护理人员晋升制度
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护理人员晋升制度范文第1篇
关键词:老年护理人员;激励机制;综合素质
一、提出问题
根据上海市统计局公布的数据,上海市2008年从事社会福利行业的人员,国有单位的职工平均年收入为47410元,集体单位为18487元,其他单位为21171元。护理人员的年收入大多处于18000元-20000元不等。现阶段养老机构人员的薪酬和福利待遇与国家行政单位人员有着非常明显的差距,作为需要较高社会支持的行业,社会化运作还未能启到社会效应,赢得广泛的社会支持,养老机构无法大规模增加职工的薪酬。况且,我们目前所面临的困境是:社区服务人员整体素质不高,从业人员整体年龄有逐渐偏高的趋势。护理专业的大学毕业生不愿进入社区养老机构从事养老事业等诸多棘手的问题。如何有效地解决家政服务人员待遇低下、频繁跳槽所造成的人才流失等问题,是社区养老这种新模式成功与否的关键,也是本文关注的焦点问题。
二、已有研究及本文的立场
对于我国社区工作者的研究成果异常丰硕,但是对于社区养老中的护理人员的研究则为数不多。在仅有的研究中大多侧重于护理人才的培养问题,且研究较抽象,没有具体的实证研究。黄岩松等人着重探讨了养老机构人才的培养问题,并针对现状提出了一系列的人才培养措施。比如待遇较低导致从事护理的人员整体素质不高,高校在培养护理专业的学生时无法做到专业对口,护理人员的实际操作能力较差,锻炼机会较少等(黄岩松2006)。
虽然这些学者都提到了研究机构养老中护理人员技能与素质,并从多个角度采取诸多措施解决当前所面临的困境,在这个过程中,传统的养老制度受到了挑战,制度在培养人才方面的缺陷,服务人员的需求得到了格外的关注,但他们仅仅从培训方式上如何提高护理人员的素质以及如何完善护理人员晋升制度上入手,忽视了激励机制对护理人员的工作态度、工作效率产生重要影响。本文从老年人需求和护理人员两个方面进行综合探讨,通过配合现有制度建立起合理的激励机制对护理人员进行管理,督促老年社区护理人员提高自身业务水平和服务质量,解决当前服务水平差的问题。
三、调查对象、方法及结果
以松江区某街道的敬老院为例,自2000年由政府创办以来,该院在某街道的养老事业中发挥了积极的作用。与松江区的其他敬老院相比,该院对于社区养老服务有较深的资历和实践经验。以其作为研究对象,能够较为真实地反应出松江区社区养老事业的现实情况。
调查对象为该院院长、护理人员、工作人员以及老人。共计85人。研究主要采取问卷调查以及访谈法作为研究社区护理人员综合素质的途径,调查内容分为3个部分:社区护理人员的基本情况,包括年龄、户籍、学历、属于何种社会群体等;社区护理人员的需求(薪水、工作强度、自我实现);影响社区护理人员素质的因素。
该院共有老人75名,平均年龄在为82岁,其中需要一级护理的为5人。护理人员与老人的比例约为1:3。工作时间为24小时,实行轮换制。护理员的年薪在18000元-20000元。调查通过对该院22名护理人员进行访谈,并对60名老人进行问卷调查的形式,籍此了解老人对于护理人员服务的满意度。问卷实发65份,回收60份,合格率92.3%。该院的护理人员共计22人,以中老年为主(50岁以上占91.5%),以初中学历为主(占73%),护理人员多数为本地户籍(占68%),以退休职工为主(91%)。无人拥有高级职称。调查显示,8%的护理人员选择晋升机会少,50%认为待遇太低,42%选择工作辛苦,压力过大。总的来看,该院的问题主要表现为以下几个方面:
(一)按劳分配制度不合理
该院在实行社会化运作之后,政府在资金支持方面采取的是差额补贴方式,与政府包办之前有所减少。此外,资金不足导致护理人员人手不够,待遇降低。同时,由于护理工作繁重,休息时间较少,付出与获得不成正比。使得护理人员对工作的热情度较低,自我价值也难以实现。
(二)制度老化
该院所沿用的管理制度为1999年的管理标准,无法与现今的社区发展相匹配。尤其在准入制度和培训制度上,尽管进入养老院的护理人员都会经过正规的培训程序才能上岗,但高素质人才不愿到社区养老院工作的事实,让养老院在实际招聘时的准入制度形同虚设。此外,对于护理人员上岗前的培训也多为基本医疗知识培训,无法满足在老人突发急病下的护理要求,实际的护理范围非常有限。
(三)社区支持度不够
随着城市化进程的加快,流动人口增多。人口的频繁流动使得居民社区的依赖性降低,该养老院在社区内的居民支持度不高,在开展老年活动时,社区居民的参与度较低。而在遇到问题时,社区居民自发性的管理与调节较为缺失。同时,对于护理工作普遍存在的偏见,使得某些居民对护理人员的态度较为冷淡,无形中打击了护理人员的工作热情,影响了养老院开展养老服务。
综合已有研究以及本文所作的调查,现阶段社区养老机构存在2个方面的问题。一是养老机构资金不足、制度老化、管理不善。二是由上述原因所引发的护理人员整体素质不高、人才供应匮乏等问题。上海养老机构的整体情况怎样?哪些问题需要额外关注?本文将对这些问题进行分析。
四、讨论
(一)对上海市养老机构现状的思考
近10多年来,虽然我国养老机构得到了很大的发展,但与日益增加的老年人口数量相比较,供需方面仍存在很大的缺口。上海的老龄化程度甚至接近了世界最高水平,据市人口计生委的统计,去年全市户籍人口平均预期寿命为81.28岁。人口的快速老龄化带来了以下几个方面的问题。
1、服务的供给能力不足,护理人员人手不够。快速的老龄化对上海市的养老机构造成了严重影响,最普遍的现象是床位不够用,护理人员人手不够。据统计,2007年底上海市80岁以上的老年人口达50.24万人,而全市机构养老床位约8万张,机构养老床位供给能力相对不足。尽管2008年又新增10030张养老床位,使得上海养老总床位达到9万7千张,但上海老年人的整体基数较大,供需矛盾仍旧困扰着大部分养老机构。
2、服务功能结构单一,心理咨询人才匮乏。据“上海市500例老人心理健康状况的调查分析”,11%的老人存在中度以上心理问题;6%的老人心理健康知识很差;仅8.2%的老人靠自己解决一般心理问题。居住环境、经济状况、社会文化氛围等是影响老年人心理健康的重要因素,一定比例的老年人存在不同程度的心理问题,大多数老年人的心理健康自助需求强烈。但目前,上海市的养老机构根本无法满足老人的心理诉求。
3、养老照护人才素质普遍较低。目前,从事养老机构护理工作的人员多数都是下岗、退休或者外来务工人员。学历大多在小学、初中水平,缺乏必要的专业知识和技能。即使经过一定的入门培训,对于技能的掌握与熟练运用仍旧存在一定的问题。加之养老机构正在逐步从政府包办转向实行社会化经营,原先管理制度上的缺陷使得资金匮乏成为一个普遍性的问题。由此引发聘用的护理人员文化水平低,低待遇也无法吸引高素质人才从事养老事业,大大影响了养老机构的服务质量。
4、缺乏有效的激励机制。目前的养老机构,由于资金缺口,在激励机制方面只能采取精神激励为主,物质激励为辅的办法。但如何建立有效的激励机制,以达到预计的激励效果,使得护理人员保持较高的工作热情,提高工作效率,依然是亟待管理者解决的问题。
(二)人才的培养现状
1、高校护理专业目前存在的主要问题:第一,职业定位不明确。对于养老服务人才认识不统一,体现为对于养老服务的理论研究不足,在学科的开设方面模棱两可,养老机构也不知道该如何设置相关的岗位,无法做到专业对口。第二,理论研究不足也导致了缺乏统一的、有效的教材。第三,缺乏完善的办学条件和高素质的专业师资,特别是实践教学条件不能满足需求。
2、没有普及职业标准和职业准入制度,缺乏有效的职称晋级制度。职业标准和职业准入制度是一个行业规范化发展的必由之路。2002年国家劳动与社会保障部颁发了“养老护理员职业资格国家标准”,但是从目前的调查数据来看这一职业标准远没有得到有效的普及,绝大多数地区对于养老机构从业资格没有规范,从业人员素质难以提高。而缺乏有效的职称晋级制度则导致养老服务人才没有专业归属感,难以长期从事养老服务工作,直接造成人才流失。
因此,人才素质问题是直接导致养老机构服务单调、质量低下的重要因素。
五、对于改善护理人员素质的建议
(一)完善晋升制度,出台扶植社区养老政策
强制实施养老服务行业的职业准入制度,建立与完善职业体系和职业标准,建立一套合理可行的养老服务职称晋级制度。同时,提高养老服务人才的社会地位和收入;对于护理专业的大学毕业生,出台相应的优惠政策,通过给予补贴、解决户口等办法,吸引优秀人才入主养老机构,以此提升机构整体素质,提高工作效率。
(二)制订并更新养老服务法律法规,完善养老服务体系
目前上海市的养老机构所沿用的法律法规,是1998年6月8日上海市人民政府第56号令的上海市养老机构管理办法。无论从完善性还是适应性上都存在着些许漏洞,已经无法满足养老机构的日常管理需求。因此,政府部门在出台相应的政策之前,应该首先制订并完善法律法规,避免因法律不健全造成各种民事纠纷,影响养老机构的正常运作和发展。
(三)开设与学科对口的实践课程
对于养老服务人才而言,实际动手能力、操作技能的培养十分关键。在培养过程中,可以开设建立课程实验实训、专业见习、假期社会实践、职业技能培训与鉴定、毕业实习等一系列实践性教学。
(四)建立有效的护理人员激励机制
对于护理人员来说,不同层次、岗位、年龄的人,需求满足的内容是不同的,应该采用不同的激励措施,满足不同护理人员的需要。对于同一个护理人员来说,职业生涯的阶段不同,需求的内容也会有所不同,更应该采取相应的激励措施,满足其在不同阶段的需求,以此调动他的积极性,使每个人都获得发展,确保一支稳定优质的队伍的形成。因此应该将护理人员进行划分,差别培养。
参考文献:
1、黄岩松,陈卓颐.养老服务高素质人才培养探讨[J].中国老年学杂志,2006(4).
2、潘玲.上海市聘用制社区工作者的激励机制研究――以徐汇区虹梅街道为例[J].面向太平洋,2007.
3、上海市统计局.上海市统计年鉴[EB/OL].2008,218.242.177.54/2004shtj/tjnj/tjnj, 2009.
4、于森,王月朗,刘晓虹.上海市500例老人心理健康状况的调查分析[J].护理杂志,2008(9).
护理人员晋升制度范文第2篇
[关键词] 医院；员工；薪酬激励程度；影响
劳动经济学认为：薪酬既是一个生产问题，又是一个分配问题。既涉及财富的创造，又涉及财富的享用，既关系到生产主体的效益产出成本问题，又关系到个人生活资料的基本来源。所以对医院的薪酬激励及影响因素，在人力资源管理中是一件十分重要和有意义的事。在医院，我们需要要考虑的影响激励效果的因素：一是医院内部因素；二是医院员工个体因素；三是医院外部的社会因素。其中，与员工个体因素是影响激励效果的重要因素，所以医院在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。本文主要是对医院员工个体因素进行分析，探讨了医院员工的年龄、性别、学历、职位类别、职称、工作年限等因素对薪酬激励的影响。
1分析方法
采用问卷调查法，调查共发放问卷600份，回收490份，其中有效问卷468份，回收问卷经过严格筛查，将缺失值较多或逻辑明显错误的问卷予以剔除，数据采用EpiData3.1建立数据模板并进行数据录入，全部数据经编码后用Excel2003初步处理数据，用SPSS17.0进行ANOVA（Analysis of Variance）分析来判断个体因素与薪酬的差异性。
2数据分析结果
2.1员工因素与薪酬激励政策
问卷的信度与效度分析：问卷通过计算Cronbach’α值来衡量问卷的信度，α=0.8667，因此问卷总体信度较高，问卷各题项之间保持了较高的一致性。
从表1的统计结果来看：性别、工作年限对医院员工的被激励程度无显著影响；年龄、技术职称、工作岗位及学历对医院员工的被激励程度存在显著影响。
表1个体因素与被激励程度的方差分析ANOVA
注：P＜0.05，均有统计学意义。
2.2不同员工因素内部对薪酬激励的分析
2.2.1不同职位类别对薪酬的激励程度不同
从表2中可以看出，医技人员对薪酬激励因素的激励程度高于护理和管理人员对薪酬激励的激励程度。
表2不同高位的激励程度
2.2.2不同年龄对薪酬的激励程度差别
从表3中可以看出，随着年龄的增长，医院员工对各项薪酬激励因素的相关程度基本呈现先增长后减弱的发展周期式变化。
表3不同年龄的激励程度
2.2.3学历对薪酬的激励程度不同
表4中的数据显示出不同学历对薪酬的激励程度存在差异，而且随着学历的提高，ui薪酬的激励成也随之增大。
表4不同学历的激励程度
2.2.4不同职称对薪酬的激励程度不同
从表5可以看出随着员工职称的提高，员工的被激励程度在不断增大。
表5不同职称的激励程度
3分析
通过调查，分析结果，员工的年龄、学历、岗位及职称与薪酬激励程度之间的差异都具有统计学意义，员工不同的个体因素对薪酬激励的影响程度各不相同。
3.1不同岗位与薪酬激励影响存在差异
3.1.1临床医师培养成本高临床医务人员一般都是硕士研究生及以上学历水平，他们对教育高成本的付出，按照劳动理论，在医院的基本工资分配中体现为比低学历的岗位工资略高。
3.1.2技术人员的辅助成本高技术人员虽然与管理人员、护理人员的学历结构相近，但由于技术人员的工作运行基本有高昂的医疗器械为支撑，因此服务的收费就较高，工作量相对较大，医院收益增加，按绩分配到技术科室的薪酬就高。
3.1.3合同制护士激励不强一些医院在进行合同制护士的薪酬设计时，制度模式比较单一，不能充分体现岗位、业务水平、工作绩效等因素，存在着平均主义；绩效奖金分配比与福利发放等与在编人员均有一定差别，不能体现“同工同酬”，影响非在编人员的积极性。
3.1.4管理人员的支持横晋升限制由于我国的职称晋升制度尚未建立管理岗位的职称体系，医院行政人员只能挂靠经济类相关专业进行职称晋升，可是这部分人员在参加中级以上经济专业评审时，在晋升条件已经具备的情况下，却常因其专业属性遭到质疑。于是，在收入和待遇与职称挂钩的分配现状下，这种情况给管理人员带来了不小的冲击。
3.2年龄对薪酬影响差异的原因
随着年龄的增长，医院员工对各项薪酬激励因素的相关程度基本呈现先增长后减弱的发展周期式变化。这与我国医院一直以来实施的工资体制有关。随着年龄的增长，员工满意程度不断增加，但是随着时间的增长，多由于薪酬的激励因素未能及时跟进，导致员工对薪酬激励的感受性下降。
3.3不同学历对薪酬影响差异的原因
按照苏尔茨的人力资本理论观点，在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也越大，得到的报酬越高。不论是国家机关、企业还是医院的分配政策都体现了该理论，高学历员工受到医院的倾斜政策就较明显，收入水平也相对较高，因此他们对薪酬各项激励因素的感受性较高。
3.4不同技术职称对薪酬影响差异的原因
我国医院当前的工资体制与职称结构有着密切关联，因此高级职称员工的收入水平要高很多，所以对薪酬的的各项激励因素的激励程度较高一些。
护理人员晋升制度范文第3篇
【关键词】新时期；医院；人事管理；创新方法；研究近年来，医院服务差、看病难以及看病贵等问题，成为社会各界广泛关注的焦点问题，关系着广大人民群众的切身利益。其原因在于传统的人事管理模式存在着一定的问题，已经难以满足当前社会的现实需求。迫切需要建立一种新的，能够站在老百姓立场上考虑问题的人事管理机制；以鼓励方式最大限度地调动工作人员的积极性，从而为社会和广大人民群众提供高质量的医疗服务。
1新时期医院人事管理问题分析
目前来看，新时期医院人事管理中主要存在着两个方面的问题，即思想认识上的问题与人才管理制度上的问题。具体分析如下：
1.1思想认识上的问题。 在传统计划经济体制的影响下，国家在宏观上对资源实行的是平均分配制度，在医疗机构的资金投入上采取的也是均衡主义。在这种体制下的各种医疗机构自然也实行平均经营的方式，没有对自身进行一个合理的定位，发展方向也比较迷茫，缺乏积极性和主动性。基于这种理念的影响，很多医院逐渐养成了靠、等、要的思想，在当前的社会主义经济体制下，很多医院还残存着这种思想理念，沿袭着传统的发展模式。在这种情况下，医院的工作人员缺乏工作热情和积极性，医院之间也缺乏必要的市场竞争，最终导致医疗服务水平和服务效率低下；实践中我们经常会看到，有些医护人员将医院工作看成是铁饭碗，做与不做一个样、做多做少一个样，对于业绩并不在意，思想上的懒惰和认识上的误区，导致医院人事管理问题频发，甚至还形成了一种恶性循环。
1.2人才管理制度上的问题。 除思想认识上的问题外，当前我国多数医院在人才管理和人才的分布上也存在着很大的问题，比如医生和相关护理人员之间的人数配置不合理，同时也没有一个明确的职称评定方式。由于受中国传统晋升制度的影响比较严重，许多文化水平和业务能力比较差的医护人员也获得了一定的职称，大医院中高资历医师人数过多，基层医院则严重匮乏；此外，在医院中各级别医护人员之间的分工太过于明确，导致人力资源之间的协作性比较差，很难充分发挥医疗人员自身的优点和价值，最终造成了人力资源的严重浪费。在人事管理工作中，资历比较老的员工人数比较多，对于他们则很难采取立竿见影的人事管理方式，因此人事管理制度改革受到了阻碍。这一困境主要表现在以下几个方面：缺乏有创意、有实效的改革方法，对于人事管理没有非常独到的见解，同时还存在着学历低、难以利用当前社会比较主流的行政管理模式。此外，当涉及到医院工作人员的经济利益时，人事管理过程中往往忽略医护人员在实际工作中的贡献，一味地讲究平均，这极大地影响了医护人员的积极性与工作热情，导致他们不太在意自己的工作业绩，表现出来的是服务态度和冷漠和服务效率的低下。
2新时期医院人事管理创新方法
基于对当前我国医院人事管理中的问题及其成因分析，笔者认为要从根本上改变这种现状，提高医院人事管理水平和服务效率，就应当认真做好以下几个方面的工作：
2.1进一步加强医院集体意识建设。 一般而言，不同的医院都有自己独特的管理意识和管理理念，在这种管理意识和理念的指导下，逐渐形成了自己的人事管理方式和方法。对于医院的医师和护理人员而言，在这种工作氛围下也逐渐形成了自己的价值观。由于二者考虑问题多站的立场有所不同，在多数情况下存在着一定的冲突和矛盾，因此在人事管理过程中，一定要坚持以人为本、以医院工作人员为本的原则，积极听取他们的意见和建议，比如设置专门的意见箱、院长信箱以及开通专门的意见电话或网络交流平台等，认真倾听工作人员的心声。通过这一途径，可以有效地激发医院工作人员的工作热情和积极性，增强医院工作人员的集体意识，以适应新时期社会发展的需求。对于医院而言，要从实际出发，坚持以工作人员的利用为出发点，充分发挥他们的积极性和创造性，只有这样才能使医院处于一种积极性上、蓬勃发展的状态，才能提高医疗服务质量和态度，才能全面提升我国医疗服务水平。
2.2做好人员调度工作。 据调查显示，当前我国多数医院或医疗机构运行中的人事管理工作都是由于专门的技术人员来操作的，因为是技术人员，所以他们的管理知识和经验相对比较匮乏，这在很大程度上成为医院认识管理工作的一个瓶颈。在实际管理过程中，似乎也没有找到一种行之有效的管理方式和方法，因此在管理制度的制定及各科室的核算与经济预算等问题上，显得力不从心。基于对当前此类问题的考虑，笔者建议在人事管理过程中应当向其他先进医院进行学习，不能固步自封，尤其要学习它们的进管理方式和方法，并结合自身的管理情况制定适合自己的一套人事管理模式。具体表现在：政事一定要分开，在政府及相关部门的严格监管之下，医院可以自主地进行人员调用或调换，以实现人力资源的优化配置；同时，应当严格按照医院各工作人员的知识和业务水平，根据工作能力分配工作岗位，并建立健全人事管理机制。在此笔者建议，不能只将重心放在人事管理上，而是应当在此基础上不断地加强人才的引进和现有人员的培训和发展。只有这样，才能有效地保证医院工作人员能够充分发挥自身的工作潜能，使工作人员有一种紧迫感。医院相关部门还要定时或不定时地对员工的工作实际进行考察和分析，并建立一种动态的职务调换机制，其目的在于让合适的人做合适的事情，人尽其才，各尽所能。建立健全医院奖惩机制，合理地构建医院人才构架，通过人员的自主调度来增加医院的活力。
参考文献
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［2］罗建木.新时期医院人事管理存在的问题及创新方法研究［J］.东方企业文化，2011（08）
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