员工工资制度
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员工工资制度范文第1篇
1.1简化结构,以岗定薪。打破现行的工资制度,调整工资结构,归并工资单元,建立以岗位工资和绩效工资为主的岗位绩效工资制。
岗位工资以岗定薪,岗变薪变。绩效工资标准则根据分公司工效挂钩工资收入情况来确定,绩效工资的分配与企业效益和个人业绩挂钩。
1.2效率优先,兼顾公平。通过科学的岗位设置和归类排序,合理拉开不同岗位的分配差距。在调动全体员工积极性的前提下,提高关键岗位和有突出贡献人员的工资水平,加大对营销岗位的绩效考核和分配激励。提高工龄工资标准,充分体现累积本论文由整理提供贡献的价值,增强企业凝聚力,使新旧制度平稳过渡。
1.3动态管理,市场调节。岗位工资标准和绩效工资水平与企业经济效益相联系,上下浮动,实行动态管理。建立员工工资能升能降的正常机制。合理确定高素质紧缺人才的工资待遇,逐步与市场接轨。
1.4配套改革,整体推进。工资改革是一项复杂的系统工程,公司将逐步完善相关的综合配套改革措施。如:机构调整,定编定员,岗位设置,岗位分析,职业技能鉴定,竞聘上岗,建立一套完整的指标考核体系等。
1.5统一原则,分级管理。按照公司经营责任制管理办法,工资分配实行分级管理。省分公司负责建立内部工资分配机制和分配方式,以及绩效考核制度。通过工资制度改革,建立完整的工资管理体系,加强规范化、制度化管理,严格各级审批程序。
2绩效考核中应遵循的原则
2.1过程公开的原则。绩效考核的各项过程、各个环节必须向工作人员公开,其中包括:绩效考核的内容和等次、考核的方法与程序、考核的评价与标准、考核的结果与使用以及考核的机构与职责等。只要让工作人员对上述情况心知肚明,势必本论文由整理提供能焕发工作人员力争上游的责任感、紧迫感和危机感,使绩效考核达到理想和目标的同一性。
2.2依据明确的原则。模棱两可、雾里看花或含糊抽象的字眼,是绩效考核的大忌。因此,绩效考核中,能用量化的数据,必须量化,使人们对具体实例摸得着、看得见、算得准、记得牢,以此规范人们,什么样的事应该努力去做,做出成效;什么样的事应该明令禁止,不越雷池。
2.3记载详实的原则。绩效考核是一项系统工程。对本单位开展的一些重大活动,如集中学习、公益活动、参观集会等,各主办部门必须对参加人、缺席者有详实的记录,并及时上交考核部门备案,做为年终对员工综合评价的依据。如果部门之间各自为战,缺乏整体配合,要么缺乏记载,要么记载之后束之高阁,年终评价时缺三落四,则对职工缺乏应有的公正。
2.4双向监督的原则。绩效考核主管部门和员工之间的考核、监督与评价必须是双向的。只有双向监督,才能使员工深切地感到,组织上随时都在考核自己、监督自己,要严于律己,积极奋进;只有双向监督才能使绩效考核主管部门体会到,员工们随时也在监督自己、评价自己。从而出以公心,公平公正,并自觉接受员工的监督,做好本职工作。
2.5反馈修正的原则。绩效考核的目的在于促进人力资源管理。提高员工的整体素质,激励员工积极地完成阶段性目标并实现全年总体工作目标。因此,绩效考核并非年终算帐。其最佳途径应该是平时考核有记载,季度考核有测评,年终考核有评价。对每季度的考核,主管领导对下属的工作如果提出改进意见,主管领导或主管考核的工作部门应及时本论文由整理提供向当事人反馈情况,以便于及时调整和修正工作中的不足和缺憾,使工作沿着建康的轨道良性循环。2.6公正评价的原则。绩效考核工作,平时考核是基础,年终考核是关键。年终绩效考核评价必须具有广泛性,才能体现出客观、公平、公正。公正的评价主要表现在三个方面:一是每个季度的综合测评分。
二是个人全年中的主要工作政绩分解为分数之和。包括先进荣誉称号、调查研究成果、集体主义观念、信息宣传状况等。三是以当事人为轴心,对其进行360度的评价,包括本人、上级、同事、下属、服务对象等分别对自己的评价。上述各项分数之和,按照分数的排序,即分出了绩效考核的等级。
2.7奖惩挂钩的原则。实践表明,绩效考核必须与奖惩挂钩,否则必然挫伤员工的积极性。在奖惩挂钩中注意把握好三个环节:一是奖项的额度要适当。二是奖赏要及时兑现。三是个人的奖惩要与团队的奖惩相结合。
3进行有效绩效考核的几点做法
3.1做好充分准备。开展绩效考核,必须事先对各个环节进行充分准备、论证,特别是要对绩效考核过程中容易出现的问题进行充分估计,并研究好应对方案,尽量避免。比如在对某个业务工种人员进行绩效考核时,应该任命那些掌握该业务知识和技能的人员为考核者,以避免因考核者不熟悉被考核者的业务而产生误差。
3.2要合理设定考核目标和指标。考核目标的确立要和实际需要相符,比如要进行的是晋升考核,就应重点考核员工的工作能力、管理能力和解决问题的能力。进行业绩考核时,应重点考核员工的工作成绩和工作态度。考核指标应在考核目标确定后,视考核目标而决定,而且要尽可能准确、明白、多用量化的客观标准,以减少考核人员主观心理因素的干扰。
3.3要选择正确的考核方法和时间。开展绩效考核的方法有许多种,但每种方法都有其优点和不足,在选用的时候一定要根据考核的目的、对象等具体情况,选择最合适有效的方法。比如排序法可以避免趋宽、趋中、趋严等偏差的出现,使被考核者“对号入座”,鼓励先进,激励后进。但是如果所有员工的绩效都比较好的时候,排序反倒容易使被考核者产生“大家都差不多,为什么还一定要排出个
一、
二、三来”的不平衡心理,从而影响员工间的关系,挫伤工作积极性。绩效考核时间适合与否,对考核结果的质量有时也有重要影响。特别是两次考核之间的间隔应当适当,既不宜过长,也不宜过短。
3.4要加强对考核人员的培训。要使绩效考核结果真实有效,就必须首先保证考核者具有较高的水平和能力。要保持考核结果的可信度和效能,就必须加强对考核者的培训。培训的主要内容,应包括有关考核的知识、考核方法的正确使用、本论文由整理提供尺度准确把握、容易导致偏差的原因等。可以反复进行模拟考核训练,让每一位考核人员参与考核训练,然后对他们得出的考核结果进行分析,找出其中的偏差和错误。
3.5要创造良好的考核环境。是指领导要给予实际的支持,不要给考核人员施加压力,并且保持公正。若出现对考核人员采取报复的现象应彻底予以制止和批评,使组织中的全体员工对绩效考核有正确的认识,只有这样才能减少考核人员的压力,在考核过程中对员工的评价才能做到实事求是,增加考核结果的准确性。3.6要赋予考核人员一定的权力。为了降低考核过程中的人为因素,避免趋宽或趋严现象发生,应给予考核人员一定的权力。主要是固定晋升人数、固定增加工资数额、建立考核申诉制度。在当前国有企业中,一个员工的工作业绩如何、表现好坏、能否得到晋升,往往是由上级部门直接说了算,员工为自己说话的机会很少。
因此,建立考核申诉制度尤为重本论文由整理提供要,而且必须要落到实处,让员工能为自己说话、敢为自己说话。通过考核申诉制度的建立和执行,不仅能有效地推动组织的民主建设,还能检验组织管理制度的合理程度以及执行程度。总之,绩效考核是一项涉及面广、内容复杂、环节繁多的系统工程,在实际运行中难免会出现这样那样的问题,需要我们认真分析,仔细研究,找出妥善的解决办法,制定合理的应对方案,按正确的方法组织实施,使绩效考核最大限度地发挥出积极作用。
员工工资制度范文第2篇
完善总量分配机制，提高工效挂钩效能，从2000年开始，在国家核定的工资总额计划范围内，中国工商银行对工资总额分配制度实行了渐进式、分步式的改革，逐渐加大了工资总额与经营效益的挂钩力度。近年来，进一步完善了绩效工资分配办法，构建了基于经济增加值的开放式绩效挂钩平台。主要特点:一是强化价值贡献激励。以国际领先商业银行广泛采用的经济增加值取代传统的利润作为绩效挂钩的核心指标，更真实地反映银行经营业绩对股东价值的贡献，实行以价值创造为导向的绩效工资分配模式，从而构建起新的公司治理架构下股东价值和员工报酬的良性互动机制。二是构建开放式的绩效挂钩平台。按照薪酬管理中收益分享计划的原理，以经济增加值和收益分享比例为基础，设计了绩效工资的提成机制，提高了工资分配透明度。各分行可根据全年经营计划自行预测年度绩效工资，并按照实际经营情况调整工资总额使用进度。三是兼顾现实的经营环境差异，导入薪酬的市场竞争力理念。引入经营难度系数修正各分行基准收益分享比例，使绩效工资分配更合理地反映各分行付出的努力，同时引入同业工资水平比较、地区收入差异等市场性参数，以尽快提高工商银行在重点地区、重点城市薪酬水平的相对竞争力。
转变员工增资机制，推广绩效工资制度，逐步按照业绩表现拉开员工收入差距，通过锁定员工固定工资、停止执行机关事业单位工资增长政策和地方政府出台的津补贴政策两项措施，彻底扭转了员工对行政性增资的预期。工资增量按照绩效挂钩的原则面向分支机构和个人进行分配，不断提高绩效工资在员工总收入中的比重，进而增强绩效工资对员工行为的激励作用，形成以绩效工资为主导的增资机制。
构建公司化职级体系，推行岗位绩效工资制改革后的员工工资由职级工资、岗位绩效工资和绩效考核工资三部分组成。职级工资占工资总额的30%-40%左右，实行全行统一的工资制度;岗位绩效工资和绩效考核工资占60%-70%，由分行根据自身情况进行考核分配。新的工资制度采取“薪点制”取代传统的“工资标准值”，具有较好的弹性，兼顾了绩效表现差异和地区收入差异。去年，又明确提出将岗位绩效工资制作为员工的基本工资制度，全面推行以薪酬管理体系为核心、以岗位职级体系为基础、以绩效考评体系为依托的岗位绩效工资制改革，引入岗位、绩效、能力、市场等现代企业分配理念，逐步构建符合现代银行商业化运营的薪酬制度。
工商银行还通过与国际著名咨询公司合作，自行设计了岗位职级体系，根据岗位价值将全部岗位纵向划分为25个岗位职级，根据岗位职责横向划分为管理类、专业类、销售类和操作类四大职类，在各职类别内部又根据岗位特点和任职要求细分成若干岗位序列。通过构建兼具内在统一性和整体协调性的岗位职级体系，为分类绩效考核和差异化薪酬制度改革奠定了基础，同时也拓宽了新的制度框架下各类员工的职业发展通道。
分类实施薪酬制度改革，推进差异化薪酬体系建设，去年工商银行在全行范围内启动了分支行经营管理者薪酬改革，彻底改变了管理者自定薪酬状况，通过实施“下管一级、监控两级”的管理体制，强化了对经营管理者薪酬和绩效的激励和约束。通过引入延期支付、企业年金等工具，进一步强化了对经营管理者的责积极推动操作类岗位薪酬制度改革。通过提高操作类员工固定工资比重，实行计件工资制和年终奖金为主的绩效考核制度，构建基于业务能力的等级通过与各业务部门配合，分类研究个人客户经理、对公客户经理的绩效考核和薪酬管理模式，确立了以构建客户经理等级制度和个人业务积分制为核心的客户经理薪酬改革的框架性方案。结合拓宽员工晋升通道的业务职务序列改革，加快了专业类岗位的序列划分、层级设计、薪酬结构和绩效考核方法的改革进程。加强工资分配监督，提高工资管理水平实施工资集中发放制度，以解决工资发放管理的层次过多、上级行对辖属分支机构的工资分配情况缺乏有效监控等问题。依托实时高效的网上银行系统，总行上收了分支机构的工资支付权，实现了以地市分行为单位对员工工资发放项目、发放批次的集约化管理，将少数分支行存在的误餐补贴、特岗津贴等各项工资外津补贴统一纳入工资科目进行核算管理，规范了工资费用列支行为，进一步完善了工资总额管理体制。同时，建立全行员工工资监控分析制度，实现了从总行对网点工资分配的全面监控。
员工工资制度范文第3篇
高速公路公司的工资制度除了存在工资制度单一性的问题以外，同时还存在着激励机制不足的问题。许多高速公路公司在指定工资标准时并没有根据不同的岗位和部门作出区分，而是简单的运用一种工资计算方式，在一个企业当中无论工作强度的大小和危险度的高低都适用同一种工资水平和档次，同样会对企业员工在工作方面产生消极的影响，无法调动起员工的工作热情，工资原有的激励机制也会被大大淡化。
二、高速公路公司工资制度中存在公平性问题
高速公路公司工资制度中的公平性问题是其工资制度需要优化的又一重要部分。这方面问题主要表现在员工工资收入的过大差异上。在公司内，只有营业部的工资与业绩直接挂钩，因而较为分明，其公平性大体可以得到较为透明的体现。但是在高速公路公司其他部门这种公平性却无法得到很好的体现。如同以部门从事同一工种的两名员工市场出现工作量一致但收入却出现差距的现象。这类问题的原因之一就在于工资制度中奖惩力度和因由的不确定。这直接导致了员工内部的不满情绪高涨。
三、高速公路公司工资制度合理优化的方法
根据上文对高速公路公司工资制度中存在问题的详细分析，我们应深刻认识到对其工资制度进行优化和改革的必要性，以下为工资制度优化的具体手段。1.加强对员工意见的采集和反馈。一套科学合理的工资制度所针对的是企业内部的所有员工，因而在制定上不能片面的以领导层的意愿为主，而是要立足于企业的发展实际更多的去了解员工为企业创造的价值、工作的环境、个人期望等等。而具体的实施手段也有许多种，如问卷调查、民主投票、电话和网上问答等等。在收集到足够的信息后，管理者应当将这些意见进行整理和汇总，最终得出最大众的需求，并将其纳入到企业的财务计划当中，根据企业的文化、各部门的实际情况、员工的工作情况等制定出一套科学合理的工资制度。需要注意的是，工资制度并不是一沉不变的，因此高速公路公司应每隔一段时间便进行一次民意调查，以时刻关注员工的需求，并对工资制度作出相应调整，使员工的工作热情始终保持高涨，继而促进整个公司的高效运营。2.提高高速公路公司工资制度的激励性。在提高高速公路公司工资制度的激励性方面最主要是要做到工资水平与实际工作的挂钩，在将工资标准按照岗位进行区分的基础上继续推行多劳多得的奖金激励制度，让员工的个人收益尽量与公司的效益相挂钩。例如，将销售部的工资水平与业绩挂钩，将生产部的工资水平与产品质量挂钩等。而在这些部门的内部，对于工作水平较为突出的个人则再额外增加奖励部分。这样一来，员工个人为了得到更多的酬劳便会更加积极的投入公司的运作当中，公司的业绩也会得到明显的提高。3.工资制度优化中突出公平性。不公平心理往往是使员工在工作上产生懈怠情绪的重要因素，因此在高速公路公司的工资制度优化中必须突出其中的公平性，以消除员工心理上的不平衡。这就要做到在工资制度中增加更多的考核信息，并提高关于工资设计的解释度和透明度。让员工能够清楚、正确的看到工资差距的具体原因。这样不但会在员工间建立起公平的工资制度，同时也会营造出一个良好的竞争氛围。
四、总结
员工工资制度范文第4篇
关键词：绩效工资、实施原则
Abstract: the performance in the enterprise is gradually implementation wages. Performance-based pay from its essence is through the staff work performance and give reward with the nature of the salary incentive system.
Keywords: performance salary, implement the principle
中图分类号： F830.52 文献标识码：A 文章编号：
前言：企业工资改革，要以企业发展为动力，以推动企业用工、分配制度改革为目的，建立动态管理的工资分配机制――绩效工资，实行员工竞争上岗、以岗定薪、岗变薪变的分配制度，提高员工工作效率，促进企业经济效益的发展。
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以员工被聘上岗为基本条件,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度等确定岗位等级,以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬的一种工资制度。一般情况下,绩效工资由四部份组成:基础工资,工龄工资,岗位工资,效益工资。绩效工资的基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩、企业效益挂钩。
基础工资：是为了保障员工最基本的生活水平而设置的工资。只要员工完成了岗位职责规定的任务和要求，既劳动者依法提供了正常劳动，均应得到相同的基础工资，而不受企业经营成果好坏影响。今后企业将根据物价水平、当地最低工资标准的变动情况，适时调整基础工资标准。
1.绩效工资实施的意义
真正在企业内部贯彻的分配原则,全面提高员工的积极性。企业员工的劳动,可以通过产品等直观因素进行评价,而对于施工企业的劳动成果,很难用直接的测量手段进行评价。因此,在过去很长一段时间,施工企业工资分配的平均主义现象严重。岗位技能工资制是整个薪酬体系设计的最主要因素,这种表面上的公平并没有真正的实现实质上的公平。绩效工资的实施,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度设计合理、科学的薪酬体系,可以让优秀人才承担更多的工作任务,真正的实现按劳分配,从而全面提高员工工作的积极性。
2.绩效工资实施的的原则
第一、坚持“两抵于”（员工收入的增长低于劳动生产率的增长，员工工资总额的增长低于企业经济效益的增长）以效益定分配的原则。员工工资的分配与企业总体经济效益同步增减。做到量入为出、以收定支，建立起能增能减的工资分配制度。
第二、坚持按劳分配的原则和多种分配方式并存的制度。施工生产作业层人员，仍实行计件工资、定额工资和承包等多种分配方式。
第三、坚持“效益优先、兼顾公平”的原则。发挥工资分配的激励作用，以效益决定分配，合理拉开差距，实现效率最大化的目的。
第四、突出岗位责任的原则。实行以岗定薪，按照岗位责任、岗位工作要求、入职条件、工作业绩评价岗位人员，确定岗位工资标准。
3.绩效工资实施的基本条件和要求 “绩效工资是企业现行工资制度的重要内容。员工绩效工资的顺利实施,对于深化分配改革,调节收入差距,理顺分配关系,调动企业员工积极性和创造性,促进企业健康持续发展具有重要意义。”可见,绩效工资对于企业有着极其重要的意义。但是,由于我国绩效工资改革的时间并不长,企业之间又千差万别没有现成的经验可以遵循,而且绩效工资制度本身还存在一些不可避免的矛盾和缺点,因此,实行绩效工资必须具备一定的条件。必须制定科学合理的绩效工资体系。这是绩效工资发挥作用的前提,如果劳动强度和岗位任务过高,员工无论怎样都达不到岗位的工作目标,绩效工资就没有意义。如果工作任务和劳动强度过低,不需要特别的努力就能完成工作任务,绩效工资就会失去它的激励作用。因此,绩效工资制度的设计,必须要在调查研究的基础上,把握好制度设计的“度”。努力防止绩效工资实施后的负面影响。绩效工资鼓励员工之间的合理竞争,但用得不好的话,可能会破坏员工之间的信任和团结。因此,要经常做员工之间的沟通工作;绩效工资鼓励员工追求高绩效,但是员工的高绩效有时可能与企业的利益、发展目标,也就是组织的利益不协调,这就要求我们必须提高员工的组织认同感,以企业的利益为重,因此,必须注意各种任务之间的平衡,不能过分的强调某一方面。
4.绩效工资考核
绩效考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也涉及员工的当前及长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视。
同时，考核应建立健全科学合理的评价考核体系。第一要搞好“四定”优化劳动力市场资源配置。根据市场变化和工作需要，按照精简、效能和按劳分配原则开展“定岗、定编、定责、定薪”，科学设置用工岗位，通过岗位规范明确每一岗位的职责和入职条件，为实行岗位动态管理，公开、公平、竞争上岗和合理支付劳动报酬提供科学依据。第二是开展技术测定工作，完善劳动定员定额标准。随着大量新技术、新工艺和新技术的应用，现行岗位技能工资所依据的岗位测评情况发生了很大的变化，应及时加以修订、完善、提高。通过技术测定手段，进一步完善本企业的劳动定员定额标准，不断提高劳动效率和经济效益。第三必须强化考核工作，形成激励和约束机制。严格考核是发挥绩效工资制激励和约束机制的前提，如果没有严格的考核机制，将考核工作流于形式，工资制度本身再好，也难以发挥相应作用。在强化对企业和集体考核的同时，还应对员工个人定期进行岗位考核，对不合格人员实施下岗培训或下浮效益工资。
效益考核应按照产值、利润、安全、质量等指标完成情况，综合确定。年度效益工资的增长要坚持不超过经济效益各项指标的增长。
绩效工资的实施,是在按劳分配的基础上,追求实质的公平,但是这种实质的公平和形式的公平也存在矛盾的，所以应在以后实施中及时发现问题及时加以修正解决。
结束语：
从上文的分析中我们可以清楚的认识到在绩效工资的实施过程中，必须采取有效地控制措施，从多个角度共同着手努力，以公平的形式加以改革，强化各个部门的职责，及时完善创新，促进经济改革的发展。
参考文献：
[1] 贵.实施绩效工资需要理顺十个关系[J]. 人力资源. 2009(19)
员工工资制度范文第5篇
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发文字号2：___________________
全文：________________________
为建立与社会主义市场经济相适应的企业内部分配决定机制，保障劳动关系双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定。根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》及有关法律法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则达成如下协议：
第一条甲乙双方决定工资时遵循平等、自愿、协商一致，劳动权利与义务相统一，遵守国家法律法规，维护正常工作秩序，保持和谐稳定的原则。
第二条本协议制定的工资条款对本公司全体员工有效。员工个人与公司签订的劳动合同中有关条款，不得低于本协议制定的标准。
第三条本协议自依法生效之日起至_________年_________月_________日止。
第四条公司实行_________工资制度。
第五条公司员工月工资额不得低于_________市政府公布的当年度最低工资。
第六条公司实行工资月度发放制度。以人民币发放员工工资，每月发放一次。工资发放约定日为每月--日。如遇到休息日，工资发放可以提前或顺延。
第七条员工加班工资计算标准以本人的工资标准（包括基础工资、岗位工资、工龄工资）为基数。
按平时、休息日、法定休假日加班分别支付150％、200％、300％工资报酬。
第八条员工病假、事假工资支付办法_________。
第九条奖金、津贴、补贴分配形式_________。
第十条根据政府公布的--年工资指导线和上年度本企业员工平均工资水平，及企业生产经营效益，经协商，确定本年度员工工资增（减）_________％。员工增（减）工资具体办法是_________。
第十一条每年_________月为甲乙双方集体协商，确定下一年度工资协议内容的时间，协商前企业代表要向工会代表通报企业上年的经营情况和工资执行情况。:
第十二条本协议对公司和全体员工具有同等约束力。双方必须全面履行本协议的规定。任何一方不得擅自变更或解除本协议。
第十三条甲方不得克扣或者无故拖欠乙方工资，否则，除在规定时间内全额支付乙方工资外，还应加发相当于员工工资25％的经济补偿金。
第十四条乙方违反有关规定，给甲方生产、经营和工作造成直接经济损失的，应负赔偿损失的责任。
第十五条本协议期满自行终止。在协议履行期间发生不可抗力因素，经双方协商可提前终止。
第十六条本协议一式四份甲乙方各执一份，劳动行政部门和总工会各存一份。
