职业兴趣是与人打交道，陈明应该从事销售类和市场类的工作。

陈明大喜，刚好公司又有营销副总的空缺，凭借和老板十几年的交情，他顺利地调任为营销副总。可是半年下来，陈明不但没有解决当初的烦恼，反而更郁闷了：每天都要加班到深夜；太太很不高兴，孩子因为每天都见不着爸爸，都快不认识他了。虽然这个职位能和很多人打交道，可陈明觉得来自工作和家庭的压力重重……

无奈之下，陈明通过朋友找到了我。经过一番倾诉，我发现他所面对的，不是职业兴趣问题，而是价值观的冲突问题。我请他做了一份职业锚的测试，陈明忽然自己醒悟过来了：原来自己最关心的不是工作内容，而是家庭生活！

在重新调回行政副总后，陈明虽然偶尔还会觉得无聊，但他明白自己其实喜欢这样的工作，因为可以享受美满的家庭生活。

解读：盲目的测评缘于不了解自己的需要

陈明的故事是一个典型例子，他在需要探索自己价值观的时候，错误地深入到了职业兴趣中。

不同的人在不同的时期会面对不同的问题，满足不同的需要。职业测评本身没有错，对于白领个人来说，最关键的是：你为什么要做职业测评？你想要解决什么样的问题？在进行职业测评之前必须先弄清楚这两个问题。

当前，个人职业测评主要有五个方面：1. 价值观：你所关心和重视的是什么；2. 职业兴趣 ：你喜欢什么样的职业；3. 职业能力：在某些通用能力上，你达到什么水平；4. 个性测试：你本身的特质适合什么职业；5. 职业发展评估：预测你在某个职业方面所能获得的发展。

在进行测评前，一定要根据自己的需要，明确问题的所在，再选择合适的测评方法和内容。

故事2. 我为什么找不到工作？

小伟是一位机电工程专业大四的学生，在网上搜罗工作的时候，经常看到很多测试题，比如“你有长远的眼光吗”“你适合做管理吗”。一次，一个号称权威的职业兴趣测评让他动了心，他花了足足两个小时，经历了3 次断线，终于把测评做完了。测评结果只有短短的几句话：“你是一个天生的经营人才，适合担任销售和管理工作。”

小伟很兴奋，因为他自己确实很喜欢这些工作，于是他充满热情、满面春风地踏上了求职之路。可是，两个月过去后，我看到的却是一个满脸无奈的小伟。

我问他：“你都找了哪些工作？”小伟说：“都是销售和管理类的工作，可是十次面试，一个找我上班的公司都没有！”抱着探明究竟的态度，我请小伟又做了一次职业兴趣测评。出乎意料，小伟最高的分数是R( 现实型)，远远高出第二位的E（管理）。测试的最终结果表明小伟最喜欢的其实是技术类的工作；而所谓的“喜欢销售和管理类的工作”，不过是“听起来很美”的盲目性造成的。

后来，根据小伟提供的网址，我仔细研究了那份测试题，结果发现，不管选什么，都是那句话。只要做完这一套题，你就是个“天生的经营人才”！

小伟还算幸运，在明白了自己的特质后，他调整了就业方向，在1 个月内找到了一份大型机电设备制造企业里的设计工作。

解读：辨别测评工具的6 个要点

职业测评软件通常需要专业人员经过长期(1 ～ 3 年)的研究和反复试验才能完成。而通常见到的网络职业测评只是一些爱好者自行制作和开发的玩具，并不具备用来指导职业生涯的功能。在大多数人不能辨别它是否有效的情况下，这些“玩具”造成的破坏非常惊人。

所以，在选择职业测评时，需要谨慎地考虑该测评工具的各个方面：

1. 开发商：开发商是什么背景？有没有专业的人员和能力专注于开发职业测评软件？

2. 职业测评的效度：这个测评软件/ 工具的测试结果是否是有效的？一般而言，0.6 以上的效度是可以接受的；在开发商对测评的描述中通常包含了对效度的介绍。

3. 职业测评的信度：测评是否稳定？是否保证不受环境和其他因素的干扰？一般而言，信度以0.8 以上较为理想。

4. 什么类型的测评：测评包含自比和对比常模两种方式；自比，是将受试者自身的特质或能力进行对比、排序；对比常模，是将受试者的分数与一个特定人群的分数来比较，确定受试者在同类人群中的位置。每种测评都有特定的使用方法，使用前一定要注意确认。

5. 常模：用来对比的人群参数，必须合理、科学。比如要看一个中国人是高是矮，就应该用中国人作为对比常模，如果用美国人的身高作为常模肯定十分荒谬。

6. 适用人群：每个测评都有特定的适用人群，使用前应先确认对你是否适用。

职业测评范文第2篇

关键词： 素质测评 职业生涯管理 自我认知

随着社会的进步与经济的发展，现代企业组织中越来越多的员工不再仅仅要求物质待遇的满足，而是更看重自身的发展，希望在工作中能获得不断成长和发展的机会，因而员工的职业生涯管理日益受到个人与组织的双重重视。但是，如果不了解员工的职业兴趣所在以及员工对自己成长与发展的方向和要求，就无法科学合理地开发员工职业兴趣，让员工找到自我成长与发展的方向。而通过组织职业生涯管理可以达到组织人力资源需求与个人职业生涯需求之间的平衡，从而创造吸引人、培育人、留住人的企业氛围。

一、素质测评与职业生涯管理的关系

1.素质测评是职业生涯管理中自我认知的基础

职业生涯管理最基础的工作是首先要客观全面地认清自我。需要员工自我评估及组织对员工的分析与定位。员工自我评估重点在于分析自身的条件，特别是对个性特征、职业兴趣、职业价值观及动机、职业能力等进行分析。组织的责任在于为员工提供自我评估的指导与帮助，帮助员工确定其规划目标现实与否。素质测评技术正是帮助组织和个人进行评估的有效手段。

2.素质测评有助于个人职业生涯规划目标符合组织的期望

职业生涯管理中，由于员工对个人评估过高或过低，可能导致员工个人的规划目标与企业对员工的发展期望不相一致。组织通过提供科学的素质测评，可以帮助员工依据测评结果正确认知自我，从而对不合理的职业生涯目标进行调整，确立符合自身条件的职业生涯发展目标与发展道路，从而符合组织的期望，实现个人与组织的双赢。

二、职业生涯管理自我认知中存在的主要问题

1.个人对自我认识不够全面、客观

全面、客观地自我认识是员工做好个人职业生涯管理的前提。对自我缺乏全面正确的认识和科学客观的分析，会使员工产生各种不良心态，如对自己盲目自信、做事急功近利或对自身丧失信心、做事谨小慎微，这些心态都会影响到员工对职业目标的确定。目前员工在自我认知方面存在的主要问题是：对自我的认识缺乏一定的科学基础，绝大部分员工对影响职业生涯的自我认识不够系统，不够科学。一方面是没有采用系统的、科学的素质测评方法，全面、客观了解影响职业生涯的个性特征、气质类型、自身潜能、职业兴趣、情商、智商等，为自己的职业生涯管理奠定科学的基础；另一方面对影响职业生涯管理的价值观、态度、抗挫力等方面更是缺乏一定重视。这种自我分析和认识不足导致职业生涯规划比较盲目。

2.组织缺乏有效、科学的指导与帮助

主要由于职业指导人员专业水平存在不足，缺乏对职业指导的经验，或对影响员工职业生涯的人员素质及相关测评工具或方法缺乏了解，对职业生涯管理中影响职业生涯规划的员工个性、气质类型、职业兴趣、个人能力、潜能等方面，没有提供或指导采用有效、科学的测评帮助员工全面、客观地认知自我，因而在对员工进行职业生涯指导中，缺少科学、有效的指导依据，不易取得员工的信任，甚至导致组织与员工难以取得一致的意见。

3.缺乏对素质测评的正确认识

一方面员工对素质测评的结果不够重视，不参考职业兴趣、能力、个性特征等测评分析结果规划未来职业目标，不重视突出自己的职业能力优势，确立职业生涯目标时往往只关注社会热门职业，作为自己唯一的追求。另一方面过度依赖测评结果，对测评的有效性或可信性期望过高，过分相信素质测评结果，或对测评要求过高，不允许存在偏差。素质测评技术发展到今天，尽管对人的认知要比传统识人办法准确得多，但这种测评方法的准确性与物理测量相比还是存在不可避免的缺陷。因为素质测评更多关注的是人的心理测量，而心理测量要比物理测量更为复杂，更易受到干扰。

三、素质测评技术在职业生涯管理自我认知中的应用

职业生涯管理中，个人需要了解自身的性格特点、职业兴趣、能力及动机等，明确个人需要与价值观及自己优势所在，选择符合个人需要、特质和价值观的工作，自觉地改善、增强和发展自身才干。这样，员工才能找到适合自己的长期稳定的职业定位，实现职业生涯规划的目标。组织需要对员工进行全面、客观的了解，准确、迅速地评价员工的性格特点、职业兴趣、价值观、技能以及潜能等，有效地帮助并指导员工做好职业生涯管理。素质测评技术不仅能帮助组织全面、客观地了解员工，也能帮助员工准确定位。因此说，素质测评技术不失为解决前述职业生涯管理中问题的有效办法，归纳起来，素质测评主要应当应用在以下方面：

1.个性测验

主要考察个人与职业相关的个性特点，即“你是怎样的一个人”。对于个性的了解，可采用以下测评：

（1）气质测验。气质特征是职业选择的依据之一。人力资源管理的一项重要任务就是做到人与事的合理匹配，个体通过了解自己的气质特征，可以扬长避短，充分发挥自己的潜能和气质优势，克服自己气质特征中消极的一面，走适合自己气质特征的职业发展道路。

（2）PDP个人特质测验。PDP（Professional Dynamitic Program）是一种简明、直接考察个体行为风格的工具，主要考察个体天赋中最擅长的做事风格。测评将人的性格大致分成了：老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型和变色龙型五种，几种动物具有明显且独特的个性特征，比较形象。目前已经广泛运用于组织调整、个人盘点、招聘选才、培训需求分析、沟通与激励等领域。

（3）MBTI测验。迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI），主要了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏好。目前，MBTI广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广的人才测评理论。

除上述测验外，比较有名的个性测验还有卡特尔16因素人格测验（16PF）、明尼苏达多项人格测验（MMPI）、DISC测评、九型人格测评、性格色彩测试等，在职业发展、职业咨询等方面均有一定参考价值。

2.职业兴趣测验

主要了解个人对职业的兴趣，即“你喜欢做什么”。

职业兴趣测评中应用最为广泛的是由美国著名职业指导专家霍兰德编制的霍兰德职业兴趣测评。霍兰德把人的职业兴趣分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。测评分析了六种人格类型的共同特征和适合的典型职业。主要用于确定被测试者的职业兴趣倾向，进而用于指导被测试者选择适合自身职业兴趣的专业发展方向和职业发展方向。

3.职业价值观测验

主要了解个人在职业发展中的价值取向，即“你要什么”。

职业价值观是个体的人生目标和人生态度在职业选择方面的表现，具体表现为在职业选择和职业生活中，在个体优先考虑的，影响其对职业方向和职业目标的选择的价值。由于个体自身条件、兴趣爱好等不同及家庭及社会各方面的影响，不同人对职业的评价和取向会有所不同，从而形成了个人职业价值观的差异。这种差异对个体职业选择、就业方向及工作兴趣都会造成一定影响。有相关的量表可以采用，也可以自行设计。

4.职业能力测验

主要考察个人的基本或特殊的能力素质，即“你擅长什么？”。能力测验主要包括一般能力测验、能力倾向测评等。

（1）一般能力测验。主要指智商测验。目前国际上常用的智力测验量表有：韦克斯勒智力测验量表、斯坦福-比奈智力测验量表（斯-比量表）、瑞文标准推理测验量表。韦克斯勒智力测验可以得到三种智商的评价，即语文智商、作业智商和平均智商；斯-比量表可以评估语言推理、数量推理、抽象-视觉推理和短时记忆四个领域的认知技能；瑞文标准推理测验，可以很好地测量一个人解决问题的能力、知觉能力、思考能力、社会适应能力等。目前国内也有智力测验的相关测验量表或国外知名量表的本土化版本可以采用。

（2）职业能力倾向测试。包括一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验和职业能力测验。美国劳动部就业服务处研制的GATB测验是一套较为全面、有效的一般能力倾向测验量表，通过测验可以全面了解个体在某种能力倾向上的水平，反应出所测量的能力倾向与各种不同职业类型之间有着密切的关系。特殊能力倾向是指在一些特定职业领域所需要的专门能力，如机械能力，可以明尼苏达机械能力量表测评。职业能力倾向测验主要反应个体经过适当学习或训练，能完成某种职业能力活动的可能性或潜力，已经有针对不同职业领域的能力倾向测验，广泛运用于人员选拔、安置和职业规划。

除上述测验外，与职业生涯管理密切相关的情商测试、压力与情绪管理等相关测试也可以考虑采用。

总之，职业生涯管理是一个长期、系统的工程，需要个人与组织双方共同合作与努力。职业生涯管理最重要的基础在于员工个人及组织对员工的正确认知。运用素质测评技术可以帮助员工认识自身的优势和不足，找到规划目标或方向与组织目标或方向之间的差异，同时为组织提供职业生涯管理的客观依据。依照测评结果，制定出符合自身个性特征及能力特征，找到适合自己的职业发展道路，制定出科学合理的职业生涯发展规划，在实现自我发展的同时，满足组织的期望。

参考文献：

[1]余霞.企业实施员工职业生涯管理的重要性及实施策略研究[J].长春教育学院学报，2012，8：50-51

[2]孙运杰.探析员工职业生涯管理体系建设[J].企业导报，2011，21：204

[3]左春伟.浅析人才测评技术在人力资源管理中的应用[J].职业，2012，6：181

职业测评范文第3篇

【关键词】 项目反应理论职业能力测评

一、职业能力与职业能力测评

职业能力是指对职业获取或发展有影响的能力，是人们从事某种职业多种能力的综合。从广义上说，职业能力有三层含义：一是为了胜任一种具体职业而必须要具备的能力，表现为任职资格。每个职业都是需要一定和特殊的能力才能胜任，如教师要有专业授课能力，总经理要有协调管理能力，这个任职能力可以在每个职业（岗位）的任职资格中了解到；二是指在入职后表现出的职业素质。职业素质是人的道德、态度、意志等层面的内在素质，还包括在职场上的工作思维、方式，职场规则、常识等；三是开始职业生涯之后具备的职业生涯管理能力。职业生涯管理能力表现为内省能力、自我管理能力、职业选择与抉择能力、获取与分析信息、整合与利用资源、了解与分析职业环境、处理个人生命周期与职业发展周期冲突的能力、规划职业与转换职业的能力等，是对自己职业生涯发展负责的表现。

职业能力测评是指运用合适测量工具对被试者是否具有某种职业能力及其拥有程度的评定活动，其目的是为了达到“人―职业―组织”的最佳匹配并最终实现个人职业发展和组织绩效水平的共同进步。在职业能力测评过程中，测量主要是依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，对人的能力和行为确定出一种数量化的值，其在职业决策中的应用主要体现在为事择人的职业选拔和安置、为人择事的职业指导以及执照和资格的授予等三个方面，这其中融汇了现代心理学、测量学、统计学等学科的许多理论和知识。目前，在人力资源实践中，职业能力测评工具或方法包括能力测评量表、面试和笔试、情景模拟测评、评价中心技术等。随着测量理论的发展和应用，特别是经典测量理论、概化理论和项目反应理论三大理论模型的出现，职业能力测评手段也愈加丰富，职业能力测评的科学性和公正性也不断增强。其中，由于项目反应理论自身理论的完备性和可操作性等优势特点，成为职业能力定量测评的有力工具。

二、项目反应理论的内容实质

项目反应理论（Item Response Theory，IRT）也称为题目反应理论或潜在特质理论。项目反应理论假设被测试者有一种“潜在特质”，潜在特质是在观察分析测验反应基础上提出的一种统计构想。在测验中，潜在特质一般是指潜在的能力，并经常用测验总分作为这种潜力的估算。项目反应理论认为被试者在测验项目上的反应和成绩与他们的潜在特质有特殊的关系。因此，IRT理论上的基本思路是确定被试者的心理特质值和他们对于项目的反应之间的关系，这种关系的数学形式就是“项目反应模型”。

IRT的核心就是数学模型的建立以及对模型中各个参数的估计。IRT有三个基本假设：

第一，潜在特质空间的单维性假设。潜在特质空间指对于某一特殊行为的发展起作用的所有潜在特质的集合。大多数项目反应模型都假设完全潜在空间是单维的。

第二，局部独立性假设。被测试者对一个测验项目的反应不受他们对其他测验项目反应情况的影响。

第三，项目特征曲线假设（ICC）。该曲线反映的是被测试者对某一测验项目的正确反应概率同该项目所对应的能力水平或特质水平之间的函数关系。

不同的项目特征曲线假设对应的是不同的项目反应模型。目前应用最广泛的项目反应模型是以伯恩鲍姆提出的逻辑斯蒂模型（Logistic）为代表为二级评分的单维非线性模型。伯恩鲍姆假定的项目特征曲线如图1所示。

项目特征曲线是描述各种能力水平或特质水平的被测试者（用θ表示）对某一测试项目的正确反应的概率（用P（θ）表示）。具有某种能力水平或特质水平的被测试者对某一项目的正确反应概率只受该项目的自身质量影响。

在一般情况下，被测试者的能力水平或特质水平可被认为是连续变化的，因此，反映不同能力水平或特质水平的被测试者的回答正确概率的连线就一定是一条平滑的曲线。由于能力或特质越高的被测试者回答正确的概率越大，所以这条曲线应是一条单调递函数曲线。经分析研究发现，被测试者的回答正确概率与其能力水平或特质水平之间的关系是非线性的，也就是说，当能力水平或特质水平θ大或小到一定程度以后，回答正确概率P（θ）随之变化的速度显著变小，研究还发现，这条曲线的形状是一条以其拐点为中心的S型曲线。

研究者通常采用项目难度、项目区分度和猜测参数三个指标来描述某一测验项目的质量。从图1中可以看出，项目特性曲线最下部的渐近线离坐标轴上的零点有一定距离，这说明由于有猜测因素的存在，即使能力水平或特质水平很低的被测试者也有可能回答正确。该项目的猜测参数（用c表示）表示凭猜测回答正确的概率。由于项目特征曲线是一条以拐点为中心的S型曲线，因此其拐点在纵坐标轴上的投影恰好落在c与1的中心上，即拐点的纵坐标为（c+1）/2。这表明能力水平或特质水平为b（拐点在横坐标轴上的投影）的被测试者回答该项目正确与回答错误的概率（不计猜测因素影响）正好彼此相等，所以b被定义为项目的难度参数。项目特征曲线拐点处的斜率表现的是曲线的陡峭程度，这与项目区分被测试者水平的能力有关。曲线越陡峭，回答正确概率P（?兹）对能力水平或特质水平的变化就越敏感，即项目区分被测试者水平的能力就越强。因此，这条曲线拐点处的斜率被称为项目区分度参数（用a表示）。用来描述项目反应模型的数学函数被称为项目反应函数。Logistic模型函数表达式为：

根据模型所绘制的曲线也叫做项目特征曲线（item characteristic curve，ICC）。其意义在于描述了“成功解答某一特定考试项目的可能性”和“被测试者能力”（在函数中以?兹表示）之间的关系。在以上Logistic模型中：D=1.702为一常数；?兹为被测试者的能力值；P（?兹）表示能力为?兹的被测试者答对此项目的概率；a为项目的区分度，即特征曲线的斜率，它的值越大说明项目对被测试者能力的区分程度越高；b表示项目的难度，即特征曲线在横坐标上的投影；c表示项目的猜测系数，即特征曲线的截距，c值越大，说明不论被测试者的能力高低，都容易猜对本道项目。

三、项目反应理论引入的合适性

传统职业能力测评在进行测评之前，问卷项目或测量的题型、题量及题目难度就已经确定，但是在现实测评过程中，受试者的能力有高低，如果测试难度与受试者的实际能力水平相差过大，就可能会出现系统性偏差，难以真正测出受试者实际的能力水平，导致人力资源决策的失误。项目反应理论则克服了传统职业能力测评工具的弊端，具有更好的信度与效度。主要表现在以下几个方面。

第一，项目反应理论深入能力测评的微观领域，将被测试者职业能力水平与被测试者在项目上的行为关联起来并且将其参数化和模型化，通过统计调整控制误差。如果模型成立并且项目参数已知，则项目反应模型在测评中为项目性质调整数据，可生成独立于测评项目性质的能力或特质水平测量，这是依据项目反应理论建立项目反应模型的最大优点。简单来说就是被试者能力测评不依赖于测评项目的特殊选择。

第二，项目反应模型参数的估计独立于被试样本。项目特征曲线是被测试者回答正确的概率对其潜在特质水平的回归，而回归曲线并不依赖于回归变量自身的频数分布。所以，在估计项目特征曲线的各种参数时，由于回归曲线的形状、位置都不依赖于被试的分布，所以项目特征曲线的参数，包括难度、区分度和猜测参数也都是不变的。

第三，项目反应理论中的能力参数与项目难度参数的匹配性，也就是说项目难度参数与能力参数是定义在同一个量表上的。这样，对一个能力参数已知的被测试者，配给一个项目参数已知的试题，研究者就可以通过模型预测被试者正确回答的概率。如果估计出被测试者的能力水平，研究者可以在题库中选出难度与其能力相当的项目进行新一轮的测试，使得能力测评更为精确，这奠定了自适应测评的基础。

第四，项目反应理论通过项目反应模型测得的被测试者能力水平，可以精确估计其测量误差。测量误差的估计因人而异，项目反应理论可以根据每个受试者提出其能力水平的测量误差，而不是像经典测量理论那样，以一个笼统的标准误差来代表测量误差，所以能够很精确的提供不同能力水平被测试者的能力估计值的测量误差。

四、结语

项目反应理论主要是针对个体能力和知识技能进行测评，这与职业能力测评和人员选拔中依据能力水平和知识技能的原则是相一致的。而且，项目反应理论在个体职业兴趣、职业性向测评中也能被广泛采用。项目反应理论应用过程中，虽然对使用者的素质和客观条件有较高的要求，但是IRT理论数理逻辑严密，测量精度高，项目反应理论在人力资源领域，特别是在人员测评领域具有广阔的应用前景。

【参考文献】

[1] 詹沐清、卢荣华：论项目反应理论模型[J].科技信息，2009（15）.

职业测评范文第4篇

关键词：人才测评职业生涯规划就业指导

我国高校扩招以来，大学生的就业形势越来越严峻，通过对相关数据研究后可以看到，一方面是高校毕业生找不到适合自己的理想工作，另一方面是用人单位找不到能够满足自己岗位特点的人才。这两方面产生错位的主要原因都是因为对“人”的认识不够，同时不少毕业生就业前途渺茫和就业后频繁跳槽的另外一个重要原因是缺少职业生涯规划，如果能够毕业生能根据自己的个人特点、人生目标和市场需求给自己一个合理的岗位定向，这将对就业起到良好的推动作用。

人才测评是以现代心理学和行为科学为基础，通过一系列的科学方法，对测试者的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观地测量、科学地评价。通过人才测评，可以测量个体之间的素质差异，并找出被测者素质构成及发展上的问题，同时根据测评结果，调整和改进测评对象素质的缺点，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，通过对人现有素质的评定，可以推测其素质的发展方向，并相应做出激励策略。职业生涯规划是指一个人一生中有目的地对自己的兴趣、技能、知识、动机等自身特征和所处的环境状况进行认识分析，从而为选择最合适的职业和职业发展通道而进行的规划和设想。人才测评和职业生涯规划对于每个即将步入社会的大学生如何正确的、全面的认识自己，对自己的能力、特质有一个现实性的评价有着关键作用。作为高校，如何在已经开设就业指导课的基础上，大力开展人才测评和职业生涯规划就显得尤为重要，这对提高大学生的就业率有着特别重要的意义。

一、通过人才测评，能使大学生更加深刻的认识自己

人才测评的内容主要包括智力测验、特殊职业能力测试、心理运动技能测验、人格和兴趣测验和情商测验等方面，它借助科学手段可以分析得出学生的个性特点、心理特点、潜在能力及发展趋势，使学生能够深刻的认识自己，为职业生涯规划做好铺垫。

二、能够提高就业指导的针对性，有倾向性的就业

由于学生的个体差异，仅仅依靠面谈与指导老师的主观臆测，根本无法保证获取信息的准确性。而人才测评综合心理学、社会学等多学科知识，能够比较完善地描绘一个个体，有力地保证了测评结果的真实与有效，提高就业指导的针对性，同时也可使学生更好地认识自己的性格特点，以及适合何种工作岗位，这样在找工作时就有一定的倾向性，避免了盲目性。

三、能够使大学生调整好择业心态，拓展思路，拓宽就业范围

目前面临就业的大学生存在两种基本的择业心态：一种是自卑，认为自己什么都干不好，即使有工作岗位不敢去应聘；另一种是自负，不依据自身的情况作出选择，什么工作岗位都去尝试，结果可想而知。造成这一切的根本原因就是对自己没有深刻的认识。目前大学生对自身现有的认识大多源于父母、同学或者老师的评价，但这些评价却不一定真实、全面。只有通过人才测评，才能对自己有一个科学、全面的认识，从而有一个正确的定位。同时通过对自己性格的了解和对适合自己岗位、职业的理解，可以拓展自己的思路和对职业的选择。

四、通过职业生涯规划，可以帮助大学生准确定位人生，明确职业发展目标

在职业生涯规划中，通过自我剖析和职业测评技术，大学生能够正确认识自身的特点和存在的优劣势，了解自身的个性特点和能力水平，正确设定自己的职业发展目标，对自己的价值进行全面定位，制定适合自己的发展规划，从而避免频繁跳槽和盲目就业。另外，一个好的规划还可以为大学生在心理上提供良好的帮助，增强自信心和自主能力，使才能得到更充分的发挥，最终实现职业发展目标。

五、通过职业生涯规划，可以增强大学生的竞争力以及应对竞争的能力

“双向选择，自主择业”的就业市场配置模式为大学生提供了广阔的就业天地和择业自主性，同时也加剧了竞争，如果想在激烈的竞争中占领有利位置，就必须对今后将要从事的工作有明确的目标和清晰的认识。职业生涯规划能够帮助他们明确学习目的，找准发展方向，激发学生的学习积极性和主动性，充分挖掘学习潜力。由于发展目标明确，有利于大学生充分利用现有资源，尽可能锻炼和提高自己各方面的能力，以便适应社会的需要。

六、通过职业生涯规划，能使大学生尽快适应工作，同时使高校的就业工作进入良性循环

职业生涯规划使大学生有明确的职业目标，当这个目标实现，他们就会更加珍惜自己所获得的工作岗位，工作主动性大大增强，从而实现人和岗位的良好匹配。由于职业生涯规划可以帮助大学生准确定位人生，明确需求，提高自身竞争力，从而可以提高毕业生的就业率;毕业生就业率提高之后，学校的知名度自然就会提高，用人单位对学校的学生就会特别青睐，就业率随之升高，如此良性循环下去，高校、用人单位和毕业生本人都会受益匪浅。

虽然我们已经认识到人才测评和职业生涯规划对于大学生的就业有着重要的作用，但调查显示，大部分学生对于自己将来要从事何种职业、如何进一步晋升、发展并没有设计，这其中原因很多：

一、人才测评、职业生涯规划的理念还未被大众所认同

虽然大学生的人才测评、职业生涯规划受到高校的重视，但是真正的普及面还不够广，很多学校并没有给学生进行相关的指导工作，致使普及工作远远滞后，即使有课程设置，一般也都是安排在大四或是举办相关的讲座，把职业生涯规划当成了急救药，但是职业生涯规划需要学生和老师身体力行的去实践，不可能一蹴而就，这样的安排使得此项工作形同虚设。

二、缺少专业师资队伍和测评工具

目前大部分高校并没有专业的职业规划师，这项工作一般由就业指导老师、心理学老师和辅导员来开展，而他们不具备相应的专业知识和技能，市面上相应的测试工具鱼龙混杂，大部分并不是针对大学生群体而开发，信度效度差；即使有专业的测评工具，我们现有的教师并不能有效地使用这些工具。

三、高校的课程体系设置制约职业生涯规划无法开展

按照教育部的要求，各高校都开设有就业指导课程，但是部分高校错误的认为就业指导课程就是职业生涯规划课程的全部，学生也只是作为一项学习任务来看待，并没有正确的认识。职业生涯规划作为一门课程应该是一个系统全面的体系，不能只是一个对毕业生就业和择业进行指导的课程，更应该是一个稳定的、系统的课程，课程体系系统性和完整性的欠缺也必将影响学生职业生涯的设计。

任何一种新生事物的诞生和成长都不是一帆风顺的，人才测评和职业生涯规划作为就业指导工作的重要组成部分，目前存在一些发展的问题，需要我们在实践中不断探索和总结，转变传统的就业指导观念，加强高校学科设置的科学性，打造一支专业的师资队伍，为学生就业及人生发展做好指导工作，使学生成为就业中的受益者。

参考文献：

【1】黄海涛 . 大学生职业生涯规划与思想政治教育［J］西安

航空技术高等专科学校学报 2010，28 ( 4) : 75 －76

职业测评范文第5篇

[关键词]KOMET技术；高职环保类专业学生；职业能力测评模型

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.039

1 基于KOMET技术的高职环保类专业学生职业能力测评的相关概念分析

1.1 高职环保类专业学生

高职环保类专业学生是指主修环境监测与控制技术、环境工程技术、农村环境保护、室内环境检测与控制技术、环境评价与咨询服务、清洁生产与减排技术等与环保产业对接的相关专业的高职学生。

高职环保类专业学生毕业后的就业领域包括：①环保产业单位：主要从事环保设备制造、销售等；②工业企业单位：主要从事企业环境保护等；③环境服务及技术咨询机构：主要从事环境设计、环境咨询、环保设备运营服务等；④各级政府相关的环境管理部门和环境技术部门：主要从事环境质量评价、环境监测、环境管理与规划等。高职环保类专业学生的就业岗位主要以前三类为主，第四类仅占少数。

1.2 KOMET职业能力测评技术

KOMET职业能力测评技术，即职业能力与职业认同感测评技术，这是我国从德国引用的一种新的测评技术，是专门以职业院校学生为研究对象的测评工具，其测评的是学生动态发展的综合职业能力。

KOMET职业能力测评技术使用的是一套开放性试题问卷，并建立在典型工作任务的基础上，每项任务有具体的工作情境描述，被试者可以自由发挥作答，然后判断被试者的职业能力发展阶段（初学者、提高者、能手、专家）。

根据高职环保类专业学生所从事的就业领域特征，选择KOMET职业能力测评技术来对学生进行职业能力测评是最科学的选择，具有重要意义。

2 引入KOMET技术进行高职环保类专业学生职业能力测评的意义

2.1 有效弥补了官方测评方式的不足

目前，教育部、省教育厅、人社厅等行政主管部门检验高职学生职业能力高低的方式主要有技能竞赛、职业资格鉴定、技能抽查等。

技能大赛以各职业院校的优秀W生为参赛选手，代表学院参加省赛，在省赛中脱颖而出的种子选手再代表全省去参加国赛，再选拔尖子生代表国家参加世界技能大赛，是通过选手同台竞技、权威专家现场打分的评选方式，是一种优中选优的实训现场测试方式。这种职业能力测评方式在专业种类和学生数量方面的覆盖率是有限的。

职业资格鉴定主要是对某种职业工种的鉴定，属于标准参照型考试，是国家职业资格制度的重要组成部分。测评内容是根据职业技能鉴定规范、国家职业（技能）标准以及相应教材来确定的。由于跟风考证、考证作弊、证书泛滥等不良现象的存在，近两年国家已逐步减少职业资格鉴定许可。因而，这种职业能力评价方式以后将越来越少。

技能抽查是湖南省率先实践的对高职院校学生职业技能考核的一种职业能力评价方式。其关键是建立职业技能抽查标准。这种方式与技能竞赛不同的地方在于，它将所有在籍学生都作为抽查对象，被抽中的学生需要接受教育主管部门组织的专家团的职业能力测评，很多测评题目都是以校企合作开发的仿真软件来操作。这种方式有一定的科学性和可操作性，但是因为是面向全省统一的测评方式，所选专业往往是在全省开设普及率较高的专业，对于环保类专业等开设不普遍的专业尚未建立技能抽查标准库。

鉴于目前官方测评方式的不足，亟须建立起适合高职环保类专业学生特征的职业能力测评模型。引入KOMET技术，在全面分析高职环保类专业学生的名义能力、功能性能力、过程性能力和整体化设计能力的基础上，建立职业能力测评模型，能更客观、科学地评价高职环保类专业学生的职业能力。

2.2 为高职环保类专业建设和课程教学改革提供有价值的参考数据

提高学生的职业能力已成为职业教育的出发点和归宿。基于KOMET技术的职业能力测评不但能在一定程度上了解高职环保类专业学生职业能力的发展水平，也能找出现行教学实施中能力培养存在的不足之处，进而分析在专业建设和课程设置方面的问题，提出专业建设及课程教学改革的方法和措施，使我们的培养目标与课程设置更加符合高技能人才培养的需要。

3 基于KOMET技术的高职环保类专业学生职业能力测评模型的构建

3.1 基本思想

职业能力模型是开发职业能力测评技术的关键。目前，KOMET职业能力模型在国际职业教育研究中得到了广泛认可，但由于国情不同、高职专业不同，因而依据KOMET职业能力测评理论，所构建的测评模型应体现国别和专业差异。

根据查阅前期文献研究资料，发现在KOMET测评技术的指导下，有三种方法最适合高职学生职业能力测评，即实训现场测试法、心理测验法和情景模拟法。根据高职环保类专业学生未来从事的就业领域特征，可依据情景模拟法来进行学生职业能力测评。

3.2 构建程序

3.2.1 构建能力结构模型

在构建高职环保类专业学生职业能力测评模型的过程中，首先应确定能力结构模型。能力结构模型，是指能力测评模型所包括的结构性组成元素。本文结合高职环保类专业学生职业能力特点，借鉴KOMET测评技术，把高职环保类专业学生职业能力测评模型确定为二维结构，分别为：

（1）要求维度，即“能力级别”，可显示能力要求。

（2）内容维度，即“学习（任务）范围”，可显示能力内容结构。

根据这一能力结构模型，可以按照“从初学者到专家”的高职环保类专业学生的职业能力发展的逻辑规律确定出相应职业的典型工作任务，并对其进行归类。

3.2.2 划分能力级别

根据KOMET职业能力模型对能力的级别划分，高职环保类专业学生的职业能力级别有四个层次。

（1）名义能力/素质。这是职业能力水平的第一层次，要求学生具备表面的、概念性的知识。这一层次学生尚处于初学者水平。

（2）功能性能力/素质。这是职业能力水平的第二层次，要求学生学会从事未来职业所需的基本技能和知识，但不强求学生理解其对实际工作的意义及其相互之间的关系。这里的专业性表现为与情境无关的专业知识以及相应技能。具备这一级别能力的每个高职环保类专业学生完成相应工作任务的情况是不同的。譬如：环境工程技术、环境监测与控制技术、农村环境保护、环境评价与咨询服务、室内环境检测与控制技术、清洁生产与减排技术等不同高职环保类专业学生的功能性能力有根本的不同，具体要根据不同环保类专业的施测者来判断和确定。这一层次学生尚处于提高者水平。

（3）过程性能力/素质。这是职业能力水平的第三层次。这一能力级别涉及工作过程知识，关注由生产流程或企业组织发展过程产生的资格要求。所以，要求W生要具备“职业的质量意识”，即应考虑到经济性、顾客导向和过程导向等多方面要求。

（4）整体化的设计能力/素质。这是职业能力水平的第四层次。设计能力是在考虑到社会与可持续发展的情况下对职业工作任务进行反思并进行多种设计的可能性能力。该级别要求学生将工作任务放到整个系统中去认识，不但要注意任务的复杂性，还要考虑多样化的企业和社会环境条件以及对于工作过程和结果的不同要求。这一层次学生处于专家阶段。

3.2.3 构建能力指标

确定了高职环保类专业学生职业能力测评模型的能力级别以后，应有一些量化的能力指标，即解释不同能力级别有哪些特征。

（1）反映名义能力的指标：反映名义能力的知识还不足以用来引导行动，这一层级的能力指标往往不用解释。

（2）反映功能性能力的指标：直观性、功能性。

（3）反映过程性能力的指标：使用价值导向、经济性、企业生产流程和过程导向。

（4）反映整体化设计能力的指标：环保性、创造性、社会接受度。

这些能力指标反映在高职环保类专业学生职业能力测评题库的开发上。测试题库的开发，需要成立题库开发小组，小组成员既包括学院专业教师，还应包括行业企业实践专家。题库开发小组要按照“初学者、提高者、能手、专家”的四个层级能力发展的逻辑规律确定学习范围，开发测试题目。应保证高职环保类专业学生将从事的每个职业、每个学习范围对应一个测试题目，可分组广泛开发测试题目，再从预先开发的测试题目中挑选4～6道正式题目对学生进行测试。

按照情景模拟法的要求，测试题目应具有以下特征：

（1）涵盖了职业和典型工作任务中的某个现实问题。

（2）反映了典型工作任务对应的高职环保类专业人才培养目标，且能较好地反映出学生职业能力“初学者、提高者、能手和专家”四个层级的不同要求。

（3）题目具有开放性，答案不能用绝对的“正确”和“错误”来区分，解决方案有较大的设计空间，有许多不同广度和深度的解决方案。

（4）题目答案应不仅要求学生提供解决方案，还应对解决方案给出充分的说明理由。

职业能力结构模型、能力级别及能力指标基本构建了高职环保类专业学生职业能力测评模型。

参考文献：

[1]肖化移，柳燕.论高职学生职业能力测评模型的构建[J].职教论坛，2014（18）：4-8.

[2]李中玲.基于KOMET测评技术的高职学生职业能力测评研究[D].长沙：湖南师范大学，2012：21-35.

[3][德]费利克斯・劳耐尔，赵志群，吉利.职业能力与职业能力测评：KOMET 理论基础与方案[M].北京：清华大学出版社，2010：53-60.

[4]肖化移，李中玲.KOMET――高职学生职业能力测评的现实选择[J].职教论坛，2014（4）：47-49.