工作态度

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇工作态度范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

工作态度范文第1篇

但是对不起，这不是美德，这是在自虐。换句话说，这反而是惰性和缺乏想象力的表现。如果你是这样一个工作狂，为什么不腾出一些时间和精力，干一些自己真正喜欢的事情呢？

在我父亲看来（现在我也这样认为），良好的工作态度，首先就在于勇于发掘自我。当从事自己喜欢的工作时，即使异常艰辛、劳苦，你仍然可以在工作中享受乐趣，甚至产生一种神圣感。

在我童年时，父亲大多数时候都是在家里工作。他会长时间待在书房里，研究大量深奥的书籍。我后来才知道，他读的是《价值线》和《穆迪投资》――数以千计的公司及其股票的统计分析等内容。即使我父亲研究的都是看起来很枯燥的课题，但他依旧全神贯注、心无旁骛。

虽然他的“手稿”中写的可能是市盈率和管理绩效分类等内容，但他却可以轻松达到类似犹太祭司研究卡巴拉圣典或佛教僧人沉思禅经那样的境界。

是什么秘诀让我的父亲面对长时间乏味的工作，还能够保持源源不断的激情？首先，他并不是为钱而工作。虽然最后他也获得了金钱，但这是对他商业智慧的充分肯定。金钱是副产品，而不是最初努力的目标。

真正重要的是工作的“实质”：激发他无限的好奇心，验证他对实际业绩的预测能力，体验发掘价值和新机遇的可能性。

如果我的父亲以金钱为奋斗目标，那么他的努力将会很快变成乏味的例行公事，工作也仅仅是一份差事而已。多年来，是源源不绝的挑战，使他保持了思想的敏锐和投身事业的激情，这些挑战不断循环，让他每天都有新鲜感。

有些人在谈论对待财富的态度时，会认为他们是在谈论工作态度。他们声称自己非常看重勤勉、自律和毅力，但他们并非真正推崇这些素质。

他们真正推崇的是这些素质带来的财富。他们崇尚的是收益，而非过程。

不管是从道德上还是逻辑上，都很容易驳斥这种本末倒置的价值观。不过，我想提出一个很实在的观点：崇尚工作报酬而非工作本身所带来的一个问题就是，报酬随时有可能被夺走。

凡是经历过经济危机的人，对此都深有体会。假如有人在自身无过错的情况下，公司倒闭了，那是否就能由此推断：他前一天很成功，后一天很失败呢？假如有杰出的企业家，因为国际大环境的动荡失手，是否就因此认定他已经一无是处了呢？

为什么人们要在自己完全无法控制的因素上押上自己的全部自尊呢？

一种健全而持久的工作态度所强调的不是变化无常的利益报酬，而是工作本身：实现工作目标的热情、专注和用心。

工作态度范文第2篇

关键词：福利满意度；工作态度；离职倾向

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：福利满意度对员工工作态度影响的研究

收录日期：2012年10月23日

一、引言

员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了以人为本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。福利满意度则是用来衡量员工对企业福利的看法和评价，满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为。本文将探讨福利满意度对员工工作态度及行为的影响，揭示企业福利与员工工作态度及行为之间深层次的关系，通过调整企业福利制度和措施来改善员工的工作态度和行为，增强工作积极性，降低员工的离职率，使企业员工流动保持在一个合理的水平。

二、福利满意度对工作满意度的影响

工作满意度是由个人的工作评估或工作经验所带给个人的一种愉快或正面的情绪感触。Locke（1976）在对工作满意度的要素研究进行总结的基础上，提出工作满意度包括了福利满意度这一要素。Jenkins&Lawler（1981）指出若企业对员工的薪酬福利管理妥当，则所获得的满足可以延伸到其他工作构面的满意度上，更进一步认为薪酬福利是最可能影响员工满意的源泉。Howard&Larry W（1999）用程序公平和分配公平探讨对福利满意度的影响，实证研究结果显示员工有机会参与福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度，从而增强员工的工作投入和提高工作满意度。Margaret L.Williams（2002）等美国学者在构建福利满意度的前因变量和结果变量模型中，把工作满意度作为福利满意度的结果变量，并通过实证研究表明福利满意度与工作满意度之间存在显著的正向关系。

组织承诺是员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和任务。组织承诺这一概念，最早是由Becker（1960）提出来的，他认为员工对该组织“单方投入”的越多，就越不愿意离开该组织，因为一旦离开，就会损失各种福利。美国学者Weathington（2000）研究指出，员工对自己所享受到的福利感到满意，就会增加他们对企业的归属感和对管理人员的信任感。谭晟、凌文辁（2001）进行的一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要因素是薪酬福利。企业通过福利向员工传达关心，增强员工对企业的认同感与归属感。

工作满意度和组织承诺是目前研究员工离职中最重要的两个中介因素。目前，西方学界对于工作满意度与组织承诺谁能更好地预测离职行为还存在一定的争议。Porter&Steer（1974）与Angle&Perry（1981）等学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。学者Farkas&Tet-rich（1989）和Mathieu（1991）则认为工作满意度对离职倾向的影响程度大于组织承诺对离职倾向的影响程度，这种观点是由于西方重视个人因素，认为雇佣关系被认为是理性和自愿的选择。许多研究者也认为不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释、预测员工离职现象，将二者结合起来才能更好地解释、预测员工离职行为，并认为工作满意度和组织承诺存在相互影响的关系，二者都是影响员工离职的重要中介变量。

综上所述，我们将工作满意度、组织承诺和离职倾向等指标作为衡量员工工作态度的重要变量，用离职行为衡量员工工作行为、考察福利满意度对工作态度及行为的影响机理。我们借用西方学者Mobley的离职决策模型，认为在离职行为发生之前，福利满意度对离职倾向产生重要的影响，而工作满意度和组织承诺作为中介变量在实际测量上具有一定的合理性。

三、结束语

了解福利满意度对企业员工的工作态度行为的影响机理，是为了通过福利满意度这个重要变量对员工态度和行为有一个深层次的把握，从而增强员工的工作投入和控制员工的合理流动。因此，企业在制定人力资源管理政策和措施时应当更多地关注员工的福利和需求，如果企业的人力资源管理能够掌握影响员工的工作心理、工作态度和行为的因素，就会充分发挥人力资源管理的优势，创造企业持续的高绩效，为企业建立和保持持续的竞争优势。

主要参考文献：

[1]李锐，凌文轻.工作投入研究的现状[J].心理科学进展，2007.15.

工作态度范文第3篇

工作态度问题检讨书一 尊敬的领导:

于xxxx回标时，由于个人疏忽，在招标办主持人宣布回标截止后，方才进入会场回标，致使我公司此次投标未被接收，给公司造成了一定的经济损失和不良影响，同时让公司领导、业务部、技术部同仁的心血全部付之东流，在此我首先向大家说声抱歉，真的对不住大家!其次，在今后的工作中，我将加倍努力，希望能弥补此次失误给公司造成的经济损失和我愧疚的心灵!

同时这件事深深地警醒了我:做事情一定要严格要求自己，做到认真负责，有始有终，做足百分百，绝不能完成百分之九十九就松懈，放弃，而因为最后的百分之一满盘皆输，正所谓:失之毫厘，谬以千里.我同时也希望大家一起，深刻吸取此次泪的教训，引以为戒，杜绝此类事件在今后的工作中发生!

最后我要感谢这次失败的投标经历，感谢这份自我检讨书，给了我一次改正坏习惯的机会，从而使我向成功迈进了一步。

工作态度问题检讨书二 尊敬的超市领导：

您好，我怀着懊悔、自责、心痛的心情向您递交这篇工作态度不好的检讨书，以此来反省我的问题与错误。

我现在真的知道自己做错了，最近一段工作期间，我在收银岗位上存在工作态度问题，工作上马虎、草率，经常出错，一个月内连接收错钱，并且收到了300元的假币，最最要不得的是我的对待顾客的态度不好，遭到了顾客投诉，让超市的声誉遭受影响与损坏，让领导蒙受顾客指着鼻子的谩骂，让单位在总部的考核积分下降了两个积分点。

此时此刻，面对错误我真的没有脸见您，我原本想干脆辞职一走了之。可是回想起自己一年前怀着热情进入这个超市收银员的工作岗位，如今一犯错就一走了之实在是没有骨气与毅力。为此，我觉得留下了接受批评，并且检讨错误，提出改正措施。如下：

第一，我要就此次向我投诉工作态度问题的顾客道歉，向这位顾客寄送一封书面道歉信，并且附上这篇检讨书，最大限度争取顾客原谅。第二，我要向超市领导您表示歉意，向您保证今后我一定端正工作态度，最大程度地减少工作出错，努力地做好工作。第三，我就是要重点提高自己的思想觉悟，从错误中吸取教训，吃一切长一智!

最后，我恳请领导念在我家庭经济状况不佳，为人平实跟同事关系处理不错的份上，原谅我这一回，我一定改正错误，不辜负领导到栽培!

此致

工作态度问题检讨书三 尊敬的单位领导同志：

工作疏忽大意、不端正导致的工作失误，我对错误的全面认识如下：

首先，我的思想觉悟上存在严重不足。作为一名银行柜台职员，我的职位所在是占在与顾客沟通的第一线，顾客对我行的实际印象，很大程度上还是通过在日常在柜台前办理业务时候感受到的。因此银行柜台职员的工作操守如何，很大程度上影响到银行给顾客心中的形象。而导致我此次工作业务操作的不规范也是在这一点认识上存在不足。

工作态度范文第4篇

[关键词] 薪酬公平性工作满意感工作动机

薪酬支付的公平性涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力、组织绩效，以及企业可持续发展等问题。财务报酬分配的公平性直接或间接地影响着员工的行为、业绩和满意度,从而影响员工对客户、产品、工作的态度,最终影响到整个组织的绩效。分配公平感指的是人们对组织中资源或奖酬的分配(尤其是涉及到自身利益的分配)是否公正合理的个人判断和感受,是一种强有力的激励因素。

美国行为科学家亚当斯(1965)提出报酬的合理性、公平性会对人们工作积极性产生影响。员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较,进而判断自己所获是否具有内部公平性。一种比较称为横向比较,即将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人作社会比较,只有相等时他才认为公平；另一种称为纵向比较,即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值,同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较,只有相等时他才会认为公平。当一个人产生较强的不公平感时,可能会采取以下措施:（1）改变自己的投入。当员工认为自己取得的报酬不足时，就会减少努力，反之，会增加努力。（2）改变报酬。员工可能为自己现在的工作想组织争取更多的工资或机会。（3）改变对自己的感知。员工可能会重新评估自己的投入和报酬，比如减少对投入的感觉，来消除不公平感。（4）改变对他人的感知。员工可能会重新评价拿来做比较的员工的投入，认为他人工作比原先更加努力。（5）更换比较对象。员工可能认为，原来的比较对象不再适合，重新寻找比较对象。（6）离职。员工认为消除不公平感的惟一办法就是调换部门或辞职。由此可见，不公平感会产生消极的后果，并最终伤害员工的内在动机。

分配结果的不公平将导致企业与员工的总收益都下降。然而，有时即使分配结果是公平的，分配过程中的其他方面也会造成员工的不公平感。瑟保特和沃尔克(1975)研究了法律程序中的公平问题,提出了程序公平的概念,认为只要人们有对过程控制的权利,不管最终结果如何,人们的公平感都会得到显著增加。莱文瑟尔(1980)认为,当雇员认识到用来制定关于结果的分配方面的决策的程序是公平的时候,他们会受到更多的激励,会更卖力地工作。毕斯和牟格(1986)关注分配结果反馈执行时的人际互动方式对公平感的影响,将其称为“互动公平”。他们发现,互动公平也会影响结果公平。结果公平、程序公平和互动公平都属于内部公平范畴，他们都能够影响员工的工作积极性，进而影响组织的最终收益。

工作态度范文第5篇

您好，关于我此次疏忽、怠慢工作的严重错误，我要向您做出深刻反省、检讨。

如今，我已经对错误有了深刻认识：我作为公司的一名管理层人员，不顾公司有重要出货项目不参与加班，导致此次出货过程人员紧张，造成了极大不便。此外，由于跟领导您有亲戚关系，我这样怠慢工作的行为，也在公司内部造成了极大的负面影响。

此次我的错误，充分暴露出我对待工作的不够重视，说明我没有做到“以公司为家、以工作为重”，以及偷懒、散漫的不足与缺点。

如今反省错误，我就必须制定在今后的改正措施，并严肃改正：

第一，从今往后我要正视自己的工作态度问题，以严肃、认真、负责的态度对待自己的本职工作，做到一切以工作为重，在没有完成工作任务之前不擅自下班，并坚决负责到位地完成工作任务。

第二，针对我偷懒、散漫的缺点，我必须从此次错误当中充分吸取教训，彻底地审视自己这方面不足。今后工作当中，一定要充分改正，尽自己最大努力做好工作。

第三，由于跟领导有亲戚关系，错误给公司内部造成了不良影响，我愿意当面做个检讨、澄清。让同事都清楚看到我的悔过，以最大程度修复由于我错误对公司造成的不良影响。

在此，对于我本次怠慢工作的错误，我真的觉得十分愧疚于您，以深深自责的心情向您表示道歉：对不起，我错了!我要坚决执行改正错误，今后再不敢犯此类错误。