猎头顾问面试

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇猎头顾问面试范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

猎头顾问面试范文第1篇

案例：

在江苏南京有一家纺织企业，要招聘一个营销总监。公司陈总要求人力资源部伍经理加紧招聘，这位伍经理在两个月的时间内，通知了七位应聘者来公司面试不是被公司老总否认，就是因公司待遇问题，人才能力问题，或者人才要求高难满足而无法招到合适人选。最后陈总要求伍经理启动猎头，伍经理找了当地南京一家猎头公司，花了1个月时间，10万猎头费用，用年薪50万终于找到了一位人才。遗憾的是这位人才进来时未做有效的背景调查，贪小便宜，人品不佳，在参加广交会时，从中捞油水被公司财务察觉，而且在工作人缘不好，和营销人员关系紧张，在公司只做了两个半月，就因种种原因被公司辞退了。请想想：

1、该公司为招聘营销总监所花费的招聘成本是多少?

2、为什么猎头顾问推选的人才也不行?

从上面案例中，我们可以看出公司为了招聘一个高级人才所花费的显性成本如猎头费、工资、招聘费用等，更产生了不可估计的隐性人力成本：如时间成本、人才再招聘成本、团队士气影响、年度营销计划受阻等等。而企业太相信猎头顾问，对人才不做背景调查，使得人才不符合企业要求，可见，精准的面试有多么重要。那么如何达成一次精准的面试呢?使得能够准确识别人才、准确录用人才呢?根据笔者多年的经验，必须做好以下五方面工作：

1、建立精准的岗位人才标准(知道企业要什么样的人才)

2、建立精准的简历筛选流程(知道什么样的人才简历符合岗位要求)

3、建立精准的甄选流程(知道应聘者的各项素质是否符合岗位要求)

4、建立精准的面试流程(通过面试，了解该人才是否满足岗位要求)

5、建立精准录用决策后续管理流程(使应聘者在企业稳定，持续作出贡献)

猎头顾问面试范文第2篇

乙方：（受托方）____________________

甲方委托乙方招聘人才，就有关事宜订立合同，目的在于确定甲、乙双方的权利及义务，共同遵守如下条款：

一、甲方的权力与义务

1．甲方同意委托乙方猎聘______职位，此职位猎头佣金为人民币_____元整。

2．年薪的计算标准

a．（月薪＋固定奖金＋补助＋绩效奖金）*_____（个月）=年薪

b．如有股权、期权等，单位与猎头公司双方协商大概年薪金额

3．猎头佣金的订算标准

单位与猎头公司先核算出大概年薪，然后按照签定的佣金比例计算（并且佣金的计算以企业录用人才实际年薪为最终标准）。

4．甲方必须提供营业执照复印件，公司简介并填写《企业委托书》；

5．关于定金的双方约定：

a．以下情况定金不退还给甲方：

①合约期内，乙方找到了候选人，甲方不面试，导致合作无法继续。

②合约期内，甲方单方面中止协议，不再委托乙方寻猎人才。

b．以下情况定金退还给甲方：

①合约期内，乙方没有给甲方推荐候选人。

②合约期内，乙方没有推荐让甲方满意的候选人。

c．如果双方合作成功，人才到岗，定金从佣金中扣除。

6．乙方录猎人才需差旅费用、招聘应酬费用及保证人才质量的测评顾问费用等前期投入，所以甲方必须在委托猎头协议签定后先支付给乙方_____元为寻猎定金；

7．如乙方在规定的工作日内未猎到合适的候选人提供面试，甲方有权终止合同或延迟初猎时间；

8．甲方如在乙方安排的初猎面试时不满意乙方报荐人才，可要求乙方重新推荐人才面试；

9．为保证乙方的工作顺利进行，面试由乙方安排见面；

10．待甲方通过面试选定人才到岗后，_____周之内必须付清其余的佣金；

11．乙方所猎人才有_____个月的保用跟踪期，如人才上班_____个月内和甲方解除聘用协议，乙方可免费继续为甲方提供专业猎头一次。

12．乙方对推荐给甲方面试的人才，保留_____年猎头收费标准权力，即甲方在_____年内不得绕开乙方私自通知乙方已推荐的人才到企业，就职人任何岗位。否则甲方将赔付此行为给乙方带来的损失人民币_____万元整。

二、乙方的权利和义务

1．乙方根据甲方提供的寻访资料撰写猎聘职位报告；

2．乙方通过各种途径寻访接近达到标准的候选人；

3．乙方对圈定入围的候选人进行初次面试并甄选及评估测试，对有希望的候选人进行复试测评，选出符合甲方所列条件的候选人；

4．将经过乙方复试的最佳候选人的个人保密资料提供甲方参考，资料包括对其经验的评价及其性格、能力和潜质的看法；

5．为双方安排面谈时间和地点；

6．乙方必须保证甲方企业的商业保密；

7．协调甲方与人才之间的关系，最终完成猎头合同。

三、合同有效期为_____年，自签订之日起生效。

寻猎时间为_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。

四、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具同等法律效力，对未尽事宜，双方可协调

另立补充协议。双方签字盖章后生效。

甲方（签章）：____________

代表人：__________________

乙方（签章）：____________

猎头顾问面试范文第3篇

目前，国内的招聘网站已经从传统的“三大网”发展为百家齐放、百家争鸣：商务社交、人脉网站已经初见端倪，中高端人才在线招聘也迅速崛起。虽然线上线下招聘的渠道多种多样，但不得不承认很多中高端人才依然苦于找不到心仪的工作，而企业尤其是中小企业、创业公司很难招到合适的中高端人才。

分析原因，主要有两方面：其一，传统的招聘网站是基于广告的形式，即企业付费在招聘网站上信息，而招聘网站并不负责职位的真实性和时效性。这种模式比较适合职场新人，却会严重挫伤中高端人才的热情；其二，比较适合中高端人才求职的传统猎头模式在中国发展尚不成熟。与国外成熟的猎头行业相比，没有资深的猎头顾问，缺乏对行业人才的深入了解，发展比较混乱，难以高效地为企业推荐合适的人才。

根据相关数据统计，可以看得出中高端人才占据了年度招聘数量的35%，比网络广告招聘仅仅低十个百分点。如果从产值上比较，中高端招聘的市场规模远大于网络招聘（40至50亿元），超过了220亿元。未来五年之内，中高端在线招聘领域必然会获得更大的发展。

人工智能不能取代人

对于HR来说，中高端招聘最难的就是手头没有合适的人才储备。虽然每天HR都会收到几百封简历，但是传统招聘网站并没有对求职者的条件做限制，所以HR选择符合条件的求职者更像是“海选”，更严重的是，还要面对简历造假的情况，所以效率非常低。

例如应届毕业生司的总监职位，这是让HR有些哭笑不得的事情。因此，很多网站也开始尝试用技术手段解决此类问题。“只有很少一部分信息可以通过计算机判断，比如年龄、性别、专业等。”人力资源专家、举贤网创始人王尚峰向记者表示。

王尚峰指出，中高端招聘在国内应该是O2O模式，在线上寻找合适的候选人，核心的问题还需要线下约谈。“简历有很多种写法，汉语又如此丰富、复杂，所以计算机很难判断。有关职位的要求都是没有标准答案，例如我看到求职者很优秀，工作几年就是其次的了；但在没见面的时候，这就是硬性条件。” 企业对招聘职位的条件限制就是为了找到更合适的人才，然而往往越是优秀的人才越不一定能满足所有的条件，这是使用人工智能必须要做出的牺牲。

正因为如此，中高端在线招聘更倾向于熟人推荐，专注于中高端人才招聘的举贤网采取了“悬赏+推荐”的模式。王尚峰认为，人脉推荐招聘模式相比传统招聘网站纯粹‘卖广告’式的职位模式，前者无疑可以更充分的保证用人企业的招聘效果。并且，人脉推荐利用了SNS模式的精准定位以及’人际互动’和’关系传导’的潜力特性，通过各行业人脉的有效联动，就能最大地缩短人才和企业相匹配的周期，这也是人脉推荐能够创造出网络招聘新价值的关键所在。

对于悬赏模式，外界也有一些质疑声。人人猎头副总裁BOB Wang指出，悬赏模式和传统上像猎头付费招人的方式没有本质区别，只不过众包化了，这些都是方法而已。也许不被主流市场的领先者所看好，但一定能打动用户。

人才、企业、职业顾问的有效互动是未来网络招聘的趋势。中高端人才找工作专门职业顾问帮其打理、服务，企业能看到的候选人资料要足够详细、见的都是靠谱的求职者，这样才能形成良性的市场。

多媒体创新只是手段

今年4月，Wowzer了一款全新的求职App――Ovia，主打异步视频面试，具体过程就是求职者根据列出的求职问题，录制一段视频回答，在这之前无需安排电话面试，HR也无需浪费大部分时间来见那些并不匹配的应聘者。而且Wowzer还准备研发一个算法，可以根据视屏回答的内容来提高匹配度。

这种创新让招聘更简单、更有效、更智能，让每名人才都能得到猎头级的服务。但王尚峰却并不认为技术的进步就会成为主流，“这种异步视频面试的实质就是多媒体简历，简历中视频、音频、图片、文字相结合可以让企业能够更全方位地了解求职者，但这些只是招聘的一种手段，找到对企业最合适的人才是根本。”

事实上，多媒体简历也并不是对所有求职者都合适的：对于设计、创意策划方面的人才来说，这样能够更好地展现自身的能力；但对于很多传统行业年薪已经达到四五十万的高端人才来说，一份逻辑清晰信息翔实的简历已经足矣。

移动互联网才是未来

这个世界早已进入了移动互联网时代，各大招聘网站也都推出了自己的App。人人猎头创始人王雨豪表示，这个世界并不存在两个互联网――之前的那个互联网相当于一个十岁的孩子，现在长到十五岁了，名字也从PC互联网改名为移动互联网。从这个意义上讲，PC互联网和移动互联网本质上都是互联网，未来更会趋向一致。

但相比于PC互联网，移动互联网的在线求职更加私密化、便捷化。但究竟怎么用？重点运用在哪个环节？目前尚处在探索阶段。

猎头顾问面试范文第4篇

创业源于一颗不安于现状的心

戴科彬曾经也是一个不安于现状的人。早在2006年，戴科彬还是宝洁公司市场部大中华区品牌经理，那时候的他事业小有成就，生活富足，衣食无忧。但对于仅用了3年时间就做到市场部品牌经理的戴科彬而言，前面的路似乎有些凄迷。他对小编说：“我对宝洁（公司）的每一个工作流程，每一个环节都了如指掌，而且大公司循规蹈矩的发展模式，让我感觉职业要有一个更大的提升很难，必须要在本职位再等4～5年。但对我来说，时间实在太长。”

戴科彬像众多拥有强烈事业心的同龄人一样，一度陷入了困惑和彷徨。然而环顾四周，似乎没有人能帮他解决这个困惑。一位老上级建议他找一些猎头公司聊聊，说不定能遇到更好的机会。然而聊过之后他发现，国内猎头的水平参差不齐，而像一些有规模的招聘网站，其实并未紧跟中国互联网行业的发展步伐，根本提供不了个性化的服务。

在这时候，戴科彬的直属上司―一位新加坡人正好回国，他跟戴科彬说，“以后我们可以在Linkedin上联系。”当时，Linkedin在国内还是一个新鲜名词，它是一家面向商业客户的社交网络（SNS）服务网站，目的是让注册用户维护他们在商业交往中认识并信任的联系人，俗称“人脉”。对商业人士而言，身边的圈子很重要，大家在这个平台上交流信息，甚至还互相介绍工作机会。戴科彬试着去使用后发现，这个平台的确很不错，但是在中国似乎很难被应用，因为语言和文化上的障碍相当大。于是他心里想：既然国内市场有这个需求存在，那为什么不去摸索出一个对中国求职者而言更好的服务平台呢？于是，猎聘网出现的契机就这样冒头了。

“危机”就是危险和机遇并存

就在此前，58同城的CEO姚劲波也一直鼓励和支持戴科彬出来创业。当戴科彬认为自己已经有了十分的把握时，便从宝洁公司辞职，只身来到北京闯荡。新公司是他和姚劲波共同投资创建的。刚开始的时候，他们尝试了很多模式，但终归摆脱不了传统B2B盈利模式的束缚。2009年，猎聘网在原始的“猎头网”基础上，重新做了战略调整，开始将传统猎头的模式复制到互联网上，做实体生意、开展线下服务，以此重新运作。

“其实我们后来发现，在线产品对企业而言就是工具，它们最终要的是效果。此前的线上招聘网站大多数是在做广告，充其量是个资讯平台，但近两年电子商务的迅猛发展告诉我们，互联网也可以配搭服务。今时今日的互联网，已经不能仅通过信息互通赚钱，而是要用服务赚取更大的利润。”正如戴科彬所说，现在更多互联网的使用者，也正在通过网络获取更好的服务。

除了创业的经历，戴科彬还向小编谈到了猎聘网创立以来遇到的最困难的时期。“那是在全球金融危机爆发的2008年……”戴科彬的目光饱含追忆。当时公司的员工走了一大半，只剩下七八个人在苦苦支撑着。戴科彬只能把自己的车卖掉，给员工发工资。

不过，危机并不全是坏事，“危机，危机，危中有机。”戴科彬笑着说，“这场危机迫使我们学会用低成本的方法运作一个公司，而当别人都在减少投入、收缩战线的时候，我们却进入市场，渗透到不同的公司里。危机让我们找到了拥有标准化流程的工作模式。”

做好在线招聘，服务首当其冲

如果说过去的整个2015年对于猎聘网来说有什么重要的事情，那么答案肯定是“沉到线下，做闭环O2O”。戴科彬快速回忆起来，早在2013年12月，公司运营“全球职业发展中心”的时候，他就觉得互联网招聘如果只在线上玩招聘，即使做到上市也只能是卖广告，但客户最终需要的最直接的招聘结果，并没有被很好地实现，于是他开始自建团队。

用戴科彬的话来说，“线下服务团队其实就是你的竞争力，现在如果说你要复制一个网站，你有好的产品、技术都可以做到，但是如果要去复制一个非常有系统性的服务体系的话，并不是容易的事情。”事实上，在此期间如果遇到没有猎头愿意接的单子，猎聘网的线下团队会自己去寻找和推荐人才。此外，猎聘网的职业顾问会帮助刚刚注册的经理人进行等级的划分，并提供不同的细分服务，以此来提高猎头找人的效率。

在戴科彬看来，整个中国的招聘网站，无论是垂直于互联网招聘的拉勾网，还是主打蓝领招聘的58同城和赶集网，都是在进行信息的交互，收费模式都是单一的信息广告费。而真正亿级的市场还牢牢掌握在人力资源机构的手里，这一部分也只有通过闭环的猎头招聘才能够被更好地解决。

一方面为猎头提供可靠的服务，一方面猎聘网也在想办法提高人才库数据的真实性。而在2014年12月，猎聘网还悄悄上线了社交功能，戴科彬对笔者表示：“职业社交在职业领域本身并无多大意义，但我们希望做到的是，通过同事和人才之间的相互交流与认证来提高提升我们整个人才数据库的质量。”

在线招聘不会消失，未来还将大有可为

在去年的2015中国互联网大会之互联网高层年会上，戴科彬于现场发表了主题演讲。他认为，现在关注如何招到人才的企业将越来越多。更是由于创业大潮的来袭，众多人跑去创业，而在创业的时候发现人才的招聘变得更加难做了。“在线招聘在这两年会变得更加的火。”戴科彬对此深信不疑。

对于现在网上频传的在线招聘消失言论，戴科彬十分不以为然。“我们一直致力于建立一个中国的职业发展平台，而不是简单的招聘网站，而在线招聘也是现在人们不可或缺的需求，这个市场不仅不会消失，反而会越来越大。”戴科彬的态度很坚决。

在2015年初，猎聘网旗下的一款叫做“面试快”的产品开始进行内测。这款产品采用“候选人进面试，猎头就拿钱”和众包的模式，极大地缩短了传统猎头的招聘周期，而众包模式也让更多的猎头和人脉资源丰富的人的选择更加自由。

戴科彬告诉小编，传统的猎头从为企业寻找人才到邀请面试再到最后入职，往往需要经过相当长的一个周期，而大多数猎头公司都是“小猎”，服务于年薪在10万～50万的单子，长周期无论是对猎头公司还是招聘企业来说都是一件费时费力的事。“面试快”的上线就是为了改变这一环节的模式。而为什么是“面试”这个环节需要被改变呢？戴科彬解释道，“面试完和入职之间长时间的等待期对于猎头来说，其实是没有多少价值的，所以我们把节点定在了面试环节。”

去年的6月16号，“面试快”正式上线，他们目前的定价规则是：猎头成功推荐一位面试者将会收到1 500元人民币的佣金。

但戴科彬表示，在“面试快”上线之后，公司已经拿出一亿元人民币进行补贴。猎头推荐成功面试之后，企业只需付750元人民币，剩下的由猎聘来进行补贴，此外推荐的人才如果成功入职，猎聘还会奖励3 000元人民币给相应的猎头。“通过互联网的平台效应和这种利益分配的机制，会让更多人可以成为自由的猎头，只要你在这个领域里面资格够老。”戴科彬笑着说。

猎头顾问面试范文第5篇

与创业型的老板交流，问到为什么要招聘这个岗位，对这个岗位有什么具体要

>> 论创业型企业的招聘问题 “剑走偏锋”做招聘 创业公司招聘那点事 招聘官9大软肋 企业招聘新趋势：社交媒体招聘 企业成功招聘策略 企业招聘理念探析 企业微招聘分析 企业校园招聘分析 创业公司该怎样做招聘 创业公司如何招聘骨干人才 创业宝典：农村创业励志9细节 直销企业的招聘攻略 企业人才招聘策略研究 企业:招聘限制趋严 论企业员工的招聘 企业校园招聘方式研究 现代企业员工招聘研究 企业人才招聘要求分析 企业危机始于人员招聘 常见问题解答 当前所在位置：中国 > 管理 > 创业企业招聘9剑 创业企业招聘9剑 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 王雨豪")

申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 第1剑 精准的岗位识别

与创业型的老板交流，问到为什么要招聘这个岗位，对这个岗位有什么具体要求，很多老板很茫然。岗位的招聘需求很多时候是由老板拍脑袋，或者临时性的任务硬塞进来的，企业对岗位的定位不准确，导致新员工入职后诸多不良事情发生，直致招聘失败。

可清晰地表达设立新增岗位的流程、关键点（图1）：

第一，明确合理的企业目标；

第二，组织结构规划相对稳定；

第三，明确标准岗位工作对公司的贡献，从而确定岗位等级、薪酬水平等；

第四、任职资格与工作内容相结合；岗位未来的发展与公司组织发展相结合。 第2剑 建立合适的招聘渠道

目前人才流动政策畅通无阻，现行劳动合同法规定只要提前一个月申请即可，试用期内甚至只要3天。如果把人才比喻成鱼，这些鱼是在河流里、大海里，还是在湖泊中？确定好了自己想捞的鱼在什么地方，接下来的问题就是：用什么网捕捞？

招聘渠道主要分为两种（图2）：一种是内部聘用，包括晋升选拔、工作轮换、工作调动、内部公开竞聘等。另一种是外部聘用，包括公司员工推荐、校园招聘、网络广告招聘、人才交流会、猎头公司、公司间交换等。

招聘渠道如此之多，利用和开发这些渠道要根据企业的特性：企业地理位置，岗位层次，岗位要求首要特征，时间要求，以及软性条件要求等。需参考的要素较多，整合招聘渠道也有较多的方式，常用的3种渠道匹配方法：单一渠道，任何招聘需求仅用单个渠道；岗位多渠道，一个岗位用多个渠道完成；复合渠道，比如，基层岗位到现场交流会聘用，技术人员用网络招聘，储备培养人员用校园招聘，高层核心管理人员通过猎头服务等。 第3剑 完善招聘文案策划

知道了需要什么样的鱼，这些鱼在哪些地方，如何把鱼吸引到鱼网里或鱼钩附近？要根据鱼的习性，对应撒网、抛饵。

招聘文案的内容无需太多，主要表达两个方面： 一是企业信息，也就是岗位背景；另一个是岗位本身的内容。

雅培把员工最为关注的雇主形象突出写在首页面，让其在招聘网站的应聘投递量增加了76%（图3）。 第4剑 简历筛选

企业通过招聘文案的策划与，引来了很多鱼。当在一个时间段内只需要“草鱼”或者“鲫鱼”的时候，如何用最短的时间把它们挑选出来？

在此，讲两点主要的简历筛选方法：1.岗位的有效屏蔽。职位的时候，一般的招聘网站都会一些屏蔽功能，有效利用这些功能，将会减少很多不符合要求的简历。2.收到很多简历后，可以利用招聘网站上的检索功能，限制简历的学历、工作年限、性别、户籍、经历公司所在的行业、曾任岗位等。 第5剑 专业的电话面试与邀约

在电话面试与邀约的过程中，需要明确候选人的求职意愿，通过候选人直接口述内容与简历的对比，鉴别简历的真伪。招聘者在电话面试前需要做好如下准备：1.明确电话的目的；2.熟悉所招聘岗位的基本信息；3.了解候选人的详细情况；4.选择好适当的时间；5.熟悉公司周边的街道和具体的交通；6.预备候选人可能提出的各项问题的答案。

电话过程中需要注意：1.树立公司的形象和个人的职业化形象；2.保持微笑交流；3.尊重求职者；4.控制好通话时间；5.告知最后的确定信息。电话交流之后，最好给候选人发一份详细的面试通知单，内容包括公司信息和岗位信息，面试时间、地址、联系人等，并请候选人收到邮件或者短信之后回复，如有疑问提前联系。面试前1-2个小时与候选人确定是否能够准时参加。 第6剑 有效的面试测试

心理学家麦克利兰于1973年提出了素质体系的冰山模型，个体的素质按不同的显现程度分为较外露的“水面以上部分”和深藏的“水面以下部分”。（图4）在面试过程中，市场上流行的技能笔试、性格测试、无领导小组等方法，都是想对“水面下部分”做出全面的了解。 第7剑 面试

对求职者进行面试，一般分为五个阶段：关系建立阶段、核心阶段、确认阶段、答疑阶段、评估阶段。人力资源部和用人部门在面试过程中担任的角色不一样，如一些技术类的职位，人力资源部不一定熟知，则一般不考察求职者的技术能力，主要对其沟通、协作能力、经验的真实性进行核查，了解求职意向、进行公司介绍。

关系建立阶段：面试官为求职者营造良好的面试环境，让紧张的面试过程轻松下来。可以讨论与面试无关的事情，如询问来公司的路程和花费的时间、家庭情况等等。

核心阶段：面试官核实求职者的详细背景，参照公司的用人标准进行对比，收集求职者核心胜任力的相关信息。

确定阶段：根据求职者的描述，确认其经验背景和项目管理经历，对求职者的核心胜任力进行判断和确定。

答疑阶段：了解求职者对公司的疑问，解答求职者希望了解的公司和职位信息，一真实对答，让求职者感到充分被尊重。同时面试官也可再次询问一些关键性的问题，并导入求职者对公司岗位的意向确定。

评估阶段：根据上述阶段，评估求职者面试的反馈意见。 第8剑 慎重录用新员工

招聘过程中，录用环节对企业和求职者都至关重要。

甄选原则：以岗设人的标准、任人唯贤、愿做还得能做、用人不疑、遵守双方的心理契约。背景调查应作为录用的重要依据：人人猎头人才顾问会通过前台座机联系应聘者上一家公司的3位在职员工，对应聘者的“在职期限”、“职位”、“工作内容”、“工作表现”、“为人处事”及“离职原因”等问题进行调查，如果与应聘者所述相同，后者才可正式入职（图5）。 第9剑 试用期考核

试用期考核主要目的是（图6）：

1.帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和行为规范；