事业单位专业技术岗个人总结

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事业单位专业技术岗个人总结范文第1篇

关键词：人力资源管理；事业单位；现状；措施

事业单位的人力资源管理是指根据单位的性质和战略发展要求，在国家、省以及市相关法规文件的指导下，人力资源管理部门进行一系列组织、招聘、培训、考核、激励、调整等管理活动，来调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为单位创造价值并带来社会效益。随着我国大环境的变化，传统的人事管理模式需向人力资源管理模式转变，所以目前我国事业单位内部的人力资源管理工作显得尤为重要。但是在改革的进程中，部分在基层的事业单位的人力资源管理工作多少存在些问题，阻碍了单位科学健康的发展。现结合我单位实际情况谈谈基层事业单位人力资源管理的现状及措施。

一、植物园人员构成基本情况

我园目前人员构成的基本特点是：1.以专业技术岗位人员为主。2011年经市人力资源管理局审定，以专业技术提供公益服务的事业单位。为此单位的性质决定了我园在编人员的基本结构，是以专业技术人员为主，适当的管理类人员及工勤类人员。2.专业技术岗位中各层次人才分布总体均匀。副高级以上岗位略呈饱和状态：专业技术岗位正高级8人，副高级以上30人，占专业技术人数的43%；中级技术岗位28人，占专业技术人数总数的40%，初级技术岗位22人，占专业技术人数的32%。其中正高级空缺2个，使用率80%；副高级空缺1个，使用率96%。3.在编人员学历层次较高。本科以上占人员总数67%，其中本科38人，占33%；硕士18人，占18%；博士学历20人，占18%。4.人员年龄Y构中、老年比重较高，年青相对偏少。全员人数中，其中51岁以上人员35人，占比31%；30岁以下人员15人，只占13%，在各个年龄段中占比最少。

二、当前人力资源管理中存在的问题

尽管我园的人力资源学历较高、年龄总体结构合理，但也存在一些人才分布和人才结构不合理的问题：一是人才分布不合理，具体表现在：管理人员普遍年龄较大，阶梯出现断层；有些部门学历高、专业水平高、科研能力强的人员多，有些部门相对薄弱；是专业技术人员虽队伍壮大，学历普通比较高，但年龄比较平均化，尤其是副高专业技术人员绝大部分为中青年，年龄最大和最小相差不超过6岁，副高职数长期处于饱和满岗状态，造成上升通道不畅；职能转型后人员队伍不适应新时期要求，主要表现为历史遗留的工勤人员超岗较多，且文化层次不高，专业水平不适应职能转型要求，仍待消化。二是作为管理者没有开除下属的权力，就是一般的奖励也没有权力，管理者没有制约或激励下属的工作积极性等方面的权力，如果下属工作能力差，工作热情也低，但是作为管理层没有资格去开除他。

三、针对上述问题给出的建议措施

面对事业单位当前的新环境，需要我们思考并加强人力资源管理工作，这对于单位发展来说具有重要的现实意义。针对上述的问题，我们必须透过现象看到问题实质，找到具体原因，现结合本单位实际情况，通过大量的研究资料，得出了以下几点建议措施。

1.做好人才的合理配置

人力资源管理，首要的是怎样合理的分配好资源。首先要对单位的全体人员有个基本的先了解，包括其性格特点、所学专长，量才施用，用其所长，避其缩短。这样才能将人员合理地分配到能够发挥其能力、的岗位上。过去传统的人事管理的做法是单位在人员使用上是因人设岗，且视人力为成本，管理形式是控制人。而随着经济大环境的变化，人事管理的做法已部适应单位长期发展，带来的问题也逐渐凸显，顺应经济发展的则是以岗定人的做法，使得人尽其才、人岗匹配的管理模式，才能真正实现单位和人才发展的双赢。在人力资源配置时，做好发现、培育、锻炼、使用、成就“人”的工作，把合适的人用到合适的岗位上、干擅长的事，努力营造人尽其才、充满活力的生动局面，单位才能获得不竭的发展动力。

2.建立合理有效的激励机制

根据明茨伯格的双因素激励理论：人的需要分为：（1）激励因素包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。（2）保健因素包括政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。这个理论认为员工如果在保健因素上得到了满足，结果只是消除了员工的不满情绪，并不能达到提高员工工作效率的目的，而只有激励因素得到满足才能对员工工作的积极性产生影响。因此作为一个事业单位，要想单位得到长远的发展，就必须建立合理有效的激励机制，多在上述激励因素中下功夫。例如可以建立完备的员工上升通道，让每一位员工都有自己的个人职业规划，能够看到自己的长远发展和晋升空间；建立公正合理有效的绩效考核制度；建立关心人、尊重人的人性化的单位文化，营造一个宽松舒适自由的工作环境、人文环境和浓厚的工作氛围，这样员工在上班期间才能够心情愉快，从而工作更具有积极性。当员工取得了一定的工作成绩时，上级领导应给予一定的表彰，同事给予肯定的赏识；搞好培训调查，建立定期培训制度，不仅在业务方面进行培训，还要对员工感兴趣的其他方面进行培训；单位的领导要多倾听员工呼声，积极听取员工意愿，员工对美好生活的向往，期望体面地劳动、舒心地工作、全面地发展、有尊严地生活等等，这些就是建立激励机制存在的理由、价值体现和奋斗目标。

3.加强干部职工岗位轮换力度

目前事业单位存在着岗位流动性差的现象，特别是一些老员工有可能在此岗位干10年一直到退休。从我单位来看，造成这一现象主要是因为一是员工技能单一，大部分老工勤人员学历低，没有加强学习，知识面窄，甚至有些老同志不会使用电脑等等，这些都不足以适应如今高科技时代的工作需要。特别是现有员工的综合业务素质差距也较大，有些员工长期在固定岗位工作，难以适应其它工作岗位，造成岗位轮换比较有难度。二是岗位轮换缺乏长远规划。目前我单位一直以来没有岗位轮换的长远规划，岗位轮换时没有针对性。但是我们还是要看到岗位轮换更有利于单位和员工个人的发展，有利于提高员工的综合素质和竞争力，还会增强员工的自信心和主人公意识，有利于各部门工作的交流和配合。

要做好岗位轮换工作，首先要做好前期的宣传工作。人力资源管理部门要以全局的高度提高对轮岗的认识，同时应组织员工学习有关政策文件，使员工理解并配合轮岗工作。其次是在制定岗位轮换制时，应制定详尽的长期计划，根据每个员工的能力特点和兴趣个性统筹考虑安排，在人才合理流动的基础上，尽量做到使现有员工能学有所长，提高人才使用效率。为了保证内部组织的相对稳定，岗位轮换应控制在一定范围内。最后，为岗位轮换顺利进行，并为下一步工作留下经验资料，人力资源管理部门要牵头组织各部门岗位轮换工作，途中进行动态管理，Y束后总结经验并建立工作档案。总体而言，针对轮岗制来说，对单位，轮岗不仅可以培养出大批优秀的复合型人才，而且成本低、风险小。对员工来说，轮岗无疑是职业生涯规划的有效方式。通过轮岗，员工可以找到适合自己发展的位置，激发潜能，提升价值。

事业单位专业技术岗个人总结范文第2篇

按照省厅通知要求，现将我市上半年主要工作完成情况作以总结，同时提出下半年基本工作思路。

一、上半年主要工作完成情况

（一）调整职能，转换思路，人才资源开发取得新突破。一是成功组织三次大型招考。承担石油石化大企业人才市场交流职能，先后为__石油管理局、油田公司、石化总厂、石化公司、炼化公司等五大中直企业组织招考大中专毕业生，共受理报考人员1.2万人，通过公开考试先后有1700多人上岗工作，极大地满足了大企业的用人需求。二是人事业务蓬勃开展。推行新型人事制度，新增企业130家、个人2199人；开展人才派遣业务，向市建设银行派遣20名储蓄代办员，新型业务蓬勃兴起。目前，市人才中心人事总量达到292家5346人，取得了历史性新突破。三是人才市场交流日趋活跃。坚持专场招聘与定期招聘相结合，积极搭建高校与企业的对接平台，成功举办人才交流集市24场，专场招聘会5场，大型人才交流会1场，提供就业岗位9000多个，达成意向性协议2300人，市场配置人才资源的基础性作用充分显现。四是招才引智工作初见成效。根据市属学校的用人需求，从北京师范大学、东北师范大学等院校选拔优秀师范类毕业生85人，全部补充到教学一线，缓解了部分学校一线教师严重短缺问题；组织市内20多家企业参加哈尔滨经济贸易洽谈会、黑龙江省对俄人才智力合作项目洽谈会，达成意向性引智协议19项，报批国家级重点引智服务项目6个，协助企业引进外国专家13人，智力成果转化对经济增长的贡献率初步显现。

（二）超前谋划，大胆创新，各项改革平稳有序推进。一是事业单位改革已经破题。遵循国家和省关于事业单位改革的指导意见，拟定了《__市事业单位改革总体方案》等1 17配套政策体系，提出了分类管理、资源整合、管理体制、分配制度、人事制度、社会保障、资产管理、产权制度、供养体制等9个方面的改革意见，分别提交市事业单位改革领导小组会议和市委常委会议讨论，正在进一步修改完善。目前，已初步完成市直属及市直机关所属438家事业单位的模拟分类工作；__广电集团政事分开、局团分离的体制改革已进入组织实施阶段；现有驻外办事处机构改革思路正报送市领导审定，将择机予以启动。二是继续推进专业技术职务聘任改革。根据我市各县区事业单位的实际情况，启动了专业技术职务聘任工作。对县区上报的专业技术职务聘任方案进行了审核，共批复高级岗位4422个，中级岗位13383个。目前，正按照批复方案要求，指导各县区开展评聘分开工作。同时，继续推行初级专业技术职务以聘代评，将聘任权真正交由基层单位，对初级专业技术职务只聘任、不审批；对各用人单位的聘任，只备案、不审批，目前已有476人实行以聘代评。

（三）严格管理，规范运行，管理水平有新的提高。一是加强人事计划管理。制定了《关于加强人员工资计划管理的通知》，明确了市区机关、企事业单位人员之间的调整政策和办理程序，基本消除了机关事业单位人员混岗、混编问题，人事调配工作步入了规范化轨道。二是加强工资基金管理。建立了工资基金分类管理制度，将年度工资计划额度细化到每个具体单位，用计划约束力控制住各单位工资基金的机械增长，上半年审核工资基金6亿元，做到了准确无误。规范临时用工聘用工作，对107个机关事业单位聘用临时用工的数量进行重新核定，减少临时用工2110人，年节约公共财政支出1775万元。三是加强干部管理。抓实企业干部解困工作，筹措解困专项资金1259万元，全部用于生活困难企业干部维稳解困工作。完善企业干部和下岗失业企业干部生活补助金发放工作，通过办理活期储蓄的方式，实现了“点对点”发放。四是加强人事考试管理。组织全国、全省专业性技术资格考试8次，为事业单位组织补充工作人员考试2次，承办签约毕业生考试、西城工业园区开发公司招聘工作人员考试、司法警察招聘考试各一次，累计报考人数3万余人次，考试严密组织，考务操作与考风考纪得到了社会各界的充分肯定，考试中

心承担大型考务的能力不断加强。五是加强工资福利管理。审批职务（职等）工资滚动晋升3899人；发放20__年技术工人考核合格证3177份；组织工伤鉴定130人，办理退休手续234人，审批丧葬费和一次性抚恤金79人，全部审批程序严谨、政策规范。六是加强培训教育管理。打破内循环的培训格局，引入经济领域的招标制，通过竞争性谈判方式确定施教机构，共举办公务员法培训班、电子政务培训班、社区管理骨干培训班6期，累计培训人员1800人次，培训质量与以往相比有新的提高。二、下半年基本工作思路

（一）全面贯彻落实公务员法。一是认真开展公务员登记工作。我们将在前期调查摸底的基础上，根据国家和省关于公务员登记的文件精神，研究拟定全市公务员登记工作实施方案，明确公务员登记的范围、对象、条件、步骤、方法，按照先市直后区县，先试点后推开的顺序，采取自上而下、组织登记的方式进行，确保公务员登记准确无误，做到人员登记合规、流动方式合理、进入程序合法。二是做好参照公务员法管理单位报批工作。我们将按照公务员法的有关要求，对经法律法规授权具有公共事务管理职能的事业单位进行严格初审，做好符合条件事业单位的审查申报工作，不符合条件的坚决不予上报。对经审厅批准的参照公务员法管理单位，严格按照公务员法的规定和要求，规范人员管理行为和工资管理制度。

（二）稳步推进分配制度改革。一是做好工资制度改行工作。根据国家和省关于机关事业单位工资制度改革方案的总体要求，研究制定我市工资制度改行方案。经批准实施后，对已完成公务员登记人员在进行职务和级别确认的基础上，实行国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度；对事业单位工作人员在对单位类别进行合理划定的基础上，实行岗位绩效工资制度。二是做好津补贴规范调整工作。积极争取设立艰苦边远地区津贴，研究建立与我市经济社会发展相协调的津贴补贴动态增长机制。在工资政策允许范围内，研究建立健全工资水平正常增长机制。

（三）加快人才市场体系建设。围绕年内实现500家企业、5000名人员的工作目标，着重做好以下工作。一是提升服务意识，主动开拓市场。转变工作理念，变管理为服务，变坐等上门为主动出击，变单一服务为综合立体式服务，从服务非公有制经济单位向服务国有企事业单位拓展，从服务市属单位向服务中省直大企业拓展，从服务本市客户向服务外地客户拓展，不断提升我市人才市场的影响力、辐射面、服务群，努力将人才市场建成辐射黑龙江省西部地区的人才大市场。二是简化办事程序，提高工作效率。摈弃程序繁琐、环节过多等可能影响工作效率的问题，不设门槛、标准和条件，简化程序，减少环节，变多道审核为一次性审核，变多次服务为一次性办结，让服务对象少跑路、少等待、少花钱。三是拓展服务功能，提升服务层次。根据市场需求，适时开展人才测评、人才猎头等新型业务，把服务项目制定成“工作套餐”。针对不同群体的不同需要，提供层次分明的套餐服务。探索建立“五险合一”的工作机制，健全完善一站式办公的服务平台。四是加强市场监管，维护市场秩序。加强人才市场监管，明确界定政府人事部门所属人才市场与其他人才市场的业务范围和服务范畴。以市人才中心为龙头，联手县区共同研究人才市场网点的铺设事宜，逐步将工作触角向全市布点，实现联网式办公、全方位覆盖、一体化服务，在全市范围内真正做到一点受理，多点服务。

（四）积极深化事业单位改革。一是完善事业单位分类管理工作。参照黑发[20__]14号文件精神，根据事业单位管理体制、运行机制、供给方式、经费形式和工资制度的不同，进一步完善分类管理意见，明确不同类型事业单位的管理方式。二是着手整合事业单位资源。结合事业单位分类情况，同时突出事业发展和社会需求，对相同类别、设置分散的教育、卫生、建设、规划、国土、农业、畜牧等行业性质事业单位，提出资源整合意见，优化布局结构。三是积极推进机构改革。凡使用财政经费的事业单位，严格控制机构编制，新进人员实行凡进必考。对因职能萎缩、任务不够饱和、长期空编的事业单位，收缩编制，重新核定。四是继续推行专业技术职务评聘分开。进一步加大评聘分开的指导力度，督促各县区在文件规定的框架内，于8月底前全部完成聘任工作。同时，指导各县区建立台账，实现对专业技术人员由身份管理向岗位管理、结构管理、比例管理转变。实施检查验收，及时总结聘任工作中好的做法。对验收合格的单位，及时兑现相应的工资福利待遇；不合格的单位，限期整改，验收合格后再兑现相关待遇。五是促进企业化管理事业单位尽快进入市场。通过政策性扶持，积极推动企业化管理的事业单位进行产业化运营，创造条件使其逐步转制为独立的企业法人实体和市场竞争主体，同时停发一切财政补助，自主经营，自负盈亏。六是积极推进广电体制改革。按照《__市广电体制改革总体方案》关于政事分开、局团分离的要求，做好广电集团机构分立、人员分离、岗位竞聘等工作，确保广电体制改革见到实效。

事业单位专业技术岗个人总结范文第3篇

以科学发展观为指导，以促进我局各项工作的全面发展为目标，以完善专业技术职务岗位设置为重点，按照科学合理、精简效能的原则，实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制，通过组织引导我局按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换，进一步完善人员聘用制度，推进收入分配制度改革顺利实施，调动各类人员的积极性、创造性，增强生机与活力，促进各项事业又好又快发展。

二、竞争上岗人员范围

1、根据《市事业单位岗位竞聘实施意见》、文件规定，本单位现在编在岗、并于2010年9月30日前取得各类专业技术职务任职资格的所有已聘和未聘人员（即有正式的人事部门职称公布文人员）。其中非组织派出而离职、脱岗超过六个月的，不得参加竞聘，可作为待聘人员管理，符合竞聘条件后，参加竞聘。

2、上一任期内有年度考核不合格经历的，不能参加本级竞聘，可参加下一级竞聘。

3、1998年印发的《关于全面推行竞争聘任专业技术职务的通知》中曾规定，男年满57周岁，女年满52周岁，任职期间各年度及任期考核均为合格以上，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务的，可不再参加竞争聘任，其工资、福利待遇不变，这项政策不再执行。在此之前，按原规定办理了相应手续的，征得本人同意，可不参加竞聘，保留原待遇至退休，但要计算在核准的单位专业技术岗位数内；若本人要求参加竞争聘任，且符合聘用条件的，可参加竞争聘用，按岗位设置管理和聘用的有关规定办理。

4、因公负伤或患职业病正在法定医疗期内、妇女在法定产假内及其他按政策规定应予聘任的人员，只要原已被聘任，经本人申请，竞聘委员会批准后，可在岗位限额内免于竞争，按相应级别最低岗位直接续聘。

5、工人身份人员已取得专业技术资格且在专业技术岗位已聘任的，可以参加专业技术岗位的竞聘；只具备专业技术资格未聘任的和执行普工工资的执行原工资渠道不变，待上级出台转岗政策后，根据上级的有关政策规定执行。

6、实行岗位设置管理制度前聘用的人员数超过核准的相应岗位数的，按新规定未竞争上岗人员，暂聘用在相应等级的最低等级岗位上。

三、岗位设置

根据市人事局文件要求，市动物卫生监督所、市动物疫病预防与控制中心与15处基层动监站岗位合设：管理岗位8人，高级13人，其中正高1人，副高12人；中级74人，其中畜牧兽医系列67人，其他系列7人；初级61人，其中畜牧兽医系列54人，其他系列7人。畜禽良种繁育指导站设管理岗位1人，高级1人，中级4人，初级5人。

四、竞聘程序

（一）成立竞聘委员会。竞聘委员会负责全局事业单位岗位竞聘方案的制定和各项竞聘工作的组织实施。竞聘委员会由选举产生，竞聘委员会主任由局主要领导担任。

(二)竞聘工作的具体方法、步骤和时间安排

第一阶段（2010年9月30日-12月31日）：做好前期工作。

1、征求意见.根据规定，竞聘委员会结合本单位实际制定具体的竞聘实施意见，然后将《市畜牧兽医局关于事业单位岗位竞聘实施意见》（征求意见稿）发给参加岗位竞聘的干部职工，充分发扬民主，在广泛征求意见的基础上，提交党委会研究通过形成正式实施意见，报市人事局备案，并遵照执行。

2、资格审查（2012年1月15日前完成）。将拟竞聘岗位职数、竞聘条件、步骤等有关事项张榜公示，公示期不少于5天；竞聘委员会对每位待聘工作人员提出的书面申请进行资格审查（本人不提出申请的，作为不聘人员处理），将符合竞聘条件人员按岗位类别张榜公示，公示期不少于5天。

3、个人量化积分。为贯彻落实以人为本和人人皆可成才的科学人才观，这次竞聘的量化积分项目主要为基本分、奖励分、民主测评分。在注重工作实绩和能力的同时，基本分包括岗位竞聘人员的工龄、拟竞聘任职资格年限、学历学位、年度考核、行政职务等项目。奖励分包括论文著作、荣誉称号、民主测评包括群众评议、竞聘委员会评分等（详见细则）。

第二阶段（2012年1月16日-1月31日）：进行述职竞聘上岗。

1、召开竞聘动员大会。由竞聘委员会主要领导在动员会上做动员报告，由分管领导宣布竞聘实施意见和有关规定要求。

2、做好个人量化积分的统计工作。召开动员会议之后，组织人员评审有关证件、证书等资料，完成基本分、奖励分的统计工作。

3、实行述职竞争上岗。首先由符合竞聘条件的竞聘人员围绕本人的基本情况（包括任职资格、任职年限等）、竞聘理由（包括政治业务综合素质和任职以来的业绩成果情况）和竞聘后的打算及态度等进行竞聘陈述。陈述限制在10分钟以内。然后参评人员根据竞聘人员的陈述情况及平时在德、能、勤、绩、学、廉等方面的表现进行综合素质投票打分，投票打分实行百分制，当场公布投票打分结果。评委分数占60%，群众代表分数占40%。竞聘总分数=（评委打票总分÷评委人数×60%）+（群众代表打票总分÷群众代表人数×40%）+个人量化积分。竞聘上岗按竞聘总分数的高低，从高到底确定聘任人员。

4、公示竞聘结果。要将竞聘人员的竞聘得分情况和聘任结果及时予以公示，公示期不少于7天。对公示期间反映的问题，竞聘委员会负责调整核实，并及时给予答复。

第三阶段（2010年2月1日-2月30日）：办理聘任手续。

竞聘结果公示结束后，对拟聘任的管理人员、专业技术人员和工勤人员分别签订聘约，填写《聘任书》，办理聘任的有关手续，聘期为三年。整个竞聘工作要形成书面总结，由竞聘委员会审查把关后，上报人事局审核备案，调整相应待遇。

事业单位专业技术岗个人总结范文第4篇

全年工作回顾

一、严格国家公务员制度，全面加强公务员队伍建设

一是着力强化考核，促进作风转变。全面完成了2006年度1569名国家机关工作人员、7685名事业单位工作人员的年度考核评奖工作，共评出优秀1266人、称职7973人、基本称职3人、不称职10人、不定等次2人，报市政府审批记二等功20人，县政府审批记三等功164人，受嘉奖奖励1074人。二世界秘书网版权所有,是围绕重点工作，实行奖优罚劣。组织完成了经济工作会议大会表彰工作，对评选出的全县60个计育、综治、重点项目建设、农业产业化建设、工业建设等方面的先进单位，评选出的21名招商引资、种养大户等方面的先进个人，进行了表彰并颁发荣誉证书和奖金。通过表彰对发挥考核奖惩机制，促进作风转变，推进全县重点工作起到了积极作用。三是强化公务员综合管理。完成了2006年度选拨的5名高校毕业生到农村基层煅炼的工作安排，44名依（参）照公务员管理事业单位中工人考试录用公务员的转正定级工作，1名干部家属安置任务，24名公安“两校”生的录用审批、转正报批、档案整理移交等工作。四是认真按照桑发（2006）10号文件规定，严把人员调配关。配合县财政、计生部门完成了乡镇站所人员的整工作，共办理106人次的人员调配，5批次县人民政府任免干部和县人民政府提交县人大任免议案的行文工作，完成了35名退伍军人和1名干部安置工作。五是认真梳理情况，积极推进改革。我们把处理好上轮机构改革人员定岗分流工作遗留问题作为推进机构改革工作的重点，通过对全县学历教育对象进行全面的清理，积极处理好上轮机构改革遗留问题。同时还积极围绕新一轮政府机构改革做好人员定岗工作，既保持了新机构运行的稳定，又进一步理顺了工作关系。六是大张旗鼓营造氛围，开展《公务员法》学习宣传。《公务员法》已颁布并将于明年1月1日起实施，对此我们围绕贯彻落实该法狠抓学习宣传。通过采取自学与集中培训相结合、专题讲座、交流会等形式，认真组织全县2132名国家公务员开展了《公务员法》培训考试工作；通过网站、媒体等渠道对《公务员法》的核心条款进行了解疑释惑，为明年1月1日实施《公务员法》打好了基础。

二、强化综合管理，全面加强专业技术人员队伍建设

一是狠抓考试培训工作，加大人才培养力度。积极推行专业技术职务任职资格考试制度，组织开展了各类专业技术职务任职资格考试报名工作，共完成17人的经济系列任职资格考试报名工作。加强能力建设，认真组织开展专业技术人员计算机应用能力考试，共完成了120名专业技术人员的计算机培训考试工作。根据湘人发（2006）40号文件精神，组织全县4862名专业技术人员开展了“权益保护”和“职业道德”两门公共知识的培训考试工作。二是强化岗位设置，推行合同管理。积极推行评聘分开，认真开展了中小学专业技术职务岗位职数清理工作，完成了121人次的聘任合同鉴证工作。三是积极推进职称改革。行文转发了省职称改革领导小组、省人事厅《关于进一步完善我省职称工作有关政策的通知》的文件，组织召开了战线政工人事干部会议，传达贯彻了省、市有关职称改革工作的精神。四是坚持证书制度，强化资格管理。我们坚持专业技术人员资格证书管理制度，完成了2006年度、2006年度评审通过的496人的资格证书发证工作。五是认真实施“科技平台规划”项目。积极开展实用人才工程培训工作，紧紧围绕加快我县农业产业化建设的需要共推荐我县4名人员参加了2期省人事厅、省扶贫办组织的农业产业化龙头企业高层管理人员、农业新技术培训班。六是认真做好2006年度职称评审工作。通过审核，共推荐上报参评高级职称51人，参评中级职称150人，评审通过初级职称73人，初定任职78人。

三、严格执行政策，确保各项待遇落实世界秘书网版权所有,

一是认真落实退休干部职工生活补和误餐费待遇。完成了全县机关事业单位2310名退休干部职工生活补和误餐费纳入财政统发的审批工作，全县财政月增资525502元，其中全额拨款单位2076人，月增资428012元，差额拨款单位234人，月增资48745元。二是继续做好企业干部维稳工作。完成了全县72名企业干部的信息采集工作，同时积极配合相关部门落实各项待遇，先后通过县财政解决349062元用于解困工作，其中用于解决医疗保险116880元；用于解决各项补助160600元，其中生活困难补助65人、达不到本市退休人员最低养老金标准的6人，53年12月以前入伍养老金不足700元的16人；用于支付企业干部医药费7人18885元；用于补缴养老保险费6人8969元；用于补发工资7人43728元。在工作中，我们热情接待来访的企业干部，认真做好政策解答和待遇落实，突出集体问题和个案问题的解决，先后5次参加答复企业干部问题的专题会议，我县企业干部工作比较稳定。三是认真组织开展工人技术等级考核工作。完成了47名工人报考技师的报名和理论考试工作，143名机关事业单位新聘用的工人技术等级定级考试工作。四是做好工资日常管理。共完成了332人的级别工资调整，162人的工资转移审核，113人的工资定级审批，8020人的职务工资晋档审批，2314名离退休人员增加离退休费，134人的浮动工资审批工作。五是认真开展津补贴的清理工作。按照上级的有关要求，会同县财政局对全县机关事业单位的津补贴进行了认真的清理，并完成了汇总上报工作。六是认真做好其他工资福利工作。共办理了正常退休手续167人次，死亡抚恤补助手续65人次，2100户行政机关家财保险手续。

四、完善争议仲裁工作，完善人才市场建设

一是认真围绕人事人才工作的难点、热点问题，加强仲裁员政策法规学习。同时做好来访人员的政策解释工作，力争把矛盾化解在萌芽状态，一年来共接待、回复来信来访20余人次。二是完成了2006年度全县人事统计的各项工作任务。三是积极配合推进事业单位人事制度改革，积极开展和推行人事工作，为新聘用的29人实行了人事。四是认真做好高校毕业生就业服务工作，接管学生档案400余份，累计共接管档案1100余份。

事业单位专业技术岗个人总结范文第5篇

我区尝试推行人才派遣制的基本理念是通过区人才交流中心以合同的形式吸收储备专业技术人才，根据用人单位的需要，将人才派遣到用人单位，较好实现了人才资源社会共享，单位有偿使用。这种用人方式以契约的形式实行社会化管理，对于克服传统用人“一次安排定终身”的弊端，提高人才利用率，减少用人单位事务性工作，降低用人成本和规避用人风险，将起到积极作用。

人才派遣制有以下几个主要特点：一是人才统筹规划。每年初，由各用人单位向组织、人事和机构编制部门申报人才需求计划，人才工作领导小组办公室在总量控制的前提下，根据经济与社会发展需求，进行审核并报人才工作领导小组批准，纳入对外公开招聘计划。二是人才统一管理。实行三个“统一”，即所需紧缺专业人才由区人才交流机构面向社会统一招考；统一签订聘用合同，作为区内人才资源储备；统一调配使用。三是人才按需派遣。公开招聘录用的人才由区人才交流机构按工作需要派遣到用人单位。根据工作表现情况，用人单位可将试用或表现不满意的派遣人员退回人才交流机构。四是严格考核聘用。以年度为周期，由用人单位对派遣到本单位的人才工作情况严格考核，向人才工作领导小组办公室提出是否续聘的建议意见，不予续聘人员由区人才交流机构办理解聘手续。五是手续中心代办。用人单位对人才只管使用和考核，其余管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等，全部由区人才交流机构负责。

二、试行人才派遣制的主要做法及基本程序

我们试行的人才派遣制是以人才交流服务中心为载体和平台,以人才派遣协议书和聘用合同来实现的一种人才服务交易，核心是三方当事人通过两个合同实现。三方当事人分别是用人单位、被派遣人才与人才交流服务中心；两个合同分别是用人单位与人才交流服务中心签订的《人才派遣协议书》及被派遣人才签订的《聘用合同》，通过法律形式确定三方当事人之间的相互关系，明确三方的责、权、利，主要包括：用人单位在一定时期内向区委人才办提出用人计划，负责被派遣人才的在岗使用、管理和考核，按合同约定支付被派遣人才的工资；人才交流服务中心一方面受用人单位委托，招聘合适人才。另一方面为人才提供就业信息、帮助推荐工作、管理派遣人才的人事档案和人事关系，协助用人单位对已派遣人才实施考核、为已派遣人才办理社会保险等，并协调处理好被派遣人才与用人单位之间的关系。被派遣人才自觉按合同要求提供劳动或服务，遵守人才交流服务中心的有关管理规定，受到用人单位有关规定的约束。同时享受合同约定的权利、待遇等。事实上，两份合同、三方当事人构成了人才派遣的核心框架，在这一框架中被派遣人才与人才交流服务中心之间的关系是劳动人事关系，用人单位与人才交流服务中心的关系是劳务关系，被派遣人才与用人单位间的关系是服务关系。区人才交流服务中心根据用人单位的不同需求，可提供长期派遣、短期派遣、项目派遣等形式的人才派遣服务。

试行人才派遣制的基本程序，是各用人单位根据工作实际需要，向组织、人事和机构编制部门申报用人计划，包含所需派遣人才的基本资格条件及专业要求、人数、派遣时间、派遣期限等，区人才办审核后提交人才领导小组确定招聘计划，并委托区人才交流服务中心按组织报名、笔试、面试、考核、体检等程序面向社会组织公开招聘。按照笔试、面试、考核、体检总成绩排位经考察后确定拟聘用人员并进行公示，公示无异议后，与被派遣人才签订聘用合同和人才派遣协议。区人才交流服务中心为派遣人才按月发放工资、办理社会保险等。

三、试行人才派遣制的基本经验

（一）人才派遣制是人才资源配置的新方式，可以有效地整合社会人才资源、优化人才结构、提高人才利用率。长期以来，传统配置人才资源的手段主要是计划分配制度，束缚了人才的自由流动，随着市场经济的发展，已经逐步形成了以人才市场配置为主、计划分配为辅的格局。试行人才派遣制，以灵活的人才使用形式为用人单位提供了一个中介平台，更为人才提供了一种新的就业形式，也打破了传统的人才国家所有、单位所有的“人才观”。人才派遣制作为介于政府调控与市场调节之间的一种调配手段，通过专业化的人才服务，能较为有效地整合社会人才资源，优化人才结构，提高人才利用率。在试行人才派遣制之前，由于受编制等方面的限制，区直部门和单位已长达五年没有规模引进人才，干部队伍结构严重不合理，这种新的用人方式使这一状况得到有效缓解。

（二）人才派遣为事业单位人事制度改革建构了全新的富余人才退出机制。事业单位人事制度改革的本质是在一定范围内的人才资源重新配置。试行人才派遣制，形成了灵活的用人机制，能有效地解决好分流、下岗人才的就业问题。人才交流服务中心，既不是传统意义上的用人单位，又不等同于一般的人才中介服务机构，但同时又兼有两者的部分功能和特点，为事业单位人才退出开辟了一条分流渠道，建立了一个通向人才市场的中转站。事业单位人事制度改革也可以借鉴采用人才派遣制方式，将合格人才留在单位，富余人员推向人才交流服务中心，或者将单位人员分为两部分，关系到单位发展的人员纳入单位正式编制，成为单位的核心人才，其他人员则将其人事关系挂靠到人才交流服务中心，单位优先使用。

（三）人才派遣有利于用人单位选准选好人才，减少用人管理成本和风险。一是为用人单位提供弹性用人机制，开辟“人才绿色通道”，规避用人风险。用人单位可根据工作需要，在人才交流服务中心选用急需人才，而不必考虑所用人才的劳动人事关系、劳动人事纠纷等麻烦事情。这种弹性用人模式，有效地解决了用人编制不够与人才过剩的矛盾，尤其适合一定时期内承担大量临时性工作任务和需要相关人才而经费薄弱的机关事业单位。二是避免了劳资纠纷的麻烦。在人才派遣过程中，由于用人单位与被派遣人才之间是一种服务关系，不存在劳动人事关系，根据聘用合同，所有的人事纠纷都由人才交流服务中心处理，这样用人单位就免除了处理劳资纠纷的麻烦。此次被派遣的用人单位在反馈意见时都表示，所使用的工作人员工作积极性高、敬业精神强，而且便于管理，花更少的钱和精力，用较高素质的人才。