后勤培训

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后勤培训范文第1篇

摘 要 我国在改革开放不断深入的新形势下，国内市场的崛起和外资企业的全面进入，国有企业面对后勤市场竞争事态更加严峻，我国国企面临着后勤服务管理体制创新和后勤服务人员培训有关问题。本文主要分析了当前我国国企后勤服务管理现状，探讨后勤服务管理体制创新和后勤服务人员培训有关问题，提出了优化国企后勤服务管理的措施。

关键词 国企 后勤管理 人员培训

改革开放以来，随着我国社会政治和经济体制全面改革的不断深化，原有的国企后勤管理体制和服务体系需要不断完善。虽然国企后勤管理体制的改革经历了逐步深入的阶段，但也存在着各式各样的问题，这些问题既有理论认识上的问题，也有实践操作中的问题。作为国企的后勤服务员工，其自身状态和能力，对于后勤管理的实施有着直接的关系，因此建立有效的后勤员工培训体系，对后勤管理有着重要的意义。

一、国企后勤服务管理体制现状概述

我国兴办的大中型国有企业，开始的设计是“大而全”、“小而全”的后勤系统，一个企业就是一个小社会，包揽了职工从生到死的所有社会职能。这样的后勤系统在建国初期到70年代为企业的发展发挥了一定的作用。随着社会的进步以及管理理念的更新，后勤体制的革新已势在必行。我国国企后勤管理体制的改革一度被社会化的主流话语所主导，社会化是后勤管理体制改革的方向，是促进国企后勤体制模式重大转变的关键环节之一，但是对于社会化改革的理论认识却也存在不足之处，在后勤管理人员的培训方面也跟不上发展的需求，以致部分国企在进行管理体制改革时存在停滞不前的现象。

在后勤管理体制的改革过程中，有的国企表面上成立了后勤集团，但还是依附于企业之上，不是独立的实体，没有真正实行社会化管理，管理人员仍然属于企业的职工，新进人员也要由企业调配，有的把后勤管理人员的培训也就没有作为一回事。

二、当前国有企业后勤管理人员的培训存在的问题

1.企业对后勤管理人员的培训不够重视

随着国企改革的不断深入，也在强调后勤管理人员的培训，而在实际工作中，一些国有企业的组织模式仍然是原来的那一套，没有设立专门的后勤管理人员的管理部门，还有的把后勤管理人员并入到企业行政中，行政部门又没有很好的管理他们，使得后勤管理人员觉得没有归属感。对于企业高层管理者来说，有些人思想上也还停留在旧的管理模式上，只是认为后勤管理有人就行了，不注重后勤管理人员素质的提高，只是把注意力放在企业的设备更新和效率、效益方面，而忽视员工素质及提高劳动效率。甚至有少数的企业领导把后勤管理人员的培训看成就是组织理论学习，不是把培训作为企业发展的动力来看。

2.对后勤管理人员的培训机制不完善

对后勤管理人员在培训和评估机制建设方面，在我国国有企业来说还不完善。第一，往往后勤管理人员参加只是安排一下培训过程，对培训效果的检验不重视，当员工通过培训回到岗位后的工作状况怎么样，是不是体现培训效果没有人过问，这样就使得培训与实际生产服务脱节。第二，员工培训还是单一的考评方法，都是以考试成绩来衡量培训的效果，不去跟踪调查培训结束后员工的工作状态，使得培训只是流于一种形式。第三，缺乏评估记录的专业管理，很多企业对后勤管理人员的培训都没有完整的记录，分析培训效果缺乏依据，有的员工重复培训，有的从来没有参加培训。

3.没有针对培训后勤管理人员的对口机构

目前国有企业有好些职工培训学校或培训班，仍然还是“大而全、小而全”的旧模式，有的还各自为政，普遍的都是对一般员工的培训机构，还没有员工完全针对后勤管理人员培训的对口机构。所以后勤管理人员即使参加一些培训学校的培训，大部分都是不对口的，所学的知识并不适用于现代企业后勤管理的需要。

三、加强国企后勤管理人员培训的对策与思考

1.转变国企后勤管理人员的培训观念

国有企业要建立现代化后勤管理体系，企业的高层领导要在思想上树立科学的后勤管理理念，高度重视后勤管理人员培训的问题，并把它纳入到企业管理的重要位置上来。国有企业勤管理人员是企业人才的组成一部分，所以在培养、管理、使用和开发等方面一定要以人为本，力争做到人尽其才，人事相宜，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力培养出色的人才，增强企业的持续发展后劲。

2.完善后勤管理人员培训机制

培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提，培训需求对于企业和员工来说是双方面的，对于企业来说，培训就是为了员工在工作过程中能够更好地适应企业的要求，完成企业分配的各项工作；对于员工来说，是为了提高工作能力和适应企业的工作要求，能够更好地发挥自己潜能。一般来说培训需求包含这样三个部分：第一组织需求；第二岗位需求；第三员工个人需求。在目前情况下许多企业只注重企业组织需求和岗位需求，往往忽略了员工个人需求，这样不利于员工在培训过程中发挥主动性和创造性，就达不到预期的培训效果。后勤管理人员的培训要建立完善的培训机制，使得员工的培训达到三赢的目的。

3.采取科学有效的培训技术和方法

随着国有企业的发展需求，对员工的培训的日益重视，在员工培训过程中运用的现代化的培训技术和手段也越来越来先进。例如IBM公司就创立了一个“培训空间”，他们的员工可以通过电脑网络或可视电话参与各种管理和技能培训。这样的现代化培训手段便捷、灵活，培训效率高，并且大大拓宽了企业员工的接触范围和视野，为员工创造出丰富多彩的培训机会。对于国有企业后勤管理人员的培训，可以借鉴跨国公司的先进经验和技术，通过改善培训方法和技术来提高培训效率，增加员工对培训的认同感和归属感。

4.后勤管理人员的培训结果要进行科学评估。国际上对于员工培训有个评估标准，也就是可卡帕切可提出的四个标准：①学员对整个培训过程的意见或看法；②知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；③行为标准即员工在培训后的行为变化；④成果即培训对企业产生的影响。具体的评估方法有：事前事后测试法；控制小组法；成本收益分析法；目标评价法等，选择什么评估方法，由企业根据自己的实际情况确定，并且可以灵活多变。培训评估手段应采取多种多样的，如检查培训记录、调查问卷评估、直接向上汇报、跟踪调查等，T特别是培训记录系统的建立尤为重要，是整个培训体系中必不可少的部分，也是培训评估的基础。

5.建立后勤管理人员的培训激励机制。美国詹姆斯教授指出：“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。培训本身就是企业激励员工的一种手段，企业提供人才“充电”的机会，会使员工感到企业对个人的重视。企业对参加培训的人员要根据培训的效果进行适当的精神和物质奖励或晋升激励。企业可以要求受培训员工写培训总结，把培训中最好的、最有用的东西归纳出来最终会成为企业宝贵的资源。

参考文献：

后勤培训范文第2篇

1.1弱势与不足——W（Weakness）

培训机制与体系的不完备。需求调研缺乏全面性，计划缺乏系统性，内容缺乏针对性。体现在培训需求分析多着眼于满足短期的需求和员工工作需要，缺少对后勤整体战略发展和员工个体需求的考虑；培训的实施缺乏个性化，参训者在选择培训内容、形式、时间、地点方面自由度低；培训效果评估及成果转化跟踪分析不足；培训的制度建设、管理手段和措施不够健全，员工参加培训的积极性不高等。观念认识存在误区。不少领导和职工潜意识中认为培训工作只是培训工作者的职责，是培训部门一家之事；对培训存在“说起来重要、干起来次要、忙起来不要”的认识，认为培训费时费财费力，投资大见效少，不能为企业直接带来经济效益；还有的对培训的功效和期望值过高，希望立竿见影，缺少正确的育人理念。培训经费投入不足。培训会增加企业的经营成本，对运作经费本就紧张的高校后勤企业,尽管对员工素质的重要性有充分认识，但限于经费太少,培训内容和模式都受到制约,培训效果不理想。

1.2机会——O（Opportunity）

国家高度重视并加大对教育的投入，大力增加财政性教育经费，积极鼓励社会资金投入教育，给高校后勤发展带来机遇。同时，《高校后勤中长期改革和发展规划纲要》提出要建设“新型高校后勤保障体系”，强调要“积极探索高校后勤专业人才培养新途径，充分利用市场资源，逐步实现后勤队伍专业化、职业化”。高校后勤企业越来越重视发展战略中队伍培训的重要性，不断增加培训投入。后勤在培训文化建设上应抓住这一大好形势与战略机遇，通过完善机制、改革模式和优化内容，来争取更大的培训收益。因个人职业生涯发展需要，新时代员工对自身培训发展将有越来越多的内在需求。随着时代的发展，后勤员工队伍结构也在不断变化，特别是“80”后及新生代的“90”后日益成为主力军。学历的提高、独生子女的身份，都使这批人的成长特性决定了他们与老一辈打工者有着不一样的价值观。一项调查显示，80后打工者们仅有18.2%以“挣钱”为主要目的，其价值追求不仅限于经济收入，而更渴望自身的提高、期待职业发展的前景。

1.3威胁——T（Threat）

威胁主要来自社会竞争和学校运行体制两个方面。社会企业的人才竞争、“民工荒”问题的蔓延给高校后勤实体带来巨大压力。而高校后勤实体的经济和教育双重属性，决定了它不可能完全按照外部市场经营方式运作，员工薪酬待遇难与社会企业看齐，高校后勤时常面临“人才流失”与“招工难”的困境。未来十年，国家大力推动服务业大发展，将促使更多社会企业参与校内市场竞争，这在加速高校后勤社会化、专业化进程的同时也将给高校后勤带来巨大挑战。另外，后勤整体员工队伍大量来源于农民工，文化素质不高、需求层次偏低等，都影响和制约了高校后勤培训的良性发展。市场竞争，不进则退。面对机遇与挑战，高校后勤企业必须以时不我待的忧患意识，从生存发展的战略高度认识培训问题，建立起与企业发展相适应、与企业文化相匹配的培训文化，推动培训工作快速发展。

2高校后勤企业培训文化建设举措

2.1制定目标愿景，创建“学习型组织”

高校后勤企业培训文化建设的最终目标是要建设基于高校后勤企业文化的培训文化体系，创建终身学习、全员学习、全过程学习的“学习型组织”，以实现培训事业和后勤企业共同发展、员工与企业共同发展的双赢。把培训文化建设与创建学习型培训组织有机融合,丰富培训文化建设的内涵,提升培训文化建设的层次与境界,深化培训文化建设的成果。以这样的目标愿景引领企业培训，形成良好的文化氛围，达成一致的价值认同，将是推进企业培训文化建设的内在精神动力。

2.2统一思想认识，树立“两个理念”

一是树立“把培训视为己任”的理念。高校后勤工作者在高校这一特殊环境里，被赋予了“服务育人”的特殊使命，身为“不上讲台的教师”的后勤人应把“参与培训学习，提升自我素质”作为一种责任。因此，要创造人人参与培训的大环境，加强宣传，提高认识，转变观念，变被动培训为主动培训。二是树立“把培训作为投资”的理念。培训支出并非是一项纯粹的成本费用，更应该是一项战略性投资，即对未来人力资本的投资。培训不仅可以提升劳动者技能水平，增加入力资本存量，提高智力资本要素对企业发展的贡献率，而且可以提高员工本人的素质和能力，激发员工的积极性和创造力。

2.3优化培训体系，落实“三个环节”

首先，培训的需求分析要具有前瞻性。培训需求分析是整个培训过程的起点和依据，是培训工作最关键和最基础的一个环节，要解决培训什么、怎么培训、谁来培训、培训谁以及培训的深度与广度等问题，培训需求分析的质量将直接影响培训活动的成效。既要站在企业整体发展战略的高度分析确定培训需求，以保证培训计划符合企业的整体发展目标与战略需要；又要对工作任务加以研究，以分析各岗位员工达到理想工作业绩、胜任工作所需要的知识、技能和行为方式，确定培训目标及内容；同时还应从员工个体任职及发展需要出发，分析员工个体现实与理想状况之间的差距，从而选定适当的内容。其次，培训的策划实施要突出适用性。培训的设计既要与企业战略、组织文化相结合，也要与员工岗位任务要求和个人需求、职业发展相匹配。针对高校后勤服务涉及的行业多、工种杂、人员素质差异大的特点，应充分发挥各级部门的作用，以统筹管理和分工负责的模式开展分层分类的培训。在加强统筹协调的同时发挥业务部门的专业和技术优势，既综合提高全员素质，又重点培养技术人才、管理骨干，形成全员培训与重点培养的局面。以模块设计和项目管理的方式，优化培训内容及形式。组织岗位练兵、标兵评选等竞技性活动，在实练中展示水平素质；利用高校优势，通过“员工夜校”、“后勤讲坛”等载体以及参观考察、网络化学习等多样化的形式，给员工提供更多参训机会和选择自由度，同时打造培训文化品牌。最后，培训的反馈评估要保持持续性。建立一套能进行全面深层次分析的评估体系，可从四个层面着手：第一是学员的反映，主要衡量员工对培训的满意度,一般是在培训结束时进行；第二是学习标准，评估学员对课程的吸收程度，是对员工接受与理解程度的衡量，可在培训完一周后进行；第三是行为标准，即评估培训后员工工作行为的变化，是衡量培训的运用和转化，一般在培训完3～6个月时进行；第四是结果标准，指的是培训后组织的变化，主要是衡量培训对企业业绩的影响，一般在一年以后进行，甚至周期更长远。坚持做好培训评估反馈，将培训过程和效果与预期目标进行比较，找出差距，将为培训工作的可持续推进提供依据。

3结束语

后勤培训范文第3篇

后勤外包质控体系精细化管理能够得到落实，背后实际上是大量的规范化后勤服务标准的制定。大到招标文件和外包合同，小到消毒药片和工服更换时间，全部需要制定监管标准。各外包公司每月讲评的PPT，以前各公司都从不同角度讲各自亮点，缺乏可比性，现在通过模板规定必选内容和自选内容，方便评比。精细化表单是规范化标准的执行载体。协和医院后勤质控小组以医院ISO贯标和“三甲创优”评审为契机，不断补充和细化了基础性表单工作。从填表对象来看，分为以强调计划、监督和检查的甲方系列表单，以及以强调任务完成和培训演练的乙方系列表单。从表单类型来看，分为单次任务的记录单和周期统计的汇总单。从表单周期来看，分为日报单、周报单和月报单。在精细化的标准表单里，融入了协和后勤外包质控考核的指标和要素。还是以保洁为例，甲方表单包括培训记录表、培训汇总表、培训考核表、培训考核汇总表、巡查记录表、巡查汇总表、外包公司人员花名册、月报汇总表。乙方表单在每次培训、演练和周期作业的日报单基础上，与周期汇总表和每月人员变动花名册汇编为《协和外包公司月度资料汇编》，里面包括8类表格：（1）外包人员花名册，不仅有身份证号等基础数据，还有每月人员在岗、离职、和入职情况；（2）周期作业记录表，不仅记录计划内和计划外的工作完成，还要求每次都有护士长的签字确认和效果评价；（3）周期作业汇总表，在记录表基础上统计每月周期作业完成情况及工时数；（4）培训记录表，记录每次培训情况，包括培训签到和课件；（5）培训汇总表，在记录表基础上统计每月培训完成情况；（6）应急演练记录表；（7）应急演练汇总表；（8）月讲评会PPT。总的来说，精细化标准表单规范了外包公司日常操作，将简单的日常操作变成可以统计的管理指标。同时，表单之间也体现了甲方对于乙方的关联考核重点，如新员工培训上岗情况、员工离职率、平均年龄、周期作业完成情况、培训覆盖率等。

2后勤外包质量控制体系的管理理念

通过后勤外包质量控制体系建设的实践探索，我们可以从中总结出一些管理理念。

2.1做好外包质量控制需要点面结合

后勤外包涉及面越来越广，要做好外包质量控制，首先需要通过统一的调查平台对服务质量进行全面监控服务。同时，又有必要针对重点区域、重点内容、重点流程和经常出问题的方面进行制度化定期专项检查，这样才能做到既有全面又有重点。

2.2PDCA持续改进是外包质量控制的核心

从管理角度看，考核只是一种事后的评价，而质量控制和管理实际上是一种全过程的活动，体现的是PDCA管理循环。后勤外包服务满意度调查平台是后勤质控的起点而不是终点，是手段而不是目的。很多医院可能都会有满意度调查，重要的不是有没有这个满意度调查，而是在这个统一的平台上能否通过分析、反馈、改进、评比等工作做到有效预防、及时反馈和持续改进后勤服务。

2.3标准表单是外包质量控制的依据

标准是实施管理和控制的依据，没有精细化的标准就没有精细化的管理和控制。而精细化的标准具体来讲体现在设计出来的各种表单之中。后勤外包精细化管理的精髓就是标准化的质控流程加精细化的表单。因此，医院的后勤管理部门需要建立精细化的后勤服务标准，并且转化为具体的各种管理表单，这样才能把精细化的后勤外包管理在实际工作中得到落实和执行。

2.4外包质量要控制更要培训

外包质量是控制出来的，也是培训出来的。实际上中国医院的后勤专业化服务仍在起步阶段，自身质量监控体系有待完善，而医院由于其特殊性对后勤服务的标准要求非常之高，因此在市场中符合医院要求的外包公司和专业化人才是很少的。对医院后勤部门而言，需要做的不仅仅是对流程的严格监督和控制，还需要对外包公司进行培训，让他们能理解、领悟并依照医院精细化的流程进行严格作业并持续保持既定的标准。

2.5医院和外包公司应是平等合作伙伴

后勤培训范文第4篇

关键词：后勤管理；合同聘用人员；管理模式

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）21-0098-02

高职院校的后勤部门负责整个校园的美化绿化、卫生防疫、资产、通信、基础建设等管理工作，承担着供能、维修、医疗、饮食等繁重服务任务。它有两个属性：教育属性和企业属性。这两个属性决定了高职院校的后勤企业不能像其他的服务企业一味追求利润最大化，在追求经济效益的同时还要追求社会效益。此外，后勤企业还要处理好与学校的关系，在坚持为教学、科研和师生服务的同时，稳步将学校后勤工作推向社会，形成具有自己特色的后勤运行模式。

随着中国高校规模的迅速扩展和用人需要的不断增加，高校劳动关系呈现出复杂化和多样化的趋势，这对高校人力资源管理工作提出了全新的要求，也使得高校编外人员管理面临着新的问题。当前学校后勤员工队伍中，由于存在聘用制员工偏多，整体素质偏低、职工队伍不稳定的现状，给后勤的管理服务和企业发展带来了诸多不利因素，后勤人力资源管理工作也就显得尤为必要。聘用制员工占后勤大多数，毫无疑问是后勤员工队伍的主体，如何正视聘用制员工队伍的现状，发挥聘用制员工的积极性，已经成为摆在学校后勤管理者面前的一个重要课题。

一、目前高校使用编制外合同聘用人员状况

目前国家针对高校实行的是编制管理，但编制管理难以满足高校不断发展的需要，特别是后勤部门的用人需求。高校通过使用编外合同聘用人员来保证自己的运转态势。高校使用编制外合同聘用人员一般没有专业背景，素质较低，服务水平和质量很难达到学校持续发展的需要。还有另外一个问题是有些正式工作人员占着位置不干活，把工作推给编外合同聘用人员来做。这样，很容易导致紧缺的地方没有人干，使得学校整体发展受到影响，身份歧视、待遇不公的现象存在。

（一）整体素质偏低，复合型人才缺乏

从对部分学校的调查情况来看，后勤聘用的社会用工占职工总人数的70%～80%，与学校教学、行政人员相比，后勤人员学历水平、专业技术职称普遍偏低，绝大部分没有专业技术职称，既掌握管理知识又掌握经济理论，既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业人才明显短缺。而且有相当一部分人员不理解、不适应新的企业化管理模式，不能满足社会化改革和发展的需要。

（二）思想消极，培训体系不规范

由于现行的人事制度，薪酬分配体系、社会地位、社会保障等方面与其个人的期望值还存在相当大的差距，因此聘用制员工思想状况复杂，普遍存在精神风貌、服务意识、质量意识、创新意识、集体荣誉感较差，得过且过，临时做事的思想严重。

此外后勤员工的招聘、使用过程中，没有整体的培训规划和目标要求，普遍存在狭隘的实用主义思想，对诸如岗前、岗中培训和技能考核重视的力度不够，培训工作不能做到经常化，培训与上岗、培训与考核达标不能做到有机结合。因而在一定程度上流于形式，走走过场，达不到提高员工素质和技能的真正目的。

（三）激励机制不健全

虽然后勤社会化改革已推行了十余年，但“按需设岗、合同管理、以岗定薪、绩效挂钩、考核付酬”的现代人力资源管理理念没有得到真正实施，劳动保障体系在企业内部没有按照国家有关政策建立得到科学、严格的建节，对大多数的聘用制员工还存在着一定的偏见和歧视，同工不同酬的现象较为普遍。现有的激励机制也只是简单地与经济利益挂勾，缺乏连续性和稳定性，严重挫伤了聘用制员工的积极性，激励作用大打折扣，激励效应无法形成。

二、编制外合同聘用人员管理模式的探析

规章制度是后勤管理和服务开展的制度保障，它为后勤管理人员提供行事的准则，对后勤管理人员的行为进行约束，为后勤管理计划的制订、实施的进行、评价的开展、奖惩等提供依据。科学、合理的规章制度对后勤管理的正常开展作用重大，是后勤管理中不可缺少的制度性保障。后勤管理的规章制度包括后勤考核制度、激励制度、监督制度、奖惩制度、人事制度等等。

高职院校后勤管理工作面临的紧迫任务是以人为本，加强人的管理。建立健全各项管理制度，使后勤的管理制度化。让管理有章可循，有据可依，使管理更加科学，服务更加规范。随着后勤工作的不断深入，要定期对工作进行总结分析，查找管理漏洞，适时完善后勤相应的制度。在制度细化过程中，不要急于求成，要稳扎稳打，切切实实做好此项工作。为以后的工作打下基础。

（一）细化岗位职责

将后勤工作内容层层落实到每个具体人，明确每位员工的工作职责和服务对象，把后勤工作任务实实在在地细化到人，做到后勤工作事事有人管，件件有人抓，细化岗位责任，有助于加强对员工工作的监督考核，促进后勤工作的开展，从而提高后勤服务的整体质量。

（二）细化服务标准

制定为教学、为科研、为师生提供优质服务的相应标准，服务质量的优劣是衡量后勤管理是否完善的重要标志，也是决定其能否长久地立足于高职院校后勤服务市场的重要因素。在细化服务标准的过程中，要着重在制定优质服务标准上下功夫，始终把服务对象的需求放在首位，根据不同的服务对象，制定与之相适应的服务标准，让细化服务标准成为优质服务的制度保障。同时，细化服务要与后勤队伍的整体建设相结合，教育员工在各自的工作岗位上自觉提升服务标准，让师生实实在在地享受着后勤提供的优质服务，促进高职院校的后勤健康有序地发展壮大。

（三）细化员工培训机制

培训学习是提升员工队伍素质和形象的关键因素，是将后勤人力资源变为人力资本最重要的环节。目前后勤队伍的整体素质以及广大师生员工对后勤服务的需求决定了需要加强员工队伍素质培训，不断提升后勤队伍的综合素质。为此，需要制订完整的员工技能培训工作计划，并认真组织实施。特别是对新员工，在他们上岗之前，对其进行全面的岗位细化标准的技能培训，经测试合格者，颁发上岗证，方能上岗工作；对老员工，也定期组织岗位技能深化培训，不断制定出新的工作标准和要求，进一步提高老员工的服务技能；对后勤管理干部要坚持政治理论学习制度和科学管理方面的培训以及相关业务能力的培训。

（四）创新用人机制大胆引进大学毕业生

引进人才是前提，留住人才是关键。大胆引进人才。以提高后勤队伍整体素质。不论出身，不拘一格，大量吸收大学毕业生和专业技术人员，乃至优秀农民工，充实后勤队伍，是改变现有后勤队伍结构的根本措施。打破束缚人才积极性、创造性发挥的体制，建立有利于各类人才成长和发挥作用的用人机制。目前不少高职院校在公寓管理、饮食管理、接待服务管理方面大胆引进大学生和职业经理。人员素质、服务水平和服务质量得到大幅提高。如同济大学、西北民大等很多高职院校采取招聘大学生做公寓管理员，便是用工的一大进步。

另外，高职院校后勤管理人员素质状况。人是后勤管理中最为能动的因素，是后勤管理和服务的实施者、控制者，决定着后勤管理和服务的质量，因此后勤管理中人员的素质非常重要。

在高职院校后勤改革和发展过程中，经过多年的实践探索和不懈努力，后勤已经形成了多种运行管理模式，而与之相配套的，只有一支高效、文明、和谐的后勤队伍能为其教学、科研和师生员工的学习、生活、工作提供各种保障服务。

参考文献：

[1] 吉恒军.新时期人才资源的开发和有效利用[J].领导科学，2003，（5）.

[2] 王守军.高校后勤改革理论探索[M].北京：清华大学出版社，2005.

后勤培训范文第5篇

【关键词】多校区；后勤管理；模式

当前，我国高等教育发展的步伐加快，教育体制改革使得接受高等教育的人数逐年以几何级的速度发展。一校一区的办学形式已经不能满足当前高校的需要，“一校多区”的办学形式逐渐兴起。多校区的办学模式变得普遍起来。

高校后勤是高校管理部门中的重要部门之一，如何改革适应当前“一区多校”的办学模式，达到最优的管理模式，实现最优的资源配置是当前后勤管理工作者需要认真思考的。

一、当前跨校区后勤管理存在的问题

（一）管理体制欠健全、管理职责不明确

“一校多区型”在很大程度上增大了后勤管理工作的难度。“一校多区”最大的特点是校区多，规模大，地理位置分布散乱。相应的，在后勤管理上组织结构随着变化，但总体上管理体制不健全，管理职责不明确是当前跨校区后勤管理中存在的较大问题之一。

对于“一校多区型”的高校来说，新校区在机构设置上沿用老校区的组织结构，在管理制度上未根据新校区的特点进行调整。同时，新校区依旧沿用老校区的机构形式，一人承担多职能，在管理职责上并不明确。

（二）人才资源较欠缺、文化素质相对不高

当前我国“一校多区”高校在人才招聘上多采用委派和聘任的方式，对外的人才招聘较少；在人才的选拔之上，多采用内部选拔，在人才资源上较欠缺。同时，高校后勤管理人员在编制上也相对较少。后勤人员主要有以下四种：临时工、

合同工、集体工、正式工。在后勤人员中临时工占的比例最大，且文化素质普遍较低。而后勤管理人员的学历以及专业技术也并不高，在观念的更新、问题的分析、工作的态度等方面有待提高。

二、高校跨校区后勤管理模式探索

本人认为，高校跨校区后勤管理有待探索新的模式。高校后勤管理工作是一个庞大的、复杂的系统工程。跨校区的后勤管理工作更加复杂，需要后勤工作者探索新的适应于跨校区的后勤管理。

（一）细化跨校区后勤管理标准

本人认为跨校区后勤管理应当细化管理标准，即岗位职责细化、服务标准细、员工培训机制细化。

1.岗位职责细化

将后勤工作岗位职责细化，把工作内容细分到每一个人身上，明确每一个人的岗位职责，做到后勤工作事事有人管，件件有人抓。细化后勤岗位职责不仅有利于对每一位员工进行量化考核而且能够优化后勤管理工作的展开，最终提高跨校区后勤管理工作。

2.服务标准细化

高校的后勤管理工作最大的工作职能就是为高校师生提供最优质的服务，保障高校后勤工作的有效运行。服务质量是衡量高校后勤工作最重要的标准。对于跨校区后勤管理工作来说，后勤管理工作更加的复杂，细化服务标准，统一服务标准更加有必要。

在细化服务标准的过程中还应将后勤服务工作与后勤集团整体的建设情况、各个校区的特点这几个因素结合起来，做到服务标准的可实行性，让跨校区后勤管理工作服务标准落到实处。

3.员工培训机制细化

当前，高校后勤管理队伍人员整体素质不高是后勤工作中面对的现实问题，通过培训机制提高后勤队伍的综合素质、服务水平势在必行。

细化员工培训机制，将不同岗位员工技能培训工作列入到日常的工作中，并认真组织实施。尤其是对新员工，在其上岗前，进行全方位的岗位细化标准的技能培训，对测试合格的新员工颁发合格证上岗工作；对于老员工，定期进行岗位技能培训，提高老员工的服务技能。

（二）健全管理机制、建立监督检查机制

对于跨校区后勤管理这一复杂的系统工程来说，再好的制度若得不到落实，都将是纸上谈兵。所以，各项制度的落实尤为重要。本人认为，对于跨校区后勤管理工作应当健全管理机制，建立监督检查机制，对制度的执行情况进行有力的督查。

在各个校区后勤分中心设置服务质量监督投诉电话，后勤总部中心设专人对来信来访进行接待，对师生向后勤服务工作提出的建议进行详细记录，在下月的工作中针对性的进行改进。对师生投诉的问题认真查证核实，并按照后勤追责制度追究责任人的责任。对处理结果公布，责令相关责任人整改。

三、总结

跨校区高校后勤管理是在市场经济条件下高等教育改革发展过程中出现的新生事物，也是高校后勤工作一项长期的转变工作。跨校区后勤管理工作是一项系统而繁杂的工作，只有在后勤管理的实践过程中进行积极研究与探索，所有的后勤人不断对跨校区后勤管理进行经验总结，对后勤内部管理进行强化，在现行的跨校区后勤管理体制下，不断的完善跨校区后勤管理工作的内部运行机制、同时细化后勤管理工作的内部管理，坚持跨校区后勤管理的服务宗旨，跨校区高校后勤的管理和服务水平才会一步步得到提高，才能为高校后勤在参与市场竞争中奠定扎实稳固的基础。

参考文献：

[1]闫红：以人为本提高后勤服务质量[J]，经济师，2007年版第10期.

[2]方永胜：高校后勤服务市场的经营模式及福利分析[J]，高校后勤研究，2007年版第4期.