员工晋升管理制度

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇员工晋升管理制度范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

员工晋升管理制度范文第1篇

“各在其位，各谋其政，各司其职，各负其责”，是人员管理制度化最完美的结果！

“有‘令’则行，有‘禁’则止，是最强执行力将制度化建设执行到底的保障！

“有情的领导，无情的管理，绝情的制度”，是现代企业制度化管理的铁律！

但纵观美容院管理现状，却在制度管理上存在着太多太多的问题，甚至有些美容院根本无制度管理可言。有“令”不行，有“禁”不止的现象在美容院比比皆是。

实施“人员管理制度化”，是露莎琳娜实现“美容院经营管理十一化”的根本保障。

谈到美容院人员管理制度化，容易被人狭义地误解为“严厉的处罚制度”，仿佛只有处罚或者惩罚才可以称为制度。这是个非常大的误解。

在露莎琳美容美体连锁机构中，制度的范围是很广的。有指导员工正确行为标准的《规范制度》，也有设计员工生涯规划的《晋升制度》，还有鼓励员工积极上进的《奖励制度》，以及对违规行为严厉惩罚的《处罚制度》。

有一点需要强调的是：设立制度的目的，不是“处罚”，而是规范。

制度是要告诉员工，应该怎样做，怎样做是对的，遵守制度的好处有哪些，同时也告诉员工，不应该怎样做，什么样的行为是不正确的，违反制度的坏处是什么！这就是在倡导和引导员工积极向上，去做应该做的事情，而不要犯不应该犯的低级错误。在众多的制度中，处罚制度仅仅是非常小的部分，美容院在实施“人员管理制度化”的时候，不要只把目光盯在“如何罚人”上面。

我把露莎琳娜所设立的制度分享给大家，请仔细阅读和揣摩，相信你能悟出很多道理。

露莎琳娜制度集锦

露莎琳娜规范制度：

《行政管理制度》、《技术考核制度》、

《营业部统计及报告制度》、《顾客预约责任制》、

《电话接听规范化制度》、《接待首问责任制》、

《薪金制度》、《财务制度》、《货品管理制度》、

《消耗品管理制度》、《分担区卫生责任制》、

《公共区卫生清洁及定时检查制度》、

《商业信息保密制度》、

《仪器使用、保养、维修管理制度》、

《房屋及设备维护及维修制度》、《员工宿舍安全制度》。

露莎琳娜晋升制度：

《美容师级别晋升制度》、《中层干部职位晋升制度》、

《破格晋升制度》、《岗位轮换制度》

露莎琳娜奖励制度：

《年底双薪奖励制度》、《旅游奖励制度》、《带薪休假制度》、

《进修深造奖励制度》、《优秀员工奖励制度（月度）》、

《优秀团队奖励制度（月度、年度）》、《优秀建议奖励制度》

露莎琳娜处罚制度：

《行政违规处罚制度》、《错误行为买单买断制度 ―― 宝贝计划》、《干部失职处罚制度》、《级别下调制度》、《团队罚分制度》。

我在美容院老板的培训课程中，会专门讲到“规范制度”应该如何制定，制定的依据是什么，哪些规范制度在你的美容院里必须立即实施；也会讲到“晋升制度”和“奖励制度”怎样设计会既合理又诱人，既起到很强的激励作用，支出的成本又不会过高过大；还会讲到如何恰当地运用“处罚制度”奖勤罚懒，如何使〖处罚制度〗产生“炉火效应”和“刻痕效应”。

那么，怎样才能保证“人员管理制度化”等“美容院经营管理十一化”能脚踏实地地在美容院里生根发芽、开花结果呢，如何才能使美容院管理真正走上企业化管理的轨道呢？

露莎琳娜美容顾问管理有限公司采取了“职业店长驻店”三个月的方法，对店务管理进行通盘整合，手把手地教会每一个细节，反复讲解，强化训练。即：设定目标，提出要求，给出标准，强化训练，最终达成目标！

在引进这个管理系统之前，请先对照以下问题，客观地进行自我检测：

在这21项自检中，你得了几个“是”，几个“否”？

如果你得到了5个“是”，你的美容院已经存在管理危机了；

如果你得到10个“是”，那你就应该考虑：你的美容院如何引进“人员管理制度化”了！

如果你得到的“是”超过了10个，那你美容院引进这套模式已经迫在眉睫了！

员工晋升管理制度范文第2篇

一 当前国有企业人事管理体制存在的问题

第一，机构人员设置不合理。合理的机构设置是高效率工作的关键，目前，国内部分国有企业仍沿用计划经济体制下的人员结构，由总部对员工岗位统一管理，统一分配，“因人设岗”依然存在，人力资源分配不合理，管理效率和工作绩效低下，影响企业发展。

第二，职位晋级层级严格。计划体制下的人事管理制度注重规章管理，缺乏灵活性，因此，导致部分国有企业在人事职位晋升方面层级观念比较严重。现如今，国有企业“论资排辈”现象依然存在，员工的晋升要经过上级层层考核，基层单位缺乏自主性。这种制度的存在，一方面限制了年轻员工的发展空间；另一方面则磨灭了企业员工的工作积极性和工作热情。

第三，人员招聘制度不合理。计划经济体体制下的人才招聘制度存在限制人才引进的弊端，“萝卜招聘”“阶层固化”等现象的存在正是计划经济体制下的“内招”制度在现有市场经济体制下的再现。这不仅影响其他员工的情绪，同时也阻碍优秀人才的引进。这样的招聘制度最终导致企业人力资源不足、员工知识结构陈旧、高层次人才断层等问题。

第四，职工缺乏竞争意识。正所谓“有压力才有动力”。由于国有企业员工不存在失业风险，因此，使国有企业员工缺乏竞争意识，思想观念陈旧，风险意识和危机意识薄弱等问题。

第五，人力资源流动渠道受阻。国有企业增加员工的主要通道是两个方面，其一是校园招聘，其二是系统内部调动。目前，国有企业系统内部调动存在渠道不畅的问题，即“出不去，进不来”的人才流动困境。一些员工想调动，但是任职的单位不放人，而需要人员的单位也没有办法直接调动人员过来。

二 改善国有企业现有人事管理制度现状的途径

（一）解放思想，开拓思路，增强人才意识。

当今社会的竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有了高层次的尖端科技人才，谁就拥有立于不败之地的筹码。“以人为本”是当前社会主义和谐社会的重要原则之一，企业人力资源管理要充分遵循“以人为本”原则。企业管理层要解放思想，开拓思路，增强人才意识，注重人才培养和在培训，摆脱“铁饭碗”的束缚，做到人尽其才。

（二）提供公平的竞争平台，促进高层次人才的引进。

除了管理层思想的解放，我们还应该为所有员工提供一个公平竞争和发展的平台，一切以企业的发展为前提来开展人力资源管理工作，消除不公平竞争。改变当前国有企业人事管理中存在的情大于法的现象，创造一个公开、公平、公正的企业环境、促进员工间的正当公平的竞争。这样有助于促进更多的高层次人才的引进，从而改变当前国有企业人才断层的局面。

（三）完善人力资源激励机制，多种方法留人

建立和完善现有的人事管理制度，形成规范的员工激励机制，是建立和完善企业制度的重要组成部分。马斯洛需求层次理论指出，人的需求分为五个层次，即生存、安全、社交、尊重和自我实现五个需要层次。企业管理者应该根据员工所处的层次采取不同的激励措施。

第一，不断提升员工生活水平，促进“待遇留人”。根据马斯洛需求层次理论，生存需求是人类的最低需求，因此，待遇激励是最重要的措施。首先，薪金待遇的优厚和稳定是保证员工免于流失的重要方面；其次，创造良好的生活环境。丰富本单位员工业余生活，提供多方面的设施，不断提升员工的生活质量；最后，制定多种奖励政策，及时对努力工作的员工给予肯定，并适当给予精神和物质奖励。

第二，增强团队凝聚力，做到“感情留人”。首先，创建优秀的企业文化；其次，通过开展多种活动，如团队竞赛、文体活动等。通过这些活动，促进各部门员工在工作之外的交流，将有助于促进各部门间的默契度；最后，关心员工工作和生活，做到“以人为本”。促进与员工间的平行沟通，及时为员工排忧解难。

第三，完善人事管理制度，实现“政策留人”。首先，改变当前国有企业用人机制僵化的局面，开拓渠道，促进人员晋升。受“学而优则仕”传统观念的影响，许多员工希望得到晋升，提高自身的行政地位，但是企业内行政职位有限，为满足员工的需求，企业可以开拓晋升渠道，多途径晋升，如将上升途径分为行政类、科研类、技术类等，从不同角度设置相应的职位，提高职位级别的同时，薪金待遇也相应增加。

除此以外，政府也应该制定相关的法律法规来促进国有企业人事管理制度的完善，改善企业外部发展环境，确保国有企业人事管理制度改革平稳发展。

参考文献

[1]唐元田，刘天道.《关于建立现代石油企业的人事管理制度的初探》.t探索与研究

[2]关亮，李晓玲.《面对人事制度改革的思考》[J].中国卫生事业管理.2001（15）

[3]夏自然.《我国人力资源开发与管理现状研究及对策探讨》[D].华中师范大学.2004

[4]王鑫，《我国国有企业人事管理文化的研究》[D].东北师范大学.2011

员工晋升管理制度范文第3篇

关键词：发达国家；薪酬管理；经验；启示

薪酬管理的关键在于激励，激发员工的工作热情，才能推动企业的快速发展。激励的方式一般分为两种，一种是物质激励，一种是精神激励。以物质为激励手段称为物质激励，主要包括工资、津贴、奖金、福利等，是企业最为常见的激励方式。以精神鼓励为激励手段称之为精神激励，包括提供好的工作氛围、工作环境、晋升机会、培训机会等。在企业实践过程中，单纯的依靠物质激励或者单纯依靠精神激励都无法取得好的激励效果。在此，我们探讨发达国家薪酬管理中，如何实现的物质和精神激励的结合。

一、发达国家薪酬管理的经验

（一）IBM的高绩效文化

IBM在薪酬管理方面，采取高绩效的管理方式，成为IBM绩效管理的特色。IBM公司，每位员工的工资，都有一个参考指标，那就是员工的PBC（个人业务承诺计划）。PBC的制定是员工和经理共同商讨的结果，几经修改，使其更加切合实际，最终制定一年期的计划。年终，经理对员工的PBC进行打分，PBC影响着员工的工资、晋升和收入。IBM利用PBC制定员工管理的各环节，根据员工PBC的完成情况，给予相应的物质和精神奖励。

（二）摩托罗拉公司的薪酬激励

摩托罗拉公司制定的薪酬激励考虑以下几点：首先，评估制度的建立。摩托罗拉薪资报酬主要采取“论功行赏”，员工可以通过做贡献获取加薪的机会。每月对员工进行评估，每年对部门进行评估，根据业绩情况，于年底确定员工的薪资和晋升情况。其次，尊重员工人格。摩托罗拉尊重员工的人格，主要体现在：给予员工培训、明确发展前途、无偏见的工作环境等。每个季度，主管会与员工单独面谈，了解员工的需求。再次，开放性沟通。摩托罗拉员工可以参加业绩报告会、总经理座谈会、公司互联网等，多种渠道畅所欲言，提出建议或者投诉，管理层及时沟通和处理。最后，员工发展。在摩托罗拉，管理人员和技术人员在工资方面，是可以相互比较的，部分企业只有晋升才能获取更多工资，而在摩托罗拉，无论是在管理层还是技术层都可以获取同样的工资。

（三）沃尔玛的固定工资加利润分享计划

沃尔玛公司的薪酬管理较为独特，包括员工固定工资、员工购股、利润分享、损耗奖励等。普通公司将员工视为雇员，沃尔玛公司将员工视为合作人。固定工资方面，沃尔玛工资水平偏低，但其他薪酬福利内容较为客观。员工购股：员工自愿购买公司股票，可以享受15%的折扣，可以使用工资，也可以施工现金，80%的员工通过购股成为公司股东。利润分享：在沃尔玛工作满一年的员工，可以分享公司的利润。利润分享按照员工工资的6%进行提留，提留的工资购买沃尔玛的股票。公司的成长，股票的升值，都会增加员工的收益。损耗奖励：沃尔玛店铺降低损耗，获得相应的奖励。

二、国内企业薪酬管理存在的不足

首先，薪酬管理体系不完善，缺乏绩效评价机制。国内薪酬体系，只学到了国外薪酬体系的外表，结构看似相同，绩效考核体系缺乏客观标准，激励效果不佳。其次，侧重物质激励。国内薪酬管理主要关注物质激励，也就是工资部分，忽视精神激励。员工工资取决于岗位的晋升，难以激发员工积极性。最后，企业文化建设问题。薪酬管理制度其中的精神激励，需要借助企业文化，国内企业在文化建设方面不够重视，员工缺乏归属感，导致精神激励效果较差。

三、发达国家薪酬管理对国内企业的启示

（一）建立绩效评价机制

绩效评价机制影响着员工的薪酬福利，建立绩效评价机制，借助绩效评价，实现员工激励。国内企业可以借鉴摩托罗拉公司的薪酬管理模式，建立员工PBC，由员工和经理共同制定，每月对员工PBC的完成情况进行考核，年底根据员工PBC的完成情况，决定员工的工资涨幅。

（二）加强非物质激励

国内企业薪酬管理制度过于依赖物质激励，薪酬管理应该实现物质激励和精神激励的统一。加强非物质激励，例如，建设企业文化、为员工提升晋升空间、员工培训、员工职业规划等，借助非物质激励，提升员工的工作积极性。

（三）关注员工

薪酬管理看似是对薪酬的管理，实际是通过薪酬对人力资源的管理。当前，人本思想已经深入人心，国内企业应该更加关注员工，了解员工的工作和生活。在此，可以借鉴摩托罗拉的薪酬管理经验，每个季度，主管同员工面谈，了解员工的遇到的困难、对工作的建议和不满之处，及时做出处理。

（四）注重激励的长期化

据资料显示，美国五百强的企业，有90%以上的企业允许员工持股，这种员工持股的方式，员工成为企业的主人，员工发展同企业的连接起来，工作积极性得到提升。因此，国内企业可以借鉴沃尔玛员工购股的方式，员工分享企业的利润，吸引和挽留人才，员工的工作热情高涨，发挥自身主动性和创造性，同企业共同成长。

四、结束语

他山之石可以攻玉，国内薪酬管理制度不够完善，可以借鉴国外薪酬管理的经验，从以下几点完善国内企业的薪酬管理：首先，建立绩效评价机制。其次，加强非物质激励。再次，关注员工。最后，注重激励的长期化。

参考文献

[1]李东泽.发达国家薪酬管理的经验及其启示[J].中国商论,2016(14):160-162.

员工晋升管理制度范文第4篇

【摘要】激励机制是中小企业人力资源管理制度的重要组成部分，也是较为薄弱的一环。本文通过分析国内中小企业人力资源管理中激励机制在制度、方式、监督等方面存在的问题，尝试探究其健全与发展对策。

【关键词】中小企业 人力资源管理 激励机制

中小企业是我国国民经济发展的生力军，在增加就业、促进经济增长及社会稳定等方面具有重要作用。中小企业的发展以机动灵活、“小而专”等为主要特点，发展势头迅猛。但同时，管理制度不健全、资金能力薄弱等问题也较为突出。本文将重点针对中小企业人力资源管理中的激励机制问题展开研究，探讨这一特定主体的特定制度如何科学化、规范化运行。

一、中小企业人力资源激励机制的地位及作用

所谓激励，是指持续激发人的内在动机与动力，使其心理过程始终保持激奋状态，并朝着期望目标不断努力的心理过程。激励机制是人力资源管理制度的核心，是激发员工潜力和创新性的根本动力，是实现企业目标的重要基础。在中小企业管理过程中，激励机制的恰当利用，可以有效激发员工的积极性与向心力，促进员工的不断提升与全面发展；可以促使员工朝着公司的共同目标而奋斗，最终实现个人价值及企业价值的统一；可以明确员工发展通道，触发创造能力，形成企业发展的内生动力。

二、中小企业人力资源管理中激励机制存在问题

通过梳理广大中小企业人力资源管理中的激励机制情况，发现普遍存在以下几方面问题：

（一）激励相关制度不健全。相关调查显示，目前国内中小企业中，具有健全管理激励机制的企业不足半数，多数企业激励机制缺乏明确的制度规范，更甚有个别企业根本不存在任何形式的员工激励，单纯依靠传统的领导管人模式进行。激励制度的缺失，导致企业人力资源管理工作缺乏生机与活力，员工工作热情不足，效率低下，企业发展增速受限。另一方面，考核制度的健全与否，直接影响激励制度的施行。考核是激励的基础与依据，考核制度的缺失，也使激励成为无水之源、无本之木，激励工作开展成为空中楼阁。

（二）激励形式较为单一。目前中小企业的激励形式多停留在物质激励及晋升激励层面，精神激励基本处于空白状态。而根据马斯洛需要层次理论分析可知，物质激励及晋升激励仅仅满足人关于生存、安全等较低层次的需求，自我价值被认可与实现才属于精神层次的更高的需求。同样，在简单的物质激励层面，多数企业也仅通过薪金等直接形式体现，而忽略了股权、红利等更具吸引力的鼓励方式。

（三）激励片面追求均等化而忽视差异化。部分企业在激励过程中，采取全员统一化考核激励方案，事实上，不同层级、不同岗位的员工对激励的侧重点与反应点并不一样。如普通员工可能更看重收入的增加与职位的晋升，管理岗位则可能更看重个人能力的进一步提高与发展空间的广阔；男性员工较女性员工相比，更倾向于个人科学的发展规划。因此，忽视这些差异性，就容易造成激励机制不灵活，对员工刺激点不到位，员工积极性仍无法有效调动。

（四）激励制度反馈通道不流畅。任何制度的施行都需要不断的推广、反馈、总结与完善。目前多数中小企业人力资源管理工作中，缺乏系统、有效的信息反馈渠道。现行激励机制效果反应如何，无法有效传达到制度制定者与实施者的耳中，导致领导意志传达不了、员工心声表达不出的局面，制约了激励机制的作用发挥。

三、中小企业人力资源中激励机制健全对策

针对上述问题分析，对我国中小企业普遍面临的人力资源激励机制问题提出以下对策：

（一）完善制度，提供保障。激励制度的关键是建立一套公平有效的管理制度，并且严格、长期执行。首先，企业需为员工提供清晰的发展目标。企业目标是员工个人目标的方向与动力，根据企业目标，可以细化分解，具体化为人力资源激励目标；第二，结合企业实际情况，多方学习，制定切实可行的、健全的人力资源激励制度。该制度需在具体实施过程中，伴随现实需求，不断进行修订与提高；第三，健全配套的绩效考核机制。考核是激励的参考与依据，考核机制的公平合理，关系到激励制度的效果，二者相得益彰；第四，建立配套的监督机制。激励制度的实施，需要员工的监督。监督机制的实施，可以保证激励制度的落实与实际效果。

（二）丰富形式，提供选择。按照马斯洛需要层次发展理论，人的需求是不断上升的。在企业制定激励机制时需充分考虑这一点，为员工提供多方位的激励措施。首先，物质及薪金激励，这是最直接的激励方式，也可在短时间内迅速激发员工的工作积极性；第二，晋升激励，体现对自我价值需要的一种满足，对一些工作经验丰富的员工有较好的效果；第三，发展激励，满足员工社会认可与尊重、自我实现等多方面的发展需求。该方式更侧重于员工的可持续发展规划，为员工提供清晰的职业思路与空间，相对于普通员工，一般管理层更青睐于该激励方式。通过搭建多样的激励平台，为不同层次、不同发展阶段的员工提供自主x择的机会，更利于激励公平，更利于员工调动。

（三）差别激励，提供动力。影响员工工作积极性的因素各有不同，只有摸准不同因素的不同效力，采取对应的差异化激励政策，才能产生有效作用。激励政策制定时，需综合考虑员工工作岗位性质、个人兴趣爱好、个人发展规划、领导因素及员工间关系因素等多方面，根据不同层次的员工制定不同的激励政策，具体问题具体分析，不搞“一刀切”。如针对普通基层员工，更多以奖金等方式满足其生存需要，而当其发展到一般管理层时，则更多以职位晋升等方式满足其发展的需求，当其发展到高级管理层时，则需以发展、精神激励等方式满足其自我实现的需求。只有有差别、有层次的激励，才能更好的贴近需求，提供不同阶段的发展动力，产生不同的发展效力。

（四）重视反馈，提供依据。信息反馈是不断改进激励机制的重要依据。因此，创建有效的信息反馈渠道对与健全激励机制极为必要。企业人力资源管理部门可通过不定期问卷调查、员工信箱、员工随机谈话等方式，实时收集反馈信息，并进行科学合理的分析，发现现行激励制度存在问题，探寻完善对策。同时，人事管理工作人员需不断提高沟通技巧，并注重沟通工作的持续性，为激励制度的改进提供源源不断的材料。

结语：总之，人力资源管理制度是一个企业中最能体现管理水平、最具管理艺术的部分。激励制度更是人力资源管理的重中之重，通过健全制度、丰富形式、差异化管理等形式，打造科学有效的激励机制，形成中小企业发展的不竭动力。

参考文献：

员工晋升管理制度范文第5篇

【关键词】　中煤矿建集团；激励；问题对策

一、研究背景

国有煤炭施工企业的中煤矿山建设（集团）有限责任公司（以下简称“中煤矿建集团”），在员工激励方面长期存在重物质激励轻精神激励、“大锅饭”的薪酬分配方式、“任人唯亲”“按资排位”的用人制度、“学无致用”的培训方式等不合理现象，致使部分员工对企业产生不满情绪，工作积极性低下，优秀人才大量流失，严重阻碍了企业的发展壮大，使企业失去市场竞争力。

二、中煤矿建集团员工激励现状分析

（一）企业简介

中煤矿建集团是集普通法、冻结法、钻井法施工于一体的一家大型矿井施工企业，具有矿山工程施工总承包特级资质，房屋建筑、市政公用、机电安装、公路工程施工总承包一级资质，资产总额超100亿元，从业人员41000余人，拥有国家认定技术中心、国家工程实验室和博士后科研工作站。企业经济规模和综合实力连续6年在全国煤炭基本建设行业中排名第一。

（二）人力资源状况

截止2011年12月底，中煤矿建集团在册职工共计为15，552人，具体构成情况如下：

从职工岗位分布上看：管理人员占职工总人数的10%，专业技术人员为占职工总人数的18%，施工工人占职工总人数的72%。从职工年龄结构方面来看：35岁及以下员工占总人数的45%，36至45岁员工占总人数的30%，46至以上员工占总人数的25%。从文化水平结构方面看：高中及以下学历占职工总人数的53%，，中专学历占职工总人数的16%，大专学历占职工总人数的15%，本科学历为占职工总人数的10%，硕士及以上学历占职工总人数的6%。

（三）员工收入现状分析

中煤矿建集团在岗员工全年人均收入为4.26万元，略高于全省国有企业平均工资水平低持平。但同样作为危险性高、劳动强度大的行业，与煤炭相关的行业如采掘业相比，年平均收入差距较大。

（四）员工激励存在的问题

中煤矿建集团作为国有煤炭施工企业，在绩效考核制度、薪酬制度、职位晋升、员工培训等方面存在很大不足，具体问题表现在以下几个方面：

1、激励方式单一

企业对员工激励主要采用物质如增发工资奖金、提高福利待遇等手段，不能很好地利用荣誉、培训、晋升及给员工具有挑战性工作等手段来激励他们，特别是优秀员工的个人价值在工作中很难实现。

2、薪酬体系缺乏弹性

员工的工资主要由技岗工资（固定工资）和绩效工资（奖金）两部分组成，但与员工付出相关的绩效工资在工资总额中所占比例较低，对员工产生的激励作用有限。

3、员工晋升制度不健全

在企业对员工的各种激励中，职位晋升是激励的核心手段。中煤矿建集团在这方面也存在这样的不足之处，如职位存在只升不降现象；员工提拔缺少公开竞争机制。

三、构建中煤矿建集团员工激励的实施原则

（一）公平、公正，以人为本原则

公平、公正是企业员工激励制度建设的最基本原则，没有公平、公正的员工激励是无效的激励，会严重影响企业队伍的稳定，大大遏制员工的工作热情，容易使员工对工作产生抵制情绪。在现代企业中，人力资源是最重要资源，人才是企业最大的财富，公司在管理中要做到以人为本，把每一位员工都放在中心位置，尊重每一位员工。

（二）激励与约束相结合原则

在企业管理中，在企业管理中，激励和约束的作用是不可分的连续统一体，只有具有约束作用的激励制度才能使激励达到预期最大效果，重视激励而忽视约束是不可取的。

（三）物质激励和精神激励相结合原则

物质激励是激励的基础，而精神激励是物质激励的根本，是公司进行员工激励不可缺少的两个手段，只有把这两个激励模式有机地结合起来，才能使激励发挥最佳效果。

（四）正向激励与反向激励相结合的原则

正向激励就是公司对员工的符合本单位经营目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性；负向激励就是公司对员工的违背本单位经营目标的期望行为进行惩罚，以使这种错误行为尽量避免发生。

四、完善矿建集团员工激励的对策

（一）建立岗位绩效工资管理制度

中煤矿建集团进一步建立完善薪酬管理制度，通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，提高绩效工资占工资总额的比例，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。

（二）建立科学的绩效考核制度

由集团经营管理部、人力资源部牵头成立考核机构，在不同部门设立专业考核小组，各专业小组考核包括多个层次，即上级对下级的考核、各单位对车间班组的考核、班组对职工的考核等，同时包括下一级对上一级的监督考核，自上而下层层考核，自下而上层层监督。

（三）建立安全、舒适的工作和生活环境

一个安全舒适的工作和生活环境不仅能缓解员工的恐惧心理，还能大大的提高员工的工作热情，集团公司应将员工安全放在一切工作的首位，要不遗余力的加强井下安全设施的建设，不断完善操作规程和规范，力争为员工创建相对安全的工作、生活环境，这样才能使员工全心的投入工作中去。

（四）事实求是，帮助员工确定工作目标和晋升方向

为了满足员工晋升和发展的需求，集团公司应在职务晋升上为员工提供广阔的平台和畅通的途径。实行“任人唯贤”、“能者上、不能者下”的晋升策略，加强企业内部员工良性竞争环境，不断地提高管理者和被管理者的水平，使员工人尽其用，才尽其职，实现真正的“靠能力吃饭”，使员工能够看到努力后晋升的曙光。

（五）实行差别激励制度