营业员简历

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇营业员简历范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

营业员简历范文第1篇

Date of Birth:1979/**/** Gender:Female

ID Type:ID Card ID Number:******************

Residency:Shenzhen-Futian Yrs.of Experience:>8 years

Email:********

Mobile Phone:086-***********

Current Situation:I'm looking for jobs now

Nation/Region:China

Hukou:Guangdong Education School:Gong Dong Uniersity of Foreign Studies

Major:English

Degree:Bachelor

Description:- Comprehensive course(One)

- Comprehensive course(TWO)

- Engilish Reading Comprehension(One)

- Engilish Reading Comprehension(Two)

- Modern Engilish Gramma

- Engilish-Speaking Countries:A Survey

- Basic College Composition

Overseas:No Time Period:1995/7--1998/7

School:Jianshu Agriculture College

Major:Mechanical Electronic Engineering

Degree:Polytechnic

Overseas:No

Work Experience Company:Shen Zhen ** Technology CO.,LIMITED

Industry:Electronics/Semiconductor/IC

Company Type:Private Comp.

Company Size:<50 people

Department:Overseas Sales Department

Job Title:International Trade Manager/Supervisor

Job Description:

1.Updated the product information every day

on the website of global sources. Offered quotation to

the inquiries. Managed the exhibition.

2.Finding the customers from B2B website.

3. Managed the customers who have done business with our

company.

4. Managed the payment.

Report Directly to:General Manager

Number of Subordinate:2

Reason for Leaving:To find a better opportunities

Achievements:Exported company products to north America and

Europe

successfully, increased turnover 200%.

Overseas:Yes Time Period:2005/2--2007/3

Company:Shen Zhen ** PCB Technology Co.,Ltd

Industry:Telecom Operators/Service Providers

Company Type:Private Comp.

Department:Overseas Sales Dept.

Job Title:Sales Engineer

Job Description:-finding new suitable customer ,and

establishing

good business relationship with them.

-Tracked the inquiries from global sources.

-Maked quotation within 24 hours.

-Meeting customer to discuss the details of business

affairs,further cooperation,the issues of contract etc.

Report Directly to:Sales Manager

Reason for Leaving:To find new challenging opportunity

营业员简历范文第2篇

关键词：民营企业人力资源绩效评估

序言

由于历史等多方面因素的制约，我国民营企业的发展起步较晚，但通过改革开放20年的发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。其发展势头迅猛，成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。实践表明，哪里的民营企业数量多，规模大，那里的综合经济实力就强，人民生活水平就高。20年的发展，使我国民营企业已有了一定的积累和规模，有相当一批企业实现了资本的原始积累，正朝着现代企业的规模化、集团化、制度化的方向发展。

21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资木成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据优势。

全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。因此对于民营企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。

一、民营企业的人力资源结构特征

改革开放后，我国民营企业获得了长足发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。已经成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。由于民营企业自身的特点和企业改制的客观条件，我国绝大多数民营企业在人力资源方面有如下特点：

（一）人员年龄结构年轻化

我国民营企业是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的，大部分民营企业历史都不长，因此这些企业中员工的年龄都不大。这种人力结构的最大优势是企业没有历史负担，不存在后顾之忧。人员的年轻化使得企业富有朝气，思维开放，容易接受新生事物，常常能在极端困难的情况下闯出一条新路，所以这类企业在创业初期往往发展较快。但人员过于年轻也会带来一些弊端，如经验不足、缺乏冷静，只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等等。

（二）人员学历结构二元化

一方面民营企业对人才的要求日渐苛刻，尤其是在某些高科技民营企业，大学生和研究生占有绝大比例。这样一个高素质的人才队伍为公司的发展带来强大动力，是企业宝贵的智力资源和无形财富。另一方面，大部分民营企业，特别是传统的第二产业和第三产业，如采掘、制造、服装、餐饮、修理、服务等行业，技术含量低、产品附加值不高，人员素质要求也偏低，民营企业大量雇用外来廉价民工，企业员工大多是初中以下学历。这样的企业在人力资源结构上存在很大的缺陷，缺乏持续发展的后劲和产业升级转型能力。

（三）人员流动性大

我国民营企业的组织结构相当灵活，因需而设，不会为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是典型的双向选择，来去自由。正因为有用人上的自，所以民营企业人才的流动性相当大，可以不断吐故纳新。这种精细而又务实的做法虽然给企业带来了活力，但客观上也造成企业人员巨大的流动性，给企业带来了相对的不稳定。

（四）聘用企业外兼职人员，流行向外“借脑”

整体来看我国大多数民营企业，尤其是规模偏小、实力有限的企业，对于一般业务，流行向外“借脑”，其选择的对象主要是高校学生，或者其他单位有意兼职的人员。这样做既廉价也方便。兼职者作为非固定员工，可按员工的边际贡献大小和人员稀缺程度支付其报酬，而且双方合作期限可长可短、十分灵活。

三、民营企业人力资源管理现状

人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石，特别是我国加入WTO后面对激烈的市场竞争，民营企业必须加强企业人力资源开发与管理。大部分民营企业家已经认识到了人力资源开发与管理对于企业发展的重要作用，然而在实际运作中也存在一些问题。

（一）人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性

人才的引进是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。因此应具有很明显的计划性、程序性、科学性。需要通过人力资源计划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序。而民营企业在人才引进上存在着以下问题：

1、缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出“现要现招的特点”。结果往往是招聘企业多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。

2、选拔人才的方法上的单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的民营企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人。难以保证人才的进入。

（二）绩效评估随意性强缺乏客观标准

绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用，和其它各项工作关系联系密切，实际中民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强。

1、绩效评估目的单一。民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。

2.绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果，轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效的行为的激励与控制。另外，绩效评估制度的建立与执行也缺乏有效的双向沟通，出于“避免争议”或“人情”的考虑，主管经常是不愿意让员工知道其绩效评估结果，更不愿意进行绩效反馈以指出员工的行为缺失及提供绩效改进计划；没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

3、绩效评估的公正公开性不高。由于家族式的人力资源管理模式，绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰，导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪酬，而不是靠工作绩效去赢得薪酬。

4、绩效管理随意性强。受到家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与，很少人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来。

5、绩效管理仅仅是人力资源部的工作。大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与其它部门无关，采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者，或不参与绩效管理的过程；或对考评制度不信赖、执行不力；或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考评结果缺乏信度和效度。

（三）过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全

企业可以利用薪资福利作为一个延揽人才“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成长条件，民营企业在发展初始阶段了主往或是“挂靠”某个集体或国有单位；或是取曲折路径从国有或集体单位演变而来；或是在更大程度依靠家族成员的帮助。因此，当其完成原始积累谋求进一步发展时，现金与持股计划薪资的非理性特征也就进一步凸现出来。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。更严重的极端是不少民营企业存在着严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。有的企业基层员工的工资水平根本达不到当地政府设立的最低工资标准，有的民营企业则通过扣除“保证金”、“保留金”或者加班不加薪等方式变相克扣工人工资。这对民营企业人力资本增长，人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成，均日益显示其负面的影响。

（四）人力资本投入不足，培训机制不完善

人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够，主要表现在两个方面:

1、对培训认识不到位。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。因此，在民营企业中用于员工培训的经费很少，少数民营企业就根本没有培训经费。既然认为培训资金是成本，企业就对培训资金加以严格的控制和节约。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。

2、没有系统科学的培训制度。首先是没有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员；其次就是没有一个完整、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。

三、民营企业人力资源管理对策

民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理，密切联系企业实际，以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。

（一）树立以人为本的管理理念（二）构建科学的人力资源管理体系

人力资源开发与管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理，必须构建科学的人力资源管理体系，具体而言：

1、进行合理的组织设计。科学分工，职责明确，健全企业法人治理结构，改变一切由企业主拍板定案的做法，形成责、权、利相统一的互相制约的管理机制。

2、建立科学的人才选用机制。坚持公开、公平、公正的原则给企业内外人员提供平等的竞争机会，从而吸引和选拔出真正的人才。

3、依法建立劳动用工制度。按照劳动法的规定，与员工签定劳动合同，明确劳动职责和报酬标准；同时应完善社会保险，为员工依法办理养老保险、失业保险和医疗保险，不断改善员工的工作环境和工作条件，增强员工对企业的信任感和归属感。

4、完善机构设置，注重对人力资源管理者的培养。设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，注重培养和吸纳专业的人力资源管理人才进入管理者队伍，使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的道路。

（三）建立客观、公正的绩效评估体系

绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作关系密切，民营企业只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好的调动员工的积极性，实现员工利益与企业利益的协调。

1、建立客观的绩效评估标准。民营企业人力资源绩效评估标准要全面地体现员工的努力水平，尽量只对其个人的任务结果和行为标准进行评估，而不是针对人，评估中不能加入任何个人的感彩。

2、选择切实可行的评估方法。让尽可能多的人参与评估，从而获得全面的、准确的评估结果。

3、企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。报酬要依绩效而定；奖惩也要依据绩效考核的结果来确定，而不能老板一人说了算。在职务晋升方面，也要根据考评结果进行，对难以胜任工作的，需要进行调整，经调整还是不能胜任的就要解聘；对工作努力、工作效果好的员工，除给予必要的物资奖励外，还可以考虑为其晋升职务，要在企业内部真正形成一种“能者上，平者让，庸者下”的良好的工作氛围，而不是“任人唯亲”的混乱局面。

（四）完善企业的激励机制

民营企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合，首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，有很大的激励作用。在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。

（五）建立教育培训制度，不断提高员工素质

民营企业要加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能的培训。这样，一方面可以使员工感到自己被企业所重视，工作积极性更高；另一方面又能使他们在知识技能上得到提高，以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。只有建立完善的教育培训制度，不断加大培训投入，企业员工的素质才会有大的提高，企业的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。

1、抓住重点培训对象。在民营企业里，决策者、核心管理人员及骨干员工的素质如何，对企业的发展起决定性作用，因此要把这部分人的培训作为重中之重来抓。特别是对于企业决策者来说，其参加培训的积极性如何，培训效果如何，往往会决定着企业重大决策的成败得失，更应通过培训增长知识和才干，力求使自己的管理水平与企业的发展保持同步。

2、选择正规培训机构。有条件的企业，最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，同时选择有影响的培训师和培训课程，这样的培训效果会更具针对性和实用性。

3、扩大现任员工的制度化培训。即通过定期的“走出去”、“请进来”、“师徒帮带”、“互相交流”等方式来对广大员工进行教育和培训。

4、制定科学的培训规划。即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况，制定企业近、中、长期培训规划，确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训师的培养、培训效果的考核及奖惩办法等。

（六）加强企业文化建设

企业文化是一个企业的精神，是企业的社会形象，是企业的知名度，是企业生存发展的动力。民营企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神，团队精神和工作激情，并且着重塑造领导者的人格魅力，提高员工的综合素质，确立完善的规章制度和用人政策，这些都会形成优秀的企业文化成分。

民营企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化，重视并大力宣传企业精神，使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感。加强企业文化建设，就是塑造奋发向上的企业精神，并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境，从管理上充分体现对员工尊重，加强管理沟通，提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。

结束语

人力资源是知识经济时代的决胜因素，民营企业必须依托人力资源管理来迎接挑战。人力资源管理是一个系统的工程，民营企业经营者要树立“以人为本”的管理理念，构建适合于企业的人力资源开发管理体系，加强招聘、绩效评估、培训的科学化与民主化，完善企业激励机制，培育企业文化。

参考文献：

[1]张厚义，陈光金.走向成熟的中国民营企业家[M].北京：经济管理出版社，2002年

[2]赵克诚.民营企业人力资源管理[M].北京：科学出版社，2004

[3]张平.私营企业人力资源管理存在的问题及其对策[J].北方经济,2003,(9).

[4]丁哲学.民营中小企业人力资源问题原因解析[J].北方论丛,2005,(2).

[5]李昭铭.民营企业人力资源管理策略探析[J].新,2004,(24).

[6]魏迎霞.论私营企业如何留住人才[J].河南机电高等专科学校学报,2005,(2).

[7]吴佳丽,.民营企业人力资源管理中的问题与对策[J].云南财贸学院学报(社会科学版),2005,(5).

[8]戴雅丽.我国民营企业人力资源管理的不足与对策[J].湖南工业职业技术学院学报,2002,(1).

[9]沈伟晔.中小企业人力资源管理的特殊性[J].现代管理科学,2002,(1).

营业员简历范文第3篇

关键词：医药营销；执业制度；注册

药品是人们用以防病治病、康复保健的特殊商品，它既是 商品又不同于一般商品。目前，人们将从事医药销售人员称之 为医药代表。在西方国家，医药代表这一职业至少已有上百年 历史，国内的医药代表最初也是来自改革开放后进人中国市场 的外国医药企业及其合资企业，由于外资、合资企业中的医药 代表非常有效地促进了企业产品的推广和销售业绩的增长，随 后，国内医药企业开始纷纷效仿。我国各地也陆续出现了这一 新职业―――医药代表，而与之相对应的管理规范却严重缺乏和 滞后.

以英国为代表的西方发达国家，已对从事药品销售的人员 实施了认证管理，有着较为严格的准入门槛.

我国外商投资企业协会药品研制和开发行业委员会（简称 RDPAC）、38家跨国制药会员公司在全体会员公司中全面推广 “RDPAC医药代表内部认证项目”，并于2006年制定新的“药 品推广行为准则”，旨在建立行业自律和防控医药商业贿赂的 长效机制。2003年，RDPAC开始对英国、日本和香港的相关认 证项目进行研究。在借鉴这些国家和地区现有经验的基础上， 2004年RDPAC医药代表内部认证项目正式立项，确定了“医 药代表内部认证项目”的初步框架。由于发达国家和我国在医 疗卫生保障体系以及公共事务管理方面有较大差别，因此其管 理模式只起到借鉴和引导的作用。而我国外资企业建立的“医 药代表内部认证项目”牵涉的企业同我国17 000家医疗企业相 比，所占比重非常小。加之企业内部监督不具有强制力，在现有 国情下很难发挥较大作用。因此，应建立以政府主导的行业自 律的医药注册认证模式.

目前，我国医药营销行业从业人员良莠不齐、文化程度偏 低、法律观念淡漠、职业道德观念不强。针对医药营销行业存在 的问题，国家食品药品监督管理局（简称食药监局）应建立市场 准入制度，从认证入手，加强医药营销行业管理，提高我国医药 营销行业的业务水平和职业道德修养，规范医药营销行业行为，维护消费者权益，使我国医药营销行业逐步走上规范有序、 公开统一的健康发展轨道，并建立符合我国国情的医药营销人 员执业资格考试制度和医药营销人员诚信保障体系等.

1建立医药营销人员执业资格考试制度 应通过执业资格考试制度这一准入门槛，提高医药营销行 业从业人员素质.

1.1考试组织和内容 医药营销人员资格考试实行全国统一大纲、统一命题、统 一组织的考试制度。原则上每年举办1次。内容包括：中国医药 卫生概述、医疗机构组成和现状、制药工业概述、基础医学、临 床医学药理学、药品推广行为准则和相关法律、法规[1]。相关部、 局负责编制医药营销人员执业资格考试大纲并组织命题等工 作，组织执业资格的考前培训。同时负责审定医药营销人员执 业资格考试科目、考试大纲和考试试题，组织实施考务工作，并 对医药营销人员执业资格考试进行检查、监督、指导和确定合 格标准。执业资格考试合格的，由省、自治区、直辖市人事部门 颁发人事部统一印制，人事部、食药监局用印《中华人民共和国 医药营销执业资格证书》，该证书全国范围内有效.

1.2执业资格考试报名条件 相关部门可以借鉴执业药师考试设定报名条件，如相关学 科、学历、从事相关专业年限等，对从业人员进行条件和准入的 规范.

1.3医药营销行业执业人员注册制度 国家对医药营销人员实行准入制度，凡取得《中华人民共 和国医药营销执业资格证书》的人员必须经过注册才能从事医 药营销活动。对执业资格注册规定年限，在注册有效届满需要 继续从事医药营销活动的，可按规定的程序换发新证书。对违 反相关规定的采取收回、注销等手段规范医药营销人员执业行 为.

2建立医药营销人员诚信档案体系 建立失信惩戒机制，提高医药营销人员失信成本，是医药 营销人员诚信体系的重要一环。诚信档案，就是把医药营销人 员个人在履行职责和社会生活等方面的个人诚信信息汇集起 来，进行整理存储，从而形成个人的诚信资料。医药营销人员的 个人诚信信息将与履行诚信信息一起纳入档案记录和考评范 围。诚信档案主要由医药营销人员个人基本信息、履行职责诚 信信息和社会诚信信息3部分构成，总的思路是以履职诚信为 主、社会诚信为辅。建立医药营销人员诚信档案应由政府的专 门部门牵头，组织有关部门收集、整理其诚信信息，全面、准确、 及时记录医药营销人员的行为活动。医药营销人员诚信档案对 加强医药营销人员诚信建设有重要作用。在美国，某人一旦有 严重的诚信缺失行为，就被记录在案，他从事任何活动都会受 到影响，可谓终生损失巨大[2]。西方发达国家的实践证明，建立 个人诚信档案是一项约束个人行为及个人进行自我约束的有 效制度。我国国内一些地方政府也先后采取不同的措施和手段 在建设医药营销人员诚信档案方面进行探索、实践.

2.1医药营销人员诚信档案的构成 医药营销人员诚信档案是医药营销行业信用的重要组成 部分。主要内容包括：执业人员基本情况、良好行为与不良行为 记录、业绩汇总、继续教育情况、能力表现、投诉情况等.

2.2医药营销人员诚信档案的管理 随着网络的发展，可将医药营销人员诚信档案与有关部门 的信息系统互联互通，从同业征信向联合征信过渡，实现信息 共享，以更加全面地反映医药营销人员的诚信状况.

（1）管理原则。医药营销人员诚信档案按照“统一规划、分 级建设、分步实施、信息共享”的原则进行，逐步实现医药营销 行业诚信档案系统覆盖全行业的目标。各级医药营销行业主管 部门负责组织所辖区内执业人员诚信档案系统的建设和管理 工作.

（2）组织实施。食药监局组织建立一级执业人员诚信档案 系统。各省食药监局负责一级执业人员诚信档案的日常管理工 作，包括有关诚信信息的征集、登记、审核、更新及管理等工作， 提供网上诚信信息查询服务；并负责起草相关的诚信信息管理 制度，包括信息征集、使用和更新的规则与方法，信息公示的内 容、范围和保留时限，投诉信息的处理办法等.

（3）信息采集。诚信档案信息依法从多种途径采集，充分利 用现有信息资源，从政府部门、医药营销行业等多种途径获得， 并与机构资质、年检制度及专业人员执业资格注册工作有机结 合。不良行为记录，除要求医药营销行业自报外，各级食药监局 也应及时报送医药营销人员的违法处理情况，医药营销人员诚 信档案将按规定予以公示.

医药营销人员获省级表彰或荣誉称号，也可作为良好行为 记录载入执业人员的诚信档案。良好行为记录由医药营销行业 采集或执业人员直接报送.

医药营销人员出现违反医药营销的相关法律、法规的行 为，并受到处罚的，即可将不良行为载入该执业人员的诚信档 案。不良行为记录以营销行业组织报送为主，记入档案视情节 收回或注销执业资格证书.

（4）信息维护和更新。医药营销人员诚信档案是由政府组织建立的，由系统管理部门对信息进行收集和更新。对涉及企 业商业秘密的信息要注意保密，实行授权查询；未经核实的信 息不得在网上公示；不良记录在公示前，必须经过严格的审核 批准程序.

（5）投诉处理。医药营销人员诚信档案系统专门设立了网 上投诉栏目，社会公众可以在网上对执业人员违法、违纪行为 进行投诉，社会公众可按统一格式提交有关医药营销方面的投 诉。系统管理部门对收到的信息进行登记、整理、分类，并根据 被投诉对象和投诉内容，转交有关行政部门进行审核、处理，或 转给被投诉机构进行处理。医药营销行业对系统管理部门转去 的投诉在15天内反馈意见。无正当理由未按时反馈的，将在网 上公示投诉情况。此外，还要公示对违法、违规行为的

整改结 果。如要撤销公示，须由被公示单位或人员申请，经相关行政主 管部门同意，方可从网上撤销；不良行为记录分类在医药营销 人员诚信档案中保留一定期限.

（6）信息查询。按照依法、合理保护企业商业秘密和分类、 分级管理原则，医药营销人员诚信档案可分为公示信息和授权 查询信息两大类.

2.3诚信档案管理的具体要求 （1）为了保证建立医药营销人员诚信档案工作的顺利进行， 需要有正确的理论作指导，要认真总结档案管理工作的经验.

此项任务是一个标准化的体系，在具体操作中，绝非一个档案 部门所能承担的，应由医药营销人员管理部门来研究和牵头运 作，各相关部门相互配合，并且要有现代技术的支持。具体内容 包括：个人诚信信息的收集、登记、评价、考核和诚信信息资源 的共享、诚信档案管理、诚信等级认证等.

（2）对医药营销人员诚信信息的记录采用以“0”为基准的 正负分记录方式，实行等级制，分优秀、良好、一般、较差4个等 级.

（3）保证医药营销人员个人诚信档案信息的公开、透明。信 息既向本人公开，也向广大群众公开，让医药营销人员的诚信 受到社会广大群众的监督。有关授权单位和个人可以在规定范 围内查询医药营销人员诚信档案，医药营销人员对有异议的个 人诚信信息可以提出申请，诚信档案管理部门按照一定程序进 行更正.

（4）要有针对性的对医药营销人员诚信情况进行跟踪考察， 并将考察结果反馈给专门的诚信档案管理部门，使之能定期对 医药营销人员诚信档案信息进行更新.

（5）在诚信档案中根据医药营销人员个人实际情况，追加 提示信息和警示信息。提示信息和警示信息可对出现非诚信行 为倾向的医药营销人员起到提示和警示的作用.

以上探讨建立我国医药营销人员执业资格考试制度及从 业人员个人诚信档案制度的个人见解，主要是从政策层面规范 医药营销人员执业行为，包括制定医药营销人员的准入制度、 加强医药营销人员诚信档案的管理等。要全面提高医药营销人 员的执业素质，还应加强其职业道德与职业修养.

营业员简历范文第4篇

1、营业执照

营业执照就相当于个人的身份证一样，办理各种与店面相关的资质等都会用到，同时也是证明美容院合法性的重要依据。具有营业执照的美容院才可以正常合法营业，否则就是违法经营。

2、开设公共账户

见过营业执照都知道，上面有一项是注册资金，这就需要在办理营业执照时开设以营业执照为户头的公共账户，在开设指定银行账户存入一定的注册资金，不低于最小金额即可。

3、组织机构代码证

营业执照办理好之后，投资者就可以带上自己的法人代表的证明，如果是经办人的话要携带委托书，到质检部门办理，有一些美容院是加盟开设的或者是连锁的，还要提供上级单位的相关证明进行办理。

4、税务登记证

营业执照和组织机构代码证办理好之后，就需要到税务部门办理税务登记证，或者是税务备案，一些地方有国税也有地税，那么都要到相关的部门进行备案，税务登记证是地税颁发的，也是要填写相关的税务登记表格，办理完成后会有纳税的专用账户以及电脑编码。

5、办理卫生许可证

美容院作为服务性行业，特别是为顾客提供身体等服务的机构，会与顾客直接亲密接触，所以美容院也涉及到卫生许可证的办理，需要相关的员工提供健康证，以及相关的办理材料到卫生部门登记申报，审批通过之后会通知领取即可。

6、收费许可证

营业员简历范文第5篇

E-mail: ********

Tel: 010******** or 136*******

Objective:

Seek Sales Engineer position with opportunity for continued career development.

Skills and Qualifications

Bilingual: Fluent in English and Chinese (Mandarin & Cantonese).

Strong leadership and management skills; result-oriented and creative; possess outstanding communication, interpersonal, and analytical skills; have entrepreneurial spirit.

Over 10 year Business Development, IT projects management, and technical sales & marketing experience in MNC's based in Silicon Valley.

Technically inclined: Extensive work experience with network deployment supporting large-scale TCP/IP and LAN/WAN network environment. Hands-on experience of Cisco CMTS's,

Possess in-depth knowledge of the Chinese and American business cultures with good exposure to IT, Telecom and Semiconductor industries.

Education

San Jose State University, San Jose, California

B.S., Engineering of Industrial Technology & Business Management

Professional Experience

8/2004-Present ZhongYing Petrochemicals San Jose, CA & Beijing,

International Business Development

Strategic management role in establishing business relationships and operations with partners in China and overseas.

In charge of NDA's, contract negotiations, proposals, account management, business relationship with oversea sellers, and prospecting new clients.

8/2004 - 8/2005 Target Corporation Gilroy, CA

Assistant Store Manager

Responsible for sales revenue, overseeing store operations and merchandising of $20 millions retail store. Kept tracks of sales revenue, store budget and payroll issues.

Hired and managed suitable store supervisors and team members.

6/2002 - 8/2004 AT&T San Ramon, CA

Technical Consultant

Provided clients with technical consultations and recommendations for network optimization.

Responsible for advanced level troubleshooting on issues pertained to

Interfaced with Network Operation Center on issues pertained to routing,

Project Engineer

Provided world-class project engineering services to our broadband cable operators throughout the U.S. and Canadian regions, and IT solutions for Cox,

Managed network migration, network deployment projects, and executed planned outages.