关于励志的文章
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关于励志的文章范文第1篇
关键词：硕士研究生；全面质量管理；学位论文
中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）30-0015-02
随着近年来高校研究生的大规模扩招，我国高校研究生的教育规模也越来越大。根据中国教育在线的《2016年全国研究生招生数据调查报告》显示，我国硕士研究生招生规模从2005年的312292人，一直扩大到2015年的574300人，十年间，我国硕士研究生招生规模增长近85%，年增幅保持在4%左右。随着我国研究生招生和培养规模的不断扩大，越来越多的关注点放在研究生培养质量上。衡量研究生培养质量高低的标准就是研究生阶段培养环节的最终结果――学位论文。如何保证和提高研究生学位论文的质量，让研究生的硕士阶段学有所成并学有所用，全面质量管理（TQM）的方法为我们提供了一个很好的思路。
一、全面质量管理的内涵
全面质量（total quality，TQ）的概念是在1992年由9大企业的主席和CEO、著名大学的商学院院长以及许多知名咨询专家做出概括定义：全面质量是一个以人为中心的管理系统，它是一个综合的系统方法，横跨所有的职能和部门，涉及所有的员工，从高层到低层，并前后延伸至供应链和顾客链。全面质量的基础是其理念，包括系统、方法、工具。
国际标准ISO8402-94对全面质量管理（Total Quality Management，简称TQM）的定义是：一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的是通过顾客满意和本组织所有成员及社会受益而达到长期成功的管理途径。TQM与传统质量管理的区别主要在于“全面”两字，全面两字也突出了TQM的三个特点：全员参加、全过程控制、各个环节全面性。
全面质量管理在美国发源于制造领域，随着期望的提高，渗透到医疗、教育、非盈利组织等主要经济领域。美国也是最早将质量管理应用到高等教育中的国家，而宾夕法尼亚州立大学是美国高等教育层次在质量管理方面取得成功的一个范例：自1991年以来，每年有50～60个项目由大学持续质量改进委员会来实施协调，过去十几年已经针对其整体管理系统完成了诸多重要的质量管理改进项目。在国内，将全面质量管理与研究生教育结合起来的研究仍属于一个前沿的领域，鲜有成果。
二、目前研究生学位论文存在的问题阐述
在将全面质量管理思想运用于我国研究生学位论文质量管理之前，首先应该梳理清楚目前我国研究生学位论文从撰写到答辩过程中存在的质量问题，才能针对于存在的问题对症下药，应用全面质量管理的方法对学位论文进行质量管理。
1.研究生生源质量问题。从2014年研究生教育不再免费，而是实行教育收费制度以后，研究生报名人数出现了近20年以来的第一次明显下降。在国内部分高校，尤其是地方高校出现生源严重短缺的情况。生源短缺给各高校研究生招生部门带来的问题是无法完成既定的招生计划，进而导致研究生生源质量严重下降。研究生是高等教育中的最高层次，生源质量的下降直接影响研究生的培养质量，最终导致学位论文质量的下降。
2.研究生指导教师问题。从研究生导师双选确定研究生指导教师开始，研究生导师就成为研究生培养及学位论文的第一责任人，然而研究生导师由于各种各样的原因，如忙于自身科研任务、自身能力不足、所带研究生数量较多等，对研究生学位论文疏于指导甚至不闻不问，没有尽到第一责任人的义务。同时，由于近年来高校不断扩大招生规模，导师队伍也随研究生数量的增长而不断扩大，许多刚入职的博士讲师未经过培训直接被聘为研究生指导教师，高水平的导师相对不足，导师队伍的平均素质有所下降。
3.研究生本人问题。我国目前有两种类型硕士研究生：学术学位研究生及专业学位研究生，两种类型研究生最明显的区别在于学术学位研究生重科研，专业学位研究生偏实践；然而无论是何种类型研究生，学位论文的撰写基础均来源于培养期间的科研或实践。部分研究生在研期间不潜心研究导师布置的课题研究或不在企业完成实践，荒废了研究生期间的资源和时间。
4.高校研究生培养机制问题。目前大多数高校关于学位论文撰写流程及答辩相关事宜已经有各自的一套规章制度，从学位论文开题、中期检查、预答辩直至最终答辩都是相应的规章制度规范，但这些规章制度只能起到对研究生及导师的引导作用，指导下一步的论文工作进程要求。从高校研究生管理机构角度来讲，也存在着管理手段落后、监管力度较差等问题。
三、全面质量管理理论在学位论文管理中的应用
硕士论文的全面质量管理思想是指：以学位论文质量为中心，与学位论文有关的全体成员（责任人与机构）为提高硕士学位论文的全面质量而进行的一系列全程监控、保障、改善过程。提高研究生学位论文质量是一项全面质量管理工程，将全面质量管理的管理方法科学的运用到研究生学位论文管理中，才能更好地提高学位论文质量水平。
将全面质量管理方法应用到学位论文管理中，对学位论文进行全员参与、全过程控制、全环节保障的全面质量管理方法，具体来说，应该做好以下三方面工作：
1.全员参与。全面质量管理思想反映在研究生教育上，即硕士学位论文的管理应该由全体成员来完成，包括研究生指导教师、研究生所在硕士点、硕士点所在学院、研究生管理机构等。
全体成员中导师的作用占很大比重，上文提到由于指导教师的原因导致硕士学位论文质量无法提高的现象普遍存在，而“导师组”或“双导师制”都是目前高校中提倡的研究生培养质量和论文质量提高的有效手段。目前，我国大部分高校实行一个研究生由一位指导教师进行指导，这样就会出现导师精力不足等问题，而导师组或双导师制则可以极好地避免这个问题，而且多位导师均可从自己认知的各个角度对研究生学位论文进行指导，导师有主有次，形式客观。
除导师外的全员，即硕士点、学院和研究生院，也应具有监督、控制、保障等职责。高校应该明确各自的工作目标，将工作目标进行分解，硕士点及二级学院教育管理人员应该明确自己的工作任务。高校实行二级管理后，应配备专职研究生管理人员，建立相应的激励机制，给予二级学院分管研究生的领导充分的自和决定权，强化责权机制。与此同时，研究生教育管理的全体成员均可以提出提高硕士学位论文质量的各种观点，全员参与优化学位论文的质量。
2.全过程监控。研究生学位质量出现问题一般表现在研究生的学位论文无法通过答辩、省里抽检学位论文不合格等，虽然学位论文的质量问题是在最终甚至毕业后才检验出来，但学位论文的质量监控保障应该具有全过程性，质量监控保障意识是从学位论文开始写作之初就应该具备的，直至研究生提交论文答辩结束。
研究生学位论文流程从选题开始，到最终答辩，中间需要进行实验搜集资料、开题、中期检查、预答辩、学位论文反抄袭检测（）、学位论文评阅这一系列的环节，全过程应用全面质量管理方法。目前在我国高校研究生中，选题、开题、中期、预答辩阶段均没有引起足够重视，存在研究生采用“探索式”前行的现象，即研究生锁定一个选题抱着试试看这种不端正的态度询问导师的意见，而导师由于忙于自身的科研，没有足够精力指导研究生帮助其选题，采取“放羊式”的做法，造成研究生本身也抱着见步行步的想法，并没有论文质量意识。
全面质量管理的方法应贯穿于论文写作始终，从研究生选题开始，树立以研究生论文质量为中心的观念，夯实基础，任何一步都脚踏实地保证质量。同时研究生管理部门也要起到监控质量的作用，整合学校资源，在学位论文流程的每个重要节点制定分流淘汰的相关规章制度，防止“问题论文”在质量控制环节蒙混过关而在最终答辩或论文抽检中爆发式出现。
3.全环节保障。如果“全过程性”是从学位论文写作过程的微观角度来进行全面质量管理，那么“全环节性”就是在宏观层面上将全面质量管理应用到研究生学位论文管理中。学位论文写作是研究生在校培养中后期的一个环节，但不是独立于其他培养环节，而是密不可分的。
学位论文的全环节性，要以学位论文质量为中心，从研究生入学开始从各个渠道让研究生知晓学校硕士学位论文管理理念和管理形式，培养其撰写高水平优秀硕士论文的意识，向其展示优秀硕士学位论文对其就业及对学校产生的社会影响和社会效益。构建信息公开和程序规范的硕士学位论文管理平台，以研究生所在培养单位及研究生院网站为依托，将学位论文相关制度和行事历公开；同时编制研究生学位论文管理手册，将国家和省级学位论文管理文件及学校的相关规章制度编辑成册发放给研究生，确保研究生及导师按照手册规定制定论文写作计划。
重视研究生培养的课程修读环节和基础文献的学习环节，具备本专业（领域）课程基础知识是学位论文选题的前提，也是论文写作的基础；而通过专业领域内基本文献的学习，可以为后续专业课学习打下坚实基础并巩固其知识结构，从中学习严谨的科学研究方法。了解本学科的前沿领域，引导研究生发现问题分析问题解决问题，为后续学位论文的写作提供更多启发。
综上，研究生学位论文质量影响着研究生培养质量的高低，以硕士论文的质量为中心，采用全员参与、全过程控制、全环节保障的学位论文全面质量管理方法提高学位论文质量，进而不断提升研究生的培养质量。
参考文献：
关于励志的文章范文第2篇
［关键词］职业院校师资队伍和谐稳定保障机制
［作者简介］刘红委（1965-），男，甘肃天水人，无锡商业职业技术学院人才交流中心主任兼人事处副处长，副研究员，硕士，主要从事高职教育管理研究。（江苏无锡214153）
［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）18-0017-03
我国的职业教育经过了前期的快速发展，办学规模急剧扩大。许多职业院校通过新校区高标准建设、高层次人才引进、资金设施投入等一系列发展措施，办学的软硬条件与实力水平得到了很大改善和提升，目前已经进入到了全面加强与提升内涵建设水平与质量的重要发展时期，特别是师资队伍的质量建设问题直接决定着职业院校未来发展的核心竞争力与人才培养质量，而师资队伍建设的前提条件与重要保障就是师资队伍稳定与和谐问题。当前，由于招生生源数量逐年减少的严峻趋势、“双师型”教师面临的急需职业转型的巨大压力以及现行的职业院校内部机制体制弊端，致使师资队伍的稳定和谐问题日显突出，人才流失现象与不稳定因素并存，争议纠纷现象与不和谐因素并存，已经逐渐开始影响到师资队伍的整体稳定、和谐和可持续发展，值得引起我们的高度关注与反思，急需探索与建立一整套促进职业院校师资队伍稳定和谐的保障机制。
一、当前影响职业院校师资队伍和谐稳定的主要因素
当前，尽管许多职业院校通过了国家示范、国家骨干、省示范等建设单位的申报、审批阶段建设以及教育部高职高专人才培养水平评估验收工作，师资队伍的整体数量结构与建设质量都有了明显优化与提高，但是由于众多复杂因素的影响，致使许多职业院校人才流失与争议纠纷现象增多、师资队伍不稳定与不和谐因素增大。要想确保师资稳定、和谐与可持续发展问题得到彻底解决，首要任务是全面理清当前影响职业院校师资队伍和谐稳定的一些主要因素。
1.社会成见的影响。我国现行的高等教育办学与招生体制直接形成了人们歧视职业教育社会偏见观念的普遍存在，如认为职业教育属于整个高等教育中较为低端层次、生源质量差、办学条件薄弱、师资水平低、教育教学科研能力弱、人才培养质量不高等，造成了教师不愿意、不安心长期从事职业教育，缺乏成就感、自豪感与尊重感。究其原因是全社会还不够真正重视职业教育，仅仅停留在国家政策导向与口号层面上，政策配套与落实根本不到位，职业教育的投入力度还不大，高考招生制度改革严重滞后，国家对于研究型高校与应用型高校的办学层次的分类还不清晰，在高校内部管理机制与职称评审机制方面还是沿用着本科教育的惯性管理方式而缺乏职业教育特色。这些社会偏见带来了一些职业院校教师价值取向的紊乱，对待工作不够敬业和激情，缺乏责任感和动力感。
2.生源压力的影响。由于招生生源数量逐年减少的严峻趋势，职业院校将面临新一轮更为激烈的生源竞争与重新洗牌的生存挑战，教师的职业岗位安全感、归属感降低，焦虑感与危机感增大，使得一大批通过人才引进和自主培养的优秀拔尖与高层次人才对今后学校的可持续发展前景感到了迷茫和担忧，产生了严重的不安与浮躁心理，他们开始暗自试图重新选择回到普通本科院校。另外，这些也为今后人才的引进工作带来了困难，生源压力增大、生活成本加重和工资收入提升的不确定性使一些教师产生了各种心理危机问题，严重影响到了师资队伍的稳定。
3.选用机制的影响。一些职业院校在引进人才时没有很好地考虑到职业教育特殊的办学规律与人才职业岗位特点要求，草率、盲目引进了许多学术研究型人才，选人机制上存在严重问题与缺陷，人才招聘评价标准依照本科院校标准，专业匹配度不高，专业工作的胜任能力较差，许多专业实践性较强的课程无法胜任，造成了人才流出困难与资源严重浪费，人才的核心作用和创造潜能没能很好地得到发挥，使得他们对自我价值和职业发展定位产生了严重错位、困惑与苦恼，对职业教育和教学岗位失去兴趣和产生厌恶。同时，在用人机制方面缺乏活力与岗位能力匹配分析，造成了教师资源浪费与工作积极性不高，缺乏工作热情与动力，直接影响了核心人才培养与团队建设成效。
4.职业转型的影响。目前职业教育已经全面进入到了一个注重质量效益、提升内涵建设的关键发展阶段，这就对师资队伍的建设提出了更新、更高的要求。刚引进不久的一些教授、博士、工程师、能工巧匠等高层次、高技能人才因短时间内还无法适应职业教育的特殊实践教学与科研开发环境与学术氛围，他们感觉到职称晋升、课题申报与发表学术论文相对于本科院校较难，生源层次与科研条件也远不如本科院校，对于教师的实践教学工作量较大与质量要求较高，使得他们职业转型的心理落差大、速度缓慢和职业岗位适应出现困惑，职业转型困难形成了这部分教师工作效率低下。另外，专业发展不平衡或新开设专业而导致了部分教师超编，新补充的一些青年教师与一些新设置专业的老教师，还不够熟悉职业教育的教学理念与要求，实践教学质量不高，急需职业转型发展。
5.收入分配的影响。收入分配严重不公导致的心理失衡现象，工作业绩与贡献大小与收入挂钩不够紧密，排资论辈与权力职位现象依然严重。物价上涨速度太快，教师的工资增长速度严重滞后引起了人才流失，福利待遇偏低形成了幸福感指数的降低，不合理收入分配差异的过于悬殊造成了部分教师严重的心理失衡与不健康心理，成为师资队伍中的潜在危机与不和谐因素。一部分教师由于招生减少、专业发展之间不平衡、教学工作量不满而形成教师超编，绩效工资待遇受到了一定影响，他们不安心本职工作却到外校暗中兼职和代课，他们的主要精力受到了影响，对于整个师资队伍发展产生了严重负面作用。
6.管理考核的影响。一些高职院校管理方式的粗放引起了各类争议纠纷现象，考核机制陈旧使得绩效工资分配不公，激发创造潜能的人才机制还不健全，管理与考核手段还比较简单、粗放，岗位目标绩效指标考核与量化精细化管理还不到位，鼓励创新的文化氛围环境还没有全面营造形成与重奖激励力度不够大，过程监控环节还较为薄弱，评价渠道还比较单一，评价结果在解聘、待岗、转岗、续聘等淘汰与惩罚考核聘任机制中的实际运用力度还不够大，在很大程度上影响与挫伤了一些创新人才的积极性，最终他们还是选择了违约离开。
7.晋升发展的影响。教师职业生涯设计错位带来了部分教师职业发展的困惑，他们对于自己的职业发展缺乏自信与动力。同时，由于受到资金投入的限制，使得一些教师国内外进修访学的机会较少，知识的更新、提升、发展受到影响，培训提升机会少也形成了部分教师的职业倦怠性问题。另外，一些优秀的青年骨干教师由于国家开展岗位设置工作后对于岗位结构与晋升职数进行了严格限制造成了晋升通道不畅，许多高职院校为了化解现实存在的突出矛盾，将高一级的岗位指标预留不足，使得年轻优秀教师晋升通道不畅通，他们正在考虑调往其他学校。
二、建立职业院校师资队伍稳定和谐的有效保障机制
1.建立人才“适岗选用”机制是保障师资队伍稳定和谐的首要前提。第一，“适岗选用”人才时要重点考察教师素能与岗位适合之间的匹配度。对于一所高职院校而言，保证师资队伍稳定的第一步就是要选好人，要选出最为适合高职教育教师职业特点与素能要求的人才，并不是所有素能优秀的人才都适合教师职业，要考虑教师职业特点的适合度与吻合度。高职院校在选拔引进与聘任使用师资方面首先要全面和综合考虑教师应具备的教书育人基本素质与职业技能是否符合岗位关键绩效目标要求，要通过有针对性的笔试、面试、实际考试等技术手段来测试其专业知识储备、专业技能掌握的程度以及其基本素养与岗位之间的匹配度，要选拔出真正热爱高职教育事业和符合“双师型”教师能力要求的人才补充与充实到教师岗位上去。如应该重点引进一些有企业一线工作经历的高技能、技术管理的专家型高级专业人才，也要更多地培养出大批优秀的校内“双师型”教师，不断提高实践教学效果与技能人才培养质量。
第二，“适岗选用”人才时要重点考察教师素能与岗位要求之间的胜任度。在适岗选好人的基础上，用对人与用好人就成为关键，用对人与用好人就要求以核心胜任能力为选人的主要依据，可以通过现场设计教师的职业生涯规划来考察其敬业精神与职业心理成熟度，之后再参考可以证明其教学能力与工作能力的各类证书与荣誉。只有当一名教师在自己热爱、喜欢、感兴趣、有激情、最适合的岗位上工作时，他才能激发出最大的工作潜能、积极性、主动性与创造性。运用科学的手段考察教师的岗位胜任能力，让教师在自己最适合的岗位上体验到成功的喜悦，充满自信与实现自我超越，这是保证师资队伍稳定的基础与前提。如高学历、高职称的高层次研究型人才应重点发挥他们的科研开发能力与社会技术服务能力的特长，可以让他们少上课，主要精力去搞科研课题项目与技术开发；那些擅长于讲课的优秀教师应鼓励他们适当多代些课程，更好地发挥他们的讲课优势。
2.建立人才“薪酬公平”机制是保障师资队伍稳定和谐的重要基础。第一，在设计人才薪酬体系时要全力体现教师薪酬体系的横向平等性。公平、公正、公开的薪酬体系设计与良好的薪酬水平预期是稳定高职院校师资队伍思想、增强教师对学校归属感、维护教师基本社会生存权的重要因素，不公平的薪酬体系设计会使在面对目前巨大生活压力时，给教师的稳定性带来很明显的干扰。公平的薪酬体系设计要全力体现横向平等性，就是说对于具有相同专业技术职称等级、同等工作经历、相同学历学位背景的教师薪酬等级应该是相同的，薪资水平也应该是基本一致的。当然，平等性是建立在同岗同酬的基础上的，应按照工作量与贡献大小多劳多得。
第二，在设计人才薪酬体系时要全力体现教师薪酬体系的纵向差异性。公开的薪酬体系设计并不是搞平均主义，要体现出不同教师类别、不同等级、不同岗位之间的纵向差异性，就是说对于不同专业技术职务等级、不同教学工作岗位、不同的工作经历、不同的学历背景的教师薪酬等级应该是不相同的和有差异的。在高职院，校教师是人员队伍的主体，应该向教师队伍适当倾斜，但是这种差异性不宜过大，否则会造成教师之间的心理失衡与不公平。一套不公平的薪酬体系设计会使教师队伍中产生埋怨、猜忌、质疑、攀比的不良情绪，从而降低教师对于学校的满意度与信任度，最终会影响到整个师资队伍的稳定。
3.建立人才“绩效考核”机制是保障师资队伍稳定和谐的关键环节。第一，在实施人才“绩效考核”的过程中要高度强调教师绩效考核评价工作的科学性。高职院校教师的绩效考核工作是稳定师资队伍的重要因素，直接关系到教师的切身经济利益与政治待遇，影响到对他们工作业绩与贡献的认可和评价、他们自我价值的成功实现、他们工作积极性的发挥与创造潜能的开发。绩效考核工作是一项十分严肃、重要、艰难的工作，没有科学的评价与考核工作就没有师资队伍的激励与稳定，要强调科学性、合理性、差异性、和谐性。许多高职院校的绩效考核工作缺乏正确的价值观导向、考核指标设计不科学完整、手段简单单一、过程随意形式化、结果靠主观印象，极大地挫伤了优秀骨干教师的积极性与创造性，造成了部分教师的流失。
第二，在实施人才的“绩效考核”过程中要高度强调教师绩效考核评价工作的激励性。高职院校教师的绩效考核工作的最终目的就是要实现激励性，在薪酬利益方面充分体现按劳取酬的原则，要在教师基础劳动工资报酬的基础上，更加强调工作业绩、工作绩效、工作贡献、工作创新等方面的薪酬奖励与精神激励，尤其是对于那些业绩突出的优秀拔尖人才来说，政治上与精神上的工作成就鼓励更为重要。对于教师来说，需要有关爱感、归属感、成就感，这样才有利于提高与激发他们的积极性，稳定师资队伍。只有公平、科学的绩效激励体系才可以对教师的努力和贡献作出客观、公正的评价，激发教师的工作热情，在很大程度上消除抱怨、推诿的工作作风，稳定师资队伍，使得教师工作的目标性更强。
4.建立人才“职业提升”机制是保障师资队伍稳定和谐的核心内容。第一，人才“职业提升”可以通过学习培训方式实现教师的发展性。为高职院校教师提供学习培训与业务能力提升的机会是拓展他们持续成长发展空间与长期保持师资队伍稳定以及防止人才流失的重要因素之一，保持教师持续成长与发展的空间可以使他们对于学校形成一种长期的依赖感与满足感以及进一步学习提升的强烈心理需求，使他们在资历积累与能力提升方面有一种愉悦的熟悉感、安全感与发展感，可以通过教师下企业实践锻炼、国内外访学进修、鼓励攻读学位、“青蓝工程”人才培养、师徒制“结对子”活动、参加学习培训会议、挂职锻炼交流、业务教学竞赛、学科专业优秀骨干教师或带头人培养等方式与途径，实现教师能力提升的发展性与师资队伍的稳定性。
第二，人才“职业提升”可以通过职业规划设计实现教师的成就性。实践证明，决定教师是否能够在一所高校长期稳定工作的三个关键因素分别是能否达到预期的薪酬水平、能否有持续成长的空间和能否有良好的职业发展通道。按照著名心理学家马斯洛的需要层次理论来分析，前两个因素相对看来属于生存性、发展性的较低心理需要层次水平，最后这个因素属于规划性、激励性、成就性的较高心理需要层次水平，对于教师职业生涯稳定起着决定性作用，它可以使教师获得肯定感、成就感与自豪感。同时，在职称晋升发展通道方面要为优秀人才培养预留出一定数额发展和晋升空间，将评审条件与本科独立分开操作，有助于体现教师职业生涯发展需要与职业教育特色，可以通过教师职称晋升通道、职务提拔、推优评先等形式来科学地引导与规划设计教师自身的人才职业发展通道，充分发挥高校对教师职业规划设计的主导作用和教师的主体作用，高校为教师职业发展提供必要条件与帮助他们设计好发展目标，这样既有利于高校吸收、培养、稳定优秀教师人才，也能够最大限度地激发教师的工作热情，挖掘其工作创造潜能，提高教师对学校的忠诚度与对工作的满意度。
5.建立人才“绿色环境”机制是保障师资队伍稳定和谐的良好氛围。第一，人才“绿色环境”的营造关键在于要提高教师对于校园绿色人文环境的认同性。校园文化是全体师生认同的共同价值观，它具有高度的统一性与较强的凝聚力，特别是高校对人才观的宣传会对稳定教师起重要作用。校园文化是一种精神，打动的是教师的心，体现的是高校对教师的关怀与帮助。校园文化所追求的目标——教师对高校的认同，会为教师与高校之间建立起一种相互依存与信任的关系，最终使教师依恋并热爱自己的学校，使教师自动地产生一种向高校绩效目标奋斗的影响力与内驱力。当然，校园绿色人文环境氛围的营造需要通过教师的认同感、支持感、凝聚力、向心力、团队精神、归属感、安全感、校园精神、感情留人、政策留人、尊重人才、尊重劳动等指标要求来完成。只有通过引导、灌输、示范、建标等手段才可以实现校园文化的落地与生根，只有建立奖勤罚懒机制，才能营造人才脱颖而出的人文环境，及时化解各种矛盾，建设和谐稳定的校园绿色人文环境。
第二，人才“绿色环境”的营造关键在于要提高教师对于校园绿色工作环境的感受性。高职院校绿色校园工作环境不仅仅包括干净整洁、美丽舒适的办公环境、教学环境、实验实训环境，还包括活跃的文化氛围、单纯的同事关系、轻松艺术的管理风格等。优良的校园绿色工作环境需要从软件、硬件、人文、管理等多方面入手，并有配套的管理制度与文化机制。它可以有效降低管理成本，提高教师的工作效率与竞争力，使教师获得一种幸福感、舒适感、优越感、自豪感，提高教师幸福指数，防止人才流失，为教师搭建成才平台、建立成才机制。
6.建立人才“合同管理”机制是保障师资队伍稳定和谐的必要手段。第一，人才“合同管理”要求学校与教师所签订的聘用合同内容须具有合法性。随着国家新劳动合同法的颁布实施与事业单位岗位设置管理工作及绩效工资改革的深入推进，高校事业单位要全面改革人事管理制度，实行全员教师聘用合同管理制度，与每一位教师签订一份严格、合法、合理的聘用合同以及规定相关的竞业限制条款，对于高校的人力资源管理风险还是能够给予一定的保障，签订严格的聘用合同仍是防止教师人才流失的有效、关键手段。合同的内容不能违反国家相关法律法规，要符合国家人才管理与人才流动的要求，避免一些霸王条款的出现，不要让教师感觉到卖身契、抵触感和畏惧感。
第二，人才“合同管理”要求学校与教师在履行聘用合同过程中须体现灵活性。要确保高校与教师签订的聘用合同是具有法律效力的，具有很强的严肃性与权威性，双方都应该认真履行聘用合同内容中规定的各项条款，若任何一方违约都要追究其相应的法律责任和经济赔偿责任。当然，合同管理既要体现刚性与严肃性，也要体现出必要的柔性与灵活性，要根据新情况的变化与教师自身能力的局限性时常作出修改、补充、完善，做到动态调整与更新，要把合同契约与心理契约管理有机地结合起来，使教师感到人性化、人情化管理，让合同管理成为一种诚信管理与目标绩效考核评价管理。只有这样，才能真正使教师无后顾之忧，并释放出自身巨大的潜能、智慧、创造性。
［参考文献］
［1］李晓兵.翟铮.高职院教师资源配置有待优化［J］.哈尔滨职业技术学院学报，2006（1）.
［2］刘扬林.高职院校“双师型”师资队伍建设浅探［J］.湖南科技学院学报，2005（12）.
［3］张德英.地方高校构建产学研合作科技创新体系的途径探讨［J］.四川理工学院学报，2007（1）.
［4］陈斌.浅论高校教师绩效评价的优化［J］.中国人才，2010（4）.
关于励志的文章范文第3篇
关键词:应收账款;内部控制;风险;保障
应收账款是企业资金链上的重要环节之一,回收不及时,将影响到实物资产价值补偿的实现,增加企业运营成本,影响企业潜在的投融资活动,使企业现金流转受阻,影响正常生产经营,及至资金链断裂,导致赤字破产。在此次金融危机中,很多企业因为账款不能收回、又不能及时筹集到所需资金,而使资金链已接近“休克”状态。究其原因,主要是企业存在风险管理不到位,内部控制缺失或失效。本文从建立应收账款内部控制体系入手,重点关注应收账款内部控制目标的确定、面临的风险、不相容职务分离与授权批准、运行环节的控制、内部监督和保障机制等问题,以充分发挥应收账款内部控制的作用,提高企业风险防范能力。
一、建立适合企业自身发展阶段的应收账款内部控制体系
内部控制是一个过程,离不开企业的发展现状,企业应在分析企业内外部环境,包括市场竞争情况、企业行业所处的地位,所面对的客户群的特点等及企业内部各种因素的基础上,评估企业的实力和所面临的风险,制定科学合理的客户信用评价制度,将不相容职务相互牵制,规定提供信用的审批程序,对执行的过程和结果需要有一定的监督和检查,并将监督检查结果反馈给信用管理部门等相关的部门,对风险分析和制定信用政策等相关的环节进行修订。同时为了保证内部控制的有效运行,具体执行中需要有相应的保障机制。因此,应收账款内部控制体系包括:控制目标及原则、业务流程控制和执行保障机制(见图1)。
二、发挥应收账款内部控制作用应关注的几个问题
(一)应收账款内部控制目标的确定
《企业内部控制基本规范》中内部控制的目标是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整,提高经营效率和效果,促进企业发展战略。本文根据应收账款的特性,将应收账款内部控制目标设定为:制定足够好的信用管理政策,规范过程控制,合理保证赊销款项及时足额回收,提高企业经营效率和效果,降低企业的经营风险。本文在目标中提出“足够好”而非“最好”是因为制定者受认识能力、时间、成本、信息来源、环境变化等多方面的限制,不可能达到最优;提出“合理保证”而非“绝对保证”是因为受内部控制设计本身、内部控制事实本身、以及环境变化等因素所决定,不可能“绝对保证”不会发生问题,除非企业不发生应收账款。
(二)应收账款带给企业的风险分析
对于应收账款的控制,企业应采用适当的定性与定量相结合的方法,对实施信用政策可能存在哪些风险、这些风险发生的概率有多大、所引起的后果及严重程度如何、引发风险的主要因素是什么等问题进行分析,确定应重点控制要点。具体应分析以下因素:
宏观环境方面,应重点应分析:第一,国际经济形势及对我国经济的影响程度;第二,国内经济走势、金融市场状况及所实施的财政政策和货币政策,分析企业可能的资金来源渠道,应收账款所占用资金的最大限额等;第三,国家的产业政策,分析企业所在行业是否是国家支持鼓励的行业,行业内的竞争激烈程度等。
产品特性方面,应充分研究产品市场竞争类型,正确判断产品的生命周期。在不同市场竞争类型和不同的产品生命周期阶段,采取的应收账款策略是不同的。有的企业产品销售对象相对比较固定,有的企业产品销售对象变动频繁;有的产品处于导入期,有的产品处于衰落期……不同情况下,应收账款的策略均有所不同。
客户方面,企业应对自己所面对的客户状况做到心中有数:客户类型有几种?已有客户的信用、经济实力等情况如何?哪些潜在客户是企业可以并能够发展为实际客户?对什么样的客户才能够赊销,应选取多大的额度、多长的期限才合适?什么样的客户宁可降价也不能进行赊销?如果有客户逾期,那么形成逾期的原因是什么、是恶意的逃债还是临时的困难或是确无偿还能力?企业整体的应收账款质量如何?
企业自身实力方面,一要明确企业在行业内的竞争地位、利润目标、生产能力,明确企业目前资金的实际运转情况、决定企业对应收账款资金占用金额和承担风险的承受能力;二要分析企业人员的素质和销售人员的异动程度,人员素质关系到内控的制定和执行,销售人员的异动程度则关系到控制的力度。
(三)不相容职务分离与授权批准
企业应当建立与应收账款相关业务的岗位责任制,明确相关部门和岗位的职责权限,确保不相容岗位相互分离、制约和监督。
在应收账款内部控制中,不相容的职务主要包括:客户信用管理与销售合同协议的审批、签订;应收账款的回收与相关会计记录;坏账准备的计提与审批;坏账的核销与审批;应收账款余额核对表的编制与相关会计记录等。
在赊销业务发生过程中,企业应当建立赊销业务审核批准制度,设置批准赊销信用的权限,不同信用额度的赊销由不同层次的管理人员审批。对不符合信用条件和超信用额度的销售项目必须由具有相应权限的人员进行审批。
(四)严格应收账款的各环节控制
应收账款各环节控制涵盖对应收账款的事前、事中和事后各环节的关键要点控制,根据不相容岗位进行职责分工,严格授权审批制度。
1、应收账款的事前控制。应收账款的事前控制关键是建立客户信用评价制度。首先,应当根据风险分析的结果,根据应收账款增加所带来的边际收益等于边际成本的边际理论,确定信用评价标准。其次,通过多种渠道,了解客户财务实力、经营状况等的资信情况,对企业客户进行信用评分,结合经验及主、客观条件进行综合判断,划分信用等级,如果对客户的信用存在争议或了解不够,则要求其提供抵押品。最后,经过严格的审批程序,就不同客户明确信用额度、回款期限、折扣标准以及违约情况下应采取的应对措施。需要注意的是,企业还应当定期对客户资信情况进行评估。
2、应收账款的事中控制。信用部门根据企业计划期的经营目标,制定应收账款限额、压缩指标和坏账损失限额,并分解下达到各责任部门,建立赊销责任制,责任部门及责任人对应收账款承担终身责任制,将货款回收状况与有关责任人的工资薪金直接挂钩。同时,严格赊销审核程序,只有经过严格审核的赊销才能执行,杜绝人情赊销。销售部门要加强合同管理,签署必要的销售合同有利于企业合法权益的保护。财务部门要加强会计核算,要认真审核销售原始凭证手续是否完整、真实,准确无误地反映客户情况,建立信用档案,随时检查与定期跟踪收款情况,记录不能按时收款的次数,向业务部门提出预警报告,为今后评定客户信用等级和额度提供事实依据。
3、应收账款的事后控制。为了理清应收账款管理的思路,企业应对应收账款进行ABC分类管理,针对不同性质的应收账款,采取不同的方法和程序。为了保证应收账款按期足额收回,企业必须对应收账款的运行过程进行追踪分析,建立应收账款账龄分析制度和逾期应收账款催收制度。对于可能成为坏帐的应收账款,应当计提坏账准备,并按照权限范围和审批程序进行审批。对确定发生的各项坏账,应当查明原因,明确责任,并在履行规定的审批程序后作出会计处理。另外,应收账款占用了企业的现金流,当企业出现资金短缺时,可以利用应收账款选择恰当的方式进行融资。例如:应收账款质押贷款、应收账款保理业务、应收账款的融资和证券化融资等。
(五)内部监督
内部监督是企业对内部控制建立与实施情况监督检查,评价内部控制的有效性,发现内部控制缺陷,并及时加以改进,是实施内部控制的重要保证,包括日常监督和专项监督。在应收账款内部控制中,日常监督是对建立与实施应收账款内部控制的情况进行常规、持续的监督检查,如检查是否按规定程序执行,有无异常应收账款,有无重大差错、、内部舞弊、故意不收回账款等情况;专项监督是在应收账款业务流程发生较大调整、出现重大坏账损失、舞弊等情况下所进行的有针对性地监督检查。企业应当根据《企业内部控制基本规范》和企业的实际情况,建立内部控制监督制度,明确信用部门、内部审计部门等相关部门在应收账款内部控制监督中职责权限,规范监督的程序、方法和要求,确保应收账款内部控制的有效运行。
(六)保障机制
1、组织保障。应收账款的内部控制涉及主管领导、信用部门、销售部门、财务部门和内部审计部门,不同层次的组织在内部控制中的角色和责任不同,需要予以明晰,限定各部门的权限与作用。企业应定期召开不同层次的信用报告会议,建立信息传递机制,确保信息渠道的畅通,保证信息及时沟通,以便及时掌握情况,将信用风险减至最低。应收账款内控组织结构关系表示为图2。
2、人员素质保障。“人”贯穿内部控制的设计、执行和考核全过程的始终,人员的素质决定了内部控制本身的有效性和执行的效率。应收账款内部控制中的“人”既包括主管领导,又包括信用部门、销售部门和财务部门的管理者和全体员工。首先,领导者必须重视应收账款的内控;其次,各岗位的人员必须具有相应的岗位胜任能力,能够有效完成自己的职责;最后,全体人员必须具备职业道德,防止联合舞弊。
3、利用现代技术手段。企业应当采用科学合理的信用管理技术,对赊销活动的过程进行实时对比和实时分析,迅速准确地提供所需信息。在系统中内置客户信用额度比较和报警机制,同时,内置完整的信用额度标准体系和信用额度审批程序,赊销额度核查由系统强制进行,避免人工核对的随意性,减少隐瞒、漏报不符合信用条件和超信用额度销售事项的发生。
参考文献:
1、财政部,证监会,审计署,银监会,保监会.企业内部控制基本规范[DB/OL].中华人民共和国财政部网,2008.
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5、赵旋.对应收账款在财务管理中的理解与现状分析[J].科技创新导报,2008(5).
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为了建立统一、开放、竞争、有序的劳动力市场，实现外地务工人员管理工作重心下移，根据市政府的有关规定，现将2001年度办理《北京市外来人员就业证》（以下简称《就业证》）的有关问题通知如下：
一、用工单位自2001年3月18日开始，分别向市外来劳动力职业介绍服务中心、区县和北京经济技术开发区职业介绍服务中心外来劳动力分中心（以下统称外来劳动力职介中心）申领《就业证》：
（一）市建工集团、城建集团、住总集团、城乡建设集团、市政总公司、土地资源和房屋管理局、北京中关村开发建设股份有限公司、中建一局、中国新兴保信建设总公司、中国新兴建设开发总公司、北京中铁建筑工程公司、中国航空港建设总公司等成建制进京施工企业，在京部队机关和事业单位，国务院机关事务管理局及所属单位，北京市电信公司、西客站地区、市粮食局、市二商集团、市旅游集团及所属单位，持市劳动和社会保障局批准的《批准使用外地来京务工人员计划通知书》（以下简称《通知书》）到市外来劳动力职介中心申领《就业证》。
（二）其他用工单位持区县外来劳动力职介中心批准的《通知书》，向缴纳失业保险费所在地（即企业到工商营业执照注册地，机关、事业单位、社会团体到单位所在地）的区县外来劳动力职介中心申领《就业证》。
二、用工单位申领《就业证》应当持以下证明材料：
（一）营业执照复印件；
（二）批准招用外地人员的用工计划；
（三）通过外埠劳务基地或市劳动和社会保障局批准直接赴外省招用人员的证明及与劳务基地签订的劳务合同；
（四）通过区县外来劳动力职介中心招用外地人员的证明及与外省驻京劳务管理机构签订的劳务合同；
（五）被招用人员的身份证、学历证明、《职业资格证书》；
（六）暂住地公安机关核发的《暂住证》；
（七）社会保险缴纳凭证及加盖了区县社会保险经办机构印章的外地务工人员花名册；
（八）被招用人员县以上劳动和社会保障部门签发的《外出人员就业登记卡》；
（九）育龄妇女应当有暂住地计划生育机关核发的《婚育证》；
（十）其他应当出具的证明材料。
三、对具备下列条件的外地人员，由市、区县外来劳动力职介中心核发《就业证》：
（一）年满16周岁（未成年工特殊保护的行业、工种除外）；
（二）身体健康；
（三）具有相关行业、职业（工种）要求的文化程度及学历证明；
（四）具备与本岗位相适应的职业技能和《职业资格证书》；
（五）其他证件、证明材料齐全。
四、要求
（一）用工单位接到《通知书》后，可以通过外埠劳务基地和区县外来劳动力职介中心招用外地来京务工人员。但招用人员在10人以上的单位，必须持《通知书》直接到外埠劳务基地招用外地来京务工人员，并与劳务基地签订《劳务合同》。
对通过劳务基地招用人员的单位，区县外来劳动力职介中心应当优先批准其用工计划，优先核发《就业证》。
（二）不通过劳务基地招用人员的单位，应当持《通知书》到其缴纳失业保险费所在地区县外来劳动力职介中心招用外地务工人员，并与所招用人员的外省驻京劳务管理机构签订《劳务合同》。
（三）用工单位因特殊需要不通过外埠劳务基地和区县外来劳动力职介中心而直接到外省（市）招用外地务工人员的，必须经市劳动和社会保障局批准。
（四）各区县外来劳动力职介中心应当严格按照市劳动和社会保障局下达的使用外地务工人员计划进行审批及办理《就业证》。如突破指标，必须向市劳动和社会保障局提出申请。
（五）用工单位使用外地人员从事金融、保险业及星级宾馆（饭店）服务员、营业员（包括厂家信息员）、电信业务员（包括无线寻呼员）、汽车驾驶员等职业（工种），须经市劳动和社会保障局批准后，到缴纳失业保险费所在地的区县外来劳动力职介中心办理《就业证》。
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为进一步贯彻《北京市人民政府办公厅转发市劳动和社会保障局关于实行企业离退休人员基本养老金社会化发放工作意见的通知》（京政办发〔2000〕31号）精神，推动北京市基本养老金社会化发放工作的全面展开，提高管理服务水平，现就北京市社会保险经办机构委托北京市邮政系统基本养老金的有关事项通知如下：
一、社会保险经办机构委托邮局发放基本养老金采取三种方式：
（一）对于居住在本市的离退休人员的基本养老金采取储蓄形式发放，离退休人员持邮政储蓄存折或邮政储蓄绿卡在就近的邮政储蓄网点和ATM上取款，还可持邮政储蓄绿卡在本市其他银行贴有“卡”标志的ATM上取款；
（二）对于居住在外地的离退休人员的基本养老金采取邮寄的方式发放；
（三）对于居住在本市的，患病、高龄、残疾等行动不便，且到邮局领取基本养老金确实有困难的离退休人员，经本人和企业申请，社会保险经办机构审批，采取委托邮局送款上门的方式发放。
二、各区（县）社保经办机构应积极主动与邮政储汇局、各区（县）邮局取得联系，双方应严格遵守《委托基本养老金协议书》中明确的职责，统一和规范业务流程。同时要建立健全基本养老金社会化发放的工作制度和联系网络，及时沟通交流有关工作信息和情况，为广大离退休人员提供方便、快捷、优质的服务。
三、各区（县）社会保险经办机构应在基本养老金发放日前将离退休人员名单和发放金额等有关资料提供给邮局，并将款项足额划入邮局提供的帐号。邮局应免费为离退休人员办理储蓄存折、绿卡，发放使用手册，并针对离退休人员的特点，简化基本养老金领取手续；基本养老金异地发放按邮政汇兑汇费标准减半收费；实行送款上门服务的不收取手续费。
四、邮政部门要充分发挥营业网点多，遍布城乡，邮政设施贴近百姓生活的特点，利用邮政投递队伍连接千家万户的优势，做好基本养老金业务，减少离退休人员排队等候时间。同时邮局应尽可能协助社会保险经办机构了解离退休人员的生活状况，及时反馈信息，减少“吃空缺”现象。
五、实行基本养老金社会化发放后，离退休人员原来享受的未列入统筹项目的其他各项待遇由企业负担，邮局可与企业就这部分养老金的发放签订协议，委托邮局。
